【农村教师绩效考核的相关概念界定及理论基础3400字】

农村教师绩效考核的相关概念界定及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u15354农村教师绩效考核的相关概念界定及理论基础 1229531概念界定 1159871.1农村中学 1112661.2教师绩效 1202891.3农村中学教师绩效考核 288802理论基础 2117861360度绩效考核理论 28872关键指标法 3172683激励理论 4绩效考核是队伍建设的重要组成部分。相较于城市学校，农村中学的工作环境与对象存在较大差异，教师绩效考核的内容也存在不同。因此，本章节参照有关学术成果的基础上，分析了教师绩效考核等核心概念，解读了本研究的理论基础。1概念界定1.1农村中学根据辞海定义，农村指的是以从事农业生产为主要工作的人群的聚集地。对于“农村中学”的概念界定，众说纷纭。一般而言，其是指位置在农村地区，承担一定教育教学任务的工作组织，实施中等普通教育的学校。中国一般分为初中、高中两级。分别招收小学毕业生、初中毕业生或有同等学力人员。有的实行六年制，以初中三年、高中三年分段；有的实行五年制，以初中三年、高中二年分段或不分段。本文中所指的农村中学指的地处农村，面向当地群众提出初级中学教育的公办单位，其主要人员是在农村公办学校，承担教育教学任务的在职在岗人员。1.2教师绩效绩效是指工作的绩效和成就，是指在一定时期内完成任务的效率、质量的总和，即在实现组织目标的过程中，相应工作人员对组织提供的贡献率。在概念界定上，有广义、狭义之分，具体而言，广义绩效是对任务执行过程中的质量、效率等等方面的跟踪性评价；狭义绩效主要是对任务执行质量和完成效率的评价。绩效具有着丰富的内涵层次，它既能反映主体在具体工作中的参与程度和投入价值，又能体现一个人在特定专业或者分工下的知识与素养。基于教师专业的特点以及教师的绩效观可将教师绩效定义为，学校以及教师对个人行为表现以及专业素质的要求以及教师教育教学的成果，体现在教师完成教学工作的数量、质量和有效性上。因此，教师的绩效可以被定义为教师在教育教学过程中的积极行为及其结果。1.3农村中学教师绩效考核绩效考核指的是按照特定组织关于职业素质、工作态度、工作成果等专业标准对成员的综合评价。对个人发展而言，绩效考核意义重大。它发挥价值、行为导引的作用，与其职业生涯、待遇荣誉等切身利益密切相关。所谓教师绩效考核，则是以教师为考核对象，由学校作为实施者，依据政府政策方针、校园考核制度，对教师在校期间的师德表现、教学效果、教育科研、出勤情况等方面进行系统性的评价。与其他行业相比，教师绩效考核具有特殊性，教师工作不仅有量化的学生数量、教学成绩，也有以定性为主的职业态度等方面的评价。而且因为学生成长的周期性、复杂性，很多工作效果的质量水平，无法通过短期评测可以得出，特别是情感、价值等方面的工作成果。2理论基础教师的评价和管理工作中，绩效考核理论具有重大的意义和价值，它有利于树立教师绩效评价的价值导向，对教师绩效评价进行科学定位，丰富评价方法，完善评价系统。此外，教师在合理的绩效考核制度下更容易产生工作积极性与主动性，并能充分发挥教师的人力资源能量，增加教师的归属感。1360度绩效考核理论360度绩效考核法改变了以往单出由上级部门进行垂直考核的单一形式，而是在上级考核的基础上增加了同级和下级评价、教师自评、专家点评等多元形式，实现对考核对象的多层面、多维度考核，因此该方法也被称为“全方位绩效考核法”。通常而言，360度绩效考核法有以下实施步骤：首先，做好和考核对象岗位工作相关的调查表格及问卷；然后下发到各考核人员手中，考核者根据考核对象特定工作时间段的表现、业绩等情况进行如实填写；问卷表格填写完毕后，考核部门进行统一审阅、评价、分析，最后得出最终评价结果并进行通报或公示。总体来看，这样的评价方法整合了多方资源，能够多角度、多层面的对评价对象的绩效情况进行分析评价，评价结果更加客观真实，能够体现被考核者的实际绩效情况。但是，这种考核方法也有不足之处，比如在同级评价中，评价者可以碍于面子、友情等作为违心好评，难以体现被考核者的真实业绩；或者利用考核恶意攻击、诋毁被考核者，这些问题都有会造成考核结果失真。为了提高绩效考核结果的应用价值，在考核结果要及时知会被考核者。运用360度绩效考核法关键在于丰富考核主体，多渠道、多途径整合考核信息，这样的考核结果更加公开公正，有利于建立公平透明的绩效考核环境，充分发挥绩效考核的激励和引导作用。开展教师绩效考核的过程中，特别是面对工作环境相对不利、教育教学资源相对欠缺的农村教师来说，要全面考察其工作的现实情况，完善农村初中教师绩效考核的相关制度，并不断对管理策略进行创新。在绩效考核实施实践中，结合学科特色与学情实际，从教师教育教学、专业成长等现实情况出发，以教师现实的职业发展需求为立足点，制定相应的考核体系，不仅要了解教师的日常工作需求，还要结合教师的福利工资水平、教学工作环境等基本需求设计相应绩效考核制度、机制，进一步丰富绩效考核的主体构成，进而落实以教师发展为本，彰显绩效考核的正向导引作用，加强自我价值实现的引导，激发教师的奉献精神，增强其职业荣誉感，激励教师积极成长，引导教师实现从“小我”到“大我”、由“经师”到“人师”的职业理解提升，进而促进农村初中教师队伍职业素养的发展，带动教育质量提升。2关键指标法“关键绩效指标法”是选择具有典型性的量化指标，从而体现任务的综合绩效，从战略目标角度来看，该方法具有一定的激励和促进作用，无论是管理层还是基层职员，都能够在工作目标、内容、形式以及发展愿景等方面形成统一认知。在管理实践中，KPI指标体系涵盖以下步骤：第一步：绩效管理部门进行统一筹划，公布整体目标和部门二级目标，保证每位教师都对此有明确了解，从而划定部门和各工作人员的任务重点，并从中找到影响战略目标达成的关键要素和不利因素。第二步：部门将分配目标进行细化分解，形成具体子目标。在任务目标分解中，要最大限度的实现指标及任务具体化。明确关键性指标，在指标确立中要做到清晰明了，具有可理解性和易执行性；指标要具备可控性，指标结构相对稳定。第三步：界定关键绩效指标。在考核指标中通常包含主观性和客观性两类指标。客观性指标具有直观性和可量化特点，譬如教师公开发表的论文数量、公开课数量等。主观性指标则是指一些难以用具体数量来描述的指标，如教师的师德素养、思想政治水平、教学理念等。在制定关键指标的过程中，不要求面面俱到，而是需要从中提炼具有战略价值的“关键数据”，从而提高绩效评价的针对性和有效性。因此，开展教师绩效考核，关键在于构建使其得到信任、尊重和发展的指标体系，通过强化以指标为基础的目标体系，使教师内在潜能得以发挥，促进积极职业概念、职业价值与职业态度养成，从而推动教师自主化、内生化、主动化的教育管理，提高教师的综合素质，从而最终实现工作目标，达成个体、学校发展的有机统一。为了要进一步立足改革方案要求，强化改革创新的精神，结合农村地区发展的校情，师资结构情况，对地区宏观发展规划进行调整完整，在绩效考核管理的评价内容、指标体系等方面提出相应的宏观要求，使之与新政策、新要求、新形势实现同频共振，将其转化为引领学校绩效考核管理的巨大助力。最后，在制定教师绩效考核机制时，学校应着眼教师的工作动机、职业兴趣，以可量化的指标为导向开展评价活动，使工作成为教师获得不同层次需要的现实载体，提升其对于工作的职业承诺水平，进而实现相应的绩效考核价值与目标。3激励理论激励保健理论是由美国心理学家赫兹伯格在《工作的激励因素》中提出，该理论把企业中影响人们行为的主要因素分为两种：激励因素、保健因素。保健因素是指让员工感到不满的因素，包括公司政策、管理、工资、人际关系、工作条件等工作以外的因素，当这些因素得到改善，员工的不满情绪会被消除，员工的工作效率得以维持；反之，员工会产生不满情绪，导致工作积极性不高，甚至消极怠工。当保健因素得到一定改善后，再难以激励员工。因此，保健因素只能起到维持工作效率的作用。激励因素是指让员工感到满意的因素，如工作本身有趣，工作会让员工有成就感，工作能让员工对未来产生期望，工作能赋予员工一定发展空间，