惠州市龙田中学教师绩效考核体系优化研究

一、绪论（一）研究背景党和国家历年来高度重视教育，教育寄托着很多家庭对美好生活的期望，是民生的首位。而其中中学教育尤其关键，青年时期学生的三观、知识体系的形成都是在这个时期奠定基础，教师的责任重大。通过建立和完善绩效考核体系，可以提高教师的综合素质，以此达到提高教育水平的效果。2009年12月31日教育部下发《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，在全国教育系统推进实施绩效工资。学校实行教师绩效工资的措施已有多年，也起到了提高教师的积极性、提高教师的教学水平、提升学校管理的科学水平的作用。但是中学教师绩效考核还存在着考核目标单一、考核制度设计和考核标准不够科学、考核程序不够民主、缺乏师德和专业精神的考核等问题。这些问题在我国中学老师的绩效考核中随处可见。在本文中期望可以通过对惠州市龙田中学教师绩效考核体系的研究，对建立更加完善和科学的教师绩效考核体系贡献自己的一份力量。（二）研究目的绩效考核是通过制定科学的评价指标，经过民主的评价程序后对教师的工作水平进行评价的过程。因此，科学的绩效考核体系可以了解到教师具体的工作水平，将教师的薪酬和业绩挂钩，能最大限度地调动教师工作的积极性和增强教师的责任心。另一方面也为学校的科学管理提供了基础，绩效考核的实施，能够对教师的个人工作进行具体的评价，不仅让教师的辛勤和努力得到肯定和鼓舞，让教师获得荣誉感，也能分析和总结出教师的不足之处，对于教师提高自身能力和教学水平有很大的帮助。通过对教师绩效考核的结果进行分析，可以让学校的管理人员了解学校的教学工作水平，认识到学校教学工作的优势和弱势，能够做到充分发挥优势，有目的地补充弱势，从而全面提升教学水平。通过制定绩效考核体系，让教师工资与业绩挂钩的最终目的，一方面是落实优先发展教育的要求，另一方面是提高教师综合素质、促进学校科学管理的需要。实行绩效考核坚持多劳多得、优绩优酬的原则，让教师的辛勤工作得到应有的回报，在保持教师队伍稳定的同时不断增强教师工作的积极性，为我国教育事业改革发展提供坚实的基础。（三）研究意义通过对惠州市龙田中学绩效考核体系现状的深入研究和分析，了解其中所存在的问题，并提出改善的对策。在以下方面有积极的意义：首先，符合教育改革发展形势的需要。这些年来我国对教育投入大幅增长，教育改革不断深化发展。在我国不断向人力资源强国迈进的过程中，教育投入也从重视基础教育硬件条件改善转变为重视从事教育人员发展转变。教师是确保改革发展取得成效的主力军，改善绩效考核体系，实现对教师的科学管理，对教育改革发展有着重要意义。第二，可以对提高教师工作和参与绩效考核的积极性。建立科学合理的绩效考核体系，实施教师薪酬分配激励机制，有利于最大限度地激发教师工作的热情和参与绩效考核的积极性。第三，实现对教师的科学管理。对惠州市龙田中学的绩效考核进行研究和分析，提出问题并提出改善对策，有助于管理人员得到关键信息，对学校的教师聘任工作和奖惩分配有着非常积极的意义。第四，能增强教师队伍吸引力。改善绩效考核体系，可以解决收入分配制度不完善、优秀人才难以招进、好教师留不住等问题。（四）国内外研究综述1.国外研究综述在国外的研究中，教师绩效考核已经有了实际性的成果，在实践中也有实际的案例。下面我们来论述国外学者对教师绩效考核的研究成果。丹尼尔森和麦克格利（Dnelson&Mc.Grreal,2000），他们对教师绩效考核的目的进行了研究与总结。他们的观点认为，教师绩效考核的目的有总结性目的和形成性目的。总结性目的是指从结果上注重教学质量；而形成性目的是注重教师的综合素质，从而达到提高教学质量的目的。彼得森(Peterson)把教师绩效考核的目的分为：提高教师的绩效；让别人了解教师绩效；树立教师的自信心；为教师专业发展提供方向等。麦克拉蒂（Mclarty）将教师的评价标准定义为：能与家长保持良好沟通；能与其他教师合作进步；注重学生感情；符合道德标准；能够根据学生特点和学科特点设计相应的课程；不断追求自身的专业成长等。综上所述，国外的学者对教师绩效考核的研究从初期的探索到了当前的繁盛的阶段，并且国外的学者对教师绩效考核的研究已经逐渐细化，对各个教师绩效考核的各个学段的问题展开研究。各国学者在研究借鉴研究中，又进行了不断的发展与创新。2.国内研究综述通过查阅文献资料发现，我国教师绩效考核属于起步阶段，以下是我国教师绩效考核体系的一部分研究成果。蔡永红林崇德（2005）认为教师绩效考核是对教师的工作表现进行评价，主要由教师、同事、学生、家长和领导做出评价。严玉萍（2008）认为现阶段我国教师绩效考核方式单一，忽略教师的个体差异。对于教师绩效考核的标准应该要注重教师的自我价值和自我发展。朱淼（2012）通过深入的研究和分析认为，教师绩效考核体系还有很多的不足，应该注重与学校实际情况结合，重视科学的绩效管理，才能提高教师的综合素质，从而提高学校的教学水平。综上所述，虽然我国的教师绩效考核研究起步较晚，但也对教师绩效考核的各个学段的研究有所探索。在我国学者的努力下，我国教师绩效考核的研究也在不断地发展与创新。但是目前对教师绩效考核研究理论偏多，具体实例研究较少，缺乏实践的检验。本文基于国内外教师绩效考核的理论，结合惠州市龙田中学教师绩效考核对有关问题进行探究，为中学教师绩效考核提供借鉴。（五）研究方法、手段和技术路线1.研究方法（1）文献研究法。对国内外的相关文献进行大量的阅读，以此能够了解掌握要研究的问题，得到真实的数据。（2）经验总结法。通过大学四年所学课程中与本研究主题相关的理论知识去分析研究，并得出结论。（3）实例研究法。论文写作在理论基础的指导上，把惠州市龙田中学作为研究的实例对象。对该校教师绩效考核体系进行分析，找出问题，并提出改善的对策。2.研究手段（1）查阅信息资料。在图书馆、相关论文网站上查找资料，以相关理论作为本论文的支撑。（2）实地观察。走入惠州市龙田中学，对龙田中学的教师进行调查，并将观察得到的现象运用相关理论知识，并结合自身观点描述出来。3.技术路线完善惠州市龙田中学教师绩效考核体系的对策完善惠州市龙田中学教师绩效考核体系的对策结论惠州市龙田中学教师绩效考核的现状教师绩效考核文献查阅、资料搜集与分析情感管理理论需求层次理论惠州市龙田中学教师绩效考核存在的问题惠州市龙田中学教师绩效考核体系优化研究激励保健理论目标管理理论二、相关理论概述（一）绩效考核的内涵1.绩效的含义绩效在现阶段主要能分为三个典型的观点：绩效结果观，即把绩效认为是结果；绩效行为观，即把绩效认为是行为；绩效综合观认为绩效是行为和结果的统一体。如果仅把绩效看作结果，那么不能有效监控行为和及时纠正错误行为。如果把绩效看作行为，就会重视行为而忽视了结果，导致员工拘泥于工作。“绩效综合观”评价的内容是结果和行为，把结果和行为结合在一起。因此，教师的绩效可以定义为教学过程中的行为和教学结果。2.教师绩效考核的含义教师的绩效考核是指，对教学结果、个人发展、教师的行为等情况进行评价，并把评价结果作为教师奖惩、晋升的依据，同时也为教师提高自身综合素养、寻找发展方向等奠定了基础。3.绩效考核的原则教师的绩效考核过程需要遵从一定的原则，才能保障绩效考核的有效实施。（1）公平性原则。绩效考核的程序必须是公平、公开、公正的。在评估过程中，要做到透明操作。提供明确的考核人员、考核时间、考核方法和考核标准的信息。只有这样教师才会接受评估结果以及支持绩效考核的工作。（2）客观性原则。绩效考核要根据明确的考核标准和科学的考核指标，给予教师客观的考核和评价。考核指标必须是科学的，考核标准也必须是客观和明确的，对教师的评价要避免个人主观臆断。（3）导向性原则。在实施绩效考核过程中，要充分发挥绩效考核的激励导向作用，提高教师教学的积极性，也要引导教师对自身的专业发展进行规划。（4）科学性原则。绩效考核的标准和指标要具有科学性。考核标准要尽可能细化和具体化，要落实到具体的岗位。考核标准应该是可达到的，有很强的可行性，即教师可以通过努力能够达到的可行的绩效标准。考核指标也要能够详细描述出来的，能够具体判断评价的指标。4.绩效考核的功能（1）激励功能。绩效考核在得到有效的实施后，极大地调动了教师的工作积极性。教师在辛勤工作后得到了好的评价，从中获得了荣誉感和满足感，为了能继续得到好的评价，会在下阶段工作中更加努力。（2）监控功能。学校的管理人员可以在绩效考核的实施过程中，了解到教师实际的专业能力、工作态度和个人业绩，为教师的奖惩和晋升提供了基础。对学校的科学管理起到非常重要的作用。（3）沟通功能。教师得到绩效考核的结果，在学校的绩效考核人员的沟通中，教师可以知道自身的优点和缺点，以此可以更好地改进自己。当工作发生变化是，教师也能从绩效考核中了解到自己下一步该做些什么。对于学校的管理人员而言，绩效考核能让他们了解教师工作情况，在出现问题的时候及时解决，以避免不必要的麻烦。（4）发展功能。学校整理出教师绩效考核的结果，可以了解到教师全方面的情况，分析出教师优点和缺点，再结合教师的意愿，设计教师的培训和开发计划，能让教师达到提高自身的专业知识和技能水平。（二）理论基础1.双因素理论双因素理论，又称为“激励——保健因素”理论。双因素理论认为影响人们对工作满意度的因素分为两类：即保健因素和激励因素。保健因素是与工作条件有关，对于教师来说，主要体现在学校的政策和管理、教师与领导的关系、与同事的关系、学校的监督、学校的工作条件、薪酬等方面。当教师的保健因素得到很好的满足时，只是会消除不满意的效果，并不会导致积极的态度。当这些因素降低到教师心里的最低线，教师就会产生不满意。激励因素是与工作本身或工作内容有关，对于教师而言，主要体现在教学工作成就、学校领导的认可、晋升、专业发展成长等方面。对于激励因素来说，如果教师得到满足后，往往会提升满足感，使他们具有较高的工作积极性，当这些因素缺乏时，员工的满意度就会降低或者消失，但是不会出现不满。当赫茨伯格的双因素理论应用于学校的绩效考核中，学校管理人员就应对绩效考核的指标作出分类，区分激励因素和保健因素。合理地分配指标的权重，要求要满足保健因素的同时，最大限度地满足教师激励因素方面的要求。这样就可以做到激发他们的动机，调动他们教学的积极性，提高学校的教学水平。2.期望理论期望理论是美国心理学家维克多.弗洛姆提出的。按照弗洛姆的观点，教师之所以能够有动力去完成教学目标，是因为这份工作能够反过来成就他们。因此，有这样的一个公式：激励力=效价*期望值。在这个公式中，激励力表示教师受到激励的程度。效价指教师完成工作后，产生的经济和社会效益。期望值指教师对是否能完成一项工作的可能性大小的估计。当效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。只有当效价和期望值都较高时，才会产生比较强的激励效果。按照期望理论的观点，学校的管理人员对教师绩效考核制定的目标必须是切实可行的。要对教师的绩效进行客观公正的评价。同时，要根据绩效考核的结果及时给予教师各种报酬和奖励。3.公平理论公平理论是美国心理学家约翰.亚当斯从人的认识角度出发提出的一种激励理论。亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。按照亚当斯的观点，当教师取得报酬后，不仅关心自己的工资，也会关系其他同事的收入，当他们觉得报酬是公平的，就保持原有的工作投入。当教师觉得报酬不公平是，就会感到不平衡，从而减少自己的投入。公平理论对绩效考核的意义是显而易见的，在学校管理者实施绩效考核的时候，对于绩效工资的分配，要与教师个人绩效挂钩，达到多劳多得的目的。4.360度绩效考核法360度绩效考核，也称为全面考评法。它是指全方面的绩效信息反馈机制，反馈的主体主要包括被考评者本人、上级、下属、同级以及与之发生工作关系的内外部客户等。这些人员观察的视角不同，提供的信息内容也不同。这样收集的信息也能更加全面，通过对信息的综合分析，了解员工的工作绩效，找出自身的优缺点，改善自身的不足，达到提高业绩和自身综合能力的目的。360度绩效考核的优点有增强绩效信息的准确性和客观性，促进绩效改进、优化职业生涯。但是也有增加信息处理成本、实施成本高和工作量大的缺点。因此，360度绩效考核法要运用于中学教师绩效考核需要适当地调整。三、惠州市龙田中学教师绩效考核现状及存在的问题（一）惠州市龙田中学教师绩效考核现状1.组织机构（1）成立绩效工资考核分配和量化工作领导小组组长：校长成员：学校各处负责人负责（2）成立绩效工资考核分配监督小组组长：副校长成员：部分行政人员和教师代表负责2.教师绩效考核方法考核对象：凡任教的公办教师、见习实习教师、代课教师。在年终的教师叙职报告会，由教职工绩效工资量化考核小组对本年度所有教师取得的绩效成绩进行总结和展示，由全体教师对其他教师进行不记名打分。其次，又学校领导小组对每位教师从出勤、工作量、工作绩效等方面做评分。最后教师本年度所取得绩效成绩由本来取得的绩效成绩和其他教师的评分以及领导小组的评分三方面加起来的平均分，就是被考评教师的最后得分。3.教师绩效考核运用（1）绩效工资的发放。教师绩效考核成绩作为绩效工资分配的主要依据。（2）优秀教师和优秀班主任评定。绩效考核成绩优秀能成为优秀教师和优秀班主任评定的加分因素。（3）绩效不合格教师评定。对于绩效成绩不合格的教师，在教学组内通报批评。4.现行的绩效考核内容及标准惠州市龙田中学绩效考核指标主要包括以下内容：绩效考核满分是100分，其中包括出勤分30分，工作量分50分，工作绩效20分。（1）出勤分（30分）学校全体教职工实行坐班制（坐班时间：上午7:40-11:15，下午14:40-17:15）。出勤1天得1.36分，每月最多30分。法定假期、公差和按规定请丧假、计生假的，当出勤计分。有缺勤、迟到、请事假或不依时参加各项教育教学活动者，按以下条款扣分，扣分不封顶。旷工扣10分/天，请事假扣1.3分/天，病假扣0.5分/天，迟到或早退扣0.5分/次，按时上下班但未及时刷卡但有证明人申请补卡的不扣分，无证明人申请补卡的扣0.5分/次，证明人做伪证的申请补卡人、证明人各扣1.5分/次。旷课扣5分/节，上课迟到或早退一次扣2分。早读旷课扣2分，迟到扣0.5分。学校和学校各处室、科组、备课组、年级组集会及各类教研活动，迟到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分。上班时间因事离开学校要报值日行政，否则按早退或旷工处理。（2）课时工作量得分计算（50分）课时要求（以周计）：副校级4节；中层干部8节；专任教师14节。课时工作量得分：满工作量得70分；超工作量，以周课时计算，每超1节，加1.3分；不足工作量，以周课时计算，每少1节，减1分。（3）工作绩效（20分）完成教育教学计划、所在学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标，15分。努力工作，积极进取，有突出贡献，5分。（二）惠州市龙田中学绩效考核存在的问题1.考核目标不明确绩效考核的成绩结果除了作为教师绩效工资的依据，还在教师的专业发展提供方向以及提高教师综合素质等方面起作用。在惠州市龙田中学教师绩效考核中，主要从考勤、工作量、工作业绩三个方面进行考核，其中工作量的比重是最大的，也就是说考核的重点是教师工作任务的完成情况。对教师的考核结果的用途也只是分配绩效考核工资和评定职称，绩效考核只能发挥监督教师的监控功能，并不能对老师的专业发展和提高教师综合素质起作用。学校对考核目的认识不清，只是单纯地以教师工资的分配作为考核的目的。在花费了人力、物力和时间后，绩效考核原本具有的功能和作用却得不到有效的发挥，这样绩效考核就变成了形式主义，完全背离了绩效考核的原来目的。2.绩效考核体系不完善（1）绩效评价主体单一评价主体指的是对评价对象做出评价的人。在惠州市龙田中学的教师绩效考核中，评价的主体只有领导和同级的教师两种。在这种绩效考核中，强调的只是教师完成领导安排工作任务的重要性。在这种情况下，教师的工作的目的很大程度上是为了获得领导的认可来获得更高的绩效评价。这种制度考核使教师完全处于被动地位，没有发言权也没有选择的权利。这样极大地打击了教师的积极性，在个别教师看来，只要完成领导发布的任务就能拿到高分绩效，这样并不能提高教师的综合素质。而且单一的评价主体容易产生误差和偏差。若是误差和偏差到达一定程度，那必将对整个绩效考核工作的准确性和公平性产生不良影响。（2）绩效标准不明确绩效标准又称为绩效评价标准，描述的是绩效指标需要完成到什么程度，反映组织对该绩效指标的绩效期望水平。在惠州市龙田中学中的绩效指标有很多都没有明确的标准。不明确的绩效标准会导致打分的不统一，往往根据个人印象和经验随意打分，影响绩效考核的实施。绩效考核的指标值没有明确的标准，就不能有效地做到量化评价。例如在工作绩效的指标中，努力工作，积极进取，有突出贡献的人可以加5分，但是如何的工作表现才可以达到这个标准呢？却没有明确的说明。这样模糊不清的指标，会造成打分人员对指标的理解各有不同，从而影响绩效考核的准确性。（3）绩效考核指标不科学我国的考核指标通常要求“德能勤绩”式考核，在惠州市龙田中学教师的绩效考核指标中考勤和工作量得到大量的考查，而师德师风，工作绩效的考核则很少，这样的指标设计不科学，不利于培养教师的师德和专业精神，也不能很好地起到激励作用。绩效考核指标的科学设置能让教师综合素质及科研水平提升，所以学校应该结合自身情况和教师发展的需要进行指标的设立。（4）绩效考核中缺乏绩效反馈绩效反馈是指在绩效评价接受后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将绩效结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。正确的反馈能让人及时认识到自己的不足并及时纠正，如果没有及时的反馈人们只会表现得越来越差。在惠州市龙田中学中，绩效考核结果只是让教师在年度总结表中填写同意与否，绩效考核的结果反馈过于简单。整个考核过程中，教师都没有和考核者形成有效的沟通。绩效考核不及格者也只是简单地在小组内做批评，并没有进一步地进行绩效面谈。这样使得教师缺乏指导，使绩效考核流于形式，教师绩效成绩也难于得到提高。3.对绩效考核结果的运用不充分绩效考核的最终作用的充分发挥主要取决于评价结果的运用是否能落实到实处。绩效考核的结果一方面是考量教师优点和缺点，分析其不足的原因，从而采取措施帮助教师改进不足，提高工作绩效额和自身的素质。但是惠州市龙田中学中并没有从考核结果中提取和分析教师不足的原因，也不能帮助教师改进自我，考核结果与绩效改进联系不够紧密。绩效考核结果的运用另一方面是为教师的薪酬、晋升和发展提供依据。但是在惠州市龙田中学中，除了薪酬，这些相关的决策跟绩效考核结果都没有很大的关联。缺乏对教师工作的规划和指导，对教师和学校的成长发展都没有产生积极作用。四、完善惠州市龙田中学教师绩效考核的对策建议（一）明确考核目的，发挥考核导向作用教师绩效考核的根本目的是根据教师绩效考核的结果，考量教师的工作情况，分析其不足的原因，采取措施引导教师改进教学中的不良行为和提高教师的工作业绩。最终达到促进学校教师整体综合素质和学校管理水平的提高的目的。1.促进教师职业道德水平和专业精神的提高通过绩效考核的实施，引导教师树立正确的人生观、价值观和崇高的职业理想，提高教师的精神境界。对教师道德的考核内容应该包括：遵纪守法、爱国敬业、教书育人、文明执教、为人师表、廉洁从教。2.促进教师专业发展实施科学的绩效考核，能够提高教师的专业知识和专业技能。把绩效考核的结果及时地反馈给被考核的教师，能使教师对自己有全面的认识和了解。通过绩效考核让教师了解到自己在教学工作中的不足，及时调整自己的教学行为，学校也可根据教师的不足方面安排教师的培训计划，改进教师的教学行为，有效促进教师提高专业知识和专业技能。3.促进师生关系和谐学校的作用是教书育人，提高学生的学习成绩。通过教师绩效考核的实施，可以了解学生的学习成绩和学习态度，也可以了解学生对教师的教学行为的评价，在为教学过程中增进师生了解、信任，建立良好师生关系提供了条件。（二）采用360度的绩效评价方法，形成多元的评价主体在传统的绩效考核中，考核评价的工作就是领导和行政部门的工作。在许多人的印象中，绩效考核评价就是领导和行政部门的工作，而教师就是被考评者和被监督者。但是绩效考核要求的是评价主体的多元化，以保证绩效信息的全面性和客观性。因此，绩效考核不仅仅是学校领导和行政部门的工作，也是教师自己，学生和学生家长的事情。按照教师工作信息的来源，可以将评价主体分为以下几个部分：1.学校领导和考评小组人员这些人员包括管理学校的校长、部分行政人员和部分教师代表人组成的考核队伍。这些人员应该分批独立对被考核教师进行考核，全部人员的考核工作完成后再召开会议，讨论得出较一致的评价结果。这样可以突显评价的公平性。2.教师的自评教师结合绩效标准，对自身的表现进行评价。教师的自评是教师绩效考核的重要组成部分。但是教师的自评常常是被忽略的。这样绩效考核的成效就会大幅度降低。它可以让教师自我认识，有助于发现自身的优点，增强教师的自信心。也能发现自身的缺点，然后通过自我激励和自我调整、修正，最后达到提高自身综合素质的目的。3.同事的评价同事可以在互相听课和共同备课中对被考核教师的教学能力、教学态度有一定的了解。从而在教师考评中有较强的发言权，也更有说服力。也能对教师的工作改善提出有效的建议。4.学生和家长的评价学生的考评是教师考评中最直观的。教师的教学业务水平的高低，就体现在课堂上的教学。学生的考核评价可以将老师的教学特点更加直观地反映出来，使学校能了解到教师的优点和缺点。学生家长的评价也能在一定程度上了解到教师履行职责的情况，也是考验教师沟通能力的体现。比如在教师上门拜访、电话沟通等情况。所以家长也应该加入教师考核评价主体中。（三）根据校情，明确绩效考核标准科学确定绩效考核内容的标准。在教师绩效考核标准中，有的标准是决对和客观的，而有的标准是相对的。客观考核标准是以数据或者客观事实为依据，就是教师的教学结果。如：教师的出勤率，上课时数，学生的成绩等，容易进行量化标准。相对考核标准就比较抽象和不易量化，具有一定的模糊性和不确定性，需要通过认真地观察和推断才能得出结论，就是工作表现。如：态度认真、爱国敬业、积极进取等。制定绩效考核标准是，需要尽量把相对绩效标准转化为可描述的具体行为特征，以提高绩效考核标准的公平性和可操作性。（四）设计科学的绩效考核指标惠州市龙田中学的指标不够全面，不能反映出教师具体的工作情况。现按照德能勤绩四个维度重新设计考核指标。表4-1考核指标项目考评内容德（10分）遵纪守法不做有损国家和集体荣誉的事情，遵守国家法律法规和规章制度。不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得以任何理由和方式有碍完成教育教学任务。（2分）为人师表热爱教育事业，热爱本职工作；文明执教，语言规范健康，使用普通话；教书育人，为人师表；举止端庄，衣着整洁得体。（2分）关爱学生关心爱护全体学生，保护学生的合法权益，保护学生身心健康。尊重学生的人格，公平对待每一个学生。不挖苦、歧视学生，不侮辱、体罚或者变相体罚学生。坚持对学生进行安全教育。（2分）家长联系尊重家长，主动与家长联系，认真听取家长的意见和建议。开好学生家长会。每学期家访的学生人数不少于班级人数30%，通信联系方式访问达到100%。（2分）廉洁从教不从事有偿家教，不为学生有偿补课，不在外兼职或者从事商业活动，不利用职务或工作之便接受学生及家长宴请或变相索要财物，不利用学生家长的关系为自己谋取私利，不向学生和家长推销教辅资料。（2分）能（20分）教育科研能力个人荣誉，获得校级1分、县级2分、市级4分、省级7分、国家级10分；论文获奖或发表，校级1分、县级2分、市级4分、省级7分、国家级10分。教师专业能力发展不断提高现代化教育技术等方面的应用能力，注重在教学过程中渗透生命教育，主要考核教师拓展专业知识，提高专业素养等方面的能力。积极参与各级组织的学习活动和培训，完成规定学时的继续教育，完成规定的读书计划、读书笔记和政治、业务学习等任务。（10分）勤（30分）工作量课时要求（以周计）：副校级4节；中层干部8节；专任教师14节。（15分）出勤不迟到早退，不旷课。旷工扣3分/天，请事假扣1分/天，病假扣0.5分/天，迟到或早退扣0.5分/次，扣完即止。（15分）绩（40分）教育效果考核教师所教班级的班风、学风、学生学习和行为习惯等方面的情况。（10分）教学效果完成教育教学计划、所在学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标。（30分）（五）完善绩效考核结果的反馈绩效反馈是绩效管理的重要组成部分。有效绩效反馈有利于提高绩效考核结果的可接受性。绩效反馈为绩效考核评价双方提供了一个可交流的平台。一方面，考核人员告知被考核教师绩效结果，使其了解自己的绩效水平，并就导致考核结果所出现的原因进行深入探讨，使被考核的教师能够充分接受自己的考核结果。另一方面，被考核教师也可以就考核结果提出自己的一些想法，提出绩效考核存在的问题，并对自己今后的工作进行计划。绩效反馈为被考核的教师提供了发言权和知情权，进而提高了绩效考核结果的可接受性。所以完善绩效反馈是必要的。1.明确反馈的内容只是将绩效考核的分数反馈给教师，这样不能达到激励教师和让教师提升自我的目的，反馈的内容应该详细包括以下几点：（1）就考核结果与被考核教师进行深入探究。对于绩效优秀的教师，不仅仅要做要表扬和鼓励，更要分析绩效优秀的原因，让他能有针对性地保持优秀的绩效成绩并且自我提升。对于绩效不及格的教师，要与教师共同讨论绩效考核成绩不佳的原因，并对他进行鼓励，让他能了解到自己的不足，从而改进自我。（2）被考核教师考核期内的工作情况。反馈时要对教师的工作情况作出描述性总结。（3）说明学校的要求和期待。对被考核教师说明学校对他们的要求与期待，并了解教师对今后工作的计划和展望，为他们提供帮助。2.绩效反馈面谈的注意事项（1）注意倾听被考核教师的想法。真正有效的沟通不能忽视倾听的重要性，来自被考核教师的想法也十分重要。教师的绩效考核成绩往往受很多因素影响，绩效面谈的倾听可以让被考核教师解释自己没有达到预期目标的主要原因，给予被考核教师解释和机会。也可以让被考核教师提出绩效考核过程中存在的问题来促进绩效考核体系的改善。（2）强调被考核教师的进步和优点。面谈中难免要讨论教师在上一阶段中工作的不足，如果面谈者没有良好的掌握沟通技巧，很容易因为对被考核教师的批评和指责造成教师的抵触和反感。所以被考核教师做的好的地方不能一带而过，而应花一些时间进行讨论，能让教师了解到绩效成绩好的根本原因也能增强被考核教师的荣誉感。而对绩效不合格的教师，对于分析其不足地方的同时也要肯定其的努力。（3）绩效考核要因人而异。管理者在与被考核教师沟通的过程中，要根据老师的个性差异来调整反馈的方式。有的能很容易接受，有的则不然。这就需要管理者多观察，多了解，有针对地对不同教师采取适当的绩效面谈的态度和方法。（六）科学有效地运用绩效结果绩效考核的结果的运用与人力资源管理系统的其他职能模块之间有着非常密切的关系。有效地运用绩效考核的结果，可以推进人力资源管理的其他模块，并达到改进和提高教师的绩效。对于惠州市龙田中学教师绩效考核结果的应用安排主要包括以下几个方面：1.应用于绩效工资的分配根据绩效考核成绩对各位教师进行薪酬分配，体现多劳多得，优绩优酬的原则。学校将薪酬与绩效成绩挂钩，做到公正的发放薪酬，奖勤罚懒，大大调动了教师工作的积极性。2.应用于教师人事调整将绩效考核结果与人事调整结合，把绩效成绩优秀的教师给予晋升，使其有更大的发展空间，发掘他的潜在能力，对绩效成绩不合格的教师做出相应的人事调动。这样可以不断地激励教师提高工作的绩效，努力达到绩效的考核目标。绩效考核的结果可以总结分析出教师的工作能力、工作态度等全面的资料，这些可以成为人事调动的依据，让每位教师可以充分发挥他们的潜能。3.应用于培训与开发绩效考核的结果为培训与开发的需求分析提供了重要的依据，管理者可以根据教师的绩效现状，分析教师工作中存在的不足的方面，结合教师个人的发展愿望，与教师共同制定绩效改善计划和未来发展计划。人事部则可以按照计划，设计具体培训与开发方案，这样能够确保培训与开发更具有针对性和有效性。最终可以达到提高教师的工作能力和知识水平，不断地发掘教师的个人潜能，调动教师的工作积极性。五、结论和展望本文以中学教师教学为中心，对绩效考核的内涵、原则、功能等相关理论进行研究。分析了惠州市龙田中学的教师绩效考核现状，总结出惠州市龙田中学的几项问题。结合教师绩效考核的理论基础，提出了相应的绩效考核改善的对策。首先，分析惠州市龙田中学的现状，总结出惠州市龙田中学的教师绩效考核中存在考核目标不明确、绩效考核体系不完善（绩效评价主体单一、绩效标准不明确、绩效考核中缺乏绩效反馈）、对绩效考核结果运用不充分等问题。其次，对应惠州市龙田中学教师绩效考核所存在的问题，结合教师绩效考核的理论，得出明确考核目的，发挥考核导向作用、采用360度的绩效评价方法，形成多元的评价主体、根据校情，明确绩效考核标准、完善绩效考核结果的反馈等对策。由于本人学术水平有限，在本研究中还存在缺憾，学校的岗位还包括后勤、行政教辅等，本文设计的不够全面，期望在今后能对教师绩效考核有更深层次的思考，不断地推进教师绩效考核课题的前进和发展。参考文献[1]邹安娜.岳阳市S中学教师绩效考核的问题及其对策研究[D].湖南理工学院,2018.[2]注斯琪.初级中学教师绩效考核研究[D].华中师范大学,2019.[3]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究,2001(03):73-76.[4]严玉萍.中美教师评价的比较研究[J].华东师范大学,2008.[5]朱淼.关于哈尔滨市中学教师绩效考核的实践与思考[J].价值工程,2012,31(10):221-222.[6]魏杰君.扬州市中学教师绩效考核体系优化研究[D].扬州大学,2018.[7]李欢.盘锦市中小学教师绩效考核研究[D].大连海事大学,2014.[8]裴海.育红小学绩效考核工作改善研究[D].云南大学,2010.[9]Peterson,K.D..Teacherevaluation:Acomprehensiveguidetonewdirectionsandpractices(2nded.)[M].ThousandOaks,CA:CorwinPress,2000.[10]Danielson&McGreal.教师评价———提高教师专业实践能力[M].北京:中国轻工业出版社,2005.[11]Mclarty,J.R..Assessingstudentperformanceoutcomesinteachereducationprograms[A].InJ.B.Ayers.,&M.F.Berney(Eds.).ApracticalGuidetoteachereducatione-valuation[C].Boston:KluwerAcadenicpublishers,1989.85-102.

致谢时光荏苒，岁月如梭，历经4年的大学求学生活随着论文的结束即将告一段落。在这里的学习生活使我受益匪浅，毕深难忘。经过长时间的磨砺，我的论文终于完成了，首先我特别感谢我的论文导师代春花老师的悉心指导。代春花老师无论是从论文的方向、选题、论文题目的确定，以及到论文提纲到初稿的成型，论文修改到论文的完成，代老师都不厌其烦的给予我认真的指导和帮助，提出了宝贵的修改意见。对我的论文句句把关，使我的论文在写作中不至于迷失方向。借此机会我谨向于霞老师致以深深的谢意。其次，我要感谢学校的诸位老师是他们精心授业、耐心解惑，特别是袁艺老师，她所讲授的《人力资源管理》让我系统深入地了解和学习了相关人力资源方面的理论知识，为我的论文写作、实际工作提供了理论的支撑。本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的朋友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查的学校一并表示感谢！

毕业设计论文答辩的流程介绍毕业设计（论文）答辩是答辩委员会成员和学生面对面的交流，是评价毕业设计（论文）的重要形式之一，是对已完成的论文、设计的最后审核、检验，也是对学生学术水平和研究能力的综合考核。下面我们就为大家介绍一下毕业设计论文答辩的流程有哪些？（1）毕业设计（论文）答辩组织学生完成毕业设计（论文）报告书后，学院各系部要组织相关专业教师对学生进行答辩，检查学生是否达到了毕业设计（论文）的基本要求。为确保毕业设计（论文）答辩工作的有序进行，必须有计划地精心策划和组织好论文答辩的各个环节。①成立答辩委员会。在系部主任的领导下，成立各系部毕业设计（论文）答辯委员会，成员5~7人，包括系部主任、教研室主任、专业教授和部分指导教师。毕业设计（论文）答辩工作由各系部答辩委员会组织并主持。根据需要答辩委员会可决定组成若干答辩小组，答辩小组由3~5人组成，设组长1人，秘书1人。各答辩小组具体负责学生的毕业设计（论文）答辩工作。答辩委员会及答辯小组成员必须由讲师或讲师以上职称的人员（或相当职称的科技人员）担任。②布置答辩场地，营造良好氛围毕业（设计）论文答辩是实践教学的重要环节，也是师生之间交流的-种形式，因此答辩场地及其设施的布置既要严肃庄重、格式醒目。对答辩人员的座次、仪表、距离、答辩材料的准备等安排要准确、到位、合理、规范。③规范答辩程序，明确答辩内容答辩程序应当包括答辯前答辩组织的成立及人员分工、答辩的出题、答辩的提问、学生的解答内容的记录、成绩的评定、答辩工作总结等方面。规范化、制度化的答辩程序安排，对保证答辩工作的顺利、有序进行具有重要的保障作用。在答辩过程中，教师的活动内容主要包括，听取学生毕业设计论文的陈述，提出具有针对性的答辩问题；在学生的答辩回答后适当进行询问和交流；对学生答辩作简要的点评；最后经过讨论，给出答辩成绩。学生的活动内容主要包括，对自己的毕业设计（论文）进行介绍；对答辩老师提出的问题进行思考与回答；适当地与答辩老师进行沟通与探讨。④明确答辩要求，完善答辩材料无论是教师，还是学生，都应该明确把握好答辩的要求。答辩组织者要召开答辯动员会，明确时间、地点、人员的排序，讲清答辩的任务以及活动内容、要求等。答辩结束以后，要将论文材料、中期检查及指导记录表、指导教师评分表、评阅人评分表、答辩记录。以及毕业相关的证明材料整理签字后上报系部进行集中审核和管理。（2）毕业设计（论文）答辩实施。学生必须在论文答辩举行之前半个月，将经过指导教师和评阅教师评阅、并签署"同意答辩"意见的报告书连同任务书、开题报告以及中期考核检查表提交答辩委员会，答辩委员会主席在仔细研读毕业论文的基础上，拟出要提问的要点，举行答辩会。答辩的一般程序包括：①宣布答辩小组（分组答辩）成员名单；②公布学生答辩的顺序及论文题目；③公布学生答辩的要求及注意事项；④答辩开始，学生应先向会场致礼；⑤学生对自己撰写的设计（论文）作简略说明，包括题目名称和来源、课题目的和意义、基本内容和主要方法、设计或研究过程、重要结果或结论及其理论价值、实用价值、参阅并收集的资料、自我评价、不足以及