【南京四方教育培训中心有限公司概况及其招聘现状、问题及优化建议18000字（论文）】

南京四方教育培训中心有限公司概况及其招聘现状、问题及完善对策研究摘要现今随着经济发展的速度越来越快，我国很多企业都在快速的崛起和发展，企业之间的竞争也越发的激烈，面对市场上激烈的竞争企业不得不提高自身的竞争力，而人才竞争是企业的核心竞争力，拥有人才优势能为企业带来更大的市场竞争力。而招聘作为人力资源管理的核心内容之一，能够为企业获取优秀的人才，有效的招聘是企业获取高质量的、合适的员工的重要保障，企业必须全方位的做好招聘方面的工作，才能招到优秀合适的人才，满足自身的用人需求，提高自身的竞争力，从而能够更好的发展。本论文通过调查分析南京四方教育培训中心有限公司的招聘现状，找出该公司在招聘工作方面存在的问题，例如，招聘计划制定不够科学——体现在岗位分析和人力资源规划两方面；招聘渠道比较单一；员工甄选的方式不够完善；招聘效果缺乏评估；招聘对人才吸引力小，新进员工稳定性较差等问题。通过对这些问题进行分析，运用所学的人力资源管理专业知识进一步找出问题的原因，最后提出相应的解决对策，例如，结合公司发展战略制定科学的招聘计划；拓宽招聘渠道，选择相适应的招聘途径；完善人才甄选的方法；必须重视招聘中的评估工作；提高人才吸引力，提高员工稳定性等。本论文以南京四方教育培训中心有限公司为研究对象，分析了该公司招聘中存在的问题，问题原因，提出改进对策，为其改进招聘工作，提高招聘效率，提高自身核心竞争力，能够长远稳定的发展提供了一些借鉴和参考，可为同行业在招聘方面的工作提供借鉴。关键词：人力资源，企业招聘，招聘问题，对策目录第1章绪论 11.1研究背景 11.1.1国外研究现状 11.1.2国内研究现状 21.1.3研究现状评述 31.2研究目的和意义 31.3研究内容、研究方法 31.3.1研究内容 31.3.2研究方法 4第2章相关概念与理论基础 42.1招聘 42.1.1招聘的概念 42.1.2招聘的原则 42.1.3招聘的流程 52.1.4招聘的影响因素 52.1.5招聘对企业的影响 6第3章南京四方教育培训中心有限公司概况及其招聘现状分析 73.1南京四方教育培训中心有限公司概况介绍 73.2南京四方教育培训中心有限公司组织结构 73.3南京四方教育培训中心有限公司招聘现状 83.3.1招聘部门人员配置 83.3.2招聘计划制定 83.3.3招聘渠道的选择 83.3.4员工甄选 83.3.5员工录用 93.3.6人才库建设 93.3.7员工招聘成效 93.4南京四方教育培训中心有限公司招聘现状分析 9第四章南京四方教育培训中心有限公司招聘中存在的问题、原因分析及对策研究 94.1南京四方教育培训中心有限公司招聘中存在的问题分析 94.1.1招聘计划制定不够科学 94.1.2招聘渠道单一 104.1.3员工甄选的方式不够完善 114.1.4招聘效果缺乏评估 114.1.5招聘对人才吸引力小，新进员工稳定性较差 124.2南京四方教育培训中心有限公司招聘问题的原因分析 124.2.1缺乏完备的招聘管理制度 124.2.2没有建立专业的招聘团队 124.2.3招聘中缺乏人才测评 134.2.4企业自身性质普遍，吸引力小 134.3南京四方教育培训中心有限公司招聘问题的对策研究 134.3.1制定科学的招聘计划 134.3.2拓宽招聘渠道，选择相适应的招聘途径 144.3.3完善人才甄选的方法 144.3.4必须重视招聘中的评估工作 154.3.5提高人才吸引力，提高员工稳定性 15第五章贡献与局限性 165.1研究贡献 165.2研究局限性 16参考文献 17第1章绪论1.1研究背景在经济全球化深入的背景下，企业的经营与发展模式也在发生历史性的变革。在市场、技术和人才三个因素中，人力资源对企业生存和战略管理的意义日渐突出。企业的竞争最终是员工素质的竞争，通过人力资源获取竞争优势是实施人力资源管理的最终目标。人力资源管理系统由招聘、培训、绩效、薪酬、激励几大模块组成，其中人才招聘是引进企业所需的人才，实施人力资源管理的第一步，决定着员工的基本素质，是企业兴衰的关键。因此国内外的不少专家学者在现今招聘方面做出了相应的研究。1.1.1国外研究现状当前，国外在招聘方面上的研究情况是相对成熟的，招聘相关理论上也拥有比较完善的体系，国外关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面。泰勒、法约尔、韦伯是科学管理理论的创始人，在20世纪初期提出了“人岗匹配”的思想。即，最大程度的挖掘员工的潜能，让每位员工能够在自己的岗位上发挥出自己最大的潜能，创造出最大的价值。它作为管理学理论研究的重要成果，得到了充分的实践应用，让人们看到了其发挥的巨大作用，并且为管理理论的发展奠定了基础。KlausKlausMoser,RecruitmentsourcesandPost-HKlausMoser,RecruitmentsourcesandPost-Hireoutcomes:TheMediatingRoleofunmet.马克.Ａ.休斯理德马克.Ａ.休斯理德．如何找出Ａ级人才［Ｊ］．人力资源开发与管理,2006(03).马克.Ａ.休斯理德．如何找出Ａ级人才［Ｊ］．人力资源开发与管理,2006(03).MarkWatsonWatson.Watson.Mark.Recruitment,rules[J].CabinetMaker.2007,(4):P13-14.美国学者乔治.T.米尔科维奇乔治.T.米尔科维奇.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2008.乔治.T.米尔科维奇.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2008.JonM.WemerJonM.Wemer.RandyL.DeSimone.HumanResourceDevelopment[M].McGraw-HillCompanies,2000.JonM.Wemer.RandyL.DeSimone.HumanResourceDevelopment[M].McGraw-HillCompanies,2000.MarkA.CiavarellaMarkA.Ciavarella.HMarkA.Ciavarella.HumanResoureeManagementPerspeetiveattheTurnoftheCentury.PubliePersonne1Management,2010,30-32.1.1.2国内研究现状改革开放以来，我国学者在引进吸收国外先进人力资源管理理论的基础上，提出了适用于我国国情的人力资源管理观点，不过这些整体零星的观点并没有发展成规模的理论体系，相比于国外在人力资源管理招聘的研究是比较落后的。现今随着企业对人力资源的管理变得越来越重视，很多学者转向于把招聘管理方面作为人力资源管理的研究重点，国内关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面。管红娟管红娟.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商场现代化,2017(04):112-113.管红娟.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商场现代化,2017(04):112-113.企业人力资源优越竞争力的重要保障环节，是直接决定员工职业素养的环节，如果能在招聘工作中有效的选出适合企业发展需要的人才，对于企业长期稳定发展是非常有利的。张凤山张凤山.试论人员招聘与配置在人力资源管理中的重要性[J].营销界,2019(20):232-233.张凤山.试论人员招聘与配置在人力资源管理中的重要性[J].营销界,2019(20):232-233.邹晓兰邹晓兰.中小型企业招聘中存在的问题及改进对策[J].企业改革与管理,2019(13):70-71.邹晓兰.中小型企业招聘中存在的问题及改进对策[J].企业改革与管理,2019(13):70-71.黄亚敏黄亚敏.企业招聘中的问题及对策研究[J].科技资讯,2017,15(10):186-187.黄亚敏.企业招聘中的问题及对策研究[J].科技资讯,2017,15(10):186-187.曹书全曹书全.我国私营企业招聘中存在的问题和对策[J].企业改革与管理,2015(13):80-81.曹书全.我国私营企业招聘中存在的问题和对策[J].企业改革与管理,2015(13):80-81.黄嘉佳黄嘉佳.中小企业中人才招聘问题与对策研究[J].纳税,2017(29):157+159.黄嘉佳.中小企业中人才招聘问题与对策研究[J].纳税,2017(29):157+159.刘闯刘闯.中小企业人才招聘问题及对策研究[J].企业导报,2015(10):135-136.刘闯.中小企业人才招聘问题及对策研究[J].企业导报,2015(10):135-136.1.1.3研究现状评述通过了解国内外研究情况可知，国内外学者都指出了招聘对于企业的重要性。国外对招聘的研究起步早，在人力资源发展方面的理论基础比较扎实，国外早期的人力资源管理招聘工作重点在于对使用的招聘渠道、招聘管理特点和人才测评方法这些方面进行研究。随着经济全球化的不断深入，企业受到了相应的影响，国外学者对于招聘方面的研究越来越重视，扩大了对招聘研究的范围，发表了更多相关的书籍和文章。国内在招聘这方面系统性的研究相比于国外起步与发展都是相对缓慢的，来自国外的人力资源管理理论和思想观念占大多数，对实战性方面的研究比重渐渐超过对理论性方面研究。虽然企业越来越重视人力资源管理的作用，对人力资源部门的建设和投入也加大了，但是由于自身人力资源管理理念以及管理能力的匮乏和缺失，导致在实际招聘过程中仍然有或多或少的问题存在。本论文结合国内外研究学者的研究情况，以南京四方教育培训中心有限公司为研究对象，分析该公司招聘工作中存在的问题，问题是如何产生的，从而提出相应的解决对策，提高该公司招聘的有效性。1.2研究目的和意义招聘环节是人力资源管理的基础环节，企业获取和储备人力资源离不开招聘这一重要途径，招聘环节是否存在问题，对整个人力资源管理工作能否顺利开展具有重大的影响。做好招聘工作对企业的发展是至关重要的，然而目前我国一些中小企业在招聘工作中或多或少是有一些问题存在的，发现并解决这些问题是企业完善招聘工作，提高招聘有效性，满足企业发展需要而必须要做的。本论文以培训行业中的南京四方教育培训中心有限公司为研究对象，结合人力资源管理的理论知识，包括招聘内涵、招聘流程、招聘影响因素等相关理论，分析该公司人力资源及招聘现状，从而发现其在招聘工作中存在的问题和原因，基于这些问题和原因提出可行性的改进对策，为该公司顺利开展招聘工作，提高招聘的有效性，完成人力资源管理目标，促进可持续发展提供一些参考和借鉴。1.3研究内容、研究方法1.3.1研究内容本论文主要是通过了解国内外学者在招聘方面的研究资料，结合南京四方教育培训中心有限公司的实际招聘情况，运用所学人力资源管理专业相关理论知识进行分析，主要在于分析该公司招聘中存在的问题，问题的原因，然后提出相关的解决对策，能够为该公司完善招聘工作和提高招聘效率提供一些参考和借鉴。主要内容分为以下几个章节：第一章节为绪论部分：说明本论文的研究背景、国内外的研究文献综述、研究目的和研究意义、研究内容和研究方法；第二章节为相关概念和理论基础部分：重点介绍招聘的概念、原则、流程、影响招聘的因素以及招聘对企业的影响，为论文提供理论支撑；第三章节为南京四方教育培训中心有限公司概况介绍以及招聘现状分析，主要包括公司介绍、组织结构、招聘现状内容，招聘现状从招聘部门的人员配置、招聘计划制定、招聘渠道选择、员工甄选、录用、人才库建设、员工招聘成效方面进行调查分析，为接下来找出存在问题，问题产生原因，提出解决对策做铺垫；第四章节为通过上文对南京四方教育培训中心有限公司的招聘现状情况分析，结合相关招聘理论知识，进一步分析该公司招聘中存在的问题、原因，提出相对应的解决对策；第五章节为研究贡献与局限性部分：总结本论文所能做出的研究贡献以及局限性。1.3.2研究方法1.文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。

2.访谈调查法。通过文献阅读，初步整理目标公司员工招聘工作存在的不足，根据论文需要准备访谈内容，对目标公司进行访谈调查，了解掌握相关资料，通过科学的分析，得出最终的结论。第2章相关概念与理论基础2.1招聘2.1.1招聘的概念招聘是指通过各种信息，把具有应聘资质（即具有所需技巧、能力、经验和职业背景）的人才通过一定形式吸引求职人员，经过评定后配置到所需岗位的途径12。招聘包含两个部分，一是招幕，指凭借供求市场，通过牵引机制，用媒体宣传、形象塑造将公司的员工需求通过各类招聘渠道发布给求职者；二是聘用，指通过筛选、面谈、测试、人才分析等形式求职进行综合评定，通过缺岗情况与人才信息进行相互匹配选择最适合公司岗位的人员进行聘用配置。招聘实际上就是企业与应聘人员互相面试并选择的一个过程。对于应聘人员来说，就是在心里对企业的形象、文化、环境、发展等多种因素进行全面分析、过滤并选择的过程。而对于企业而言，就是通过面试对应聘人员的基本信息、学历背景、语言与技能、工作经历、发展潜力等进行综合考虑后作出的选择。2.1.2招聘的原则1.信息公开原则信息公开原则是指企业在招聘员工时，应将招聘的职位、数量、任职资格、基本待遇、考核方法、招聘时限等信息及时向社会公布。2.公正平等原则公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁，使应聘者能公平地参与竞争。3.效率优先原则效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活地选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引更多高素质员工。4.双向选择原则双向选择原则是指企业在招聘时和应聘者在应聘过程中，双方根据自己的需要进行双向选择。2.1.3招聘的流程招聘管理一般要经过人力资源计划、岗位说明书、招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）、招聘准备（了解市场、发布信息、接受申请）、选拔（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（做出决策、发出通知）、评价（程序、技能、效率）等流程。在上述程序中，人力资源计划和岗位说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等，岗位说明书则明确了对招聘人员的要求。根据人力资源计划和岗位说明书，就可制订具体的招聘计划，从而指导招聘工作。2.1.4招聘的影响因素招聘分析包含对外部因素的分析以及招聘企业自身因素的分析。外部因素分析又包含对政策因素、供给因素、竞争因素、地域因素等因素的分析。在本论文中主要研究的是招聘工作中的内部影响因素，即招聘企业自身因素的分析。在分析影响招聘的自身因素时，主要从以下8个方面分析。（1）招聘职位的性质企业人力资源招聘的目的，可以是为企业储备人才，还可以是填补企业职位的空缺，而后者更为常见。空缺职位的性质由两个方面决定：一是人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类；二是工作分析决定的空缺职位的工作职责、员工的任职资格等。因此，空缺职位的性质成为整个招聘过程的灵魂，它决定了招聘什么样的人及到哪个相关劳动力市场进行招聘。同时它也让应聘者了解到该职位的基本概况和任职资格要求，便于进行应聘决策。由此可见，职位性质信息的准确、全面、及时是招聘工作最重要、最基础的要求，它不但决定了企业录用人员的素质，而且还影响着职位对应聘者的吸引力。（2）企业性质企业处于不同的行业，其性质和发展前景会影响到对员工的需求及对应聘者的吸引力，企业自身的特点也决定了招聘工作的差异。就目前现状来看，应聘者对外资企业、中外合资企业、大型民营企业比较青睐，这主要是因为它们灵活的用人政策及相对较高的薪酬待遇。（3）企业战略企业招聘工作的质量会影响到企业战略的实施，反过来，企业战略的选择也会对招聘工作产生很大的影响。首先，企业的战略会影响企业招聘的数量和规模，不同的战略对人员有不同的需求。其次，企业战略的选择决定了企业招聘人员的素质和类型。最后，企业的战略决策决定了选择录用新员工的工作作风和风格。（4）企业文化企业文化是企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成的经营宗旨、价值观念和行为准则。每个企业都有自己的企业文化，企业文化会影响招聘人员的态度、行为方式和其对招聘方式的选择。企业也会根据应聘者的价值观和行为方式是否与自己的企业文化相吻合来决定是否聘用。（5）企业形象企业在应聘者心中的形象决定了应聘者的择业倾向，它从精神和行动两方面影响着招聘活动。每个人都希望自己成为优秀企业中的一员，因此绩优的或名牌的大企业以其在公众中的良好声誉和形象，很容易吸引到大量的应聘者，从而提高企业录用到优秀员工的概率。（6）企业的人才观与用人政策企业高层决策人员的人才观与用人政策不同，对员工的素质要求也就不同。企业对人才的容纳心胸也决定了招聘的渠道选择，是内部选拔，外部招聘，还是“海纳百川”，不同观念的企业将采取不同的方法招聘员工。（7）企业的报酬及福利待遇在招聘人才时，很多企业都愿意以具有竞争力的工资、福利等物质待遇吸引优秀人才。工资、福利不仅是人们基本的物质需求，也是个人价值的一种体现。在市场经济体制下，随着劳动力市场的完善，工资待遇也在竞争中逐渐达到均衡，企业的工资及福利待遇水平的高低成为影响企业招聘工作的一个重要因素。（8）招聘成本不同的招聘渠道、不同的招聘信息发布方式、不同的选拔方法等所需的时间周期不同，花费的成本差异很大。所以，企业可用于投入招聘的资金是否充裕，将影响到上述工作的效果，并最终影响招聘的效率与效果。除上述因素以外，企业的地理位置、企业所处的发展阶段、企业现有员工对企业的满意度、招聘员工的紧迫性、企业招聘人员的素质等因素都会对招聘工作产生一定的影响。2.1.5招聘对企业的影响招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面：（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才招聘工作是企业吸纳优秀人才的关键因素，招聘工作本身的质量直接决定着企业吸纳人力资源的质量，随着市场的变化，企业对人才的重视度的提升，招聘工作对企业今后发展具重要意义就更加突显。（2）招聘工作影响着人员的流动招聘过程中信息传递的准确性，会影响应聘者进入企业后的流动。如果向外部传递的信息与企业真实情况差异过大，存在虚假成分时，员工在进入企业后就会产生较大的失落感，会加大人员的流动性；优质的招聘工作，是能够将企业的真实情况，优缺等信息较为客观的进行传递，会降低员工进入企业后的流动性。（3）成功的招聘会给企业发展提供推力成功的招聘工作，是根据企业文化、根据企业各项业务的发展，为企业吸引聘用合适的人才，能够保正组织业绩目标的达成，促进工效。将不同属性的人才，吸纳至企业，做到人岗匹配，将不同人才最大化的发挥其综合能力，推动现有员工及组织本身的工作质量和效率；同时对企业软性实力及长久发展提供的长久保障和助力。（4）无效招聘增加企业运营成本无效招聘是所招聘的员工不符合企业业务发展所需要的人才，或者所招聘的人才的职业素养不符合企业发展本身，所聘用员工不能为企业创造收益，或层次过低，都会无形增加企业人才培养的成本，增大企业招聘费用的开支，增加企並运营成本，拖沓企业发展。第3章南京四方教育培训中心有限公司概况及其招聘现状分析3.1南京四方教育培训中心有限公司概况介绍四方教育是江苏的一个教育机构，创立于2008年，2015年重组运营，凭借超越传统的革命性教育模式，成为针对大学生群体的顶级教育集团。在研究生入学考试培训项目方面，已成为江苏首屈一指的教育机构。集团旗下包括四方考研、四方图书、龟兔赛考学习平台三个项目。四方考研主攻线下培训，龟兔赛考主攻线上培训，最终实现线下线上的完美结合。本论文主要是以四方考研为研究对象。四方考研目前在江苏省13个市构建了直营分公司，且在2017年开设了上海和安徽分校，教育培训渠道共计覆盖省内近30所高等院校和省外20余所高等院校，学员累计万人有余。自有教学中心面积累加超过8000平，暑假封闭特训基地三个，分别为扬州、南通、南京，可容纳学员5000余人。集团总部建成省内民办教育行业中最大的深度教学与高端辅导基地，独家聘请高端教育专家教授7名,9名博士后，21名博士，500名硕士组成的最大规模的教学服务网络。全职人员191人，兼职人员超过800人，年销售1.2亿左右。3.2南京四方教育培训中心有限公司组织结构董事会董事会校长室校长室校长助理校长副校长校长助理校长副校长网络部直营校网络部直营校市场部综合部教研部学工部质评中心培训部财务部审计部法务部分校公关部市场部综合部教研部学工部质评中心培训部财务部审计部法务部分校公关部资料来源：笔者根据实际访问调查资料整理3.3南京四方教育培训中心有限公司招聘现状3.3.1招聘部门人员配置该公司目前没有设置专门的招聘部门，招聘人员、经理助理、薪酬主管、行政经办、南京四方教育培训中心有限RBP同属于综合部门，也没有专业的招聘工作团队。主要的招聘人员有两位，招聘主管和招聘专员，平时除了自身的招聘工作以外，也会协助其他综合事务的工作，而其他的人员除了负责自己的主要工作外，也会协助招聘工作。两名主要招聘人员都具有一定的专业知识和招聘实践经验。3.3.2招聘计划制定招聘需求的制定按每个月汇总发布，招到了人或者有新的空缺会及时的修改，时效性比较强，会按照招聘需求表给招聘人员设置每月工作目标，即绩效考核标准。用人部门会根据部门目前的工作量和岗位空缺向招聘部门提出招聘需求，具体包括岗位、人员数量和相关招聘要求。招聘需求给领导审核过后，就开始在招聘渠道上发布招聘信息。该公司的招聘信息里包括职位名称、月薪范围、岗位职责和任职要求，平时招聘需求比较大的包括：市场人员、咨询师、高级培训师、助教。招聘信息的内容是比较简单概括的，并没有全面科学的对岗位进行工作分析，也没有详细的岗位说明书。3.3.3招聘渠道的选择该公司主要有网络招聘、校园招聘、内部招聘这些招聘渠道。一直以来采用的最主要的招聘渠道就是网络招聘，有一个固定的招聘软件，在这个招聘软件上发布招聘信息，然后能够智能匹配出符合条件求职者，招聘人员就会主动发消息打招呼，随后等着求职者的回应，求职者感兴趣就会发一份完整的简历过来，如果招聘者认为合适就会进一步电话沟通；或者是求职者在招聘网页上看到发布的岗位并且认为合适自己就会主动向招聘人员打招呼，进一步沟通。网络招聘能够随时随地的发布招聘信息，软件也越来越智能化，是现在非常普遍的招聘方式，该公司主要选择了一个招聘软件。校园招聘主要能为该公司招聘一些兼职人员，因为该公司的性质是非常需要和大学生进行合作的。在公司出现岗位紧急空缺的情况下会在内部进行调动、转职。3.3.4员工甄选面试该公司最主要的招聘甄选方式。首先招聘人员筛选简历，找到合适的求职者，然后在电话上进行一个简单的初试，让双方相互了解，招聘人员了解求职者的基本情况、求职动机、表达能力等，求职者了解所应聘企业的基本信息，岗位的大概工作内容，工作时间等，如果都还满意就进一步约定面试。招聘人员认为合格的求职者就会推荐给用人部门面试，面试一般是由用人部门主要负责人进行，大部分是现场面试，特殊情况就会视频面试，面试时也主要是面谈。3.3.5员工录用经过用人部门面试后，确定录用的就会让招聘人员通知联系，说明入职日期，入职资料，签劳动合同等事宜。新入职的员工入职不久后会聚集到基地进行岗前培训，一般培训需要进行三天，进一步详细的介绍公司、工作内容等，在此期间培训师也会仔细的观察员工，培训结束后培训师会一一进行面谈，检验员工的培训成果，同时为员工做出评价。一般试用期是三个月，但是工作做得好的能够提前转正，岗前培训也是一道关卡，有些培训过后认为不合适就选择了离开，或是培训师认为不合适的就会谨慎考虑是否继续录用。3.3.6人才库建设该公司建立有自己的人才库，会将优秀的员工信息进行建档立卡，除此之外，在平时招聘需求满了，但同时有比较优秀的员工想应聘，招聘人员也会收集他们的招聘信息，当企业出现岗位紧急空缺时，就能从这些人中进行选聘，节省了招聘时间，提高了招聘的有效性。3.3.7员工招聘成效经过访谈调查得知，南京四方教育培训中心有限公司目前上升发展是很快的，对于像市场、咨询师和高级培训师的需求也是挺大的，招聘的频率高，比较基层的岗位由于工作内容要求不高，工作条件限制小，招聘到员工也不难，但是员工的流动率是挺大的，离职率也是较高的。员工稳定性差和离职率高是不利于企业长期稳定的发展的。3.4南京四方教育培训中心有限公司招聘现状分析通过进一步的访谈调查了解到，南京四方教育培训中心有限公司在招聘部门人员配置方面没有专门的招聘部门，招聘人员少，招聘计划的制定缺乏完备的人力资源规划，并且也没有很好地进行工作分析和岗位说明书的撰写，在招聘渠道方面也是比较单一的，在员工甄选和员工录用方面缺乏科学的评判标准，主观性评价占据的比重较大，该公司的人员流动率在市场、咨询师、高级培训师这些岗位上的是较高的，而比较高层的管理者由于薪资、福利待遇都比较好，人员还是比较稳定的，该公司的成功招聘率和招聘频率都是较高的。分析了该公司主要的招聘现状以后，就能进一步找出其中的问题、分析原因、提出对策。第四章南京四方教育培训中心有限公司招聘中存在的问题、原因分析及对策研究4.1南京四方教育培训中心有限公司招聘中存在的问题分析4.1.1招聘计划制定不够科学招聘计划是招聘工作中的重要性前提，前期的准备工作是否充分，将会影响整个招聘工作的效果。招聘计划制定前首先要明确人力资源规划和岗位说明书，人力资源规划中的人员需求决定了企业将要招聘的岗位类型、数量以及招聘如何实施、实施时间等重要因素，而企业的岗位设置、招聘的需求、员工的甄选和录用是由工作分析和岗位说明书来提供重要依据的，同时，也能让应聘者了解相关的工作基本信息。南京四方教育培训中心有限公司招聘计划制定不够科学主要体现在以下两个方面。岗位分析不够科学，用人标准不明确岗位分析为企业招聘计划的制定、人才选拔和录用提供了重要的依据，是人力资源管理的基本工具。它的实质是人力资源部门对企业内部各岗位的性质、任务、职责、任职条件以及工作环境和条件等方面的系统性分析。南京四方教育培训中心有限公司的招聘需求和用人标准是按照用人部门的岗位要求来制定的，没有全面的对各岗位进行详细的工作分析，从而导致：一是招聘岗位信息内容不全面，职责说明内容太概括，没有详细的工作内容和工作环境等介绍，求职者可能就会认为不够正规而放弃选择，或者因误解了工作信息而错误匹配，导致不必要的沟通交流，招聘的效率降低；二是因为招聘标准和录用标准不明确，招聘人员凭借自己的招聘经验、技巧和简单的岗位要求甄选人员，可能所筛选出的求职者在工作时表现与预期不相符，使招聘工作重新开展，加大了工作量，增加了企业的招聘成本。再者，用人部门在对岗位的工作分析不够全面，甄选求职者也缺乏标准的情况下，凭借自身的经验提出招聘需求和要求，在面试中缺乏专业的面试技巧和经验，导致选人不够客观，在面试环节中招不到合适的人员。在人力资源规划方面缺乏科学的指导，招聘计划性不强那文忠,步儒玲那文忠,步儒玲.地方民营企业人力资源规划及实施[J].鞍山师范学院学报,2017（01）:13-15.（2017那文忠,步儒玲.地方民营企业人力资源规划及实施[J].鞍山师范学院学报,2017（01）:13-15.根据对南京四方教育培训中心有限公司的调查得知，该公司的人事招聘工作是由综合部的两名员工主要负责，其余几名员工除负责自己主要的工作内容也会协助进行招聘工作，没有设置专门的人事部门，负责招聘的员工同时也会兼顾部门临时交付的其他工作，工作内容就会比较繁琐，导致招聘的效率不高。在制定招聘计划方面，用人部门根据经验和实际的人员缺口以及公司目标业务量反馈人员需求，招聘人员从而制定相应的招聘计划，开展招聘工作。用人部门在人力资源管理方面是缺乏经验的，没有对岗位和人数进行过科学的调研，而招聘人员在没有人力资源规划做指导的情况下，将用人数量和信息简单的汇总上报给领导审批，导致所制定出的招聘计划变动性大，一旦企业内外部环境变化，招聘计划就容易受到影响，例如导致发生紧急招聘的情况。4.1.2招聘渠道单一目前南京四方教育培训中心有限公司主要以网上招聘为主，其次是内部招聘、校园招聘。该公司网上招聘的方式主要是在一个固定的招聘软件上发布招聘信息，让应聘者能够根据招聘岗位和职位简介来选择是否进一步沟通；同时招聘人员会寻找潜在的符合岗位的应聘者，主要是根据网页上简单的简历情况来主动联系应聘者，从而进一步向应聘者要完整的简历，以此判断是否需要后续的电话沟通、面试等。内部招聘的方式主要是在该公司在某些管理岗位上出现紧急缺人的情况下，会从其他地方或岗位的人员中进行选拔、调岗。校园招聘的方式主要是平时参加学校的现场招聘会，有时也会招聘校内学生做代理兼职。该公司网上招聘只固定一个招聘软件，虽然成本降低了，但是能够招到的潜在应聘者数量和质量受到了很大的限制，在招聘软件上投放简历的应聘者往往求职的针对性低，不能避免是海投简历的情况，虽然招聘软件上能够智能筛选符合条件的应聘者，但是不能避免匹配错误的情况，或者是筛选过后符合条件的应聘者数量很少，有效简历的数量就更少了。导致在出现岗位紧急空缺的情况下，难以快速有效的招聘到合适的应聘者，短时间内无法满足岗位招聘需求。内部招聘虽然成本低，但是覆盖的范围是有限的，只适合短期的满足招聘需求，因为该公司的部门结构相关性不大，同时专业领域要求很大，所以只能适用于个别岗位或特殊情况下的晋升或调动。校园招聘会能够招聘到专业对口的人才，但是大学生在工作方面缺乏经验，需要一定的培训成本，同时工作稳定性较差，容易造成企业人员流失，对于该公司的招聘需求来说满足程度较低。4.1.3员工甄选的方式不够完善在甄选员工方面，南京四方教育培训中心有限公司主要是通过面试的方式，首先，由于没有科学的工作分析，缺乏科学的评判标准，招聘人员或用人部门就主观判断和工作经验对应聘者进行考察，导致对应聘者做出的判断和评价不够客观；其次，该公司面试环节一般只有一位人员主导面试，导致对应聘者的评价和判断更加缺乏客观性。在面试流程方面，首先是由综合部的招聘人员电话与应聘者进行初试，让双方互相的了解，然后招聘人员认为合格，应聘者也有意向以后，再由用人部门进行面试。一方面，招聘人员对于招聘岗位了解程度不够，在没有明确的评判标准的情况下，应聘者可能凭借自己的招聘技巧，用一些方式包装自己的工作信息，使之与应聘岗位相匹配，招聘人员凭借自己的主观经验判断，就会容易受到混淆；另一方面，用人部门对应聘者进行面试时，可能甄选出来的应聘者不太符合岗位的需求，但是由于紧急空缺的情况下去降低录用的标准，导致招聘到的人与岗位的匹配度不高，应聘者在今后工作中力不从心，可能就会放弃这个岗位，导致人员变动，造成企业招聘成本的浪费；或者，用人部门在面试时对应聘者深入了解后不满意，选择不录用，那么就要重新招聘合适的人员，增加了企业招聘的工作量和成本。4.1.4招聘效果缺乏评估招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，不仅有利于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，还有利于企业整体经营绩效的提高。何旭芳何旭芳.论企业招聘中存在的问题与解决方案[J].商场现代化,2018(07):121-122.(2018)提出，大部分的企业都认为，招聘是一个统计人员岗位缺额、发布信息、人才甄选、录用的过程，需要对招聘工作进行评估追踪。南京四方何旭芳.论企业招聘中存在的问题与解决方案[J].商场现代化,2018(07):121-122.4.1.5招聘对人才吸引力小，新进员工稳定性较差对于南京四方教育培训中心有限公司这类中小企业来说，新进的员工存在很大的不稳定性，员工流动性是较高的，尤其是像市场端的部门，入职不久后就可能选择离职，或者甚至是试用期时就选择离职，这是受招聘工作和实际岗位情况影响的，因此如何有效挽留和有效控制员工流失是需要企业重点考虑的。一方面新进员工进入企业以后无法接受薪资福利和工作环境，尤其是像依据业务量考核绩效的部门，这些员工由于无法适应工作，没有很好的绩效，薪资达不到自己所期望的标准，从而选择离职；另一方面，企业在招聘过程中没有对应聘者做进一步的人才测试，对应聘者的个性、应聘动机和人生价值观缺乏客观性的评价，导致不能很好的控制应聘者进入企业后的稳定性。4.2南京四方教育培训中心有限公司招聘问题的原因分析影响员工招聘的因素有很多，前文详细列举了一些，主要可以分为内部因素和外部因素，在这里主要是分析影响南京四方教育培训中心有限公司招聘工作的内部影响因素。关于企业招聘工作的内部影响因素，我国很多学者有不同的观点。王挺和寇建涛王挺，寇建涛.员工招聘[M].北京：北京大学出版社，2012:18-46.（2012）提出了五项影响员工招聘的内部影响因素，分别是：企业的发展战略、企业文化和形象、招聘职位的性质、企业的招聘政策、招聘的成本和时间。王丽娟王丽娟.员工招聘与配置（第二版）[M].上海:复旦大学出版社,2012.2.（2王挺，寇建涛.员工招聘[M].北京：北京大学出版社，2012:18-46.王丽娟.员工招聘与配置（第二版）[M].上海:复旦大学出版社,2012.2.4.2.1缺乏完备的招聘管理制度杨一丁杨一丁.Y公司招聘流程优化研究[D].中国地质大学(北京),2018.（2018）认为，招聘制度不仅是企业规范人力资源部门招聘行为的基础和规范，还对人力资源部门的招聘行为具有很好的指导作用。南京四方杨一丁.Y公司招聘流程优化研究[D].中国地质大学(北京),2018.4.2.2没有建立专业的招聘团队孙惠玲孙惠玲.w软件公司人才招聘问题研究[D].黑龙江大学,2017.（2017）指出，招聘团队在企业招聘管理过程中起决定性作用。能够为企业从众多求职者中筛选出符合企业岗位招聘需求的优秀员工的招聘人员，往往是具备牢固的招聘理论基础和丰富的招聘经验的，想要提高人才招聘有效性必备的一个条件就是具备素质高、专业性强的招聘团队。南京孙惠玲.w软件公司人才招聘问题研究[D].黑龙江大学,2017.4.2.3招聘中缺乏人才测评目前越来越多的企业在人力资源管理中都会采用人才测评技术。南京四方教育培训中心有限公司在人才测评这一方面几乎是没有的，只是通过简单的面试方法，还有培训后培训人员作出的评价，方法较简单。因此不能很好的对求职者的综合素质做出全面、客观的评价，导致员工甄选的方式不够完善，仅仅凭借直接的主观上的评价是难以做到人适其职、人尽其才的。4.2.4企业自身性质普遍，吸引力小现如今培训行业层出不穷，大都大同小异，求职者在选择工作时就会做出比较选择，南京四方教育培训中心有限公司现今还在逐步上升发展的阶段，在成功建立一个良好的形象和赢得声誉之前，其自身的宣传和名誉还是受到一定限制的，并且该公司的薪酬与福利相比于其他同行也并没有突出的优势，因此没有很大的竞争力，招聘策略也没有宣传和吸引力，对求职者的吸引力小，而有些部门由于同行业多，进入门槛不高，求职者容易跳槽，员工的流动性大，稳定性差，导致招聘困难。4.3南京四方教育培训中心有限公司招聘问题的对策研究4.3.1制定科学的招聘计划分析人才需求类型和规划人才发展战略离不开制定招聘计划，科学全面的招聘计划能够指导招聘工作方向的的正确性。由于招聘计划制定实施的前提和依据是工作分析和人力资源规划。因此根据南京四方教育培训中心有限公司招聘计划中存在的问题，可以从工作分析和人力资源规划两方面考虑。（1）全面的做好工作分析，编制出详细的岗位说明书涂思圆涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场,2013(13):29-30+32.（2013）指出，工作分析能够为企业甄选合适的人员提供依据，企业人力资源实现科学管理的基础就在于工作分析。工作分析的两个核心问题在于解决“某一岗位应该做什么”和“什么样的人来做最合适”。而岗位说明书，是在对岗位进行科学的工作分析以后所得出的结果，有利于求职者了解岗位情况，为招聘人员甄选求职者提供参考借鉴，能够让招聘人员做出的测评更客观，减少主观的测评，使招聘更有效和公正。南京四方涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场,2013(13):29-30+32.首先是准备阶段：该公司的主要负责部门要明确工作分析的意义、目的、方法、步骤，做出系统的分析，然后向所涉及的岗位的员工进行宣传和解释，使他们了解并提前做足准备，工作分析同时也关系到晋升、绩效和薪酬等方面的工作，能够提供重要的依据。按精简、高效的原则将用人部门和招聘部门共同组成工作小组，因为招聘部门负责组织并提供技术支持和保障，用人部门更熟悉和了解岗位的基本信息、职责和任职条件，然后就是开展工作分析的专门培训，制定出计划，明确任务分工。其次是调查阶段：编制调查提纲，确定调查内容和方法后，工作小组成员深入到各岗位中广泛收集有关资料和数据，重点在于了解岗位的职业需求、岗位基本信息、职责和任职条件，可以通过对员工的访谈得出主要的胜任素质。然后是分析阶段：通过对收集到的各种信息仔细地审核、分析，找出关键成分，归纳、总结出岗位工作信息和胜任要求。最后是完成阶段：根据所分析出的结果在编写岗位说明书，各岗位的岗位说明书应该符合各岗位的特性，并且不要一成不变，然后上报给领导审批，最后要回顾工作分析的整个过程，总结出问题和经验。（2）在人力资源规划的指导下制定出招聘计划企业进行人力资源管理和实施发展战略最关键的就是在于人力资源规划。它为企业制定招聘计划、补充人员、人岗匹配、人尽其才提供了重要的依据。南京四方教育培训中心有限公司在制定人力资源规划时，应该从人力资源需求和人力资源供给两方面分析，不仅要符合企业自身的发展战略，还要结合企业的实际情况和需求，这样制定出的人力资源规划才能与企业的战略规划互相匹配。制定出科学的人力资源规划后，在此基础上才能进一步作出能够吸引符合企业发展需要的人才的招聘计划，有了科学的招聘计划，招聘工作就能够更有效地开展。4.3.2拓宽招聘渠道，选择相适应的招聘途径南京四方教育培训中心有限公司现有的招聘渠道还是较为单一的，在网络招聘上可以选择增加一两个招聘平台，光靠一个招聘软件所能够获得的与岗位需求相匹配的潜在应聘者是受限制的，考虑到现今的招聘软件是多种多样的，软件的规范程度和知名度也是会影响在上面投递简历的求职者的数量和质量的。增加一两个备选招聘平台，在出现岗位紧急空缺情况下，能够获得更多资源和数据，能够做出的选择也更多和更好，就不会出现受制于重复且选择性小的情况。该公司也要考虑到不同的招聘渠道有不同的优劣，一切应该从实际出发，对于不同性质的岗位选择最适合的招聘渠道，例如内部轮岗，培养复合型人才，为企业储备后备人才；通过猎头公司获取高级的人才；合理利用内部招聘、推荐招聘、网络招聘、校园招聘、人才招聘会、猎头公司等招聘渠道，不应拘泥与一贯的模式，考虑岗位的特殊性和需求实际从而选择出最优的招聘方案，才能更有效的招聘，节约招聘成本。4.3.3完善人才甄选的方法南京四方教育培训中心有限公司主要通过面试考察来甄选人员，主要是依靠主观判断和经验做出的评价，特殊的专业性较强的岗位会进行专业知识的测试，不能全面客观地反映出应聘者的素质，这样的甄选手段是比较单一的，即使入职后培训还会对员工进行考察评价，但是时间周期过长，还会造成招聘资源的浪费，招聘成本的增加。在人才甄选时除了必要的相关专业测试，还可以增加情景模拟、实际演练和心理测试，这样能够更全面的反映出应聘者的应变能力、价值观、统筹安排能力、逻辑能力、分析能力、创新能力、心理素质等，公司在条件和成本允许的情况下，可以按照岗位需求所要具备的素质和技能来侧重选择相应的测试方法，所做出的评价越全面、客观，才能更好地招到合适的人才，做到人职匹配、有效招聘。经过调查发现该公司在面试环节是不够科学严谨的，在面试选拔方面也应做出一些改变。面试的人员过少且专业性不够强，面试时不应该只有招聘部门负责人或者是用人部门负责人进行面试，最好是能够建立一个比较高素质的面试队伍，加强招聘方面专业性的培训，这样在面试时才能够更加科学、有效的做出评价和选择；面试时也不应该只是面谈，相关的资料也应该准备齐全，例如岗位说明书、面试题目、相关测试资料、应聘资料、评分表等，应该做到评判标准明确、任职条件清晰、避免随意提问、信息清晰、评价明确。4.3.4必须重视招聘中的评估工作做好招聘评估是为了企业今后招聘工作的改进和发展提供依据和参考，招聘评估能够很好地反映出企业招聘工作的成效。目前，南京四方教育培训中心有限公司在招聘评估方面是不够全面和深刻的，仅仅局限于招聘工作成果的表面，只是简单的对所完成的工作和达成的目标进行汇报总结，缺乏全面的评估是不利于及时发现招聘工作中的问题并改进的，该公司应该做到定期对该阶段的招聘工作做出全面的评估，这样才利于今后更有效的招聘。首先要明确招聘评估的目的和内容，该公司进行招聘评估的主要目的包括：检验招聘计划的完成进度，招聘的效果如何；避免招聘成本的浪费；为今后招聘工作的改进和发展提供参考和借鉴。根据以上目的，该公司需要进行评估的内容包括：招聘的结果、成本、周期，用人部门对所招聘人员的满意程度，新进员工对招聘工作的评价。其次需要制定出具体的招聘评估流程，应该先建立一个包含招聘部门、用人部门、财务部门、新进员工代表人员的评估小组；鉴于该公司的人员和条件有限，在选择评估方法方面建议使用问卷调查法、核算法和面谈法，更有利于招聘评估工作的统计和操作；接下来就是收集相关数据和资料，例如招聘部门提供招聘工作中的数据，用人部门反映新进员工的绩效，财务部门反馈招聘的费用，新进员工提供招聘评价信息。最后实施和总结评估工作，需要招聘评估小组汇总和全面分析相关的资料，得出最终的招聘评估结果