【企业人力资源管理的应用探析5000字（论文）】

企业人力资源管理的应用分析目录TOC\o"1-3"\h\u180051前言 前言互联网强调了行业的迅速增长，全球数据巨大的增长，以及大数据的新概念。大数据现已涌入我们的日常生活，它与我们的生活环境密切相关，在目前的互联网大数据时代，好的数据被理解和运用，用数据说话，是推动我国企业转型升级的关键因素之一。新一代数字互联网技术（大数据技术、人工智能技术、物联网技术、云技术等。）对人们的生产和生活方式带来了非常大的影响，现已重新塑造人们的消费和休闲娱乐方式，甚至在很大程度上改变了人们的思维方式。新技术促进了新商业模式的产生，同样对泰盈科技集团股份有限公司经济形式带来了很大的影响。随着新的商业模式的出现和发展，企业开始对其组织进行创新，从传统的层级组织结构转向高度敏捷的团队网络结构。转型已经成为现代企业的重要课题。与此同时，数字技术也为人力资源管理创造了全新的机遇与挑战。在新的市场环境下，企业对人力资源管理给出了更严格的要求，这就需要人力资源管理提升管理效能，为管理决策提供更有力的依据。提高团队合作能力和生产力；提升员工体验，构建组织活力。如何通过技术为企业人力资源管理赋能，成为不想被当今抛弃的企业和HR的课题。2泰盈科技集团股份有限公司人力资源管理现状分析2.1公司概况山东泰盈科技有限公司是是我国的通信行业服务外包的供应商之一，也是我国从事外包呼叫中心最早的企业之一。公司致力于通信业外包呼叫中心领域的发展，承揽电信运营商、金融、电子商务、货运物流等核心客户的外包呼叫中心业务。是2009年度中国最佳外包联络中心、山东高新技术企业、双软认定企业。公司现共建设高标准呼叫中心座席2000个，电信级中心机房1.5万平方米。2.2泰盈科技集团股份有限公司人力资源管理系统的现状在过去，人力资源管理的速度与深度无法跟上业务的需求。随后逐渐构建了全新的人力资源信息管理系统、工作流程、规范化管理等模块，阶段性的实现了内部信息化、同时在此过程中，不断完善数据的收集、积累。工作重点围绕共享服务中心的建立，以信息系统集成、移动智能终端、新技术应用这三项重点工作展开。共享服务团队相继上线了一些服务，包含员工服务、人才资源管理等领域，现已协同实现，致力于化解和实现最急切的业务需求。从当前来看，人力资源管理尚处于信息化的数据分析和数据查询的阶段。随着公司的发展和外部环境的压力，人力资源部门必须提高工作效率，增强人才价值管理，泰盈科技集团股份有限公司的系统功能明显难以实现这一目标。所谓转化，便是填补泰盈科技集团股份有限公司状态和预期状态上的差距。本质是助推企业和组织借助数字技术，在快速变化的数字世界中创造更多的价值，实现更强劲的生命力。2.3泰盈科技集团股份有限公司人力资源管理系统的问题泰盈科技集团股份有限公司的人力资源管理体系尚未成熟，从用户角度可以分为四类，即外部用户（候选人）、内部员工、经理和人力资源部门(HR)。不同的用户对泰盈科技集团股份有限公司系统有不同的反馈。2.3.1从应聘者角度泰盈科技集团股份有限公司系统仅给予投简历功能，没有别的渠道掌握职位详情及个人适配度，欠缺交互性和反馈性，对求职者吸引力远远不够。2.3.2从员工角度对于员工而言，有许多与人力资源相关的问题，例如社保查询、积分入户办理、工资流水等需要人工咨询的情况。除此之外，对员工的内部发展与学习培训也欠缺指导。2.3.3从人力资源部门角度招聘模块搜集了很多的应聘简历，必须人工逐个处理。泰盈科技集团股份有限公司的员工团队在筛选简历模块耗费的时间过多，消耗了很多的人力成本，而且缺少人力资源管理智能辅助系统的技术支持。2.3.4从管理者角度人力资源系统上下并不是很衔接，且各功能模块也不是很协调，泰盈科技集团股份有限公司信息很难融合共享，生成大量的信息孤岛。选人、育人、用人、留人等模块也在各自系统本地运行，难以完成数据库访问，信息过度碎片化，难以支撑管理者决策。整体而言，整体信息化和数据应用的深度和集成度较低，人力资源管理系统现阶段在公司尚未发挥出非常重要的支撑作用。不管是单个模块的应用深度，或是系统间的集成和整合，都未能实现预期的目标。在平时的工作中，信息孤岛的现象仍然存在，管理人员的决策支持严重不足。3公司人力资源的建设方案3.1项目目标人力资源是为社会组织战略目标的实现提供服务的。假如人力资源管理能更好的服务于组织战略和人才战略，这便是转型要达到的目标。现阶段公司人才的战略目标是人才管理，人才管理具体的方案是吸引和培育人才，提升招聘质量，培养员工能力；提高服务效率和员工体验，提高员工满意度。这一规划对人力资源部门给出了更明确的要求，必须激发内生动力，为员工的内部发展与学习培训给予帮助；提高服务效率和员工体验，切实保障满意度；提升招聘质量和效率，满足用人公司实际需求；整合人力资源数据的所有维度。然而，这一目标对人力资源的系统与共享中心的工作效率给出了更大的考验，目前泰盈科技集团股份有限公司的人力资源管理系统很难支撑。若想实现人才管理和更高效的人力资源管理的目标，那么必须要有新产品，这些新产品一定要满足以下五个方面的需求：第一，优化招聘的互动性，提升简历处理的速度和精确性；第二，提供更便捷的员工服务流程，提高服务速度；第三，打通人力资源数据系统，提供公司员工的全息数据模型，提供数据支持；第四，评估员工的表现和技能，结合公司员工的平均数据，给出学习和提升的建议；第五，构建方便快捷的学习平台，提供员工技能培训和素质能力学习。3.2设计思路构建人力资源管理体系，要围绕企业当前需求，明确公司战略目标和人力资源管理目标，结合人力资源管理中存在的问题，形成相对完整转型项目方案。从用户的角度，分为候选人、员工、HR、管理者。从产品来看，候选人和员工的功能模块产品对应HR智能助手，HR和经理的模块产品对应人力资源管理平台2.0版本。建立以人力资源管理平台2.0为基础，以HR智能助手为推动，以数据产品和决策分析为核心，提供多种数据预测、自主规划、数值监测和报表导出功能，为人力资源管理带来高效决策支持的人力资源管理系统。本人力资源管理方案主要目的是为了处理公司人力资源管理过程中存在的问题。人力资源管理的主要问题是没有数据支持人力相关的决策，比如绩效波动、是否需要加薪、根据绩效和职位晋升需求进行职业发展辅导、离职预测等。针对这些问题，规划了各模块的个性化学习建议、职业发展指导、基于HR的招聘预测、员工满意度调查、薪酬决策、学习内容标注等功能。这些功能都是基于公司内部数据系统和AI算法的开放。通过人工智能的不断训练和内部各种数据的整合，可以将目前规划的产品落地并不断智能化，从而为人类决策提供数据支持和指导。另一方面，公司现阶段市场拓展十分迅速，员工人数持续增长，人力资源部基础事务性工作的量级不断上升。筛选简历、员工问答、认证等各个环节的人力成本很高，只能依靠加班来解决，严重影响人力资源部门的价值实现。为了缓解此问题，提高效率和成就感，规划了智能机器人产品，通过设置问答、设计员工独立流程、配对关键词等形式，逐渐接管事务性工作，解放人力资源部门。3.3项目效果整个人力资源管理项目有两个目标：促进优秀体验的创造，以效益效果指数（NPS）衡量；促进恰当的业务成果，利用投资回报指标（即ROI）衡量。产品交付使用后，将由智能管理系统按照最初整理出来的NPS和ROI指标展开实时追踪，每季度输出数据，然后在产品中进行优化。本文中把招聘网站和传统的静态网站做了对比。有聊天工具的招聘网站的面试/应聘比为百分之三十六，而传统静态网站的面试/应聘比则为百分之十二，并且从应聘到面试的时间间隔也大大简化。而NPS已经超过了一般的网站，从申请到面试的时间间隔也大大简化。每天接受七千多份简历。在合理的时间里发现合格的应聘者就如同大海捞针。从人才信息数据系统进行智能简历筛查后，筛选时间大大缩短，NPS翻倍，应聘者和岗位的符合率也得到了提升。在人才培训方面，在人工智能驱动的培训平台上，98%的员工平均每季度访问一次。因为培训平台能够提供辅助资讯，报名可以参加有针对性的培训课程，所以注册人员数量与培训完成率都在持续增加，进而促进了公司内部对战略知识的获取。的统计也证实了员工学习能力与公司整体敬业度之间的数据关联。更关键的是，内容的净推荐值一向都非常高。即使在技术零点五衰期比较短的情形下，通过基于智能算法推送的持续学习内容，仍然能够保持对职场环境人的技术常青。员工成长方面，近些年来，始终在不断改善知识推断方法。当前时期的准确度已经达到了八十五百分之负九十五。员工可以使用知识管理页面查找个人知识资料。在过去，进行企业能力研究需要花费很长的时间，而新技术不仅能够节省大量的时间，而且能不断更新知识，实现更为精确和及时的能力洞察。通过人工智能知识推理技术的研究，可以预测与企业变化相关的能力，掌握企业的能力发展和竞争对手的对比情况。因此，商议出具有针对性的干预政策，快速缩减企业能力的差距。4结论目前，企业面临了极大的考验。怎样通过技术提升人力资源管理的效率和价值，提高企业的市场竞争力，仍亟待解决。作为对此问题的回应，本文紧密结合应用场景和企业内外部具体情况，围绕着企业员工生命周期设计方案，充分运用技术型公司的人才资源和技术资源，为企业内部开展的人力资源转型给予从理念到实现过程的全局性视角。这对于技术型的互联网公司非常实用。基于现代大数据的迅猛发展，我国企业若想实现持续发展，必须要合理运用大数据高速发展的背景，推动人力资源管理质量的提升。总体而言，我们要从构建符合企业发展的计算机信息管理系统着手，为公司聘用大批量的计算机专业人员，并安排定期的职业技能培训，让其能够更好的为企业带来高质量的系统，进而增强公司的内容绩效管理和控制，将人才、计算机和系统结合在一起，一起为公司的持续发展给予条件。虽说为了适应大数据时代的社会发展，人力资源必须要有本质上的差异，但仍旧要注意以下两个方面:从宏观角度而言，要不断完善人力资源绩效管理制度，从宏观角度而言，加强国家和地方政府对公司人力资源的高度关注和重视，提升企业人力资源的绩效管理水平。其次，需要从微观角度增强企业自身的人力资源绩效管理质量，培育出高质量的人才，为企业的深入发展给予充足的驱动力，使其具有面对各种挑战的强劲实力。参考文献[1]周泉.信息化在企业人力资源管理中的应用分析[J].现代营销(下旬刊),2018(02):162.[2]范海亮,林晨,李雪,等.信息化在企业人力资源管理中的应用分析[J].经贸实践,2018(1X):1.[3]童娟.组织行为学在企业人力资源管理中的应用分析[J].2021.[4]蔡中伟.绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析[J].经贸实践,2021.[5]陈宇艳.关于激励理论在企业人力资源管理中的应用分析[J].现代经济信息,2021.[6]张琴,杨帆.云计算在科技型小微企业人力资源管理中的应用浅析[C]//劳动保障研究会议论文集(五).2020.[7]高奇峰.信息化在企业人力资源管理中的应用初探[J].现代营销(下旬刊),2018,000(001):181.[8]白雪.激励机制在企业人力资源管理中的应用分析[J].环渤海经济瞭望,2021(11):3.[9]彭雯.激励机制在企业人力资源管理中的应用分析[J].商场现代化,2021(22):3.[10]刘伟.激励机制在企业人力资源管理中的应用分析[J].中小企业管理与