AI加速芯片项目人力资源管理方案

Al加速芯片项目

人力资源管理方案

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、GPU基本概念...................................................3

三、必要性分析.....................................................4

四、项目基本情况...................................................5

五、公司概况........................................................7

公司合并资产负债表主要数据.........................................8

公司合并利润表主要数据.............................................8

六、个入职业生涯规划的含义.........................................9

七、职业生涯发展的基本理论........................................10

八、培训课程的实施与管理..........................................11

九、企业员工外部培训的实施........................................15

十、培训前对培训师的基本要求.....................................16

十一、企业培训制度的基本结构.....................................16

十二、企业培训制度的含义..........................................17

十三、员工福利的类别和内容........................................18

十四、员工福利预算的编制程序.....................................32

十五、岗位评价方法的应住程序.....................................32

十六、岗位评价结果误差的调整.....................................42

十七、内部招募的主要方法..........................................44

十八、选择人员招募方式的主要步骤.................................46

十九、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法...........................47

二十、利用简历甄选应聘人员的方法.................................49

二十一、项目进度计划..............................................51

项目实施进度计划一览表............................................51

二十二、项目投资计划..............................................53

建设投资估算表.....................................................54

建设期利息估算表...................................................55

流动资金估算表.....................................................57

总投资及构成一览表.................................................58

项目投资计划与资金筹措一览表......................................59

一、产业环境分析

（一）增强经济动力和活力

充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用，

优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的

均衡性、协同性和可持续性。

（二）培育壮大新兴产业

把握产业发展新方向，落实《中国制造2025》，以集群化、信息

化、智能化发展为路径，加快发展以节能环保产业为重点的先进制造

业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为

重点的新兴生活性服务业。

（三）推动传统产业转型升级

推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性

服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化，

满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级，

（四）提升创新驱动能力

加快推进创新发展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和

市场环境，形成创新支撑经济发展的格局。

二、GPU基本概念

GPU基本概念：图形处理器(graphicsprocessingunit,缩写

GPU),又称显示核心、视觉处理器、显示芯片，是一种专门在个人电

脑、工作站、游戏机和一些移动设备(如平板电脑、智能手机等)上

做图像和图形相关运算工作的微处理器。

GPU是显卡的处理器：显卡全称显示适配卡，又称显示适配器，用

于协助CPU进行图像处理，作用是将CPU送来的图像信号经过处理再

输送到显示器上，由主板连接设备、监视器连接设备、处理器和内存

组成，GPU即是显卡处理器。

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100虬预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、项目基本情况

（一）项目投资人

XX（集团）有限公司

（二）建设地点

本期项目选址位于XX（以最终选址方案为准）。

（三）项目选址

本期项目选址位于XX（以最终选址方案为准），占地面积约

1L00亩。

（四）项目实施进度

本期项目建设期限规划12个月。

（五）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资4169.50万元,其中：建设投资3357.59万

元,占项目总投资的80.53%；建设期利息39.14万元，占项目总投资

的0.94%；流动资金772.77万元,占项目总投资的18.53%。

（六）资金筹措

项目总投资4169.50万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限

公司计划自筹资金（资本金）2571.77万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额1597.73万

兀O

（七）经济评价

h项目达产年预期营业收入（SP）：7600.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：6340.37万元。

3、项目达产年净利润（NP）：919.20万元。

4、财务内部收益率（FIRR）；15,33%。

5、全部投资回收期（Pt）：6.33年（含建设期12个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）:3304.09万元（产值）。

（A）主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积nT7333.00约11.00亩

1.1总建筑面积m110915.17容积率1.49

1.2基底面积nV4033.15建筑系数55.00%

1.3投资强度万元/亩295.50

2总投资万元4169.50

2.1建设投资万元3357.59

2.1.1工程费用万元2917.67

2.1.2工程建设其他费用万元346.14

2.1.3预备费万元93.78

2.2建设期利息万元39.14

2.3流动资金万元772.77

3资金筹措万元4169.50

3.1自筹资金万元2571.77

3.2银行贷款万元1597.73

4营业收入万元7600.00正常运营年份

5总成本费用万元6340.37

八利涧总额万元1225.60

7净利润万元919.20

8所得税万元306.40

9增值税万元283.51

・■

10税金及附加万元34.03

11纳税总额万元623.94

12工业增加值万元2167.15

13盈亏平衡点万元3304.09产值

14回收期年6.33含建设期12个月

15财务内部收益率15.33%所得税后

16财务净现值万元592.24所得税后

五、公司概况

（一）公司基本信息

1、公司名称：XX（集团）有限公司

2、法定代表人：崔xx

3、注册资本：970万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2013-11-13

7、营业期限：2013-11-13至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额1350.511080.411012.88

负债总额483.66386.93362.75

股东权益合计866.85693.48650.14

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入5484.204387.364113.15

营业利润1110.49888.39832.87

利润总额972.65778.12729.49

净利润729.49569.00525.23

归属于母公司所有

729.49569.00525.23

者的净利润

六、个人职业生涯规划的含义

个入职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上,

确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，制订相应的工

作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现

职业生涯目标的过程。

个入职业生涯规划在员工的职业决策过程中必不可少，它有助于

员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的

需求，为人生事业成功提供科学的技术和基本的操作方法，并能使组

织与员工实现双赢，因而对员工的职业生涯发展及组织发展都具有重

要的意义和作用。

1、对个人而言，以既有的成就为基础，明确个人的职业方向；准

确评价个人特点和强项，发现新的职业机遇；评估个人目标和现状的

差距，增强职业竞争力：平衡个人、事业与家庭之间的关系。

2、对企业而言，通过深入了解员工的兴趣、潜质、职业理想，为

员工提供相应的职业培训，使其感受到来自企业的重视；可以根据员

工的潜质，为员工提供相应的职业机会，使员工看到自己在组织中的

希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的；可以根据员工的特长和

优势，引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织目标相

互统一，发挥更大的作用。

七、职业生涯发展的基本理论

职业生涯发展是指为达到职业生涯规划的各种职业目标而进行的

知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。职业生涯发展的基本

点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事

职业活动6组织由个人构成，并依靠个人才能生存与发展6因此，个

人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对

个人和组织的需要和利益的满足程度。职业生涯发展理论一般分为职

业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论C

（一）职业选择理论

职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己

的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的

过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。

（二）职业生涯发展阶段理论

职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础，从发展的角度来

研究个体的职业行为。国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划

分为不同的发展阶段，其中代表性理论有舒伯的职业生涯发展阶段理

论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶

段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理

论。

（三）职业锚理论

职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的。他认为，职业

生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越

了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。在职

业心理学中，职业铺实际上就是人们选择和发展自己的职业时围绕自

己确定的中心。

八、培训课程的实施与管理

一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生

的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲

义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等Q所以，培训计

划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培

训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。

培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期

课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施,

也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

（一）前期准备工作

在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成

功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。

1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对

象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或不属于这次的培

训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、

工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。

2、培训后勤准备。确认培训场地和设备，必须考虑的相关因素包

括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费

用（场地、餐费）等。

3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培

训时间的长度（原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合

培训内容、教学方法的运用、时间控制等。

4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准

备、座位或签到表准备、结业证书准备等。

5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面，在授课前说明目的、

内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师

的配合性、在培训经费预算内等。

(二)培训实施阶段

1、课前措施

(1)准备茶水，播放昔乐。

(2)学员报到，要求在签到表上签名。

(3)引导学员入座。

(4)课程及教师介绍。

(5)学员心态引导，宣布课堂纪律。

2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体

的实施阶段，具体内容如下。

(1)培训主题。

(2)培训者自我介绍。

(3)后勤安排和管理规则介绍。

(4)培训课程的简要介绍。

(5)培训目标和日程安排的介绍。

(6)“破冰”活动。

(7)学员自我介绍。

3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小

心使用；使用麦克风时，要注意保持清洁，以免传播疾病；设备要定

期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近。

（三）知识或技能的传授

传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过

教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培

训过程应注意以下事项。

1、注意观察教师表现和学员的课堂反应，及时与教师沟通、协调。

2、协助进行上课、休息时间的控制。

3、做好上课记录（录音、摄影、录像）。

（四）对学习进行回顾和评估

一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学

的内容”时，他们就开始放松下来，认为培训结束了，该下课了，实

际上，这短暂的总结非常重要，而且是学员在今后的工作中继续学习

的开端。所以，为了吸引学员的注意力，最好使用下面这样的话语：

“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中？“虽然通过

总结可以帮助学员复习学过的内容，但由于通常这时学员只被动地听,

所以效果并不好。因此即使是在培训的最后阶段，也不能忘记学员的

参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要，这关系到学员能

否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标最终能否实现。

（五）培训后的措施

1、向教师致谢。

2、问卷调查。

3、颁发结业证书。

4、清理、检查设备。

5、评估培训成果。

九、企业员工外部培训的实施

员工除了在企业内培训外，还会有很多外出培训的机会，因此可

按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理,

外出培训的员工需做好以下工作。

1、自己提出申请，如填写“员工外出培训申请表”，经部门同意

后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源

部备案，

2、需签订员工培训合同，明确双方的责任、义务Q

3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况时不宜提倡

全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学

习考勤、学习成绩单。

十、培训前对培训师的基本要求

1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的

活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己

的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色,

如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。

2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重

要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免

同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面

对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门

的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于

以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作，不愿意发表更多的意

见。

3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的

角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排,

要留出余地。

十一、企业培训制度的基本结构

企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应

当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实

用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。

1、制定企业培训制度的依据。

2、实施企业员工培训的目的或宗旨。

3、企业培训制度实施办法。

4、企业培训制度的核准与施行。

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

企业应当立足于自身实际，以“服务企业利益、服务企业员工”

为目标，在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求,

根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的

培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，

为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提

供更多机会。

十二、企业培训制度的含义

（一）企业培训制度的内涵

培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法

律、规章、制度及政策的总和，主要包括培训的法律和政令、培训的

具体制度和政策两个方面。

企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证,

是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、

规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度

性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。

企业培训涉及两个培训主体-企业和员工，这两个培训主体参与培

训的目的存在一定的差别。在一定的制度条件下，这种差别将导致培

训无法达到目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建

立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利而义务、利益和责

任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。由于培训

制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积

极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。

（二）企业培训制度的构成

在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经

验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括

培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、

培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。

除上述六项基本制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管

理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下的、全方

位的制度支持。

十三、员工福利的类别和内容

员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助

等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针

对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如

只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难

的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。

员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利

等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之

改变

（一）法定福利

企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期

三大类。

1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分,

是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关

系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。

社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会

保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社

会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保

险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项

社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、

医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。

(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老

年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年

导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大

多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会

共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都

属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一

定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机

构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才

有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比

例定期缴纳保险费。

我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老

保险制度的决定》规定：在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账

户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得

超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分)具体比例由各省

确定。2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加基

本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位

应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费,

记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴

纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求,

从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例

从原规定的20%降至16%,同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过

去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位

和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下

限，使缴费基数降低。

(2)医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险

原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会

给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制

度。

1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账

户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年《国务院关于建立城镇职

工基本医疗保险制度的决定》规定：城镇所有用人单位，包括企业

(国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等)、机关、事业

单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险;

乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基

本医疗保险，由各省决定°

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率

应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的

缴费费率一般为本人工资收入的2%0

（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会

集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳

动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年《失业保险

条例》规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资

企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业

保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条

件的可以享受失业保险待遇。

自1999年《失业保险条例》实施以来，我国的失业保险制度不断

完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。

2014年人力资源社会保障皆印发《关于失业保险支持企业稳定岗位有

关问题的通知》（人社部发（2014176号）提出失业保险稳岗补贴政策,

即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业

保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同

时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力,

失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件:

生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依

法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于

统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同

印发《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》

（人社部发（2017]40号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法

参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书

的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保

险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴:

依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上;

自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资

格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失

业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定,

并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证

书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格

证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元：职工取得

高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不

超过2000元。

《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额

的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%

缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保

险费。2017年《关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知》（人

社部发（2017]14号）规定，失业保险总费率降至各省用人单位

及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院

政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至

2020年4月底。

（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事

故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分

散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故

预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基

金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由

企业按照员工工费总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。

我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布《企业职工

工伤保险试行办法》，2004年实施《工伤保险条例》，并于2010年进

行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤

风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率

等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年《关于调整工伤保险

费率政策的通知》（人社部发（2015]71号）提出，根据不同行业的工

伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。

不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。

(5)生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工

给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇

女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工

作岗位。

2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加生育

保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险

费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职

工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育

保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用知生育津贴。

2、法定假期。

(1)公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息

时间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。

《国务院关于职工工作时间的规定》规定：“国家机关、事业单位实

行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前

款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休

息日。”

(2)带薪年休假。《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年

休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年

《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办

非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,

享受带薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工

作期间相同的工资收入。职工累计工作已满I年不满10年的，年休假

5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假

15天；国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非

强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，

统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度

安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安

排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单

位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（3）其他假期。在员二福利中通常还包含病假。病假是指在员工

因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通

常由企业自行决定。

1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问

题的意见》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期

间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾

病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准

的80%另外，1994年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规

定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人

实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗

期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医疗期超过180天的,

发放60%疾病救济费。

员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假

的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定

结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照

顾分娩的妻子。

（二）企业补充保险

企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工

在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。

国家鼓励企业建立企业年金。

企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实

行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有

关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。

2018年《企业年金办法》规定，企业和职工建立企业年金，应当

确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。

受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家

有关规定成立的企业年金理事会。

建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制

定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工

讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。

企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运

营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和

职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%0具体所需费用，

由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中

代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职

工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。

实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继

续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费,不能继续缴费的

情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按

照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过

实际中止缴费的年限和金额。

1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一

种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保险，因为这

一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。

2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，

包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助知社区医疗保险等

多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的

重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医

疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企

业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人

员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险

制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。

目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是《国务院关于建立

城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发（199844号）、《关于企

业补充医疗保险有关问题的通知》（财社（2002]18号）和《关于补充

养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财

税（2009]27号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、

费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险

进行了规定，其主要内容如下。

（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否

建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职

工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。

（2）企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分,

在计算应纳税所得额时准予扣除。

（3）企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。

企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单

独管理。

（三）员工服务福利

1、员工援助计划。员二援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌

博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计数。基本模式有四种:

①内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；②外部模式，公司与第

三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内

容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或

者两者的结合；③合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划;

④加盟模式，第三方已经与公司签订了合同，但第三方将合同转包给

一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实

施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采

用加盟模式向客户公司的员工提供服务。

2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨

询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职

业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员

工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供

一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，

有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。

3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而

设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划知外部援助计划两

种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开

设目己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等,外部援助计划主

要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸

引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报

销、部分报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。

4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工

以较低的价格购买膳食、快餐或饮料.在公司内部，这些饮食设施通

常是非营利性的，有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务，这

种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲，意味着员工不需要

花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提

供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可

能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资，或者提供饮食

补队

5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是

最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定

的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的Q大多数情况下，健

康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。

例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球

队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会，另一方

面也有助于员工进行体育锻炼。

十四、员工福利预算的编制程序

1、明确各项福利的性质、设施或服务。

2、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。

3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算6

4、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年

度预算、效果预测、效果评价标准。

5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划

的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

十五、岗位评价方法的应用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定

人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高

低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考

虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进

行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。

1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者

所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的

岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是

根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此

岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,

要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要

求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚

入职的员工不适合进入评价小组进行评价。

2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总

体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成

的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要

素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少

种投酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确

保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准

对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织

中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更

适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职

能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序

法的误差减少到最低限度。

3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是

给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人

员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。

4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通

常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者

的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对

职位的最终评价。

5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位

的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，

得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定

出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。

6、在实际应用的过程口，一些企事业单位为了提高岗位排列法的

准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经

验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗

位排序法的结果在信度和效果上明显提高。

7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择

排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以

某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。

(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10

个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上,

同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的

序号位置上。

(2)由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,

已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，

挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二

和倒数第二的位置上。

(3)再从剩下的6个同位中，选择出相对价值最高与最低的岗位

C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。

(4)依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员

工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方

可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；

其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不

同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至

偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价

值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序

法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量

上限。

（二）岗位归类法的工作程序

归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在

岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定

义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步

骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗

位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。

1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料。

2、按照生产经营过程口各类岗位的作用和特征，将企业单位的全

部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为

若干子系统。

3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最

多的可分为11T7档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为「8

档，设计技术应用系统的岗位分为1T2档。

4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计

应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的

职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导

或完成重要部件的设计等。

6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计

应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评

价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据

岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经

理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。

（三）要素计点法的工作程序

要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分

值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的

各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗

位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行

岗位评价的主要步骤

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。

(1)岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技

能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。

(2)岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等

的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件

资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

(3)劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温

度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。

(4)岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、

听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

(1)各生产岗位的评价项目。

①体力劳动的熟练程度。

②脑力劳动的熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等。

(2)职能科室各管理岗位的评价项目。

①受教育的程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦所受的监督与所给予的监督等。

(3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评

价项目一般包括以下内容。

①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参

照国家标准

②工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程

度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和

有关职业病的资料。

③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为

温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员

脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程

度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广

度。⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，

即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学

位等。

4、对各评价因素区分巳不同级别，并赋予一定的点数（分值）以

提高评价的准确程度。

例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：

①具有简单的阅读、书写能力；

②小学毕业；

③初中或中等职业学校毕业；

④普通高中、高等职业院校毕业；

⑤大学专科、本科毕业；

⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业。

5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地

位和重要性，分别给定权数（f）。一般来说，重要项目给予较大权数,

次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，

以及各类岗位的性质和特征加以确定。

（四）要素比较法的工作程序

要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分

析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先

确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解，

使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的

高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评

价的主要步骤：

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素。

3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其

所得到的劳动报酬（薪酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认

可。

4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因

素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项。

（1）智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、

专业知识、基础常识等。

（2）技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。

（3）责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术

情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。

（4）身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、

运动速度等。

（5）工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。

将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进

行排序，具体方法参照排序法。

（五）成对比较法的工作程序

成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比

较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效c其基本程序是：

首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环

境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评

价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。

十六、岗位评价结果误差的调整

按预先规定的标准，发岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、

数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差

距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以

解决。

为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后,

应进行必要的信度和效果的分析与检查。

（一）评价信度的概念和检查

信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的

大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如

两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差

悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施

评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，

是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（二）评价效果的概念和检查

效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反

映被评价对象的真实程度。一般来说，评价的效果高，信度也高，但

信度高的评价，其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、

有效性问题。例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时

间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏

见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高。

1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有

效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采

用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容

的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等

内容的吻合程度等。

2、统计效果，也称经验效果。它是通过建立一定指标（简称效标）

来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。

（1）岗位的生产工作记录。

（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价。

（3）其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定（与评价结果

不同）的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量

实际评价的结果。

岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础

进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多

采用积差相关系数（r）的计算方法。

十七、内部招募的主要方法

（一）推荐法

推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。它是由本企业员工

根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门

进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使被

推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易

了解被推荐者，因此这种方法较为有效，成功的概率较大。在企业内

部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候

选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性c