公平理论在民营企业薪酬设计中的应用研究-以均辉速递为例

[14]。我国引入薪酬理论比较晚，在20世纪90年代末，经过大量外来资本对本土企业的冲击，使国内企业发现国外的企业有更加完善的管理体系。经过商业界和学术界的研究，各种薪酬管理体系得到宣传和普及。本土企业家对薪酬管理体系加以运用和发展。21世纪，薪酬管理体系结合了我国的国情，从企业实际出发，开始运用各种理论构建薪酬体系。2.薪酬设计薪酬是指员工被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬设计是建立现代薪酬管理体制的前提和重要组成部分。在民营企业中，薪酬的设计可操作性更高更加灵活。（三）薪酬设计的原则1.战略导向原则强调战略指导方针要考虑工资分析和制定工资政策，也要考虑公司战略的要求事项。公司的薪酬体系作为一个系统，要有合理的激励机制，对企业发展战略是有帮助的，对查明、减少、消除这些因素都是有帮助的。经济性原则薪酬的设计必须考虑到企业自身的发展和经济能力。这意味着公司的收益在短期内必须可以支付给公司的全体员工，包括排除员工的各项成本，企业能支付全部员工的薪酬。长期来说，支付所有员工的劳动成本，要有盈余，这样才能支持企业的发展和壮大，实现持续发展。体现员工价值原则解决人力资源管理中的三基础矛盾。即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇的矛盾。4.外部拥有的竞争力企业之间的竞争源于人才的竞争。在薪酬设计方面应该充分考虑到薪酬的外部公平。并且薪酬对外应该具有一定的竞争力，这是留着人才的关键。当然如果企业不能够形成良好的竞争氛围也会引发企业的内部公平，比如在某些岗位薪酬设计的过高，引起内部不公平。所以外部公平也要结合实际情况出发。5.具有内部公平性一般这种情况下企业员工发展不仅仅关注自己的工资的高低也会关注付出与回报的比率分析以及中国与其他员工的差距而这直接影响了社会工作的积极性。如果员工与其他员工相比，较低的报酬发现自己的薪酬水平，就会产生不公正感不满，最终把这个消极工作，影响他的工作绩效形成恶性循环。内部公平问题往往是员工之间相互比较引起的，所以要做到内部公平就要减少比较增强竞争。6.激励作用薪酬的差别有一定的激励作用，在越公平的薪酬体系中，薪酬的激励作用就越大。比如基层员工多劳多得，加班多的员工和加班少的员工有明显的薪酬差别。销售人员的销售额也和他们的提成相挂钩。他们的付出就会有对应的回报。一个可以有效的薪酬管理体系发展离不开公平理论的支持。根据公平理论，员工不仅关心自己的工资绝对增长，还关心他们的相对收入。普通企业员工发展之间的薪酬水平差距不打破员工的状况之间的和谐，提高公司员工社会福利的一部分，必须有充分的依据。对于一个企业部门的发展和核心人员的重要组成部分，具有一定的核心技术人员，对企业至关重要，是企业的一个重要组成部分，提高他们的工资有相应的回报。但是，现在的工资差距没有拉开核心企业员工，薪酬管理激励作用没有可以得到充分体现。（四）研究综述从参考文献汇总可以看出，国外公平理论在薪酬体系设计中的应用方面的研究已经很成熟。但是我国的人力资源比国外起步的晚在经济环境上，我国现仍处于发展中国家，对于西方早以步入发达国家有较大的差距。对于他们完善的理论，我们可以作为参考。薪酬体系的建立应符合我国的国情和现有的经济环境，可以根据自身的企业特点和战略目标创新理论。在公平上，薪酬体系的设置不可能存在绝对的公平，公平是相对而言的。企业应主动去了解员工的薪酬满意度。员工感到不公平时也应及时向上级反映。在企业中，薪酬是一种非常有效的激励工具。民营企业薪酬现状分析（一）民营企业的特点和现状1.民营企业的特点民营企业是指除国有独资、国有控股外，其他类型的企业，只要没有国有资本均属民营企业。大多数民营企业都是中小型民营企业。他们有以下特点：（1）机制灵活，随着市场应变能力强。（2）企业规模小，生产效率低。中小型民营企业生产设备和工艺流程落后。生产效率低。（3）数量大，分布范围广。民营企业超过2700万家，分布于国内各地。（3）融资困难。民营企业不像国有企业一样有良好的金融支持。（5）管理混乱，企业制度不全。2.民营企业现状从改革开放至今，民营企业克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已经成为国民经济的重要组成部分。在经济繁荣的今天，民营企业的发展越来越好，在一次次的转型中也涌现出了许多超大型民营企业。在2019年公布的全国500强企业中，民营企业占据了235家。民营经济对我国去GDP的增长，国家税收的增长，就业问题的解决发挥着不可替代的作用。现如今，我国鼓励创业，支持民商的方面发布了许多优惠的政策。民营企业的营商环境有很大的改善，大学生创业也有许多的优惠，地方政府也响应国家政策，积极主动落实。但是在国际上，中美贸易战对国内的民营企业也有不少的影响，对他们而言是风险也是机会，在国内随着民营企业的增长，各行业的竞争也越来越大，民营企业所面临的压力也越来越大。民营企业之间的竞争也是人才的竞争，因此公平的薪酬管理是人才竞争的重要手段之一。（二）民营企业薪酬现状分析1.企业薪酬模式根据企业发展战略分析的不同需求，企业的薪酬管理模式可以分为三种类型：弹性模式，稳定模式和折衷模式。弹性进行补偿管理模式是指低级固定资产比率，可变付出更高的比例。稳定发展模式是指固定薪酬结构比例相对较高，浮动薪酬比例较低。这个模型是指固定的薪酬率和可变的薪酬率不变。这三种不同的模式，薪酬管理工作适应于业务。2.民营企业在薪酬管理中存在的不公平问题公平是薪酬管理的核心，但是，许多民营企业在实际管理中难免会出现或多或少的不公平现象。（1）能者多劳在许多小型民营企业存在一人身兼两个职位甚至多个职位的情况。但是他的薪酬只有一个职位的量。而这样的人才往往会被其他企业高薪挖走。当个人的付出和回报不能成正比，人往往会产生不公平感。在企业人力资源管理中，人员的流动难免会使一些职位空缺，当安排别人接管时，对应的薪酬也应有所调动。（2）缺乏保障制度在民营企业工作压力大，风险高。明年企业不像国有企业一样有养老，医疗安全和劳保之类的保障制度。因为缺乏保障制度导致人员流动大，当民营企业遇到危机要进行裁员时，难免人人自危，人心惶惶，这不利于企业的发展。（3）薪酬对外缺乏竞争力在中小型民营企业中薪酬制度不完善，甚至没有章法。在员工薪酬方面盲目套用行行业平均薪酬，对于一些有特殊技能的人才来说是不公平的。并且对外也缺乏竞争优势。（4）薪酬设计存在内部不公平基层管理人员和基层作业人员薪酬水平没有太大的差别，而基层管理人员和中层管理人员薪酬水平由阶级性的差别。还有高层，中层管理人员还能有企业的分红和福利，而基层人员没有奖金。当然这样会有一定的薪酬激励作用，但更多的是不公平感导致基层人员的流失。（5）薪酬奖罚体系不完善基层员工作业时，难免会有工作量多的和工作量少的。薪酬体系的设计一定是一个奖罚分明的体系。对于工作量多的员工我们应该有所奖励，对于工作量少的，在多次发生的情况下，我们可以采取裁员的措施。（6）薪酬保密制度薪酬保密制度是如今很多民营企业都在用的一项制度。薪酬保密制度是由老板统一发放薪酬，各员工期间要遵守保密条例，不能互相透露。薪酬保密制度能一定程度减少不公平感，但同时也降低了薪酬的激励效果。但是在实际实施起来，员工之间难免会有所交流。当员工觉得不公平时，他又不能通过正常的途径去沟通。这样不仅会引发员工之间的相互猜忌，也会大大打击了员工的积极性。均辉速递公司薪酬现状分析（一）公司简介均辉速递是均辉集团旗下专营速递业务的机构。均辉速递主要经营国际快件国际专线，国内快件，中国到香港，澳门地区的快件和货物，报关，报检国际和国内空运等。我认为均辉公司可以分为两大系统，物流作业系统和物流信息系统。物流作业系统就以深圳分拔为例，物流信息系统与总公司为例，公司总部位于香港地区。（二）公司薪酬分析1.物流作业系统薪酬结构物流作业系统主要分布在全球各地，在这里以深圳的分拔为例。物流作业系统可以分为中层和基层。基层的薪酬可以由基本工资，加班工资和考核工资组成。中层管理者的薪酬结构可以分为，基本工资，岗位工资，奖金及福利。基层员工的工资大概在3000–9000之间。其中基本工资在3000–4000左右。加班工资在3000–4000左右。考核工资为200。基层管理人员和基层员工的基本工资差不多，但是基层管理人员的加班工资比基层作业员工的工资要稍微高一点。中层管理者的工资大概在10000–25000之间。其中基本工资和岗位工作在6000-8000左右。奖金占了工资的大部分。这说明更好的业绩可以使中层管理人者有更高的薪酬。这有一定的激励作用。图4-SEQ图\*ARABIC\s11深圳公司薪酬水平图4-SEQ图\*ARABIC\s12香港公司薪酬水平2.物流信息系统薪酬结构物流信息系统主要分布在总公司，总公司坐落于香港地区。物流信息系统可以分为高层，中层，基层组成。基层的薪酬可以由基本工资，加班工资和考核工资组成。中层管理者的薪酬结构可以分为，基本工资，岗位工资，奖金及福利。高层管理者的工资结构可以分为基本工资，津贴，奖金和福利。由于香港的消费水平比较高，对应的工资也会比较高。基层员工的工资大概在8000-20000之间。其中基本工资在6000–8000左右。加班工资和考核工资占总工资的一半左右。中层管理者的工资大概在20000-50000之间。其中工资在15000左右。奖金占工资的大部分。高层管理者的工资幅度很大没有具体数值，年薪在百万以上，其中激励薪酬占总工资的百分之八十左右。（三）员工薪酬结构分析根据中国薪酬网2018年对物流行业薪酬调查报告分析得出物流行业各阶层薪酬结构。均辉公司在员工薪酬结构应该和其对齐。高管薪酬结构总薪酬占比激励力度影响因素基础年薪10%-20%很小职位，工龄绩效工资30%-50%一般短期激励，以季度绩效为依据效益奖金直接利润计提20%-25%高高变动、高激励，以当期业绩为准超额利润计提较高在保障股东基本收益的前提下，以超额完成的利润计提长期激励薪酬25%高以年度绩效为依据福利隐性收入小职位，公司政策，国家政策中层薪酬结构总薪酬占比激励力度影响因素基本工资40%-60%小职位，学历或技能水平，工龄绩效工资20%较高以季度绩效为依据津贴补贴5%-10%很小职位，公司政策，国家政策奖金15%-25%高公司年度业绩，部门年度绩效，个人基本工资基层薪酬结构总薪酬占比激励力度影响因素基本工资40%-50%小职位，学历或技能水平，工龄加班工资30%-40%高以加班时长为依据绩效工资5%一般以月度个人绩效为依据奖金3%-6%小全勤奖，月度优秀员工评选津贴补贴5%-10%小职位，公司政策，国家政策（四）均辉公司薪酬管理分析1.外部政策外部公平机制公司的薪酬水平相对市场同行业的薪酬水平及发展趋势强调是本企业的外部竞争力。均为公司对外采用的是混合政策，混合政策是指在市场人员供过于求的时候相印证的工资水平，对于社会紧缺人才是采用提高工资水平的方法吸引人才。该政策灵活多变，能够有效地吸引人才，但不利于内部公平。同部同职位的员工低薪酬难免会产生不公平感，不利于组织团结。2.内部制度高层，中层管理人员采用薪酬保密制度。基层管理人员和作业人员采用薪酬公开制度和末位淘汰制度。高层和中层管理人员的薪酬，由于业绩奖金占了薪酬的大部分，所以薪酬保密制度在一定程度上淡化了激励作用。但是其在一方面减少员工之间的攀比，减少了不公平感的产生。基层人员采用薪酬公平制度和末位淘汰制，一定程度上增强了激励作用，有利于提高企业的工作效率。3.个人薪酬基层员工多劳多得，高层中层人员根据业绩来发放奖金。企业鼓励基层员工加班，基层员工周末加班为平时工资的1.5倍，平时加班也有所提高。中层员工和高层员工根据他们业绩来发放奖金。均辉公司薪酬存在的不公平问题（一）均辉公司薪酬设计存在的不公平问题1.薪酬缺乏竞争力物流作业系统中，基层管理者的薪酬水平缺乏对外竞争力。2019年深圳平均工资是7321元，2019年秋季求职期深圳平均薪酬是10276元。深圳快递平均工资在7660元。均辉公司基层员工的平均工资大概在5000～5500之间。在深圳，快递行业的人流动量是很大的。员工薪酬无法与员工的绩效挂钩均辉公司的员工，每天都有一个达标的标准产量，只要达标了就可以了，超过了也没有什么作用。这对一些做事勤快的员工来说是不公平的。公平合理的薪酬体系应该有奖有罚。3.基层管理者和基层作业人员工资差距不大基层管理者与基层员工的基本工资差不多。说明基层管理者要更努力去工作，获得更多的加班薪酬才能和基层员工有所差距。这对于管理者来说是不公平的。对外缺乏竞争力，对内缺乏激励作用。基层管理者在很多民营企业都会出现这样的情况。4.薪酬单一性基层员工的收入高度取决于加班时长。虽然在一定程度上加强了激励作用，在销售旺季，加班时间多，员工可以更好的选择加班。但是在销售淡季，加班机会就会变少。加班的工资幅度大，在淡季，员工的生活水平明显下降。同样，中高层员工在销售淡季，总体销售下滑，分到的奖金也有所下降。中高层的薪酬结构幅度大，奖金占比高，同样也受其影响。均辉公司薪酬制度存在的不公平问题1.混合政策不利于内部公平市场人才供过于求时，采用低于行业水平薪酬，招聘市场人才紧缺时采用高于行业水平薪酬招聘，这样的对外招聘方法有一定的好处。但是会造成滴薪酬的员工产生不公平感。2．薪酬保密制度均为公司可对中高层管理人员采用薪酬保密制度，但在保密的过程中没有处理好，最严重的是年终奖金，员工之间相互交流相对透明。其中感觉到不公平的员工又不能通过正常的途径向上级反映。这极大地打击了员工的工作积极性。均辉公司的改善建议（一）均辉公司薪酬设计问题的改善建议薪酬缺乏竞争力的问题可以采用岗位薪点工资制进行分配，公司通过对公司内各岗位的进行评价，分级，定薪点。公司对各岗位进行评价，分级，定薪点时应该充分考虑到行业内的薪酬水平。如果想企业保持有竞争优势，那么基层员工的工作效率是拉动企业的动力。员工薪酬无法与员工的绩效挂钩的问题建议对那些积极的员工可以发奖金并重点培养。可以弄一个个人产量排行榜，有每日排行榜，每周排行榜和每日排行榜。对榜上的第一名可以给予奖金的奖励，对榜的最后一名可以给一次警告，有多次在榜上最后一名的开除。多次在榜单第一名的可以进行培养，升职加薪等奖励。公司各部门每个季度，每个年度也应该有相应的任务标准，考核方法可以运用SMART原则。S是明确的考核目标，M是可以量化的，可以数字化的标准,A是可实现的目标，考核指标。R是实际性和现实性，T是时效性，要在规定时间完成才有意义。基层管理者和基层作业人员工资差距不大的问题建议适当的提高基层管理者的薪酬水平，同时，建立更丰富的薪酬结构。可以对基层管理者增加一项产能奖金之类的奖金结构。首先均辉公司的基层管理者都要进行分组，每个基层管理者的组员大概10-15名员工。在薪酬设计时，基层管理者薪酬应该和其分组的产能挂钩。如果基层管理员的分组绩效好，产能高，管理到位的话，可以获得相应的晋升途径。薪酬单一性的问题建议可以适当提升固定工资占比。根据企业的订单情况进行生产管理，在旺季收到的订单，有耗时长的，可以等到淡季进行赶工。资源分配也可以安排更均匀一些。因为均辉公司会有临时工的制度，那么可以在旺季是招人，淡季时增加产量标准，不达标的进行裁员，这样就相对灵活。（二）均辉公司薪酬制度问题的改善建议1.混合政策不利于内部公平的问题建议可以根据招聘时间，对招聘进来的员工和老员工进行一次月度考核，季度考核，年终考核之类的考核，采用末位淘汰制对绩效好的加工资，最差的淘汰。同时可以运用连续计算法和合并计算法来计算员工的工龄。各阶层的员工的工龄应该对薪酬有一定的影响。可以分为1年以下，1-3年，3-5年，5-8年，8-10年，10年以上几个档次。在薪酬设计时把其做为变量加进去，工龄越高其工龄薪酬越高。2.薪酬保密制度的问题建议可以采取个人薪酬结果保密，薪酬制度以及各项标准公开，奖金公开，绩效考核公开。这样增加了薪酬的透明度，也增强了企业的公平性。绩效考核公开可以增强薪酬的激励作用，同时员工也会对自己的工作效率，能力有一定的认知，也可以通过这些及时向上级反映问题。（三）员工薪酬结构问题的改善建议分析1.基于公平理论下均辉公司的薪酬分析外部公平根据中国薪酬网2018年对物流行业薪酬调查报告如图5-1显示，其中高层，中层，基层薪酬有较大差异。在进行均辉公司薪酬设计时我们应该兼顾行业内的薪酬水平。图5-2是民营企业物流业行业薪酬水平。根据地区的不同，薪水的购买力也不同。所以要根据不同的地区进行制定。基层中层高层年度薪酬现金收入80%71%53%年度补贴收入8%6%5%年度变动收入7%16%26%年度福利总额5%7%16%图5-1物流行业薪酬分析表5-1物流行业薪酬结构分析单位（元）基层中层高层薪酬水平87508248402486115图5-2物流行业薪酬水平表5-2物流行业薪酬水平内部公平（1）纵向比较：在美国，一般高层管理人员的年薪是基层作业人员的100-160倍。在欧洲德国法国，高层管理人员的平均工资是基层作业人员的20-25倍。据不完全统计在深圳，高层管理人员的平均工资是基层作业人员的15-25倍。在薪酬设计中也要充分考虑到阶层级的薪酬差距。（2）横向比较：企业内部要做到同岗位同薪酬阶级，基层员工薪酬相对高低取决于员工的个人的绩效和加班工资。中层则取决于绩效工资和部门的年度绩效评定奖金。中层员工的岗位，学历或技能水平，工龄的不同也要对其薪酬有一定的影响。个人公平可以采用岗位薪点工资制进行分配，公司通过对公司内各岗位的进行评价，分级，定薪点。同时，宣传每个岗位的行业标准，使员工对其岗位薪酬标准有所了解。绩效考核要做到公平，公正，公开。2.均辉公司薪酬设计的完善方案据图5-3显示，由于均辉公司鼓励基层员工加班并加班工资的激励效果最高，所以把其调为了占比最高的部分。基本工资和补贴操作性不高。绩效工资和奖金激励效果比较低，所以设计占比较低。对个人而言，加强了多劳多得的理念。同时，基层公开的薪酬分配制度也利于内部公平。据图5-4显示，根据物流行业的平均分配水平进行设计，在个人公平和内部公平上，加强其绩效工资，奖金的占比，这加强了企业的内部竞争，同时也体现出公平，公正的原则。据图5-5显示，设计出的高层管理人员的薪酬结构，大部分都是由绩效业绩决定的。在个人公平上，加大了个人业绩所带来的薪酬占比。在内部公平上，体现了阶层层次的薪酬差距，加大了激励作用。对外部而言，这是可以体现其能力的价值的岗位。图5-3基层员工薪酬结构设计图5-4中层管理员薪酬结构设计图5-5高层管理员薪酬结构设计结论民营企业的发展已经越来越快，不可避免的是各种企业之间的竞争，企业之间的竞争也是人才的竞争。随着民营企业的发展，优化薪酬体系能实体企业在人才竞争上更具优势。我公平是薪酬体系的核心，本文通过研究公平理论在民营企业薪酬的应用。对影响薪酬体系不公平不合理的问题进行研究，通过国内外公平理论，国内外相关的薪酬理论，公平理论在薪酬体系的应用等相关理论，结合民营企业现状已经飞速地为例进行研究。结果如下：（1）在结合国内外相关的公平理论和薪酬理论，发现我国民营企业薪酬体系的建立可以利用国外理论结合国内国情进行创新。我国民营企业薪酬体系设计应该从外部公平那不公平个人公平入手。薪酬体系的设计对外应具有竞争力，对内要有平衡性，对个人应该公平公正公开。（2）对民营企业现状进行分析。指出民营企业在发展中薪酬体系的问题，民营企业在发展中或多或少都不可避免出现各种薪酬体系的问题。民营企业在发展共存中，由于资金缺乏，企业产能低，利润低，所以很多时候并不能第一时间解决问题。但是我们应该要善于发现问题，发现问题后，薪酬体系也应该随着企业的发展而优化。（3）以均辉速递为例，具体问题具体分析。针对两大系统。从三大方面进行分析，发现问题并给出建议。并基于公平理论设计出均辉公司基层，中层，高层的薪酬结构。本文研究存在着不足之处：（1）本文的研究偏重于理论研究，对实际分析有所不足。（2）本文进行薪酬设计时过于笼统，没有细化到具体岗位。（3）本文由个人完成，由于个人能力和阅历的不足难免会存在问题。

参考文献汪纯孝伍晓奕张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论,2006(06):7-14.赵曙明.中国企业集团人力资源管理现状调查研究[J].中国人力资源开发。2003,（4）：45Williams,MargaretL,MichaelA.McDaniel,NhungT.Nguyen.AMeta~analysisoftheAntecendentsandconsequencesofPayLevelSatisfaction[J].JournalofAppliedPsychology,2006,91(2):395Robbins,TinaL,TimothyP.Summers,JanisL.Miller.Intra~andInterjusticeRelationships:AssessingtheDirection[J].HumanRelations2000,53(10):1329-1355PrimeauxP,KarriR,CaldwellCCulturalInsightstoJustice:ATheoreticalPerspectiveThroughASubjectiveLens[J].JouralofBusinessEthics.Aug2003,Vol.46,Iss2Folger,R,Knovsky,M.A.Effectsofproceduralanddistributivejusticeonreactionstopayraisedecisions[J].AcademyofManage-mentJourna.1989,(32）袁华，皮菊平.运用公平理论解决企业效绩考核问题[J].中国西部科技.2006（19）：60～61吴小建.从公平理论看企业的薪酬设计[J].现代管理科学.2004（1）：68～69Luo,Y.Howimportantaresharedperceptionsofproceduraljusticeincooperativealliances[J].AcademyofManagementJournal.2005,48（4）：695～709胡勇，余深.薪酬效用研究综述[J].2002：96高文俭，李进中.薪酬公平与员工工作态度[J].2007：66杨锡山.西方组织行为学（第一版）[M].北京：中国展望出版社.1986：12～17.刘长新.春城公司薪酬体系改革研究[D].重庆大学硕士学位论文.2005：123～127王瑞玲.房地产企业绩效管理体系研究[D].重庆大学硕士学位论文.2005：16～67

致谢四年的大学生活就要结束了，在这段时间发生了很多事情，也教会了我很多道理，让我终身难忘。在此我衷心感谢我的导师张祖龙教授，在完成论文的这段时间对我悉心的教导，以及巨大的帮助。我第一次写学术论文在这其中我有许多不懂的地方。从论文的选题，开题以及内容的提纲，参考文献等都在搞事的精心指导下完成。张老师严谨的治学态度和强烈的责任心是我在学习中的榜样。在论文完成之际，我想向张老师表达深深的谢意。同时感谢这四年来的任课老师和我们的辅导员，感谢他们精心的教诲。也感谢我的家人和朋友们，感谢他们对我的支持和鼓励。最后，感谢每一位帮助关心过我的人，谢谢你们！

附录各个城市薪酬差异由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，因此公司向员工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力是有着较大的差别的。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪资定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进行调整。这也是客观环境所决定的必然。（图片数据来源中国薪酬网）以北京为计算标准，北京标准为：1

文献资料检索的步骤与筛选利用检索文献资料信息是一项实践性很强的过程，检索的一般步骤有以下几种。在检索完成之后，才能对文献资料进行筛选利用。文献检索是利用文献的第一步，如何将其应用在毕业设计（论文）课题研究过程中，对检索到的文献资料进行认真筛选、消化和吸收是关键。只有经过这个过程，才能达到查阅文献的真正目的一一一利用文献1、文献资料检索的步骤（1）明确检索范围从科研课题研究的中心内容和重点出发，多方面分析课题要求和问题实质，一般从三方面考虑：一是区域界限，要清楚是取得某一一问题发表过的全部文献资料，还是要掌握某一地区、某一国家对某一问题发表过的全部文献资料；二是时间范围，明确是查找某一问题在某一年限内发表过的文献资料，还是获取某一。问题从有文献记录以来的全部文献资料；三是专业范围，明确要查找什么专业的科技文献信息，比如，电子类的还是机械类的，是理论性的还是应用性的等。（2）选择检索工具检索工具有不同的分类方法，按加工文献和处理信息的手段不同分为手工检索工具和机械检索工具；按照载体形式不同分为书本式检索工具，磁带式检索工具，卡片式、缩微式、胶卷式检索工具；按照著录格式的不同可将检索工具分为以下四种类型：①目录型检索工具。目录型检索工具是记录具体出版单位、收藏单位及其他外表特征的工具。它以一个完。整的出版或收藏单位为著录单元，一般著录文献的名称、著者、文献出处等。目录的种类很多，对于文献检索来说，国家书目、联合目录、馆藏目录等尤为重要②题录型检索工具题录型检索工具是以单篇文献为基本著录单位来描述文献外表特征（如文献题名、著者姓名、文献出处等），无内容摘要，是快速报道文献信息的一类检索工具。它与目录的主要区别是著录的对象不同，目录著录的对象是单位出版物，题录的著录对象是单篇文献。③文摘型检索工具文摘型检索工具是将大量分散的文献，选择重要的部分，以简练的形式做成摘要，并按一定的方法组织排列起来的检索工具。按照文摘的编写人，可分为著者文摘和非著者文摘，著者文摘是指按原文著者编写的文摘；而非著者文摘是指由专门的熟悉本专业的文摘人员编写而成。按照摘要的详简程度，可分为指示性文摘和报道性文摘两种，指示性文摘以最简短的语言写明文献题目、内容范围、研究目的和出处，实际上是题目的补充说明，一般在100字左右；报道性文摘以揭示原文论述的主题实质为宗旨，基本上反映了原文内容，讨论的范围和目的，采取的研究手段和方法，所得的结果或结论，同时也包括有关数据、公式，一般五百字左右，重要文章可多达千字。④索引型检索工具索引型检索工具是根据一定的需要，把特定范围内的某些重要文献中的有关款目或知识单元，如书名、刊名、人名、地名、语词等，按照一定的方法编排，并指明出处，为用户提供文献线索的一种检索工具。索引的类型是多种多样的。在检索工具中，常用的索引类型有分类索引、主题索引、关键词索引、著者索引等。（3）确定检索途径根据文献信息的特征来确定检索途径，根据检索范围和科技文献信息可能来源的具体情况确立检索标志。检索途径有多种，学生应根据掌握的所查文献的有关情况，选择一条较好的途径进行检索，以节省时间和精力。（4）选定检索方法文献信息的检索方法也有多种，应根据检索条件和学科特点来确定，选定一种费时少、查获信息多的有效方法。如暂时没有检索工具可用，可采用追溯法：如检索工具比较多，可采用常用法；如想获得某一课题系统且全面的资料，且时间充裕，可采用顺查法；如解决某一具体技术问题，但时间紧迫，可采用倒查法；如需了解某一课题方向发生和发展过程的有关资料，采用循环法可节约时间；如查找资料的起始年代不长，且有具体年月，一般采用顺查法，反之采用倒查法等。（5）查找文献线索利用各种检索方法，通过不同检索工具，查找所需文献资料的线索，并通过题录、索引、文摘等完成查找文献的工作。如需要进一步了解和详细查阅原始文献资料时，可根据检索工具所提供的出处，在图书馆进行查验或通过计算机网络获取。（6）索取原始文献索取原始文献应由近而远，首先利用学校、市区图书馆等馆藏目录查找所需文献资料，再利用全国图书、期刊联合目录或其他院校、地区的馆藏目录，了解各图书单位收藏的国内外文献的情况并索取。利用因特网查找和复制有关文献资料是