2024年自学考试00324人事管理学练习题

第一章绪论1.從管理學的角度看，“人事”指的是社會劳動過程中()的互相关系A.人為之事B.人情事理C.交际应酬D.人与事之间D（P2）從管理學的角度看，“人事”是指社會劳動過程中人与人、人与事、人与组织之间的互相关系。2.()是指通過计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，結合人力、物力、财力、信息等资源，高效到达组织目的的過程A.广义的“人事”B.狭义的“人事”C.管理D.人事管理C（P3）題干表述的是管理的定义。3.管理對象中最重要的是()A.人力资源B.物力资源C.财力资源D.時空资源A（P3）管理對象重要包括人力资源、物力资源、财力资源、時空资源和信息资源五個方面，其中人力资源是管理最重要的對象。4.人事管理的對象是()的关系A.人与人B.人与事D.人与社會B（P3）人事管理并不直接管理社會劳動過程，也不是简朴地對人或事進行管理，而是對社會劳動過程中人与事之间的互相关系進行管理。5.人事管理學的特點有()A.社會性B.自然性C.交叉性D.現代性C（P4）人事管理學的特點重要有如下三方面：（一）人事管理學是一门实用性较强的科學。（二）人事管理學是一门交叉性较强的科學。（三）人事管理學是一门政治性较强的科學。6.波及人员招聘、录取、考核、奖惩、工资、福利等方面的人事管理學内容是()A.人事管理理论B.人事管理体制C.人事管理业务知识D.人事管理現代化C（P6）人事管理业务重要包括：招聘、录取、考核、奖惩、工资、福利、职称、退休、编制、档案、培训等内容。7.能力只有与工作性质和职位相一致時，才能得到充足的发挥，這体現的是()A.适应需要B.竞争择优C.适才合用D.依法管理C（P11）在人事管理中，要贯彻公開、平等、竞争、择优的原则。所谓竞争，就是在人事工作中，引入竞争机制，無论在考核、考试中，還是在录取、晋升時，都必须实行公平竞争，為优秀人才的脱颖而出提供均等的机會。所谓择优，就是在竞争中举优劣汰，挑选最佳人才。8.人事管理首先具有自然属性，另首先又具有社會属性，自然属性源于其()A.政治性B.社會性C.实用性D.科學性D（P12）人事管理首先具有自然属性，另首先又具有社會属性。自然属性源于其科學性，而社會属性则源于其政治性或阶级性。9.人事管理首先具有自然属性，另首先又具有社會属性，社會属性源于其()A.政治性B.社會性C.实用性D.科學性A（P12）人事管理首先具有自然属性，另首先又具有社會属性。自然属性源于其科學性，而社會属性则源于其政治性或阶级性。10.社會性在阶级社會中重要体現為()A.利益的多极性B.管理的层次性C.科學性D.阶级性D（P15）社會性，這在阶级社會中重要体現為阶级性。人事管理，在任何社會制度下，都是社會對人的管理。11.管理的基本要素有()A.管理者B.管理對象C.管理理念D.管理手段E.管理原则ABD（P3）构成管理的基本要素是：管理者、管理對象和管理手段。12.如下属于管理對象的有()A.人力资源B.物力资源C.财力资源D.時空资源E.信息资源ABCDE（P3）管理對象重要包括人力资源、物力资源、财力资源、時空资源和信息资源五個方面，其中人力资源是管理最重要的對象。13.属于人事管理业务知识的有()A.招聘、录取B.考核、奖惩C.职称D.退休E.工资福利ABCDE（P6）人事管理业务重要包括：招聘、录取、考核、奖惩、工资、福利、职称、退休、编制、档案、培训等内容。14.從管理學的角度看，“人事”指的是社會劳動過程中()的互相关系A.人与人B.人与社會C.人与事D.人与物E.人与组织ACE（P2）從管理學的角度看，“人事”是指社會劳動過程中人与人、人与事、人与组织之间的互相关系。15.人事管理學的内容有()A.人事管理理论B.人事管理体制C.人事管理业务知识D.人事管理現代化E.人事管理的比较研究ABCDE16.人事管理在社會管理中占据关键地位的原因。（P13）在社會管理广泛而多样的内容中，人事管理占据著特殊重要的地位，是它的关键部分。原因包括如下几种方面。首先，人事管理具有普遍性。另一方面，人事管理具有主导性。最终，人事管理具有能動性和发明性。17.人事管理對社會以及处在社會中的人来說具有什么意义？（P13）作為社會管理关键部分的人事管理，對于整個社會，對于生活在社會中的每一种人，都具有拾分重要的意义。第一，通過對人与人之间、人与事之间关系的调适，保证社會秩序的安定与社會生活的正常進行。第二，合理的人事管理，有力地推進著社會功能的充足发挥，從而保证社會向前发展。第三，人事管理通過人与事的合适結合，使人得到展現才能的机會和不停发展的条件，從而实現人的現代化。18.怎样理解人事管理學的功能？（P14）人事管理學的功能如下。(1)為每個劳動者在社會生活中找到合适的职位，以实現人与事的最佳結合。(2)為每個劳動者完毕其职责发明良好的条件，以实現职责、能力和环境的协调，求得最佳的劳動效果。(3)在劳動者完毕其职责的過程中，對他的工作進行监督与检查，并對其工作绩效做出评价。19.怎样理解人事管理學与行政管理學的关系？（P20）人事管理學与行政管理學的关系如下。(1)從联络上看，行政管理學是研究政府行政管理的科學，其重要内容有政府部门的组织、领导、人事行政、决策等。它既是政治學的一种分支，也是管理學的一种分支。由于人事行政是行政管理學研究的重要内容，因此，一般把人事管理學看作行政管理學的一种分支。(2)從区别上看，由于行政管理學中的人事行政只研究對政府部门机关工作人员的管理，而人事管理學在广义上则是指對各级机关、企事业單位和社會团体中的多种工作人员進行管理的研究，因而從逻辑上說，人事管理學的研究范围要广于行政管理學對人事行政的研究。尽管行政管理學對人事行政研究的原则、理论在一定程度上也合用于企事业的人事管理，却不能取而代之。從這一點上說，人事管理學是独立于企事业管理學和行政管理學之外的一门學科。综上所述，人事管理學与行政管理學既有亲密的联络，又有一定的区别，它們不能互相替代。20.试述人事管理學的基本观點。（P6）人事管理學的基本观點如下。(1)必须以人為关键。①在生产力诸要素中，人是起决定作用的原因；②人們劳動的目的是满足需要；③企业活力的源泉，在于脑力劳動者和体力劳動者的积极性、智慧和发明力。(2)必须充足调感人的积极性。①施加合适的工作压力；②鼓励与批评；③广纳合理化提议；④关怀职工生活；⑤信任尊重员工；⑥注意组织气氛和工作环境：⑦人事管理不仅是一门科學，也是一门艺术。(3)必须适应社會生产力发展的规定。(4)必须适应社會主义市場經济发展的环境。(5)必须重视职位和人员测评。第二章人事管理的历史发展1.根据宗法制的血统世袭关系，实行“世卿世禄”制度的是()A.五帝時代B.夏朝C.商朝D.西周D（P27）西周時，根据宗法制的血统世袭关系，实行“世卿世禄”制度（即贵族的爵位世袭制）。2.实行父死子继（并且是嫡長子）与兄终弟及交替制的是()A.五帝時代B.夏朝C.商朝D.西周C（P27）到了国家机构比较完备的商朝，实行父死子继（并且是嫡長子）与兄终弟及的交替制，以嫡長子继為主，弟及為辅。3.秉承“天下為公”“选贤与能”理念的是()A.夏朝此前B.夏朝C.商朝D.西周A（P27）“天下為公”“选贤与能”的禅让制度，就是萌芽中的人事管理制度。4.近現代人事制度的一种明显特點就是废除古代人事制度的关键——()A.察举制B.官吏选任制度C.科举制度D.九品中正制C（P38）同中国古代人事制度相比，近現代人事制度的一种明显特點就是废除古代人事制度的关键——科举制度，開始建立和推行文官制度和公务员制度。5.中国历史上第一种奴隶制国家是()A.夏朝此前B.夏朝C.商朝D.西周B（P27）夏朝是中国历史上第一种奴隶制国家。6.设置三公和六官的朝代是()A.夏朝此前B.夏朝C.商朝D.西周D（P27）西周设置了三公（太師、太傅、太保）和六官（天、地、春、夏、秋、冬官），其中天官為首，辅佐周王，主管人事，總揽政务。7.開始设置“三公九卿”這一政治体制来协助皇帝处理政治、軍事、經济等事务的是()A.商朝B.春秋時期C.战国時期D.秦朝D（P28）在秦朝的郡、县级官吏，称為郡守、县令，均由中央政府任免。中央设置“三公九卿”，协助皇帝处理政治、軍事、經济等事务，其任免权都掌握在皇帝手中。8.我国古代的官吏制度发展到成熟阶段，其人事管理的最大特點是实行()A.监察制度B.官吏选任制度C.科举制度D.退休制度C（P29）這一阶段人事管理的最大特點，是实行開科取士的科举制度。9.西方文官制度是适应現代行政管理及民主政治发展的需要而产生和发展起来的，它最早来源于()A.美国B.英国C.德国D.法国B（P35）文官制度是资产阶级革命後，在欧洲重要资本主义国家中先後逐渐形成的一种公共人事制度。其中英国的文官制度不仅产生得最早。10.西方文官制度建立的重要標志是()A.法治化B.政治中立C.政事分開D.职务常任C（P37）严格辨别政务官与事务官，是西方文官制度的重要特點之一，也是西方文官制度建立的重要標志。11.两汉至南北朝時期的官吏考核措施有()A.“四善”B.課考C.“上计”D.监察E.“二拾七最”BCD（P28）在考核制度方面，汉武帝時已經有比较明确的规定。當時的考核措施有三种：(1)對官员实行課考，公卿百官逐层考核下属。(2)“上计”。(3)监察。12.唐代作為考核官吏的原则有()A.“四善”B.課考C.“上计”D.监察E.“二拾七最”AE（P29）唐代的“四善”“二拾七最”就是作為考核官吏的原则，并根据考核成果進行赏罚。13.近現代人事制度開始建立和推行()A.察举制B.文官制度C.科举制度D.九品中正制E.公务员制度BE（P38）同中国古代人事制度相比，近現代人事制度的一种明显特點就是废除古代人事制度的关键——科举制度，開始建立和推行文官制度和公务员制度。14.我国古代自唐宋後来，波及人事管理事务的政府机构重要有()A.吏部B.刑部C.礼部D.工部E.御史台ACE（P29）在管理机构方面，我国古代自唐、宋後来，波及人事管理事务的政府机构重要有如下三個：①吏部。②礼部。③御史台。15.如下属于心理测验法规定的有()A.可靠性B.對的性C.科學化D.法制化E.实用性ABE（P51）心理测验要具有相称高的可靠性和對的性，一种优秀、健全的测验必须具有两個基本要素，即测验自身应有對的性和可靠性。此外，人事测验還尤其重视测量的实用性，也就是但愿测验可以有效地到达挑选人员的目的。16.怎样理解中国古代的人事管理思想？（P30）中国古代的人事管理思想如下。(1)“人治”的思想。(2)“任人唯贤”的思想。(3)用人“不求全责怪，而取其長，避其短”的思想。17.人事信息的沟通障碍。（P44）(1)传递来的信息体現不清晰，不精确。(2)接受信息的人的主观錯覺。(3)個人動机的原因。18.怎样理解人事信息對人事管理的作用？（P43）人事信息對人事管理的作用如下。(1)人事信息是人事决策的基础。(2)人事信息是实現人事管理的手段。(3)信息反馈是改善人事决策、提高人事管理水平的重要途径。19.人事信息工作中要处理好哪些关系？（P45）人事信息工作要处理好的关系有如下几种。(1)数量与质量的关系。(2)一般与個别的关系。(3)正反馈与负反馈的关系。(4)正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系。20.人事立法有什么意义？（P46）人事立法的意义如下。(1)有助于保证干部队伍的高质量。(2)有助于提高国家机关的工作效率。(3)有助于推進行政管理的制度化和法制化過程。第三章人事分类制度1.以個人的资历条件和身份作為分类根据的人事分类制度是()A.职位分类制B.品位分类制C.文官制度D.工作分析制B（P58）所谓品位分类制度，就是重要以個人的资历条件（如學历、工作經历）和身份（如家庭背景）作為分类根据的一种分类制度。2.品位分类制的基本特點是以()為中心A.官阶B.职位C.职务D.职级A（P58）品位分类制的基本特點是以“人”即官阶而不是以职位為中心。3.世界上第一种奴隶制专制制度国家大概产生于()A.古中国B.古印度C.古埃及D.古巴比伦C（P58）据考证，世界上第一种奴隶制专制制度国家大概产生于古埃及。古埃及是一种中央集权的奴隶制国家。国王（称為“法老”）具有绝對的、至高無上的权力，他的意志就是法律。4.我国的品位分类基本形成是在()A.夏朝B.商朝C.周朝D.秦朝D（P59）到了公元前2，我国第一种统一的专制主义中央集权制封建国家建立。所有官吏均由皇帝任免，不過過去执政的贵族已逐渐被全国范围内的官僚所取代，郡县制替代了封国制。同步，文武百官已經有了级别和爵号之分。這阐明，這時的品位分类已經基本形成。5.实行品位分类制度的經典国家是()A.英国B.美国C.德国D.曰本A（P59）英国是实行品位分类制度的經典国家。他們原先将公务员分為工业人员和非工业人员两大类。6.()是应用于国家工作人员的一种分类措施A.社會學措施B.心理测验法C.品位分类D.职位分类C（P59）品位分类是应用于国家工作人员的一种分类措施。品位分类产生的历史源遠流長，源于等级森严的奴隶制专制制度的国家管理。7.按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度和所需资格条件等原因将职位分為對不一样的类别和等级的人事分类制度是()A.职位分类制B.品位分类制C.文官制度D.聘任制A（P61）所谓职位分类，就是以职位為分类對象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度、和所需资格条件等原因分為不一样的类别和等级。8.合用于专业性较强的工作和职位的分类制度是()A.职位分类制B.品位分类制C.文官制度D.聘任制A（P62）职位分类在合用范围上，职位分类较合用于专业性较强的工作和职位，而對高级行政职位、秘密性职位、临時性职位和通用性较强的职位，则不太合用。9.合用于高级行政职位、秘密性职位、临時性职位和通用性较强职位的分类制度是()A.职位分类制B.品位分类制C.文官制度D.聘任制B（P62）职位分类在合用范围上，职位分类较合用于专业性较强的工作和职位，而對高级行政职位、秘密性职位，临時性职位和通用性较强的职位，则不太合用。由于职位分类制和品位分类制是人事分类制度裏相對应的两种分类，因此不合用于职位分类的范围就属于品位分类的范围。10.职位分类最早产生于()A.英国B.美国C.德国D.曰本B（P64）最早实行职位分类的美国，其最初目的只在处理同工同酬的問題。11.职位分类的直接起因重要有()A.实行同工同酬的需要B.提高工作效率的需要C.進行有效考核的需要D.增進管理理论发展的需要E.适应专业分工的需要ABCE（P64）职位分类的直接起因重要有：实行同工同酬的需要、提高工作效率的需要、進行有效考核的需要和适应专业分工的需要。12.如下属于职位分析原因的有()A.工作的复杂性B.上级的监督C.所需能力D.接触人员范围与目的E.职权行使的范围与影响ABCDE（P77）目前各国一般多用下列八种分析原因進行职位分析：(1)工作的复杂性；(2)上级的监督；(3)所遵照的法规、规范；(4)所需能力；(5)接触人员范围与目的；(6)职权行使的范围与影响；(7)所施予的监督；(8)所需资格条件。13.职位分类的详细原则重要有()A.系统原则B.灵活性原则C.最低职位数量原则D.整分合原则E.能级原则ACDE（P71）职位分类的總原则是“因事设职”，详细原则重要有系统原则、最低职位数量原则；整分合原则和能级原则。14.职位调查的措施重要有()A.分类法B.問卷调查法C.访談法D.观测法E.文献法BCDE（P75）职位调查的措施重要有：問卷调查法、访談法、观测法、文献法等。15.职位评价的措施一般有()A.所有列等法B.分类法C.問卷调查法D.原因比较法E.原因评分法ABDE（P78）职位评价的措施一般有如下四种：所有列等法、分类法、原因比较法和原因评分法。16.工作分析的范围。（P65）一般而言，工作分析的范围包括如下七個方面：①谁来做，即需要何种人去做，阐明任职资格条件；②做什么工作，即工作的性质和内容；③何時去做，即工作時间的分派；④在何地做，即工作条件和设备；⑤怎样做，即工作的程序和规定；⑥為何做。即工作的地位和作用；⑦為谁去做，即与其他工作的关系。17.怎样理解品位分类的含义和特點？（P58）所谓品位分类制度，就是重要以個人的资历条件（如學历、工作經历）和身份（如家庭背景）作為分类根据的一种分类制度。品位分类具有如下特點：(1)品位分类建立的是以“人”為中心的分类体系；(2)品位分类强调公职人员的综合管理能力；(3)职责划分简朴；(4)官位和等级职位可以分离。18.品位分类有何优缺陷？（P60）品位分类制的長处如下：(1)品位分类制度没有严格的分类程序和根据，职位划分简朴，在实践中简便易行，在应付特殊状况和紧急需要時具有优势。(2)重视公职人员的综合管理能力，实行官随人走的品位分类，有助于公职人员的正常流動，使他們理解更多的工作门类和工作内容，成為通用型人才。(3)重视學历背景，有助于提高公共部门人力资源的整体素质，吸纳优秀人才。(4)强调年资、官职相對分离，使公职人员不致因职位调動而引起地位、待遇变化，有助于公共部门人力资源队伍的稳定。品位分类制的局限性如下：(1)由于品位分类强调的是人在事先、因人设岗，按此形成的行政组织构造比较松散，轻易导致机构臃肿、人浮于事的局面。(2)過于重视公职人员的學历、资历、身份、地位等条件，不利于學历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出，不利于人尽其才幫充足合理地使用人才，影响公务效率和工作积极性的提高。(3)所有公职人员划分為若干不一样的等级，轻易滋生上下隔阂、彼此歧视的心理，服务意识、团体合作精神差，工作步调难以一致与整洁。(4)缺乏對公职人员的规范化工作规定，使公职人员的考核、培训、晋升等缺乏客观根据。(5)以官阶定待遇，轻易导致同工不一样酬的現象，不利于對公职人员的鼓励。19.简述工作分析在人事管理上的用途。（P65）工作分析在人事管理上的用途如下。(1)工作分析是招收与录取人员的基础。(2)工作分析是职工培训的根据。(3)工作分析是工作评价的基础。(4)工作分析為职工考核提供根据。(5)工作分析為职工的晋升、调配提供根据。(6)工作分析為指导工作、简化工作提供根据。(7)根据工作分析，對的处理工作之间的关系。20.简述工作分析与职位分类的异同。（P66）职位分类是由工作分析发展而来的。不過，工作分析与职位分类既有相似之处，又有明显的区别。(1)工作分析与职位分类的相似之处有三點。①工作分析与职位分类都是一种人事管理措施，自身不是目的。其目的都是充足运用人力资源，提高工作效率。②工作分析与职位分类都是以“事”為中心，事在人先，以事选人，到达人与事的最佳配合。③工作分析与职位分类都是以工作事实為基础進行分析或分类，剔除了人們的主观随意性。(2)工作分析与职位分类的区别如下。①工作分析与职位分类最明显的区别是：工作分析只是對工作的描述、记载；职位分类则是选择若干科學的、客观的原则原因，對一种组织机构内的所有职位的重要性、复杂性和作用做出比较，确定每一职位的地位、作用、互相关系及任职资格条件，以便進行统一的科學分类管理。②工作分析的详细目的则在于對工作進行分析，到达對一种组织机构中所有工作的理解和认识，而职位分类则是实現待遇的公平合理。第四章职务与职称管理1.行政级别与职级的设置，类似于古代()的划分A.官职和阶品B.职品和阶品C.官职和职品D.职务与职称C（P86）行政级别与职级的设置，类似于古代官职和职品的划分。2.古代的()相称于我們目前所說的“职级”A.官职B.职品C.阶品D.职称B（P87）职品相称于我們目前所說的“职级”，是与官职對应的级别。3.古代的阶品类似于()，代表官员的身份地位A.衔级B.职级C.阶称D.职务A（P87）阶品类似于軍队的衔级，代表官员的身份地位。4.阶品属于()的范围A.官职B.职品C.职务D.品位D（P87）阶品重要是荣誉地位的標志，荣誉称号重要根据功勋、奉献等确定，完全属于品位的范围。5.公务员的领导职务呈金字塔式分布，這体現了()A.职务是机关职能的微观载体B.职务具有独立性C.职务是职权与职责的统一D.职务数量具有有限性D（P88）公务员职务数量的有限性特點包括两個方面的涵义。首先，公务员领导职务数量是有限的，從办事员、科员到主任科员，乃至县处级、厅局级职务，呈金字塔式的构造。另首先，公务员职务数量受编制控制，任何组织中，职位设置不也許是無限制的。6.()职位数量最大，是公务员职位的主体A.综合管理类B.专业技术类C.行政执法类D.法官、检察官A（P88）综合管理类职位则是指机关中除行政执法类职位、专业技术类职位以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。此类职位数量最大，是公务员职位的主体。综合管理类，职位详细從事规划、征询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。7.专业技术类公务员提供的技术結论不受行政领导干预，不因行政领导意念的变化而受影响，這体現了()特點A.纯技术性B.低替代性C.技术权威性D.独立性C（P89）技术权威性是指专业技术类公务员提供的技术結论不受行政领导干预，不因行政领导意念的变化而受影响。但這种权威性仅体目前技术层面上，仅為行政领导决策提供参照和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。8.直接履行监管、惩罚、稽查等現場执法职责的职位是()A.综合管理类公务员职位B.专业技术类公务员职位C.行政执法类公务员职位D.法官、检察官职务序列C（P90）行政执法类公务员职位指行政机关中直接履行监管、惩罚、稽查等現場执法职责的职位。這是行政执法类职位的本质特性。9.在我国事业單位，()是不單独列的一类岗位A.管理类B.专业技术类C.工勤技能类D.特设岗位D（P92）特设岗位实质是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位中的一种，不是單独的一类岗位。10.承担技能操作和维护、後勤保障、服务等职责的工作岗位是()A.管理岗位B.专业技术岗位C.工勤技能岗位D.特设岗位C（P92）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、後勤保障、服务等职责的工作岗位。11.职务的特性有()A.构成组织的基本單位B.责权的统一体C.没有数量限制D.与职品一致E.指挥性职责AB（P86）职务的特性有：1．职务是构成组织的基本單位；2．职务是责权的统一体。12.古代官员地位评价实际包括()三個等级体系A.官职大小B.阶品C.职品D.职称E.阶称ABC（P86）古代官员地位评价实际包括三個等级体系。1．官职大小；2．职品；3．阶品。13.我国公务员职位横向分為()等类别A.综合管理类B.专业技术类C.行政执法类D.法官检察官类E.工勤技能类ABCD（P87）我国各类公共职位横向分為多种职务类别，如公务员职位分為综合管理类、专业技术类、行政执法类、法官检察官类。14.我国事业單位职位横向分為()等类别A.管理类B.专业技术类C.工勤技能类D.执法类E.後勤类ABC（P87）事业單位职位分為管理类、专业技术类、工勤技能类等岗位类别。15.我国的专业技术类职位可分為()A.管理类B.专业技术类C.高级D.中级E.初级CDE（P87）我国各类公共职位，纵向上提成若干职务序列，如行政管理类职位的处级、科级等，专业技术类职位的高级、中级、初级。16.公务员的职务具有哪些特性？（P87）公务员职务具有如下特性：(1)职务是机关职能的微观载体；(2)职务具有独立性；(3)职务是职权与职责的统一；(4)职务数量具有有限性。17.级别具有哪些功能？（P93）级别具有如下功能：(1)级别是對不一样类别职务進行平衡比较的统一標尺。(2)级别是确定工资及其他待遇的根据。(3)级别是体現职务、能力、业绩、资历的综合標志。18.设计职务与级别對应关系時要遵照哪些原则？（P94）在建立职务与级别對应关系方面，应當把握如下几种原则：(1)职务与级别相結合。(2)级别体現鼓励功能。(3)“一职数级，上下交叉。”19.怎样推進职称制度的法制化？（P115）推進职称制度的法制化，应在加强职业准入、水平认证和国有單位岗位聘任等的有关立法的基础上，切实转变政府职能，為职称制度改革和法制化提供基础和保障。政府及其主管部门应根据职业准入、水平评价、任职评价的不一样性质，分别履行公共管理、市場监管和行政监督职能。20.试论述设置行政执法类职位的重要意义。（P90）设置行政执法类职位對完善和加强對基层公务员队伍的管理具有重要意义。(1)设置行政执法类职位，是建立一线公务员执法队伍的長期有效约束机制的需要。(2)设置行政执法类职位，有助于增進建立一线行政执法类公务员的基本素质原则，规范录取，克服实际中的“近亲繁殖"。(3)设置行政执法类职位，可以更好地鼓励一线执法公务员。设置行政执法类职位，對处理基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的問題，鼓励一线执法公务员更好地做好本职工作，加强一线执法公务员的管理和约束，增進依法行政具有重要意义。第五章人事规划管理1.從管理學的角度出发，按规划的性质分类，企业的人事规划可分為战略规划和()A.長期规划B.整体规划C.战术规划D.项目规划C（P123）從管理學的角度出发，组织的人事规划可以按性质分為战略规划和战术规划。2.在人事规划制定的過程中，需要遵守有关原则，這体現了人事规划具有()的特點A.针對性B.发展性C.科學性D.实用性C（P123）在人事规划制定的過程中，需要遵守有关原则，规划制定過程中的科學性直接影响人事规划的最终成效。3.人事规划要有较强的可操作性，這体現的是人事规划的()特點A.针對性B.发展性C.科學性D.实用性D（P123）人事规划最终的目的是為组织的战略规划和发展目的而服务的，這就规定人事规划要有较强的可操作性，并能根据不一样环境的变化发展可以做出合理的调整。4.為了某种目的而制定的人事规划是()A.整体规划B.部门规划C.项目规划D.战略规划C（P124）项目规划是為了某种目的而制定的，是针對人力资源管理活動中的特定方面進行的规划，它可以是企业高级技术人员晋升计划等。5.()是人事规划的出发點和落脚點A.需求保障原则B.重點明确原则C.环境适应原则D.流動适度原则A（P124）需求保障原则是人事规划的出发點和落脚點。6.從员工发明力发挥的角度论证了人员流動必要性的理论為()A.勒温的場论B.卡兹的组织寿命學說C.雷诺曲线D.库克曲线D（P126）美国學者库克以硕士為例，從员工发明力发挥的角度论证了人员流動的必要性。7.实現员工与组织的双赢，這体現了人事规划的()原则A.需求保障原则B.重點明确原则C.共同发展原则D.能力层序原则C（P127）组织要树立“以人為本”的思想，营造良好的组织气氛，关愛员工、增進员工成長。當员工发展与组织发展紧紧結合在一起，就可以实現员工发展与组织发展的双赢。8.社會保障政策体現的是人事规划的()分析A.政治环境B.經济环境C.社會环境D.技术环境A（P128）影响人事规划的政府政策重要有劳動保护制度（如安全卫生制度、女性与未成年人的特殊劳動保护等）、社會保障政策（如最低工资的政策、人事制度等）。9.()是影响组织人事规划的众多变量中最复杂、最重要的变量A.政治环境B.經济环境C.社會文化环境D.技术环境C（P129）社會文化环境是影响组织人事规划的众多变量中最复杂、最重要的变量。這些社會文化环境的直接影响可以体目前不一样地方的人們對于就业的态度、消费的观念、企业文化的认同等方面的差异。10.国民收入水平和国民生产總值体現的是人事规划的()A.政治环境B.經济环境C.社會文化环境D.技术环境B（P128）宏观經济环境中，在国内的方面包括国家的經济发展阶段和发展水平、国家实行的經济制度及其市場体系、国民收入水平和国民生产總值、国家财政预算规模和财政收支平衡状况。在對外方面体現為国际贸易与国际收支状况。11.人事规划的特點有()A.针對性B.整体性C.实用性D.科學性E.发展性ABCDE（P123）人事规划的五個特點是：(1)针對性；(2)发展性；(3)科學性；(4)实用性；(5)整体性。12.人事规划准時间長短可分為()A.長期规划B.中期规划C.短期规划D.战略规划E.战术规划ABC（P124）從時间的角度分类，人事规划可以分為長期规划、中期规划和短期规划三個类别。13.以人事规划波及的范围大小為分类原则，可以分為()A.项目规划B.部门规划C.季度规划D.整体规划E.销售规划ABD（P124）人事规划按波及范围可分為：整体规划、部门规划和项目规划。14.目前世界上的三大资源是()A.人力资源B.物力资源C.财力资源D.時空资源E.信息资源ABC（P128）目前世界上的三大资源分别為物力资源、财力资源和人力资源，其中人力资源的地位曰趋重要。15.如下属于人事规划环境分析中的内部环境分析的有()A.组织特性分析B.发展战略分析C.企业文化分析D.人力资源系统分析E.成長阶段分析ABCDE（P129）人事规划内部环境分析包括：1．组织特性分析；2．发展战略分析；3．企业文化分析；4．人力资源系统分析；5．成長阶段分析。16.员工参与管理的方式有哪些？（P132）员工参与管理的方式有三类：一是征询，即员工對组织的經营活動提出意見和提议，這是员工参与管理的低级形式；二是员工直接参与到管理中去，员工可以有提议权，尚有部分决定和监督权；三是自主管理，在自主管理中，员工在规定的职权范围内，有较大的自主权和决策权。17.运用德尔菲法時的详细做法是？（P135）德尔菲法详细的做法是：首先，确定预测題目及专家组，将所需征询的内容编写成若干简要扼要的問題，以問卷式列出；另一方面，将包括预测项目的問卷及有关背景材料寄給所选定的专家，請专家在背對背、以匿名的方式下完毕答卷；再次，搜集第一次专家的意見，并進行记录分析和归纳分析，并将成果反馈給每個专家，請他們根据新的预测表做出第二轮预测，再将修改意見寄回；最终，通過3~4次的反复修改，在最终一轮记录资料的基础上進行数字化处理，得出所要的成果。18.人员核查的經典环节。（P138）人员核查的經典环节是：首先，對组织的工作职位進行分类，并深入划分其级别；有些组织的工作种类及级别已在工作分析後的工作阐明書中体現，有些组织尚没有，需要對工作進行归类。另一方面，记录每一职位、每一级别的人数。19.人事规划实行的程序是什么？（P142）人事规划实行的程序包括如下三個环节。(1)规划任务的贯彻；(2)组织构造的调整；(3)资源的优化配置。20.結合实际談談人事规划的作用。（P127）人事规划的作用如下：(1)增强企业在市場竞争中的应對能力；(2)满足企业发展战略的规定；(3)指导企业内部人力资源管理；(4)增進企业内部人力资源開发。第六章人事录取与培训1.录取工作的首要环节是()A.人员需求预测分析B.人员录取C.招募测试与甄选D.制定录取方略A（P149）人员需求预测時录取工作的基础工作，也是首要的环节。2.以尽量少的招募甄选与录取成本，获取高素质、符合组织需要的人员，這体現的录取原则是()A.公平、公正、公開原则B.效率原则C.合法原则D.以上都不是B（P148）效率指的是组织运行的效率。重要包括：①以组织战略规划和职位的实际需求為原则，以工作岗位的空缺和实际工作的需要為出发點，录取各类人员；②在甄选录取阶段，应在候选人与评价原则之间進行比较，录取合适的人员；③应對应聘者的德智美体等各個方面進行综合考察和测试，录取德才兼备的人员；④以尽量少的招募甄选与录取成本，获取高素质、符合组织需要的人员。3.人事录取工作的最基本原则是()A.公平原则B.合法原则C.效率原则D.公開原则B（P149）合法是人事录取工作的最基本的原则。4.轻易产生“涟漪效应”現象的招募方式是()A.内部招募B.外部招募C.通過人才中介机构招募D.公布招募广告A（P151）假如组织過度依赖内部招募，基于内部招募會导致一定程度上的人员调動和晋升的基础上，就轻易出現“牵一发而動全身”的“涟漪效应”，使得组织不得不去接受不该移動的员工和职位，從而給组织带来负面效应。5.為了实現录取计划而采用的详细手段和措施是()A.录取规划B.录取方略C.公布招募信息D.招募测试和甄选B（P152）录取方略是為了实現录取计划而采用的详细手段和措施，详细包括确定录取周期，选择招募渠道，根据招募人员特點，确定招募方式和地點，最终進行甄选和录取。6.如下不属于招募告知公布原则的是()A.面广原则B.及早原则C.最佳形式原则D.合法原则D（P153）招募告知公布的原则包括：面广原则、及早原则、最佳形式原则。7.招募测试和甄选环节中，一种能直接证明求职者状况的有效措施是()A.背景调查B.心理测试C.面试D.评价中心A（P153）背景调查是通過向应聘者提供的证明人此前的工作單位搜集资料，核算求职者個人资料的真实性，是一种能直接证明求职者状况的有效措施。8.素质测评阶段中最基本的甄选方式是()A.笔试B.面试C.心理测试D.评价中心A（P153）笔试是最基本的甄选方式。笔试指让被试者在规定的時间和地點，按照试卷的规定，解答事先拟好的试題，然後根据解答的對的程度，通過卷面评分某评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字体現能力以及逻辑思维能力的一种措施。9.面试對所波及的題目、维度、评分原则等進行系统的构造化设计的面试方式是()A.心理面试B.情景化面试C.构造化面试D.非构造化面试C（P154）构造化面试是指面试對所波及的題目、维度、评分原则等進行系统的构造化设计的一种面试方式。在非构造化面试中，面试考官可以完全任意地与应聘者讨论多种话題，面试問題没有一种事先安排的需要遵守的框架。其長处在于没有压力下双方可以自由沟通，可以理解到应聘者的深入信息。10.給应聘者一种情境，并提問他們過去在该职位工作時，是怎么样处理的，這种方式是()A.情景化面试B.职位追溯面试C.行為描述面试D.心理面试C（P154）題干描述的是行為描述面试的定义。11.向组织外部公布招募的信息的招募方式是()。A.广告B.學校C.人才中介机构D.推荐法E.调用ABCD（P151）。外部招募的方式措施有：①广告，即向组织外部公布招募的信息；②學校，即通過校园宣讲等方式，寻找合适的员工；③人才中介机构，虽然用人才中介平台寻找合适的人选；④推荐法，即以组织内部员工推荐组织外部的他人应聘的方式或其他熟人简介的方式，寻找合适员工。12.人事录取包括()A.员工的招募B.考核员工C.甄选员工D.录取决策E.试用员工ACD（P148）人事录取包括员工的招募、甄选及录取决策三方面的内容。13.影响组织员工需求的原因包括()A.社會原因B.經济环境C.政治压力D.技术的改善E.组织政策ABCDE（P149）影响组织员工需求的原因包括：第一，整体經济环境；第二，社會及政治压力；第三，技术的改善；第四，组织政策。14.如下属于需求预测技术和措施的有()A.趋势预测法B.比率预测法C.工作负荷预测法D.電脑软件分析法E.回归分析法ABCD（P149）员工需求预测的技术和措施重要有：第一，趋势预测法；第二，比率预测法；第三，工作负荷预测法；第四，電脑软件分析法。15.属于招募告知内容的有()A.岗位名称和职责B.应聘人员任职资格规定C.工作地點D.拟录取人数E.投递简历的联络方式ABCDE（P152）有效的招募信息决定了应聘人员對岗位职责理解的清晰度。其内容重要包括：岗位名称、岗位职责描述、应聘人员任职资格规定、工作地點、拟录取人数、甄选和录取的计划安排、投递简历的联络方式等。16.员工供应预测应考虑的内容。（P150）對内部供应進行预测時，需考虑：第一，组织内部员工状况；第二，建立职位置换卡；第三，计算组织的员工变動率；對外部供应预测应考虑：第一，人口原因；第二，經济原因；第三，政策原因。17.内部招募的方式。（P151）内部招募的方式有：①提高，即從组织内部选拔符合条件的员工，從一种低级岗位晋升到高级岗位；②调用，即從组织内部的其他部门选择合适的员工到需要的岗位上，包括岗位调换和岗位轮换；③内部公開招募，即以内部所有员工為招募對象，經甄选录取员工；④内部员工重新聘任。18.外部招募的方式措施。（P151）外部招募的方式措施有：①广告，即向组织外部公布招募的信息；②學校，即通過校园宣讲等方式，寻找合适的员工；③人才中介机构，虽然用人才中介平台寻找合适的人选；④推荐法，即以组织内部员工推荐组织外部的他人应聘的方式或其他熟人简介的方式，寻找合适员工。19.组织怎样才能真正做到选贤任能？怎样让新员工迅速地适应环境，進入新岗位的角色呢？（P158）(1)合理设计笔试及面试的内容和形式，保证内容的科學性。(2)提高面试考官的专业水平，组建合格的考官队伍，保障面试的客观性。(3)完善有关笔试及面试的制度安排，使其有据可依。(4)录取面談有助于新录取员工迅速适应环境。20.培训的意义。（P161）1．培训是接受新的挑战的有力武器；2．培训是工作复杂化的客观需要；3．培训是增進组织员工接受组织变革的手段之一；4．培训能增長员工對组织的认同感；5．培训能有效的鼓励员工。第七章人事变動与流動管理1.不属于劳動力流動类型的是（）A.企业流動B.地理流動C.职业流動D.社會流動A（P174）劳動力的流動包括劳動力的地理流動、职业流動和社會流動三大类型。2.组织内部的员工流出组织指的是组织员工流動的（）A.组织内部流動B.组织外部流動C.职业流動D.社會流動B（P173）“组织内部流動”反应的是员工在组织内部不一样部门、不一样岗位之间的流動。“组织外部流動”既可以是组织以外的人员流入组织，也可以是组织内部的员工流出组织。3.广告费、代理费体現的是离职成本中的（）类型A.分离成本B.招聘成本C.选拔成本D.雇用成本B（P174）广告费、代理费、中介费、应聘者、招聘者的交通费，招聘者的時间等都属于招聘员工需要花费的成本。4.接替者的失误导致的离职成本是（）A.分离成本B.招聘成本C.选拔成本D.生产率损失成本D（P174）生产率损失成本重要包括空缺成本、离职者离职前的生产率损失、接替者的失误和挥霍成本。5.如下不属于對员工流失進行管理的原则是（）A.差异控制原则B.效率原则C.适度原则D.强制原则D（P177）對员工流失進行管理需注意差异控制原则、效率原则以及适度原则。6.公民通過一定的形式和渠道進入公务员系统属于（）A.界内流動B.入界流動C.出界流動D.垂直流動B（P178）入界流動是指公民通過一定的形式和渠道進入公务员系统，获得公务员的角色，实現人与职位的初次結合。根据《公务员法》的规定，我国公务员系统的入界渠道重要是考任、调任（调入）和聘任。7.（）是指人与事結合一直存在著互相制约、互相增進发展变化的规律性A.經济利益驱動性B.動态适应性C.能级對应性D.行政文化引导性B（P182）所谓動态适应性，是人与事之间存在著互相制约、互相增進发展变化的规律性。8.（）指包括信念、作風、行為规范在内的组织组员的共同价值观体系A.组织文化B.组织架构C.组织柔性D.组织信念A（P188）组织文化指包括信念、作風、行為规范在内的组织组员的共同价值观体系，它具有区别于其他组织的明显特色，能引起和影响组织组员的行為，并产生强有力的组织凝聚力，從而可以有效地促成组织目的的实現。9.（）是引导公务员人才资源优化配置的重要杠杆A.制度设计B.劳動契约C.工资机制D.保障机制C（P190）公务员人才资源的使用是有偿的，工资机制是引导公务员人才资源优化配置的重要杠杆。10.（）是指解雇、提前退休、被動型在职失业A.自然流出B.非自愿流出C.随机流出D.自愿流出B（P175）流出形式分為自然流出（如退休、伤残、死亡等）、自愿流出（辞职、积极型在职失业等）、非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在职失业）。11.如下属于员工流出组织的形式有（）A.辞职B.解雇C.除名D.调岗E.退休ABCE（P175）“员工流出组织”一般指“辞职”“解雇／除名”“退休”等。12.狭义的“流動”是指（）A.换岗B.外调C.辞职D.解雇/除名E.退休BC（P174）狭义的“流動”是指限于员工在组织内部流動和员工在组织外部流動中的外调和辞职。13.离职總成本包括（）A.分离成本B.招聘成本C.选拔成本D.雇用成本E.生产率损失成本ABCDE（P174）總体来說，离职總成本归纳為分离成本、招聘成本、选拔成本、雇用成本和生产率损失成本五大类。14.关键人才离职對企业的影响有（）A.关键技术流失B.商业机密泄漏C.企业声誉下降D.留职者工作满意度下降E.士气低下、人心松散ABC（P174）假如组织的关键人才离职，會引起企业关键技术流失、商业机密泄漏、企业声誉下降等严重後果。假如组织的关键人才流向组织的竞争對手，双方竞争力的悬殊就更大了。15.我国公务员流動方式有（）A.考任制B.调任制C.轮换制D.辞职制E.解雇制ABCDE（P179）我国公务员流動方式重要有考任制、调任制、转任制、轮换制、挂职锻炼制、辞职制、解雇制等方式。16.我国公务员流動管理的原则。（P187）我国公务员流動管理的原则：(1)坚持党管干部原则；(2)坚持群众公认原则；(3)坚持依法办事原则；(4)坚持流動与稳定相协调的原则；(5)坚持适度流動原则。17.怎样构建良好的组织环境？（P188）构建良好的组织环境应做好如下几种方面的工作。(1)各级政府行政领导者是组织文化创立的倡导者和积极推進者，负有选择本级政府组织的行政理念和价值准则的责任。(2)要故意识地培育组织文化，广泛吸取来自组织内外部的文化资源，确立组织文化的特性、构成要素和关键内容。(3)选择和建立“共同价值观”体系，确定组织文化風格。各级政府在选择和建立“共同价值观”体系時，首先要与上级政府组织的“共同价值观”保持一致，有其共性：另首先要紧密結合當地的政治、經济、文化等实际状况，有其特性。(4)在实行中完善组织文化。在這個過程中，各级政府的高层领导者的推進作用极為关键。他們必须更新观念，转变管理方式，改革管理规章制度。(5)加强行政理论、管理等方面的教育和培训，為行政组织文化建设提供行政人员的素质保证。(6)推進组织文化的社會化進程。让公务员适应、接受组织文化的社會化過程也是组织文化建设和推進的关键环节。只有當公务员完全承认了政府的“共同价值观”体系，使政府的价值观变為自已的价值准则和行為规范，并产生出很高的工作满意和工作绩效時，才能說已在政府内部形成了真正的先進组织文化。18.组织改造的措施。（P189）1．推進行政组织的扁平化改造；2．提高政府服务水平、适度分权与必要管制相結合；3．限制性引入市場机制和私营部门的管理措施。19.构建公务员流動鼓励机制的措施。（P191）1．不停完善薪酬管理制度建设，满足公务员經济需要；2．加强柔性管理力度，满足公务员成就需要；3．拓展职业发展空间，满足公务员权力需要；4．加强培训學习，满足公务员发展需要。20.怎样完善公务员退出的配套制度？（P192）退出制度是公务员的出口管理制度，它与外界社會环境有著尤其亲密的关系，其有效实行有赖于外部其他政策或法规的配合与协调。(1)建立和完善公务员社會化保障体系。目前必须著重要做的工作是完善社會保障制度。要推進公务员辞职、解雇制度的实行，就必须加紧养老、伤残、醫疗等社會保险制度的改革，在国家统一规划下形成较為完备的社會保障体系。加紧公务员保障体系社會化進程变單位保障、国家保障為社會保障，实現公务员的保障体制与社會和市場顺利對接，形成公务员队伍与社會的顺畅流通，以有效处理公务员退出的問題。(2)建立健全公务员退出的開发、培训和就业指导制度。要顺利实行公务员退出制度，就必须考虑公务员辞职和解雇後的出路。发展人才市場，開展就业指导、就业培训等活動，增進因辞职和被解雇、開除等而失业的人员再就业。目前，我們需要在国家的宏观调控下，加速人才市場机制和社會化服务体系建设；同步也要完善我国的社會化服务体系，政府人事部门的人才服务机构除承担国家法律、政策赋予的管理职能外，還应在公务员交流、開发、评价、储备和职业生涯规划等方面提供全方位的服务。公务员合理有序流動，是社會進步与发展的重要体現，党的拾八大也對此提出了明确规定。不過，我国現行公务员流動机制在怎样实現為政府广纳群贤、整合关系、化解矛盾、新陈代謝、提高效能等方面還存在著不少問題。只有通過深入探讨我国公务员流動的基本矛盾、外部挑战、流動特點、功能等，提出深入更新公务员流動管理的理念、完善公务员流動管理的政策等提议，才能到达增進公务员人才资源的优化配置和行政效率提高的目的。第八章人事绩效管理1.如下不属于绩效特點的是（）A.多因性B.多维性C.静态性D.動态性C（P199）绩效由于受到员工個人素质、组织环境、机會等多种原因的影响，具有明显的多因性、多维性和動态性等特點。2.绩效會受到员工的技能、鼓励、工作動机、工作环境等的影响（）A.多因性B.多维性C.静态性D.動态性A（P199）绩效是员工個人素质和组织工作环境共同作用的成果。绩效會受到员工的技能、鼓励、工作動机、工作环境等原因的影响。3.强调要用发展的眼光看待员工的绩效問題，這体現了绩效的（）A.多因性B.多维性C.静态性D.動态性D（P199）绩效的動态性阐明员工在不一样的時间获得的绩效具有明显的差异，因此，组织在進行绩效考核時，必须要用发展的眼光看待员工的绩效問題。4.绩效考核的必需前提是（）A.公平公正原则B.客观精确原则C.多元化原则D.可行性原则A（P200）公平公正是绩效考核的必需前提。绩效考核公平公正，才能让员工真正接受考核成果，為组织管理活動提供多种信息支持，從而增進组织的发展。5.對员工的绩效進行“360度考核”体現的是（）原则A.多元化原则B.可行性原则C.实用性原则D.公開性原则A（P200）绩效考核過程中，应當运用不一样的考核措施，從多层次、多维度對员工進行全方位考核。目前，比较流行的多元化考核方式是“360度考核”措施。6.對员工工作绩效進行质的评估，并且深入按照原则化、系统化的指標体系對绩效進行确定和鉴别，這体現的是绩效考核中的（）A.定性考核B.定量考核C.上级考核D.人力资源部门考核B（P201）定量考核不仅對员工工作绩效進行质的评估，并且深入按照原则化、系统化的指標体系對绩效進行量确实定和鉴别。7.下列选项中，绩效考核不是按形式划分的是（）A.口頭考核与書面考核B.直接考核与间接考核C.個别考核与集体考核D.自我考核D（P201）按绩效考核的形式划分可分為：(1)口頭考核与書面考核；(2)直接考核与间接考核；(3)個别考核与集体考核。8.答辩的方式体現的绩效考核方式是（）A.口頭考核B.書面考核C.個别考核D.集体考核A（P201）口頭考核是采用直接回答的形式考核员工，较常見的口頭考核是答辩。書面考核是采用文字的形式考核员工，如考试、论文等。9.最常見的考核方式是（）A.上级考核B.人力资源部门考核C.专业团体考核D.自我考核A（P201）上级考核，即由被考核者的上级领导（一般是直接领导）進行考核。這是平常生活中最常見的考核方式。10.绩效考核准時间划分包括（）A.定性考核B.外部考核C.定期考核D.绝對原则考核C（P202）按绩效考核的時间划分可分為：(1)平常考核；(2)長期考核；(3)定期考核；(4)不定期考核。11.属于组织绩效的有（）A.组织的工作效率B.工作数量与质量C.工作态度D.工作效益E.服务质量ABD（P199）组织绩效重要表目前组织的工作效率、工作数量与质量以及工作效益等三方面，個人绩效重要是指员工個人的工作效率、工作态度、服务质量以及上级和同事對自已的工作评价。12.体現民主管理原则的考核方式有（）A.专业团体考核B.同事考核C.自我考核D.下级考核E.外部考核BD（P201）同事考核是由同级之间的同事對被考核者的工作進行评价，這种方式有助于贯彻民主管理原则，提高员工的参与感。下级考核是被考核者的下级根据一定的原则對被考核者工作進行评价，這种方式也是组织民主管理的一种体現。13.根据考核的目的和用途将绩效考核分為（）A.例行考核B.晋升考核C.转正考核D.转换工作考核E.评估职称考核ABCDE（P201）根据考核的目的和用途，将绩效考核分為例行考核、晋升考核、转正考核、转换工作考核、评估职称考核等。14.精神鼓励包括（）A.文化鼓励B.荣誉鼓励C.薪酬鼓励D.沟通鼓励E.目的鼓励ABDE（P214）精神鼓励的内容一般包括如下几种方面：(1)文化鼓励；(2)荣誉鼓励；(3)沟通鼓励；(4)目的鼓励。15.绩效考核须遵照的原则有（）A.公平公正原则B.客观精确原则C.多元化原则D.可行性原则E.实用性原则ABCDE（P200）為保障组织绩效考核的公平公正性和客观精确性，考核過程中必须遵照如下原则：(1)公平公正原则；(2)客观精确原则；(3)多元化原则；(4)可行性原则；(5)实用性原则；(6)公開性原则；(7)及時反馈原则。16.绩效考核按性质可以划分為哪些考核？（P201）(1)定性考核。定性考核是對员工工作绩效進行质的评估，详细而言就是考核者在观测和征询意見後對员工绩效做出一种大体的判断。定性考核最大的長处是简朴易行，但由于這种考核一般建立在考核者對被考核者的印象和經验的基础上，它的缺陷也非常明显，极易受考核者主观原因和其他外部原因的影响和干扰。(2)定量考核。定量考核不仅對员工工作绩效進行质的评估，并且深入按照原则化、系统化的指標体系對绩效進行量确实定和鉴别。定量考核是在绩效测量模型的基础上，充足运用记录學和数學的措施，對员工工作信息進行整顿和分析，得到员工的绩效考核成果。這种考核措施最大的長处是客观公正、随意性小、不易受到人為原因的影响、被考核者承认率较高，但其缺陷是由于現实工作中，并非所有工作信息都可以量化，當碰到某些难以量化的工作時，這种考核就基本不能使用，因此定量考核的合用范围相對较小。17.绩效考核的内容是什么？（P202）根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》及有关政策规定，我国對公务员和事业單位员工進行的绩效考核重要包括“德、能、勤、绩、廉"等五個方面。(1)德是指思想政治素质及個人品德、职业道德、社會公德等方面的体現。(2)能是指履行职责的业务素质和能力。(3)勤是指责任心、工作态度、工作作風等方面的体現。(4)绩是指完毕工作的数量、质量、效率和所产生的效益。(5)廉是指工作的道德操守。18.360度考核措施的优缺陷。（P204）360度考核措施的長处在于：提高考核的全面性、公正性和员工参与感，强调對内外部客户的服务，提高组织运行效率，對员工的能力素质進行全面考核。但它的缺陷在于：考核成本较高，实行過程中难以组织和协调，考核极轻易流于形式。因此，這种措施一般合用于协作性和流程性强的行业和组织、中层干部和职能服务部门业绩考核，以及员工能力素质培养。19.绩效考核的程序。（P207）绩效考核的程序有：（一）确定考核周期；（二）编制工作计划；（三）校正量效化指標；（四）调控考核過程；（五）验收工作成效；（六）考核成果运用。20.处理考核申诉的要點。（P207）处理考核申诉的要點：(1)尊重被考核者的申诉；(2)把处理考核申诉過程作為互動互進的過程；(3)重视处理成果。第九章薪酬管理1.货币薪酬包括基本工资、（）、津贴和股票期权等A.加班工资B.培训机會C.员工福利D.社會保险A（P227）直接货币性酬劳（最狭义的薪酬概念），如基本工资、加班工资、津贴、股票期权等。2.员工在较長時间内在组织工作中卓有成效，為组织做出重大奉献後，组织以提高基本薪酬的形式支付的酬劳，這指的是（）A.基本薪酬B.辅助薪酬C.成就薪酬D.内在薪酬C（P228）題干体現的是成就薪酬的含义。3.下列不是薪酬功能的是（）A.赔偿功能B.鼓励功能C.配置功能D.惩罚功能D（P228）薪酬在提高员工生活水平，实現组织目的，增進社會发展方面具有重要意义，详细表目前薪酬具有赔偿功能、鼓励功能、配置功能和效益功能。4.下列不是薪酬制度设计应當遵照的原则的是（）A.法律保障原则B.同工同酬原则C.控制成本原则D.平衡比较原则C（P229）组织在设计薪酬制度時，一般需要遵照法律保障原则、同工同酬原则、平衡比较原则、正常增薪原则和赔偿通货膨胀原则等。5.组织定期增長员工的薪酬体現了（）A.法律保障原则B.同工同酬原则C.平衡比较原则D.正常增薪原则D（P230）正常增薪原则是指组织定期增長员工的薪酬，并且组织在每年的财政预算中都必须保持必要的經费，用于适度增長员工的工资。6.工资属于（）A.货币酬劳B.内在酬劳C.非货币酬劳D.辅助薪酬A（P231）工资实质是员工為组织目的的实現付出了劳動因而從组织中获得的货币酬劳，也就是前文所說的最狭义的薪酬。7.馬克思工资理论表明工资的本质是（）的价值A.劳動B.劳動力C.资本家D.工人B（P231）馬克思工资理论深刻阐明了工资的本质不是劳動的价值，而是劳動力的价值。8.目前最广泛使用的劳動力市場工资决定理论是（）A.馬克思工资理论B.生存工资理论C.边际生产力工资理论D.供需均衡工资理论D（P233）均衡价格工资理论既体現了古典學派的分派思想，又汲取了边际學派的营养，在經济學史上奉献巨大，影响深遠，奠定了經济學工资理论的基础，是目前最广泛使用的劳動力市場工资决定理论。9.职级工资制根据不一样的职能，将员工的基本工资划分為职务工资、（）、基础工资和工龄工资四個部分A.岗位工资B.级别工资C.津贴D.社會保险B（P234）根据《国家公务员暂行条例》，职级工资制根据不一样的职能，将员工的基本工资划分為职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四個部分。10.根据员工的工作年限确定的工资是（）A.职务工资B.级别工资C.基础工资D.工龄工资D（P235）工龄工资是按员工的工作年限确定的，它重要体現了员工對组织的积累奉献程度。11.根据薪酬的发生机制可将薪酬可以分為（）A.基本薪酬B.外在薪酬C.辅助薪酬D.内在薪酬E.成就薪酬BD（P227）由薪酬发生机制可知，薪酬可以分為外在薪酬和内在薪酬。12.如下属于间接性货币酬劳的有（）A.基本工资B.员工福利C.津贴D.社會保险E.工作环境BDE（P227）外在薪酬包括：直接货币性酬劳（最狭义的薪酬概念），如基本工资、加班工资、津贴、股票期权等；间接性货币酬劳，如员工福利、社會保险、工作环境等。13.辅助薪酬由（）构成A.工资B.社會保险C.福利D.绩效薪酬E.成就薪酬DE（P228）辅助薪酬是指基本薪酬以外的多种工作酬劳，它一般都是基于基本薪酬计算得到，一般由绩效薪酬和成就薪酬构成。14.绩效薪酬由（）构成A.绩效加薪B.一次性奖金C.年终奖D.個人尤其绩效奖E.成就薪酬ABD（P228）绩效薪酬一般随员工业绩的变化而调整，其中包括“绩效加薪”“一次性奖金”“個人尤其绩效奖”三种比较常用的形式。15.属于薪酬作用的有（）A.赔偿功能B.鼓励功能C.惩罚功能D.配置功能E.效益功能ABDE（P228）薪酬在提高员工生活水平，实現组织目的，增進社會发展方面具有重要意义，详细表目前薪酬具有赔偿功能、鼓励功能、配置功能和效益功能。16.薪酬為何具有赔偿功能？（P228）薪酬具有赔偿功能的原因在于如下三個方面：(1)员工在為组织目的工作的過程中必须消耗一定的体力和脑力，因此员工只有得到對应的赔偿，才能保证工作的效率，保证工作的顺利進行。(2)伴随知识時代的到来，為了更好地完毕工作，员工需要進行自身的教育培训，不停學习，适应知识的迅速更新。而這部分投资也必须得到赔偿，否则员工将不再乐意對人力资本進行投资，员工的素质和组织的工作效率也因此無法得到有效的提高，严重影响了對组织目的的实現和组织竞争力的提高。(3)员工還承担著一定的家庭责任和社會责任，這些都需要员工通過努力工作来获得足够的物质酬劳，才能更好地维持整個家庭物质和文化生活的需要。17.福利水平為何要与經济社會发展相适应？（P239）福利要与經济社會发展水平相协调相适应的详细原因有如下几點：(1)福利待遇過高會导致财政负荷严重，由于福利具有刚性的特性，“只升不降”，最终也許导致财政赤字，會入不敷出。虽然通過提高税收等方式可以增長福利资金来源，然而民众身上的承担不可小视，随時也許激化社會矛盾。(2)福利待遇過高的话會导致处在关键地位的鼓励功用锐減或者失效，甚至产生“福利陷阱”“积极失业"等消极現象。福利待遇過高将导致员工失去通過劳動获取合法酬劳的動力，出現動力局限性現象。(3)不管是有形的实物和货币福利還是無形的社會公益服务福利，超過了社會經济发展水平的增長速度，都會對經济发展起到逆向的反冲击作用，這一状况在通货膨胀率较高的時期更為明显，甚至會對整個宏观发展环境形成难以估计的阻力。因此，一种国家福利制度的设计必须要以该国經济的增長速度為重要参照根据，福利待遇水平与国家财政收入和有关公共支出的比例相适应，并伴随經济发展和国家财力的增長而逐渐提高，建立收入和支出的動态协调机制，在最大范围内努力地改善员工的工作生活条件和提高生活质量，從而為社會发展和人民的各项需求提供更高效、更优质的社會行政服务。18.集体生活福利设施包括哪些内容？（P242）單位集体生活福利设施是指组织為了满足员工的共同需要，尽量減轻员工的家务劳動承担，并提高员工的身体和文化素质，以便员工的生活而筹资建立的福利设施，重要包括如下内容。(1)生活福利设施，包括员工食堂、员工集体宿舍、低房租住房、托儿所、幼稚园、浴室、剪发室、休息室等。這些生活福利设施的建立是為了满足员工的共同需要，為员工的生活发明便利条件。(2)社會文化设施，包括文化宫、俱乐部、体育場、健身室、游泳池、图書馆等，這些社會文化设施的建设是為了满足员工的文化生活需要，提高其身体和文化素质，增進其身心健康成長。(3)员工住宅等设施。住宅设施是保障员工稳定工作的基本物质条件，组织為满足员工的基本生活需要而有必要提供對应的住宅设施或福利补助。19.現行福利制度的存在問題。（P243）伴随社會經济的不停发展，現行福利制度的弊端逐渐凸显，突出表目前如下方面：（一）福利制度在公务员薪酬体系中定位不精确問題；（二）举行集体福利设施的主体定位不精确問題；（三）福利制度衍生的隐性腐败問題。20.员工福利制度的改革。（P244）現阶段，员工福利制度的改革可以從