【关于A软件股份有限公司员工招聘问题的调查报告4100字】

关于A软件股份有限公司员工招聘问题的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u3139一、实践的内容与过程 119668二、A软件股份有限公司员工招聘现状及问题 1300241.企业用工及招聘的现状 185482.企业用工招聘中存在的问题 216600三、针对A软件股份有限公司员工招聘问题的对策 3313751.完善企业人力资源管理体系 3150772.健全企业员工的培训体系 3205773.合理规划选择企业招聘渠道 328578四、实践总结与体会 423581.实践的收获总结 4212842.实践体会及感悟 4一、实践的内容与过程随着社会经济的快速发展，企业的发展需要驱动力，人力成本作为企业成本的主要组成部分，做好用工招聘已成为企业核心竞争力的重要内容。但目前，我国很多企业在用工招聘方面还存在一定的问题。本文以A软件股份有限公司为研究对象，从该企业目前用工招聘的实际状况的判定入手，根据本人在该公司工作的实际情况，对其招聘的各方面原因及影响进行分析，通过在企业行政部门的实践经历，结合已经学过的管理理论基础，收获了远超出专业理论与实践其本身的认识。整个实践过程分为三个月进行：第一个月，在该公司行政部，跟随公司人事经理对整个公司的概况、整个公司业务的操作过程进行一般的了解。第二个月，在该公司的行政部，主要学习日常人事相关事宜的全部过程。第三个月，在该公司行政部，主要了解公司人事制度情况和人事人员的主要职责，讨论和学习用工招聘的经验和做法。二、A软件股份有限公司员工招聘现状及问题1.企业用工及招聘的现状A软件股份有限公司，于2003年04年11在北京市注册成立，属于信息传输、软件和信息技术服务业，主营行业为信息传输、软件和信息技术服务业，服务领域为开发计算机软件及配套硬件、系统集成；销售自产产品、批发机电设备产品；售后技术服务、技术咨询；承接计算机网络工程安装。A软件股份有限公司作为一家开发计算机软件及配套硬件、系统集成企业，在产品生产的同时也必须不断研发新产品。同时，由于企业包括制造产业，除管理部门和研发部门外，整体员工学历并不是很高。企业环境存在比较明显的问题，特别是企业文化和物理环境对员工满意度较低，这也对员工的工作积极性和工作效率有很大的影响，甚至有可能是从员工的职位的一个重要原因。因此，公司应重视公司的环境，从企业文化、工作环境等方面进一步改善公司整体环境，营造舒适、安全、良好的工作环境。2.企业用工招聘中存在的问题（1）缺乏科学的员工招聘制度A软件股份有限公司的人力资源管理体系缺乏科学性。在企业发展初期，采用家族式管理模式对企业发展初期有一定的积极作用。但当企业发展到一定程度后，任人唯亲现象就比较严重，制约了企业的长远发展效果。企业内部没有专门的招聘部门，往往是临时指派其他部门员工，或者企业独立的专职人力资源部门早就确立，但具体工作由行政部门兼任，就人员配备而言，不仅专职的人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，而且对具体管理还大多停留在员工的档案管理、劳动保险、福利、工薪等日常事务性管理中，而针对人才招聘和选拔的认知不足，对相关的招聘方法和途径模糊不清，工作职责难以定位的现象，这种人力资源管理制度不健全的态势，影响了企业的人才招聘和选拔工作。（2）人才培训体系不完善A软件股份有限公司传统的人事管理模式根深蒂固，增强型人力资源管理模式没有得到有效的应用，没有实施年度人才需求计划，也没有根据公司的总体规划和发展，对未来的人员结构和所需人才数量进行预测。同时企业招聘是一项紧迫而临时的任务，它主要是在有空缺岗位或人才需求时，在用人行政部门确定对人员、人力资源的需求时，各部门开始被动执行，即使有人事计划，这是暂时的和短期的，并没有得到充分的调查和证实。A软件股份有限公司(在业务、产品、规模上会根据市场发展情况变化，招聘需求也会一次次发生变化，出现人才匮乏的情况。（3）招聘渠道缺乏灵活性由于A软件股份有限公司(招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不广泛，给企业的发展带来隐患。招聘是一项紧迫而临时的任务，中小企业选择的招聘渠道主要采用两种传统的招聘方式，即网站招聘和内部招聘。在线招聘方面，由于招聘平台市场逐渐完善，企业为了招聘到合适的人才，需要在不同平台发布招聘需求，因此招聘成本不断增加。内部招聘方面，尽管在可获得的信息范围方面相对狭窄，但是成本最低、效率最高。公司通过推荐一名值得信赖、有能力、适合工作的员工，使他们能够在公司工作，但培养期较长，同时也存在培养途中人才流失的现象。仅仅通过筛选简历、组织简单面试，很难解决企业人才短缺的问题。工作分析是招聘制度最基本的内容，但企业对工作岗位定位模糊，对人才职位要求不够具体，无法向应聘者提供详细的信息，更无法保证应聘者符合硬件资格、招聘和选拔的要求。三、针对A软件股份有限公司员工招聘问题的对策1.完善企业人力资源管理体系企业要搞好组织的人才培养和人力资本建设，必须重视发展战略，加强人力资源管理，建立自我激励、自我约束的制度，促进优秀人才脱颖而出，营造良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，招聘和吸纳最有效、最有前途的人才，满足企业发展的需要，在此基础上建立科学、完善的培训体系，确保员工在今后的工作中提高知识、技能和能力，从而将它们与企业发展的总体目标相结合，努力为员工的发展提供空间，履行其职责和要求：有足够的灵活性，使其能够不断成长和学习，从而使人力资本得到更充分的利用。2.健全企业员工的培训体系企业的竞争就是人才的竞争，必须通过不断提高职业素质和政治素质来培养和培养人才。从知识的角度看，现代科学技术的发展导致了知识的迅速更新。对于一个刚进入企业的大学生来说，5年后，在大学里学到的知识将有一半以上被淘汰。这就要求员工学习和接受新事物，转变观念，形成适应市场经济规律的新观念，开发人才。开发人力资源最重要的途径是培养人才。现代企业都认同一句话：管理过程和培训过程。对一个企业来说，培养人才可以达到“双赢”的效果。一方面可以使企业不断提高员工素质，增强企业的外部竞争力；另一方面，也是对员工的一项福利政策。对个人来说，在一个能够不断充实和提高自己的企业工作比在其他地方工作更有吸引力。其他条件可能不是最好的。因此，全员的在职培训对企业的长远发展具有重要作用。3.合理规划选择企业招聘渠道企业在不同的发展阶段，会有相应的战略目标，因此也需要制定合理的招聘计划，规范招聘流程，A软件股份有限公司(应根据企业特点制定人才发展规划周期，并相应匹配所需的资本规模、人力资源和营销方案。信息技术的广泛应用为企业人才渠道提供了一个更广泛和更广泛的空间，不同的招聘渠道针对不同的群体，产生不同的结果。因此，A软件股份有限公司(应规范招聘渠道的选择。企业的人力资源部门需要根据招聘岗位的具体要求，如工作经验、技能等，综合权衡各种招聘形式的优缺点，选择最合理的招聘渠道。同时保持并发挥网络招聘优势，随着网上招聘逐渐成为主流。除了在公司主页上发布招聘信息，还可以通过其他互联网渠道进行招聘，需要与时俱进，结合时代的特点，增加微博，微信，公司网站和其他招聘渠道。公司可以开通公司的微信和微博公众号，通过帖子或二维码发送招聘需求，对于招聘新兴群体非常有效。四、实践总结与体会1.实践的收获总结团队成员的稳定性是团队发展的重要前提条件，它也是团队得以持续快速成长的基础要素。但是，随着新一代95后、00后员工逐渐成为企业的主要力量，虽然企业人才管理体系较为完善，但受到疫情、城镇化速度加快、员工需求层次变化等多方面因素制约及影响，人才流失的情况时常发生，人才的稳定性十分差，使得团队的稳定性难以实现。人员出走会影响公司的正常运营，同时也会让公司名誉受损。如何不断建立和完善公司的激励机制并针对每个员工形成差异化，已成为企业面临的首要问题。社会实践对于学生来说，是能够提前接触社会，将学校中学习的理论知识应用到实践中的培训，能够增加学生对于社会的认识，加强学生在实践中发现问题、解决问题的能力，进而能够提高学生的专业技能，以后能够更快的融入到工作之中。2021年6月我在A软件股份有限公司实践。在这三个月的时间里，想要完全了解公司管理的基本工作程序并没有那么简单。我主要运用了“多看、多问、多学、多悟”的方法，最终差不多了解了该公司的管理具体情况。这次社会实践是非常有意义的一次活动。实习时间虽然很短，但是我学到的却很多，我意识到了自身在理论知识上还有很多的欠缺，例如有时会忽略工作中的一些细节，导致工作效果不尽人意等问题，这些都促使我认真的思考和深刻的反思，然后督促自己努力改正，不断完善自己。为了更好的提高自身综合能力和业务水平，作为学生应主动配合学校的安排，并积极参与，及时做好调查实践日记和总结，并在实践活动中力争多发现成功经验和不足之处，并能提出宝贵建议，尽自己最大能力写出一份合格的报告，让自己和老师满意。同时要注意及时与学校指导老师保持联系，按期保质保量完成本次任务。2.实践体会及感悟人力资源管理是一项较为综合的管理工作，包括激励机制、培训机制等各个方面。而在企业中各项管理机制上没有进行统一、协调，使得企业在人力资源的管理上有一定的局限性，在一些机制的实施上达不到效果，造成企业财力、人力资源的浪费。除此之外，企业在招聘人才时没有系统的招聘制度，只凭借主观印象决定是否符合公司的要求，企业员工素质参差不齐。企业的人才招聘工作是企业选拔人才，提高自身综合竞争力的重要途径，因此企业的人力资源管理要注重员工的招聘与选拔，期望以最低的招聘的资本投入将招聘工作的效果最大化，提高中小企业人力资源管理的效率，全面促进中小企业健康的长期发展。人才决定着高新技术产业的发展前景。归根结底，高新技术产业之间的竞争就是人才的竞争。吸引、留住和用好人才