【上海市M生物技术有限公司员工流失问题及优化建议探析（定量论文）7100字】

上海市M生物技术有限公司员工流失问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u4929摘要 摘要进入新世纪以来，我们国家的各方面都得到了极大的发展。在我国市场经济的不断发展下，人力资源管理的模式将发生变化，人民群众的对于岗位的看法也将发生变化。在市场竞争日益激烈的情况下，只有建立一个相对完整的优秀人才团队，企业才能真正奠定可持续发展的基础，更好地保障其长远发展。然而，在实际的发展中，员工流失仍然是很多企业的一个问题，从长远来看，企业的发展规划是一片空白，这些情况都值得企业去深入思考和研究。本文以员工流失为研究课题，以迈泰君奥为个案，深入研究该公司员工流失的情况及原因，在此基础上，找出相应的改善方法，以便于帮助企业更好地留住优秀人才，以获得可持续发展。关键词：员工流失；人力资源管理；需求层次理论

伴随着经济快速发展，企业间的职工流动自由度越来越高，职工将多家公司进行比较并选择最合适的公司，这造成了职工外流率的增加。一旦出现员工离职，便会给公司造成一定的负面影响，对于公司无论是高层管理人员还是中层管理人员都会给公司造成巨大的损失[[]叶亚南.浅谈新经济时代国内民营企业员工流失问题对策研究[J].商业经济,2020(02):76-77+84.][]叶亚南.浅谈新经济时代国内民营企业员工流失问题对策研究[J].商业经济,2020(02):76-77+84.一、理论概述（一）员工流失的概念所谓的员工流失，指的是并非公司希望的职员离职，可职员自身愿意选择离职的现象。流失模式对于公司来说是必须做到的，公司不希望出现人员流失通常会给公司带来经济损失。职员辞职是职员自身的权利，可因为这对公司是有害的，公司通常应该设法控制与维护，最少也要减少此种状况的频繁出现[[]沙海琴.市场营销创新和风险管理在新时期中小企业的实施[J].现代营销(经营版),2020(02):158-159.]。[]沙海琴.市场营销创新和风险管理在新时期中小企业的实施[J].现代营销(经营版),2020(02):158-159.人员流失有显性与隐性两种。当职员因气愤埋怨等情况而离职时，这种实际上就是明显的损失。当员工在内心中不满意可并未选择离职时，他以工作懈怠的形式留在原先的工作职位上，失去了职员在岗位上应该扮演的角色，即隐性损失。这种隐性流失的有害影响对组织来说通常是不可见的，因此比显性流失更有害。（二）员工流失的特点第一，随意性。职员流动更加随机，大部分员工可以自由离职，不受任何限制。第二，群体性。员工流失常出现在下面几类人群中：思维活跃的、不具备专业资格的、对公司愤愤不平的、企业员工、对将来职业发展不明确的、觉得自己在人际交往中受到不平等对待的[[][]张美姣,王洪清.我国贫困地区中小企业员工流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司为例[J].农村经济与科技,2020,31(01):201-204.第三，时段性。员工流失是有规律可循的。通常来讲，员工离职极易出现在统一结算工资和发放奖金补助之后；年终总结之后；提高文化层次之后、提高职称等级之后等等。第四，趋利性。人员流失是个人利益和职业目标。这些劳动者分为物质需求、生活目标和稳定的努力。普通员工有明确的目标，目标明确，对物质需求的追求也很明确。此外，他们能够勤奋、务实，完成所有的工作，并具有很强的可扩展性[[][]赵冰.我国中小企业核心人才管理问题研究[J].现代商业,2020(02):109-110.（三）主要理论依据1.ERG理论美国心理学家阿德佛通过对现有数据的分析，提出人们的需求是多样化的，主要有：生存的需要，相互关系的需要，生长和发展的需要。这意味着该学者表示人们只有上述三种需求，而不是马斯洛提出的五种。对于该学者设定的三个基本要求，英语单词的首字母是E、R和G，所以可以将其表述为ERG理论。上述理论的主要观点是，在每个层次上都有许多需要被满足的需求，但如果需求很少，这意味着人们在一定程度上重视这些需求。事实上，以上学说和马斯洛学说有着许多相同之处，比如马斯洛理论中提到的生存需求，马斯洛理论中提到的安全生理学，以及交互需求与马斯洛理论相同。但是，这两种理论仍然有很多不同之处，例如，第一种理论认为需求本质上是天生的，而后者只认为需求都是天生的。前一种理论认为，人的欲望不一定是等级化的，而后一种理论则相反。马斯洛认为，不管在什么情况下，人们的需求都将永远被层次制度所支配，认为无论什么时候，需求都能得到有效满足[[][]黄万稳.互联网+背景下中小企业管理模式构建研究[J].中国中小企业，2020(01):127-128.2.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论，是美国学者马斯洛1943年提出的[[][]惠悦茗.中国式人情关系对中小企业人力资源管理的影响[J].中国集体经济,2020(02):93-94.二、上海市迈泰君奥生物技术有限公司员工流失的现状上海迈泰君奥生物技术有限公司成立于2012年05月30日，公司自创建以来，公司有技术人员14名，管理人员各6名，职能人员4名，检验等人员若干名，在册职工1100多名[[][]王萌.中小企业员工流失的原因分析及对策探讨[J].现代营销(下旬刊),2019(12):192-193.为更加精准地了解分析迈泰君奥员工流失真实原因，笔者设计了一份员工流失专项调查问卷，并采用网络发放调查问卷和现场访谈考察的形式开展调查研究。对有权谈论员工流失权利的样本企业员工，重点分析、分析迈泰君奥员工流失成因并进一步证实。（一）员工流失总体情况截至2021年底，该公司注册员工总数为103人，但在这100多人的团队中，这些年来一直保持着25%左右的员工流失率。表2-1上海市迈泰君奥生物技术有限公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2-1表明了从2017年到2021年，迈泰君奥的人员总数变动情况。可以看出，随着公司业务从2017年的117人增长到2021年初的111人，该公司的员工数量大幅减少。但除了2021年的情况有所缓和外，剩余四年离职数量超过全部离职数量的四分之一。员工离职率持续高企，新入职员工补充率约维持25-30%左右，企业更换血液频率过高。（二）员工流失结构分析2021年末迈泰君奥在册职工总人数103名，其中研究生学历5人、学士学位28人、专科45人、高中及以下学历31人。就总体而言，这家公司员工的受教育程度较低。被解雇员工也以低学历为主，被解雇员工中本科学历的比例高于公司所有本科学历员工的比例。从数据显示该公司的员工流动情况非常高[[]叶珍,刘远洋.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].商场现代化,2019(23):77-78.]。[]叶珍,刘远洋.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].商场现代化,2019(23):77-78.表2-2上海市迈泰君奥生物技术有限公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表2-2表示，离职员工的年龄和过去五年在公司工作的年数。按年龄组别计算：22-26岁代表有大学本科和研究生学历的员工；26-30岁之间代表在公司工作两年以上的中心骨干职员；30-35岁代表公司内部的中高层职员；35岁以上则代表公司管理职员和一些固定职员，就实际情况来看，35岁是公司招聘新员工的最高年龄限制。表2-3上海市迈泰君奥生物技术有限公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通过对表2-3进行分析，发现公司内部技术人员、业务人员流失严重。在这一科技信息企业中，技术人员处于企业核心地位，企业内部人员需要承担市场开发任务，技术人员和企业人员一起组成企业主要人员群体，然而现实中这家企业这一部分员工流失现象特别严重。表2-4上海市迈泰君奥生物技术有限公司近七年来员工流失员工学历结构项目2021年2019年2015年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表2-4中可看到，企业在近几年正面临员工流失的严峻形势。2015-2019年间员工流失5例，而2019-2021年间员工流失18例。虽然大学毕业生及本科生人数不断增多，但是总职员数的编制却比较少，员工流失现象日益严重。从这一现象中我们能发现很多问题：第一是公司的高管层频繁跳槽。第二是高级管理人员离职后并没有给公司带来实质性收益。第三是公司的技术人员不断被其他公司高薪聘请。这些不仅是普通员工而且是高技术人才（也就是知识型人才）的不断流失给企业的公共管理和正常生产经营都造成了十分不利的后果。企业的技术与商业秘密基本上都被企业的最高管理层所控制，而这些高层管理者的离职，会使企业的大量物质资源以及企业投资所带来的核心损失自然就暴露了原有企业机密[[][]温雪.中小企业员工流失问题探究[J].中外企业家,2019(36):81-82.（三）员工流失影响因素分析本文对迈泰君奥人员流动的原因进行了分析，并根据以前的资料，与HR部门进行了深入的沟通，并根据一线经理的意见进行了总结。具体情况见表2-5。表2=5上海市迈泰君奥生物技术有限公司员工流失原因统计因素人数（人）比例（%）公司因素98746个人因素49323家庭因素864被辞退55826和同事关系因素211合计2145100从表2-5可知，迈泰君奥的人员流动最主要的原因是企业，达到了百分之四十六。一方面是因为公司的客观原因，比如因为订单数量的下降，公司为了节省开支，必须要限制员工的加班时间，这会造成员工的工资水平下降，而大多数人都会把工资当成一个重要的指标[[][]郝桂岩,何健宁,吴雷,智浩.中小企业可持续发展面临的困境及对策研究——以沈阳市“双培育工程”入选企业为例[J].现代商贸工业,2019,40(34):37-38.三、上海市迈泰君奥生物技术有限公司员工流失的原因分析依据前文所述，该公司员工流失影响因素中最主要是公司因素，而公司因素具体分为以下几方面：（一）忽略员工自我实现的需求随着社会的发展，人们受教育程度不断提高，更加注重自我发展，职工的注意力已成为“是否允许公司提供发展和进步的机会”。给员工一个专属职业规划，使他们了解自己做事的意义，能极大地提升他们工作的积极性，归属感以及忠诚度[[]王天华.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析[J].科技创新导报,2019,16(30):146-147.]。只有员工与企业实现了共赢，才能够更好的共同成长。迈泰君奥生物技术公司在晋升渠道和职业生涯规划方面存在以下问题：[]王天华.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析[J].科技创新导报,2019,16(30):146-147.首先，没有合理的推广渠道。一些优秀的老员工在岗位上呆了3-4年，但由于公司没有提供找工作的渠道，员工的能力没有得到加强，因此产生了辞职的想法。其次，为员工制定相应的职业生涯规划，但不能结合员工的长处。只有把对的人放在对的位置上，员工的能力才能得到充分的发挥，员工才能在心理上得到充分的认同和尊重。因为公司没有为员工制定职业规划，这在一定程度上扼杀了员工的积极性。最后，员工没有足够的自尊。没有晋升渠道和职业规划，让员工逐渐怀疑自己，开始思考“我的能力是否仅限于此？”两个结果。（二）培训机制不完善迈泰君奥的管理层对培训不认可，认为这是一种浪费，员工只要干活就行。甚至，也有自私、狭隘的领导，认为完成培训的人会选择离职去更好的公司发展。这种管理方式不可避免地会对整个员工培训项目的开展造成影响。企业在招聘员工时，只是考虑到了职工是否听命于自己，盲目要求职工为适应工作要求而辛勤劳动，而没有注重职工个人的职业发展[[][]王琪,李德胜.沈阳市科技型民营中小企业员工流失及防范建议[J].管理观察,2019(29):35-36.（三）缺乏足够的激励政策当前，迈泰君奥生物技术公司对员工工作环境、生活条件和就餐环境的营造仍存在着不足之处，如由于生产电器的原因，工作环境中噪音较大，不时有火星冒出，危及员工安全。与此同时，住宿区与工作区距离较远，晚上无法入睡，常常惊醒。此外，饭菜伙食并不合理，蔬菜多、鱼类肉类少，对职工营养补充不到位，造成员工的工作体力跟不上节奏。企业的生产环境离国企和工作环境较好的企业公司还存在一定距离，这些都引发职工强烈不满。目前迈泰君奥生物技术公司对员工以物质激励为主，对员工精神压力，情绪疏导比较缺乏，这就造成了一些员工受诸多因素影响心理资本出现了变化，有一部分员工出现了带有情绪去上班等现象。这使得企业内部管理中的一些问题逐渐暴露出来：如企业文化建设不够完善；激励机制不健全；薪酬分配制度不合理等等。这些都是导致上海市迈泰君奥员工离职率居高不下的重要原因之一。就目前的状况不仅会使员工本身的工作质量与绩效水平下降，而且还会造成迈泰君奥生物技术公司进一步发展以及激励制度进一步普及等方面的限制。四、上海市迈泰君奥生物技术有限公司员工流失的改进对策（一）加强员工职业生涯规划就业难问题是我国高等教育大众化发展的必然趋势。当前，很多求职者仍对高薪抱有期待，不能正视现实和理想的落差。因此，求职者有必要转变职业选择，从各个方面对预期进行合理化处理，从而得到一份平稳的工作和对目前工作生活的理智态度，保持乐观的态度，在就业后选择职业，通过多渠道促进自身价值的实现。全社会都在伴随着经济快速发展发生着改变，员工也要不断增强竞争力。对自己的利益、需要、技巧等寻求更为宽泛、深刻的理解与目标以及自我评估测试等。与此同时，他们根据自己不断深入、全面地了解和设定的专业目标，及时检验自己的工作和检讨自己的目标，以更好地适应自己的发展。最后，将你自己的发展与公司的战略目标结合起来，然后将公司作为一个可靠的平台来展示你的能力。（二）建立健全公司的培训体系迈泰君奥的培训模式有在职培训，可参加高校课堂培训，大型研讨会、案例研究。如网络培训，远程控制，大数据教育等，而这些全新而富有趣味的培训，无疑能引起员工特别是年轻员工们的注意，且较传统方法更高效、实用。迈泰君奥要及时践行，将这些先进培训方法引入进来，从而提升培训效果与效率。迈泰君奥在人力资本建设中应搞好培训，以每个员工的需求为出发点，乃至对新入职员工都应注重人才战略的制定，强化人力资源管理，营造自我激励，自我约束以及优秀人才晋升制度等，营造有利的组织环境。通过强化管理及人力资源配置等措施，让专业且具有潜质的人能够全面灵活适应业务发展的需要，同时建立一套科学完备的培训体系来保障员工的上升空间，增强他们对未来发展的预期。基于对企业发展的理解，达到对个人技能与能力的培养，掌握全面整合总体目标，让其持续成长与学习，从而将人力资本拓展为企业前进的根本。为了获得可持续发展，迈泰君奥不但要制定长远的发展目标，也要重视人才需求，为给职工提供一个舒适的工作环境，为了要留住员工，就要不断地提高服务质量、政治素质、发展知识。（三）提升激励机制和福利政策企业应从工作上的环境、物质需求以及薪酬奖金等方面对整体机制进行激发与创新。在激励制度方面，将迈泰君奥生物技术公司的目标与员工幸福感相结合，督促员工具有强烈的责任感和凝聚力，严格要求自己，做一个先驱者，为其创造机遇、实现人生价值、突出以人为本的发展理念、提高人性化待遇等等，增强其高速发展和自我发展意识，促进迈泰君奥生物技术公司的整体进步。企业可以根据员工需求出发，健全福利制度，除了按照国家规定为员工缴纳社会保险外，还可以对员工加大精神奖励，开展更多的关爱活动，如：首先，每月当中抽选一天，公司高级代表召集全体员工在公司举行集体生日聚会，庆祝本月生日的所有员工。送生日贺卡、生日蛋糕；其次，每6个月用一天时间集体组织职工到定点医院定期体检；再次，员工家属喜事或丧事，公司代表应及时到场，代表公司表示祝贺或慰问；最后，每周为员工组织文体活动，如集体篮球、登山、羽毛球等户外活动，既锻炼了员工的身体素质，又增强了员工的凝聚力。员工在自己的人生发展中，都想有所作为，职工也想在职场中充分发挥潜能，获得更多的实践经验。企业一定要给员工一个学习、深造的机会，比如通过设置晋升等级可以将晋升等级划分成不同的层次，由低级向高级、由普通员工向部门经理、由部门经理向总经理等转变，并通过设置晋升机制来打通员工成长的通道。从而让员工能够充分地展示自身能力，提升自我价值，让他们获得个人的发展。结论人才决定着一个公司的成败，决定了高科技产业是否能长久地发展下去。所以要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要拥有