薪酬满意度对员工离职的影响研究

摘要影响员工离职倾向的因素有多种。从组织角度看来，组织中存在的社会交换关系是影响员工离职倾向的原因之一。这种交换关系分为两种，即组织与员工之间的交换以及领导与员工之间的交换，这两种交换关系分别称为上级支持感。这两种交换关系已经被证实与员工的离职倾向相关。但是，组织中的这两种交换关系如何共同影响员工的离职倾向，以本研究研究了我国情境下组织中的两种社会交换对员工离职倾向的影响。由于领导-成员交换这一概念描述的是领导与下属之间的交换，这种交换在中国更多的是一种人际关工之间的交换关系。因此，本研究在分析了中国的Guanxi与西方的Relationship之间的实证研究的结果表明，上级介入是通过上级支持感来影响员工的离职倾向，即上级支持感作为情感连带和私生活介入与离职倾向之间的中介变量。同时还证实了员工的薪酬满关键词：上级-下属关系上级支持感离职倾向薪酬满意度动离职行为成为困扰组织管理者的一大难题。主动离职多发生于员工有了更好的发展机业员工的流动性开始逐步加强。但是过高的流动率必然会给企业的稳定发展造成不良影1992),薪酬满意度所衡量的是这种报酬给被雇佣者带来的实际影响。薪酬满意度是人力或消极影响(或感受)的数量(Williams,2006)。酬满意度和非满意度可以通过在员工心理预期所获的收入以及实际收入间的差距建立函在国内对于薪酬满意度的研究中基于国外的薪酬多维度假说基础，王玮(2004)从即内部的工作效率。伍晓奕(2006)研究表明，员工的薪酬公平感和满意感对员工与企业的情感性归属感有一定的影响。于海波等(2009)通过对薪酬满意度的研究，证明企业的性绩效。王向荣(2014)认为，薪酬满意度是指员工获得的经济性报酬和非经济性报酬与其有关于离职的研究，最早可以追溯到20世纪初。早期的研究站在经济学立场从宏观国平(2012)指出离职意向是一种基础态度的意识，是属于员工主管离职的一种想法，员上级支持感的理论基础来源于社会交换理论(Blau,1964)、酬报原则(Goulder,1960)肯定。凌文轻等(2006)将上级支持感定义为员工知觉到组织对他们工作上的支持，对他本文将上级支持感定义为“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程赵西萍，刘玲，张长征(2014)通过问卷调查收集相关数据，采用因子分析法得出影平等)、企业因素(如企业规模、报酬体系、管理模式等)、对工作的态度(如满意感、压力感、组织承诺等)、个人特征因素(如年龄、性别、学历等)、与工作无关的因素(如配H2:上级支持感与离职倾向之间呈正负向相关关系H3:上级支持感与薪酬满意度呈正向相关关系因素策略、内容因素策略、社会因素策略，共14题。采用田媛(2013)根据我国的世纪卷进行调查抽样。本次调查共发放调查问卷275份，回收问卷247份，问卷回收率达到89.82%,其中有效回收问卷200份，问卷有效率80.97%。由于收集上来的问卷的答题准确职一年以内的新员工作为研究对象，针对这一类群体的研究将能更有效的论证本文的主表3-1样本统计变量名称变量内容人数百分比性别男女婚姻未婚已婚高中或中专大专教育程度本科硕士6博士1入职时间1-6个月6-12个月21-27岁年龄28-35岁35-42岁42岁以上职务一般员工基层管理人员中层管理人员高层管理人员4企业性质民营企业国有企业外资企业其他7表3-2信度分析维度项目数Cronbachα系数薪酬满意度离职倾向4上级支持感9表3-3描述性统计分析最小值最大值均值标准差薪酬满意度离职倾向上级支持感岁的表现最强，28-35岁的人最弱，21-27岁和42岁以上的人离职倾向最弱，28-35岁的新员工离职倾向最强，21-27岁和42岁以上的新员工组织认同感最强，28-35岁的新员工组不同学历的薪酬满意度策略总量表及其各维度、新员工主动社会化及其各维度、离职倾向、上级支持感及其各维度有显著的差异(p<0.05),学历越高的薪酬满意度策略评分越低、越低，学历越高的人离职倾向越高，学历越高的人上级支持感越低。不同入职时间的薪酬满意度策略总量表及其各维度、新员工主动社会化及其各维度、离职倾向、上级支持感及其各维度有显著的差异(p<0.05),入职时间越长的人薪酬满意度越低，入职时间越长的人新员工主动社会化越低，入职时间越长的新员工离职倾向越高，入职时间越久的新员工上级支持感越低。担任职务不同的薪酬满意度策略总量表及其各维度、新员工主动社会化及其各维度、离职倾向、上级支持感及其各维度有显著的差异(p<0.05),职位越高的薪酬满意度策略评分越低，职位越高的表现越弱，职位越高的新员工离职倾向越高，职位越高的新员工上级就职于不同企业性质的薪酬满意度策略总量表及其各维度、新员工主动社会化及其各维度、离职倾向、上级支持感及其各维度有显著的差异(p<0.05),民营企业的薪酬满意度策略分值高于就职在国营企业新员工，民营企业的高于国营企业，民营企业的新员工离职倾向低于国营企业，民营企业的新员工上级支持感高于国营企业的。皮尔逊积矩阵相关系数是学术界应用最为广泛的度量变量之间关联强度的统计标准。笔者以Person系数研究薪酬满意度、上级支持感以及离职倾向之间的相关项。各变量之间薪酬满意度离职倾向上级支持感薪酬满意度离职倾向上级支持感11注：**在0.01水平(双侧)上显著相关。通过表3-4可以得出看出，薪酬满意度与离职倾向存在显著的正向相关关系(p<0.05),相关系数分别薪酬满意度效果实施效果越好的员工其离职倾向会越低；、与离职倾向存在显著的正向相关关系(p<0.05),相关系数是0.87表3-5上级支持感的中介作用分析(1)自变量因变量离职倾向上级支持感离职倾向薪酬满意度上级支持感调整R方变为现在不显著的0.141,说明上级支持感在薪酬满意度的内容因素和离职倾向之间起到表3-6薪酬满意度各维度与离职倾向回归分析自变量因变量离职倾向上级支持感离职倾向情景因素内容因素社会因素上级支持感调整R方(1)分析上级支持感在与离职倾向间的中介作用著的正向影响，回归系数是0.984;第三步以、上级支持感为自变量，以离职倾向为因变表3-7上级支持感的中介作用分析(1)自变量因变量离职倾向上级支持感离职倾向薪酬满意度上级支持感调整R方(2)分析上级支持感在各维度与离职倾向间的中介作用表3-8各维度与离职倾向回归分析自变量离职倾向因变量上级支持感离职倾向信息搜集需求反馈工作变换协商关系构建参考集体活动积极自我暗示上级支持感调整R方表3-9薪酬满意度与交互作用分析非标准化系数标准系数自变量tSig.非标准化系数标准系数B标准差Beta(常量)薪酬满意度×从以上结果来看，薪酬满意度和的乘积项的标准化回归系数是0.878,通过了显著性表3-10假设验证情况汇总表假设假设内容验证结果薪酬满意度与离职倾向存在显著负向影响支持与离职倾向存在显著