【企业招聘策略探究：以H工程机械公司为例7400字（论文）】

企业招聘策略研究—以H工程机械公司为例摘要：自改革开放后，市场经济的持续发展使企业对于人才的要求也随之提高，有了人才，才会有最大的资本来发展这一时代，而人力资源这一行业的重要性也日益凸显于公司之中。企业招聘是人才引进的重要途径之一。本文以H公司为例，分析了其在内部招聘管理工作中存在的一些问题：招聘管理不规范、招聘员过多、招聘标准不统一以及招聘需求设置不合理等等。本文就这些问题提出了相应的解决对策，例如提高招聘人员的素质，改善招聘流程以及制定合理策略，从而有效地从人力资源方面来帮助企业发展，期望能对优化我国企业招聘管理起到促进作用。关键词：人力资源管理；招聘管理；人才招聘目录TOC\o"1-2"\h\u4338一、绪论 一、绪论新经济时代大潮已席卷全球，这一新经济时代与过去不同的特点是：人们比过去任何一个时代都更重视知识与智力资本。人力资源作为企业最重要的资源之一，它直接影响着企业的生产活动。“人力资源”一词最早出现于当代着名管理学家彼得·德鲁克于1954年出版的专着《管理的行动》一书中，这是该书的首次使用，这也是他在其着作中对“人力资源”这一概念进行阐述的基础。如今我们已跨入知识时代，对一个企业来说，谁能博得人才的垂青，谁便能在市场上立足。当前各个企业对于人力资源管理的重视程度在不断提升，对一个企业来说，它想要高效的进行人资管理工作，首先就要注重招聘，人才作为企业中最重要的资源之一，在参与市场竞争中可以起到决定性的作用，按照人力资源规划与工作分析在量与质上的要求来吸引人力资源这一过程是企业进行其他各项工作的先决条件与基石。伴随着经济高速发展所引发的环境改变，特别是人力资源管理问题，一个企业的发展与进步都离不开有效的人力资源管理工作，同时经济发展与社会变革又推动着人才的更加流动。企业在飞速发展的同时也需要引进高质量的人才因此招聘问题也就显现出来了，我们必须通过各种手段来增强招聘工作的有效性只有这样才能促进人力资源管理工作高效进行。文章以H公司为例，对于其在招聘时出现的缺乏企业吸引力，招聘人员素养不高以及招聘标准不尽合理等现象展开了探讨，期望通过本文的研究可以找到行之有效的提升方法来帮助该公司解决目前出现的招题问题，提升招聘效果，提升该公司在吸引人才方面的能力，给该公司带来推动公司发展的优秀人才。二、企业招聘现状——以H公司为例（一）H公司基本情况H公司成立于1983年，H公司是从事工程机械产品开发，制造和营销的大型国有企业。集团下属有4家成员企业及5家生产子公司，现有厂房面积达9万多平方米。集团拥有完善的产品设计、制造及研发系统，建有完备的产品研发信息平台以及一支高素质的研发队伍；在省级成立企业技术中心及研发中心，并与国家及省级多项重大科研立项签约，集团产品有液压挖掘机，旋挖钻机，矿山车辆及各类工程机械产品，年产品产量达1万台。（二）员工招聘现状1.H公司招聘流程（1）人力资源部针对各部门的用人需求拟定招聘计划后再上网公示。（2）每天看一下网站简历投递状况，初筛简历，然后再打电话给符合入选条件的候选人具体交流，对于有意投送者则予以预约。（3）人力资源部负责应聘者的初步面试，初试通过后又向有关部门建议复试。（4）复试顺利通过后，人力资源部门负责跟进入职手续等事宜。（5）面试成功后人事及相关部门会对招聘人员开展培训，其中人事负责解释公司各项规章制度及工作时间，而相关部门则主要是对专业知识和岗位职责及工作分配进行培训。2.H公司的招聘方法管理职位录用方式：H公司在录用所管理职位时通常采用内部选拔晋升或外部直接录用等方式。但在内部选拔提升上主要是张贴公告，发邮件，领导推荐。办公室职员的招聘方法：办公室职员的招聘一般是以外部招聘为主，在相关网站，如BOSS直聘网、前程无忧等平台发布人才招聘消息。一线员工的招聘方法：一线员工招聘仍以公司内部提拔和外部招聘为主要手段。H公司行政人事部承担着工作分析的任务，依据公司组织架构分析公司总部各个职位，对于特定职位的描述包括任职条件以及职位要求两大类别，其信息源一方面通过与职位上级交谈了解，归纳出上级对于职位的需求，另一方面行政人事部在用人时按照职位一般特性加以梳理；对于事业部，子公司中高层员工以及特殊职位按照总部领导提出的项目需求，结合层级通用特性加以分析归纳。工作分析比较单一，没有形成一对一的完整的岗位说明书。3.招聘渠道当前，H公司进行人员招聘时，招聘的主要渠道包括公司官网，微信公众平台，专业招聘网站，现场招聘和校园招聘。高层管理人员和特殊岗位的招聘以猎头公司为主；管培生以校园招聘为主，先在企业官网上和微信公众平台发布招聘通知，再按照事先拟定好的校园招聘日程到各个相关院校举办大型专场招聘会；普通管理人员招聘以社会招聘为主，在企业官网上及微信公众平台刊登招聘通知；高层管理人员"招聘以专业招聘网站和员工推荐为主。4.甄选方式当前H公司在员工招聘过程中所采取的甄选方式有笔试与面试两种。笔试主要是针对H公司员工的通识知识进行测试，而面试则主要是通过对用人部门及行政人事部工作人员进行素质评测来确定其是否具备相应的专业技能以及沟通能力等。网络招聘和现场招聘多为面试形式，校园招聘多为笔试与面试结合的形式，面试多为多对一形式，面试对象多为H公司用人部门有关工作人员，招聘专员工作人员等。5.招聘评估H公司实际招聘管理的最后一个环节一般是对入职员工试用期满之后的考核或者谈话，重点主要是所招员工是否达到招聘要求。系统而全面地进行招聘评估的应用还很少，所以在实践中还未建立起评价指标体系。（三）招聘满意度情况调查本问卷调查的对象定为招聘人员与入职员工两大类别：前者是参加招聘的人，主要包括行政人事部的工作人员，用人部门，参加面试的成员等，这部分人曾多次参加招聘，熟悉招聘的各个方面，应深刻了解招聘管理体系，并能进行有效评估；后者为最近三年入职的人，这部分人作为招聘的执行对象，应针对H公司招聘管理工作作出各自判断。表1A问卷有效问卷调查对象构成表岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下12至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下02至5年05年及以上6表2B问卷有效问卷调查对象构成表年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下4入职1至2年3入职2至3年2财务管理岗入职1年及以下1入职1至2年2入职2至3年1营销策划岗入职1年及以下1入职1至2年3入职2至3年2由A问卷的调研数据可发现：对于招聘员工而言，被调查人员73%对于H公司人力资源规划的评价处于中等水平或者不是很合理。66%被调查人员对招聘需求管理的评价处于一般或较低标准；有60%一半以上的被调查者在招聘渠道的评价上是较为多样或者一般，有一半以上被调查者对招聘流程，招聘选拔标准的评价上是一般或者不是很规范，理性；在面试过程中，被46%调查者对于面试小组的成员构成，分工评估是合理和专业的，仅有20%面试过程中被调查者对于招聘评估工作的评估是较为科学合理的。在本研究中，被调查者对于公司招聘的总体工作评价是较为满意或令人满意。具体见表3。表3A问卷调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理规范性0%20%33%33%13%招聘公告规范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%招聘评估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整体评价7%20%33%27%13%通过B问卷的调研数据可发现：在应聘过程中，68%调查对象会通过招聘网站和校园招聘这两种渠道了解招聘信息；有可能是被58%的调查者对企业发布招聘信息的评价普遍或者相对不够准确；就面试而言，大多数调查者都接受了一到两轮面试，但有超过一半的调查者对于面试安排的评估是普遍或者较为不合理的，63%的调查者对面试者而言评价则是普遍或者较为不职业。高达84%调查者对于招聘甄选方法的评价是笼统或者较为单一。58%的调查对象对于招聘流程的评估是普遍或者相对不合理。另外，大部分被调查者对公司录用工作及招聘管理工作总体上或较满意，但74%被调查者对录用跟踪工作的评价却处于中等水平或较低。具体见表4。表4B问卷调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度11%26%26%32%5%面试安排16%42%26%11%5%面试官专业度11%26%42%21%0%甄选方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入职跟踪5%5%32%42%16%三、H公司员工招聘中存在的问题（一）招聘录用缺乏长远规划H公司在招聘录用方面缺少长远规划。企业所需销售人员自身流动性比较大，招聘起来比较简单，H企业企业一直都是在销售人员匮乏时才会进行招聘，尽管的确能够招聘销售人员，但从入职到业务熟练，其间耗费大量资源。实际上，上述情况的出现是因为没有人力资源规划做依据。企业招聘人员时，首先要明确岗位要求和岗位职责。H公司对于这个环节并没有给予足够的重视，所以他们在招聘时缺乏专业素质和招聘意识，使得在招聘时不能有效地适应人力资源规划。与此同时，企业在筛选招聘人员时较为粗疏，不按一定标准选拔，致使他们窗口形象不佳，大大影响应聘者工作热情与兴趣，从而降低招聘质量。二是应聘者职前培训不到位，造成有关人员专业素质不高、招聘目标不明确等原因，加之对应聘的必要认识不足，造成部分人才流失、应聘效果下降。对企业内部某些特殊职位来说，他们对技能的需求过高或者是对其他需求过高，就会使得市场上缺少此类人才而产生职位空缺时间较长，从而只会缩小到次优的水平，这样的范围就会使得职位不能很好地契合员工的特点，从而使得员工价值不能得到充分的发挥，最终使得企业很难取得绩效。招聘前阶段应聘者未经过正规培训、对企业各个部门工作流程缺乏了解、很难适应用人部门工作紧迫性、对月度考核有严格要求、不能完成新入职员工绩效指标等。（二）甄选环节不够全面H公司人力资源部招聘者通过分析求职者简历，获取求职者个人信息，学历，工作经历和薪资期望。通过笔试来测试应聘者基本知识与专业知识，从而迅速分辨出应聘者知识水平高低，但是笔试流程也不够标准，就是应聘者旁敲侧击做题而缺少监管。对销售人员来说，H公司还通过面试来使考生表现出怎样来推销修理。这一形式太狭隘，仅能了解应聘人员概貌，而未测试他们与产品有关的知识或现场展示。只想在短期内了解一个人销售水平非常困难。而对售后维护人员，H公司公司采取实地检测，请考生维护。这个方法的确能知道考生的保养水平，然而保养者不只是保养，还要有很好的服务意识和服务态度，这方面，招聘中却忽视了。从整体来看，H公司的公司招聘工作并不全面，总忽视一些因素的影响，使得聘用后，员工的工作岗位存在一定的问题。在招聘工作中，公司的人力资源部主要负责对公司的招聘需求进行分析和评估，然后根据这些信息来决定是否进行人才招聘。有时候二者之间存在一定的配合，但是在实施过程中却漏洞百出。业务专员与业务部门之间经常发生矛盾。人力资源部门则认为，他们应该与业务部门合作。但是在实际工作中，由于种种原因，一些企业的业务部门并不愿意接受人力资源部门的面试，而另一批企业的人力资源部门也不愿接受。这样既让人不理解部门招聘的要求，也导致了招聘的盲目性和对招聘的不利。（三）缺乏招聘评估反馈制度招聘结束后就进入了评估反馈的环节，这一环节中实际上是对招聘结果所进行的反馈。企业召开招聘会议后，H企业对招聘全过程进行汇总，汇总中招聘材料中所需各来源均可进行系统统计。一般来说只有对招聘过程中存在的问题进行评价，才能进一步有效地改善，例如对我们招聘中哪些地方做得不理想，仍需进一步加强完善。如果一个企业没有注意到类似于这种招聘中的反馈机制的话，下次它在招聘中存在的问题也许就会被曝光。（四）招聘渠道单一以往H公司对于人才的要求比较低，因此在招聘渠道选择上也比较单调。随着企业发展需要和人才流动趋势，H公司开始注重对员工的能力提升和素质培养。普通员工的招聘基本上都是选择网上招聘的方式，并且被多个传统的主流招聘网站选中，一些中高级管理岗位都是通过猎头的方式进行招聘的，招聘的渠道见图1。图1新员工招聘渠道分布通过采访得知，由于销售人员招聘门槛不高，对学历等要求不高，因此采取门口摆一点的办法既便捷又简便，能降低成本，而中高层管理人员内话由于他们对企业运作体系比较熟悉，对企业文化和价值观有认同感，对自己在企业中的业绩也有一定的了解，成功率高。内部晋升是一个比较好的调动渠道，也是重要的人才来源之一，但是存在着人才流失率高，团队整合难等问题。流程与信息共享渠道对H公司来说至关重要。不同渠道优势不一、受众不一、职位不一、技能水平人才储备不一。四、员工招聘的相应对策与建议（一）制定科学合理的用人规划按照招聘流程搜集整理招聘要求并通过审核确认招聘人员岗位及数量。根据员工的年龄、性别、学历、工作特点等因素对招聘信息进行筛选，并结合员工的位置特征选择合适的岗位，避免了过去在数据收集过程中存在的问题。H公司对其现有的人力资源有一个全面的了解。依据企业当前发展目标及实际状况，运用必要手段对企业当前所需人力资源做出准确、客观的评价，并对这一成果做出相应规划布局。第二，H公司有必要在现状基础上开展分析工作，主要是在定时相关报告及已有资料的基础上，对目前人力资源状况做进一步总结，通过报告的方式对其做定量分析，从而对高层次企业后续决策起到一定借鉴作用。公司招聘管理以招聘管理系统为总体构架。招聘工作要有秩序，还必须有合适的人来负责并担当各种角色。在人力资源管理中，直线经理是一支高绩效、高效率的员工队伍，H公司也不例外。所以有必要分工协作。只有这样才能提高企业的人力资源管理水平，实现人力资源管理的目标。所以，H公司招聘管理体系对人力资源部门及用人部门保障要求的明确性就显得尤为重要了。（二）重视甄选环节针对性与灵活性选拔时，在众多考生中选择最适合自己的人选，经过合适的面试选拔出最适合自己的考生，保证其与录用岗位一致。H公司出品的招聘网站已经成为众多大学和应届毕业生求职的首选平台。H公司在企业文化方面存在一些问题，如缺乏有效的培训和考核，没有专门的人力资源部，没有完善的推荐机制，没有畅通的推荐渠道，缺少有效的激励措施以及缺乏合理的推荐奖励等。评价要适时、因势利导、适时优化。所以建议对资料的搜集进行周小结、月微调、分季度进行大的分析和探讨。每6个月对次年人力资源战略进行综合总结，以便进行整体优化，对以后招聘工作起到借鉴作用，规避以往失误并进行优化与完善。（三）建立健全招聘评估反馈制度H公司需要建立和完善招聘评估反馈制度。本文采用定性与定量相结合的方法进行了招聘工作反馈评价研究。定性评价主要是针对应聘者和用人部门之间的沟通情况来进行的评价，它能客观地反映出招聘工作是否有效。为了保证优化的招聘渠道与招聘流程能够真正支撑企业发展并不断满足企业战略调整要求，同时也为了在优化的战略执行过程中获得高效持续地提升，要求人力招聘部门应在企业内建立起良好的从上到下的交流与反馈机制，掌握企业战略转型趋势与目标，积极思考企业战略转型所带来的招聘需求并积极地提出切实可行的招聘策略建议，从而统筹与调整企业人力资源总体策略，并及时给出策略执行结果，每周反馈与交流并按照一定比例评估执行成效。H公司在招聘渠道及流程优化策略设计方面还刚刚开始，只有在实际工作中不断地进行优化与改进，最终能够形成完整的系统为H公司战略发展提供支持。（四）开拓多元招聘渠道H公司企业可从不同途径招募并获得人才，各渠道所获得的结果也不一样。如果H公司利用好渠道就会招到所需要的人，为企业增富。反之，则造成费用浪费而得不偿失。因此，H公司应尽快拓宽招聘渠道，弥补人才需求缺口；因此，如何通过对现有招聘渠道进行拓展和创新，开辟新渠道来满足企业的战略发展与人才供给之间的矛盾就显得尤为重要。H公司在选择招聘渠道时主要有以下几种方式。其一，H公司与猎头公司合作，利用猎头公司的专业性来保证H公司的真实性；其二，H公司可以通过官网微博和微信公众号以及抖音等平台发布招聘广告吸引更多的求职者关注，同时还可以将招聘信息推送给更多的求职者。其三，H公司在招聘过程中注重人才储备和培养。H公司能够通过大数据来获得更多的应届毕业生信息，进而分析出这些人才，并在企业出现职业空缺时能及时与其取得联系，在提升招聘效率的同时减少招聘投入成本。结论随着中国更深层次地融入到世界贸易国际竞争之中，掌握高素质人才意味着取得核心竞争力，人力资源对企业的重要性日益凸显。人力资源招聘作为吸引和留住高素质人才、保持企业持续发展的