企业招聘管理

招聘面试流程（P21）

1.招聘面试的业务流程图解

企业进行人员招聘、面试的全部过程主要分为五大部分，即用人需求、人员招聘、人员甄

选、人员录用、招聘评估，据他流程如下图所示：

2.面试前期准备（P22）

只有充足的准备，才能提高招聘的效率效果。

招聘面试的前期准备工作主要包括：招聘面试环节所需资料的收集整理、招聘小组成员的

组成，确定通知和接待流程等。

（1）面试前期需要准备的资料：

企业在招聘面试前，应进行一系列前期准备工作，以确保面试过程的顺利进行，最大

限度地降低面试考官的人为因素，提高人员筛选的准确性。同时，充分的准备工作，能够使

企业的招聘更为规范，使应聘者对企业的印象更好。

具体的准备工作如下：

1）应聘申请表（所有应聘者均须亲笔填写，主要考查应聘者的细致和认真的态度，同

时也是企业员工档案的有效依据）；

2）岗位的简历标杆标准；

3）价值需要测评试题；

4）文化匹配度标准、测评题；

5）岗位行为面试题库、评价标准；

6）经验问话题库；

7）职位说明书；

8）岗位的薪资标准；

9）岗位的绩效考核要求及标准；

10）岗位的晋升通道、晋升方向说明。

（2）招聘小组成员的组成：

招聘人员应由用人部门和人力资源部门共同组成，事先确定好招聘小组成员，可对其进

行招聘方法的各种培训，帮助小组成员，特别是用人部门成员更了解招聘流程与注意事项，

掌握面试测评方法，使面试过程更具专业性。：

1）人力资源部主要负责：

•招聘信息的发布；

•对应聘资料进行筛选；

・应聘者资格审查；

•初试、面试工作的组织；（P23）

•面试问话技巧和方法的培训。

2）用人部门主要负责：

•对人员进行具体面试；

•综合评估以做出录用决策。

（3）通知及接待流程

此流程在企业招聘工作中都会用到，但流程性通常不被重视，随意的通知行为，容易导致

应聘者接收面试信息的内容完整性不足，使他们准备不够充分，影响面试评分的客观性。

1）提前一天通知候选人面试时间、地址以及注意事项（以手机或邮件的形式），具体包

括：

•公司地址；

•乘车路线；

・联系人电话；

•告知候选人期间有变化务必保持联络；

・乘车路程预计花费时间，请勿迟到；

•注意事项包括：着装要求及携带证件等。

2）面试当天再次电话跟候选人确认面试时间及地址、跟踪是否前来面试.

3）安排人员在前台接待并做好以下事项：

•候选人到达后先确认姓名以及面试岗位，并做好记录；

・引导就座，查看证件，指导候选人填写公司简历；

•候选人较多时，注意维持等候室

3.招聘面试流程

（1）甄选

此环节是面试的核心，通过各种测评工具，对大量应聘人员信息进行逐层筛选，从而排

除那些不适合本企业的人员，提升人员任用的决策准确性。甄选环节的筛选级视企业实际情

况与岗位特性的不同而有所区别，通常企业必不可少的测试环节有如下几项：

1）初试（p24）

人力资源部通过应聘人员报名表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并进行综

合素质测评。

2）复试

用人部门对应聘者进行专业素质测评，并将结果反馈给人力资源部。

3）审核

人力资源部负责人对甄选结果进行审核，确定无误。

4）背景调查

人力资源部对拟录用人员进行背景调查，调查内容包括：

•证件与资料真实性；

•工作经验技能和业绩真实性；

•执业记录良好无重大不良记录与违反犯罪行为；

•其它根据岗位需要调查的内容

人员甄选的原则：

1）硬件条件匹配：达到岗位要求的基本学历、专业、知识水平等要求

2）能力和经验匹配：具备该岗位要求的能力素质和经验要求

3）文化价值观匹配：具备与企业匹配的文化价值观

4）喜好和习惯匹配：具备与团队匹配的喜好与习惯

5）个人期望值匹配：达到个人期望与公司目标的一致性

（2）录用

通过系统性的人员甄选过程，将最终录用的人员按流程性入职标准进行录用的过程，便于

企业进行内部人才库的完善，主要的录用程序如下：

1）确定拟录用人选

人力资源部和用人部门根据甄选结果、用人部门提名、背景调查、录用意向洽谈结果、

薪酬福利、合同管理制度等，确定拟聘人员，并拟定任职岗位、合同期限、试用期限、试用

期薪酬。

2）录用审核

人力资源部负责人审查拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性，提交总经理进行录用审

批，并批示审批结果。

3）录用通知

人力资源根据录用审批结果对录用者进行电话通知，告知入职报道的时间及所需准备的

材料（身份证、学历证明、户口本、接触劳动合同证明、居住证、一寸照片、银行卡等）。

4）入职手续办理

人力资源部收取新员工提交的相关资料，监督其填写《员履历表》，为其办理各项入职手

续（如：工号、工牌、工服、饭卡、办公物品等）。

新员工入职

1.入职准备

（1）人力资源部向被录用者发送《录用通知书》；

（2）确认新员工报到日期，并告知报到时的注意事项，包括：所需资料、体检以及其他

须知；

（3）通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负

责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作，包括：

•用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；

•行政办负责发放办公用品；

•信息组负责开通邮箱、办公软件账号、调试电脑设备等。

2.入职报到

（1）人力资源部向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：

1）员工填写《新员工A职登记表》，并交验一下证件：

•一寸免冠照片X张

・身份证原件或户口复印件

•学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）

•资历或资格证件原件

•与原单位解除或终止劳动合同的证明

・体检合格证明

2）与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；

3）建立员工档案、考勤卡；

4）介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；

5）将新员工移交给用人部门；

6）0A网上发布新员工信息，更新员工通讯录。

（2）用人部门负责的工作

1）负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

2）制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程。

3.入职手续

（1）填写《员工履历表》；

（2）向新员工发放介绍公司情况及管理制定的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知

识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况；

（3）按照《新员工A职手续清单》遂项办理入职手续；

（4）确认该员工调入人事档案的时间；

（5）向新员工介绍管理层；

（6）带新员工到部门，介绍给部门总经理；

（7）将新员工的情况通过E-mail和公司内部刑物向全公司公告；

（8）更新员工通讯录；

（9）签订《劳动合同》

4.入职培训

入职培训的目的，就是让新员工更深入了解企业情况，能够更快融入团队氛围，快速

进入工作状态。同时也能提高新员工的留存性，降低离职率。主要的培训内容与培训负责人

如下：

（1）人力资源部组织新员工入职培训；

（2）部门负责人组织相应职能专业技术培训；

（3）不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等

方面的培训。

5.转正评估

转正既是对员工的一次工作评估机会，又是公司优化人员的一个重要组成部分，对员

工来说转正式一种对自己工作的肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一

次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续，高层管理者和核心技

术人才的转正应由总经理出面，由部门高层人员进行考核评估。

新员工实习期满前五天，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作

进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的

作用。

完善、标准且具有流程性的招聘体系，可提升企业管理成熟度，让应聘者更直观地感受

到企业的标准化、流程化与规范化，让他们更深入了解企业，为其去留提供了依据；

同时还能帮助企业筛选出更适合的优秀人才，完善的招聘体系可以为企业、为应聘者节

约成本，为决策提供依据。

目录（P48）

1.招聘测评

2.企业愿景及个人前景

3.未来五年公司组织架构图】

4.工作分析

5.薪酬设计

6.绩效考核表

7.生涯规划通道

8.晋升标准表

9.目标责任书

10.亲人联系表

11.保密协议书

(-)C公司对“技术总监”岗位人员选择的参考测评工具

1)简历标杆

4分3分2分1分0分

38-45岁

年龄30-35岁35-38岁27-30岁其它

25-27岁

性别男女

本省城市

籍贯本省农村外省农村

外省城市

婚姻状况已婚未婚

中专

学历专科本科其它

研究生

行业经验有无

岗位经验无有

注：

•简历标杆的标准生产时将本企业目前或过往优秀的“技术总监”，以及本行业优秀的

“技术总监”人员进行关键因素的汇总与总结；

•经过对张先生简历的评估，符合我们公司的要求标准。

2)价值需要测评测评

价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到改人员在

近几年的需求点，及此人的优势特征方向。

匹配激活

项目说明得分

文化建议

财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财

财富富自由的需求度，此项得分高的人是社会工作者的比赛合作回报清晰

需求—P1-度vtr典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特结果信任合约清晰

征

健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得

安全感

健康心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作于生服务

工作时间清晰

需求度活追求平衡，不去为了事业而占用太多生活时间，关爱

关怀

具有典型的调和工作与生活的特征

享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求

享乐英雄自由度

度，此项得分高的人需要加大理财增值能力，得分

需求度诚佶物质奖励

高者追求时尚，具有典型的物质激励性特质

工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需

工作结果重大机会

求度，此项得分高的人是具体事雉工作好，职业化

需求度规矩赞赏

程度合格的表现，具有很好的自我激励能力的特征

是指具有较强的现场控制能力，具有管理需求度的

权力规矩重要职务

特征，此项得分高的人，极有领导力与责任感，具

需求度结果清晰管理权力

有很好的掌握能力

研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的

研发创新特别的认同

特征，理性思维能力强，此项得分高者，具有逻理

需求度成长情谊

分析力，对激励与情感管理不敏感的特征

激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的

激励关爱给予帮助

特征，具有一定的对外激励性与情感依托性，规则

需求度诚认恩德

基因不明显，此项得分高者，具有极强的报恩思维

成就需求度是他人利益导向特征，具有社会荣誉感

成就规矩荣誉

与成就感，是规则的遵守者与倡导者，具有社会慈

需求度比赛社会认同

善基因，此项得分高者，具有好的社会认同需求

注:

针对“技术总监”岗位的价值需求，一般重点需求体现在“研发”，即价值需求测评八

项得分中一般是第六项“研发需求度”得分为最高；

同时“技术总监”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”，“技术特征”的四种分值组

合分别为“146468678467"，即是除去第二项“健康需求度”得分，其余七分值进行前三

个最高分组合；

经过对张先生价值需求测评的分析，张先生第二项健康需求得分为最高分，第六项研发

需求得分为第二高分，较为符合公司需求要求，同时张先生的优势特征为“技术特征二

(-)C公为“技术总监”岗位人员提供的保障及对技术总监的要求

企业愿景及个人前景

C公司愿景：

两年内成为区域排名第一的企业，五年内成为国内排名前三的企业；

愿景量化：

2011年销售额达到8000万，2011年此项新技术成果效益目标1000万，培养技术人员

两名，开设广州市、珠海市、东莞市三家销售分公司；

2012年销售额达到2个亿，同时研发新技术成果五项，培养一个技术团队，增设佛山

市、中山市、惠州市、江门市分公司；

2013年销售额达到5个亿，同时研发新技术成果五项，培养两个技术团队，将销售区

域扩展到福建、浙江、北京、上海、江苏、河南等区域，在河南建设第二个生产基地：

2014年销售额达到9个亿，同时研发新技术成果十项，培养两个技术团队，将销售区

域扩展到江西、河北、安徽、山东、山西等区域；

2015年销售额达到15个亿，同时研发新技术成果十五项，培养三个技术团队，将销

售区域扩展到其它区域。

奖励计划：

每个技术团队由四名技术研发人员、一个技术经理组成，每三个技术研发团队有一名

技术总监，在实现公司销售目标情况下技术总监将获得5%的总公司股份分红；

每个销售公司配备一个总经理、一名副总经理、每个销售总监管理四名销售经理，在

实现公司销售目标情况下总经理获得15%的分公司股份分红，副总经理获得分公司8%股份

分红，总监获得分公司3%股份分红；

生产基地产值满足研发、销售需求，在实现销售目标的情况下，每个生产基地负责

人将获得4%的总公司股份分红。

（三）工作分析表（P53）

工作分析表

表一:

从事岗位名字技术总监有无兼职无

我的上级岗位名字总经理我的部门名字技术研发中心

下级的岗位技术经理、技术工艺检验员、质检员岗位

任职资格要求年龄：25-40岁

性别：不限

籍贯：不限

婚姻状况：不限

学历：本科以上学历，无机化学专业毕业

经验要求：5年以上本行业工作经验，3年以上管理岗位工作经验

知识要求：熟悉所在行业的生产流程，熟悉原材料的各项质量标准

能力要求：优秀的问题分析能力、判断与决策能力、沟通能力、创新

能力

其它要求：能承受较大工作压力，良好的团队合作精神

表二:

重要性工作内容占用时间％

负责制订新产品开发计划，通过后实施执行（每年1月份提交，

130%

新产品开发完成率100%）

负责技术流程体系的建立与完善（三个月内完成技术流程体系的

25%

建立，并与每季度进行一次完善修订）

负责技术研发成果转化效果（技术研发成果转化，收益率达到目

310%

标设定）

负责按照当天施工单的要求安排调配工作及监督每一批次均按配

410%

方要求进行好

负责进行行业调研并制作报告（每月25日前上交行业调研报告，

510%

采用率100%）

6负责技术申报（每季度末进行一次技术申报）10%

负责与其他部门配合编制产品知识培训手册（新产品开发完成后

75%

一周内完成产品知识培训手册的编制，零差错）

负责产品设计记录档案、资料的保管（所有设计档案、资料的保

810%

管，完整无丢失、无差错、无泄漏）

负责技术知识培训及技术人才培养（每月开展技术培训15个课时，

95%

每季度培养至少一名合格技术专员）

10负责部门费用控制（技术研发成本、部门费用控制在预算内）5%

（四）薪酬设计

技术总监的薪酬结构：固定收入+商业保密金+提成

1）岗位固定收入部分，分为五级工资7600元、8800元、10000元、11200元、12400

元，目前XXX对应五级工作的第三档即合格档工资10000元人民币/月•

2）提成分为两部分：

I.项目申报扶持金提成：以企业所得到的项目扶持金数额为基数，按5%提取;

2.产品利润提成：以年度企业核算帐为准，提取比例为利，司的5%。

固定收入商业保密金项目申报提成产品利润提成

总额基本工资绩效工资

1000元

五1240099202480

（商业保密

级1120089602240

金一般为固5%5%

工1000080002000

定收入的

资880070401760

10%）

760060801526

注：

绩效工资与月度绩效考核挂钩，具体为将月度绩效考核得分转化为考试系数，然后通

过实际绩效工资与考核系数相乘得到实际绩效工资；

针对“技术总监”岗位，当连续四个月绩效考核得分85分（含）以上，可主动申请工

资上调一级；当连续四个月绩效考核得分70分一下，工资将下调一级；

年度绩效考核90分（含）以上，而满足晋升标准、主动申请、考查通过、岗位空缺可

以进行职位的晋升。

考核分数绩效工资系数（K）

95分以上1.2

90-94分1.1

85-89分1

80-84分0.9

75-79分0.8

70-74分0.7

65-69分0.6

60-64分0.5

60分一下0

（五）绩效考核表

绩效考核表（月度）

2013年1月1日

姓名岗»11，位技术总监

权重得分

序考核

指标要求评分等级自上结

号项目

评级果

任10%每月产品研发新产品研发顺利推出，产生效果

产品研

务1量在1个以上得10分

友里

绩无推出得分0分

效配料适20%每月每次配料无不适用得20分

2用率批适用率100%一次不适用扣5分

次的批次

3行业调15%每月25号前按按时按质提交得15分

研报告要求提交行业按时提交，采信率在90%以上得

技术信息调研10分

报告按时提交，采信率在80%以上得

5分

延时提交或不予采信得。分

技术申10%每季度进行一有新技术申报得10分

4

报次新技术申报无得。分

15%针对新技术、20天内按质完成新技术工艺技

技术资新工艺编制相术文档编制15分

5

料编制应技术文档齐30天内完成8分

全超过30天或质量不达标0分

技术流20%建立技术管理完成率在90%以上20分

程体系制度、方法、完成率在85%以上10分

6

的建议流程完成率低于80%为0分

与完善

技术人10%培养至少1名缺少一人扣10分

7

员培养技术骨干

加1文合计

序行为指标权重指标说明考核评分自上结

号评级果

行1主动性25%1级：等候指示1级5分

为2级：询问有何工作可给分配2级10分

考3级：提成建议，然后再作有关行动3级15分

核4级：行动，但例外情况下征求意见4级20分

5级：单独行动，定时回报结果5级25分

2商业保密25%1级：明知商业技术及信息的范围及1级5分

要点2级10分

2级：工作期间遵守单位保密协议，3级15分

并积极宣传正面信息4级20分

3级：不进行商业性信息交易，不透5级25分

露单位发展的技术及战略

4级：维护公司商业机密并有实际案

例

5级：影响他人做好商业保密，离职

后五年不脱密的职业操守

3创新25%1级：对周围事物的关心和兴趣1级5分

2级：勤用脑2级10分

3级：创造力=综合能力+想象力3级15分

4级：要唤醒心中的创造潜力4级20分

5级：有小设想，奇想妙想，创新方5级25分

案设计，小发明，科学小论文

4学习能力25%1级：有学习意识但无行动1级5分

2级：主动学习2级10分

3级：资费学习并得到技能3级15分

4级：学习后用于实践4级20分

5级：学习后实践并得到良好效果5级25分

加权合计

总总分=业绩考核得分X70%+行为考核得分X30%=

分

考签字：

核年月日

人

（A）晋升标准表

技术团队晋升标准表

岗位业绩技能培养干部关键指标降级指标

实习完成环节工作基本知识学习通岗位的核心差错率3次

技术员完成项目工作关，差错率为胜任力（工作以上，环节交

0—

分析表为准）付不及时3

次以上

技术员具有一个环节的1）胜任模块技术掌握行业优差错率3次

完成能力，日常2）前后模块技术秀的工作环以上，环节交

无差错，月度任体系--一节或一个环付不及时3

务交付3）参加助理咨询节的信息库次以上

师培训并通关

助理协助工程师完成1）项目理论体系确保技术保项目交付率

实习技术员

工程师项目，达至IJ目标，2）带领项目完成障工作不及时3次

或技术员2

完成指派的工作3）参加工程师培以上

名以上

项目训，并通关

工程师完成独立项目，1）项目交付能力团队满意度产品不正常

实现项目目标，2）项目理论能力80%以上，0交付次数高

技术员2名

研发产品并产生3）参加高级工程电网次数于3次以上

以上

销售额，日常交师，储备干部经历（不含委托

付产品培训并通关交付）

高级具有行业先进产1）国内领先技术团队满意度研发产品交

工程师、助理

工程师品研发实例2）行业领先技术80%以上，0付次数

工程师2名

3）参加技术经历电网次数

以上

培训并通关

技术具有行业先进产1）国内领先技术团队满意度研发产品交

工程师、助理

经理品研发实例2）行业领先技术80%以上，0付次数

工程师4名

3）参力OCTO培训I电网次数

以h

并通关

技术完成季度利润目1）技术信息库团队满意度销售比超过

工程师、高级

总监标2）技术培训师80%以上产30%电网指

工程师2名

3）事业部总经理品成为公司标达到要求

以h

培训，并通关支柱产品

技术产品符合国内外具有权威项目技术整合技术人事业部战略公司电网指

副总权威项目交付，能力才、技术营目标标，合约履约

有产权销,实际编制指标

(九)目标责任书

工作目标考核责任协议书

甲方：XX公司

乙方：XXX

为加强公司人力资源管理，提高公司高管人员积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙

双方友好协商，特签订本目标协议书。

一、聘用岗位和时间

甲方聘用乙方担任甲方技术总监职务，全面负责XX公司的技术研发工作，聘任、考核

时间为2013年1月1日至2013年12月31日，考核结束后，双方根据时间情况，签订下年

度目标协议书。

二、乙方的主要岗位职责

(1)产品技术研发

要求：制定年度产品技术研发工作计划，待审核通过后按工作计划执行。检查标准：

1)阶段工作结果与该阶段工作计划对比，检验是否按工作计划推进；

2)阶段产品研发技术成果转化。

说明：在本目标责任书后附上述两项工作的详细工作计划与要求说明。

(2)国家技术项目扶持申报

要求：负责国家/地方有关部门文件要求执行审批程序，申报项目扶持金。检测标准：

以企业该项目可取得的国家项目扶持金基数为准。

(3)专利申请

要求：年度完成利润申请5个。

检测标准：规定时间内完成专利申报。

(4)技术档案

要求：

1)备案有技术会会议工作安排：

2)备案技术团队所有人员阶段技术资料与图纸，并做分类与说明。

(5)技术工作计划、工作分析、工作总结

要求：按季度做该阶段技术工作的完成汇报与分析，以及下季度工作计划。

检查标准：计划于结果是否吻合。

三、乙方的薪酬结构

乙方工作结构为“固定收入+提成”

1)岗位固定收入部分，分为五级工资7600元、8800元、10000元、11200元、12400元，

目前XXX对应五级工作的第三档即合格档工资10000元人民币/月。

2)提成分为两部分：

1.项目申报扶持金提成：以企业所得到的项目扶持金数额为基数，按5%提取；

2.产品利润提成：以年度企业核算帐为准，提取比例为利润的5%。

固定收入商业保密金项目申报提成产品利润提成

五总额基本工资绩效工资1000元

5%5%

级1240099202480(商业保密

工1120089602240金一般为固

资1000080002000定收入的

88007040176010%)

760060801526

四、乙方全年绩效考核指标与方法

(-)乙方年度绩效考核表

绩效考核表(年度)2013年1月1日

L1J立

姓名冈技术总监

权重得分

序考核

指标要求评分等级自上结

号项目

评级果

20%每月产品研发新产品研发顺利推出，产生效果

产品研

1量在X个以上得，达到要求数量，得20分

反里

每少一次扣5分

15%每年一月前按按时按质提交得15分

要求提交行业按时提交，采信率在90%以上得

行业调年度技术信息10分

2

研报告调研报告按时提交，采信率在80%以上5

分

延时提交或不予采信得0分

15%每季度进行一按要求完成15分

任

技术申次新技术申每少一次扣5分

务3

报报，全年共四

绩

次

效

15%针对新技术、20天内按质完成新技术工艺技

技术资新工艺编制相术文档编制15分

4

料编制应技术文档齐30天内完成8分

全超过30天或质量不达标0分

技术流20%建立技术管理完成率在90%以上20分

程体系制度、方法、完成率在85%以上10分

5

的建议流程完成率低于80%为0分

与完善

15%每年培养至少缺少一人扣5分

技术人4名技术骨干

6

员培训

加)义合计

序行为指标权重:指标说明考核评分自上结

号评级果

行1主动性25%1级：等候指示1级5分

为2级：询问有何工作可给分配2级10分

考3级：提成建议，然后再作有关行动3级15分

核4级：行动，但例外情况下征求意见4级20分

5级：单独行动，定时回报结果5级25分

2商业保密25%1级：明知商业技术及信息的范围及1级5分

要点2级10分

2级：工作期间遵守单位保密协议，3级15分

并积极宣传正面信息4级20分

3级：不进行商业性信息交易，不透5级25分

露单位发展的技术及战略

4级：维护公司商业机密并有实际案

例

5级：影响他人做好商业保密，离职

后五年不脱密的职业操守

3创新25%1级：对周围事物的关心和兴趣1级5分

2级：勤用脑2级10分

3级：创造力=综合能力+想象力3级15分

4级：要唤醒心中的创造潜力4级20分

5级：有小设想，奇想妙想，创新方5级25分

案设计，小发明，科学小论文

4学习能力25%1级：有学习意识但无行动1级5分

2级：主动学习2级10分

3级：资费学习并得到技能3级15分

4级：学习后用于实践4级20分

5级：学习后实践并得到良好效果5级25分

加权合计

总总分=业绩考核得分X70%+行为考核得分X30%=

分

考签字：

核年月日

人

（-）年度考核成绩与奖金系数对应表（P64）

考核分数绩效工资系数（K）

95分以上1.2

90-94分1.1

85-89分1

80-84分0.9

75-79分