《人员测评理论与方法》考试复习题

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第—章：导论

一、人员测评的狭义解释就是人员素养测评，人员测评的内核就是人员素养测评

二、素养的特性

1〕根底作用性

2〕稳定性

3〕可塑性

4〕内在性

5〕表出性

6〕差异性

7〕综合性

8〕可分解性

9〕层次性与相对性

三、绩效考评与素养测评的区别

1〕素养测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素养测评提供了一种实证与补充；

2〕素养测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；

3〕素养测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

四、人员素养测评的主要类型

1〕按测评的标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

2〕按测评的目的与用途划分：有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。

五、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评

六、选拔性测评的特点

1〕整个测评特别强调测评的区分功用

2〕测评标准的刚性最强

3〕测评过程特别强调客观性

4〕测评指标具有选择性

5〕测评的结果或是分数或是等级，较之其他测评类型特别明显。

七、选拔性测评的原则

1〕公平性原则

2〕公正性原则

3〕差异性原则

4〕精确性原则

5〕可比性原则

八、诊断性测评的特点：

1〕测评内容或者十分精细，或者全面广泛

2〕测评的过程是寻根究底

3〕测评结果不公开

4〕测评具有较强的系统性

九、考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

十、考核性测评的几个原则：

1〕全面性原则

2〕充分性原则

3〕可信性原则

4〕权威性和公众性

十一.素养测评的主要功用：评定、诊断反响、预测：根本理论

一、量化的作用〔P34最后一段〕

1〕方便简洁的物化表述功能

2〕有助于促进测评者对素养特征进行细致、深刻的分析与比拟

3〕有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能精确的差异比拟

二、当量量化

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素养测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

当量量化实际上也是近似的等值技术，当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素养测评对象可以类似于同类同质的素养测评对象并量化，能够相互比拟和进行数值综合。：测评标准体系的建构

一、工作分析法，包含以下几种

1〕观察法

2〕工作日志法

3〕主管人员分析法

4〕访谈法

5〕关键事例法

6〕问卷法

7〕文献查阅法

二、测评标准体系建构的步骤

1〕确测评的客体与目的

2〕确定测评的工程或参考因素

3〕确定测评标准体系的结构

4〕筛选与表述测评指标

5〕确定测评指标权重

6〕规定测评指标的计量方法

7〕试测并完善测评标准体系、心理测验及其应用

一、心理测验的类别，包含：

1〕认知：成绩测验、智力测验、性向

2〕人格：态度、兴趣、性格、品德

二、测评的三个层次

1〕记忆

2〕理解

3〕应用

三、投射技术的特点

1〕测评目的的隐蔽性

2〕内容的非结构性与放开性

3〕反响的自由性

四、人的气质分为：

1〕生动型〔多血质〕

2〕高兴型〔胆汁质〕

3〕安静型〔粘液质〕

4〕抑制型〔抑郁质〕

六、斯普兰格的六种类型价值观：

1〕理论型

2〕经济型

3〕审美型

4〕社会型

5〕政治型

6〕ZJ型

七、格雷夫斯七等级型价值观：

1〕反响型

2〕宗法式忠诚型

3〕自我中心型

4〕顺从型

5〕权术型

6〕社交中心型

7〕价值主义型：面试及其应用

一、面试的开展，出现了以下趋势：

1〕形式多样化

2〕内容全面化

3〕真题的顺应化

4〕程序标准化

5〕考官内行化

6〕结果标准化

二、面试特点

1〕对象的单一性

2〕内容的灵敏性

3〕信息的复合性

4〕交流的直接互动性

5〕推断的直觉性

三、面试问话提纲〔P155要掌握！04年1月考，20分〕

四、面试方法技巧——如何“问〞

1〕自然、亲切、渐进、聊天式的导入

2〕通俗、简明、有力

3〕注意选择适当的提问方法

A.收口式

B.开口式

C.假设式

D.连串式

E.压迫式

F.引导式

4〕问题安排要先易后难。。。。。。。〔第三节请自己看书P155—165〕

五、面试评判表〔P163要掌握！05年7月考，20分〕

六、面试设计与实施

1〕面试客体与对象的分析

2〕面试大纲设计与问题设计

3〕面试方案或方案制定

4〕考官选择与培训

5〕面试中应该注意的问题

A.主题明确

B.营造轻松、和谐的气氛

C.防止重复谈话

D.保证面试内容的一致性

E.注意应聘人的肢体言语

F.防止面试误差

G.尊重应聘人

6〕面试的现场治理、记录与评分

7〕面试结果的处理：评价中心技术

一、评价中心法具体定义：是以测评治理素养为中心的标准化的一组评价活动。

二、评价中心的特点

1〕情境模拟性〔最主要〕

2〕综合性

3〕动态性

4〕标准化

5〕整体互动性

6〕信息量大

7〕以预测为主要目的

8〕形象逼真

9〕行为性

三、从评价中心活动的内容来看，其表现形式有：

1〕公文处理。由此测评被试者的组织、方案、分析、推断、决策、分派任务的能力和

对于工作环境的理解与敏感程度。公文处理与评价中心其他形式相比，

便于操作、效度较高，信度也相当高。

2〕小组商量。无领导小组商量对于治理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用

于测评分析问题、解决问题以及决策等具体的领导者素养。

3〕治理游戏

4〕角色扮演

一、评价中心的设计与应用

如何设计与应用评价中心，这是学习与掌握评价中心法的关键，涉及到情境设计、应用目的的选择与操作程序等问题

1〕情境设计。应注意以下几点：

A.相似性

B.典型性

C.逼真性

D.主题突出

E.立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

2〕操作程序

3〕应用形式

4〕问题与改良：测评质量检验

一、测评质量的检测，其内容有两个方面：

1〕一是分项素养测评结果分析

2〕二是各项素养综合结果分析

3〕分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等

二、效度：是指测评结果对所测素养反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种：

1〕一是从内容性质方面分析其内容效度

2〕二是从实证方面分析其结构效度

3〕三是从效标相关性方面分析其关联效度

三、内容效度的分析：主要是分析被包含在测评范围之内的全部被测行为样本是否具有代表性，代表程度如何。

四、结构效度：也称设想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素养的同构程度。

一、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。依据效标结果与测评结果获得

的时间是否相同，可以划分为同时效度与预测效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫同时效度。当作为效标的结果是后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度。

二、行为效标的选择以客观性为基准，常用的行为效标有以下几种

1〕学术成绩

2〕特别训练成绩

3〕实际工作表现与成绩

4〕团体特征

5〕等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员做出的

6〕先前被证明是有效的测评结果

三、评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响，具有以下关系

1〕高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果

2〕高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果

3〕低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果

4〕低信度的测评者用低信度的测评方法测评结果必定不可靠

四、工程质量的考评指标主要有合适度、区分度、独立性、选择率等。

五、心理效应误差种类

1〕哈罗效应误差(印象)

2〕趋中心理误差

3〕宽大心理误差

4〕逻辑误差

5〕比照效应误差〔鹤立鸡群，绿叶丛中一点红〕

6〕接近效应误差第十章：测评结果的分析与汇报

一、数据综合，常见的方法：

1〕累加法

2〕平均综合法

3〕加权综合法

4〕连乘综合法

5〕指数连乘法

二、素养测评结果的总体分析，包含：

1〕整体分布总体水平分析

2〕差异情况分析

3〕分析

三、差异情况分析

1〕两极差〔最大值-最小值〕

2〕平均差D=