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文档简介
第三讲企业人员甄选
案例员工录用标准比较
宝洁1、领导能力2、诚实正直3、能力发展4、承担风险5、积极创新6、解决问题7、团结合作8、专业技能联合利华1、目标清晰性2、客观分析能力3、实际创造性4、风险承担精神5、团队合作精神6、影响他人的能力7、领导他人的能力8、发展他人的能力9、市场导向性10、自信、11、经验总结能力
职务界定之后,需要找到合适的工作者,把不同特点的员工放到最能发挥其才能的职务上去。不同企业的不同职务,对员工具有不同的能力要求。如何测量员工能力状况并确认其发展空间,是最能体现人力资源管理特点的工作。为此首先要明确企业的员工标准,然后制定有效的测量与识别方法,在此基础上对不同的员工能力做出价值评估。提要分析模型甄选能力测评劳动市场员工标准能力价值本讲内容
一、企业需要什么样的员工?二、企业如何识别合适的员工?三、企业怎样评价员工的能力?一、企业需要什么样的员工?
企业作为一个有计划的分工协作体系,要求员工不仅具有从事某一职务工作的技术能力,而且具有与其他员工协同工作的能力和动力。因此企业员工标准通常是操作技能和行为准则的统一,体现为对于员工的一定素质要求。建立优秀员工素质模型,是企业人力资源管理一项极为重要的任务。我们生产和提供世界一流的产品,以美化消费者的生活。作为回报,我们将会获得领先的市场销售地位和不断增长的利润,从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。尊重每一位员工诚实正直(honest)公司与个人的利益休戚相关主人翁精神(ownership)互相依靠、互相支持的生活方式信任(trust)有策略地着眼于我们的工作领导力(leadership)创新是我们成功的基石积极求胜(passionforwinning)重视公司外部环境的变化和发展珍视个人的专长力求做到最好价值观成功关键行为公司宗旨宝洁公司的员工准则1、员工标准的涵义录用标准任职标准模范标准
人力资源管理从员工分类政策开始,按照业务执行力和管理能力深广度两个维度,联想将人才划分为三个类型:第一种是能够独立做好一件事的人;第二种是能够带领一群人做事的人;第三种是能够制定战略的人(如下图)
针对不同类型的员工,联想制定不同的薪酬激励方式,旨在充分调动员工的工作积极性。
案例联想的员工分类标准能够定战略的人能够带领一群人做事的人能够独立做好一件事的人一般员工组织承诺业务能力2、员工标准的内容操作技能协作方式行为动力3、员工标准的作用二八原则人才特点分类模型
资料人员分类模型稀缺性特殊人才核心人才
辅助人才公用人才价值性
好
贤
庸
能承诺才干二、企业如何识别员工的特点?
用员工标准识别员工特点,需要可操作的技术方法。由于员工标准具有多方面内容,因此对于员工的衡量也需要运用多种方法。其中,技能识别、性格识别、素质识别是几个基本方面,分别建立了相应的分析技术工具。1、员工技能识别技能的要求技能的内容技能的测量操作技能测试:五点尺度表
尺度能力握力耐力协调力手眼配合性视觉灵敏度上肢灵活性情绪稳定性数字分析力注意力记忆力●●●●●●●●●●●●●●比耐智力量表从识别食物到描述具体对象,到定义抽象事物,到进行逻辑推演,再到综合性开发。2、员工个性识别个性的意义个性的类型个性的刻画
3.4卡特尔人格量表(示例)
因素活泼交际温和自制善意同情灵活宽容主动好强尽职负责精明老练自主专断自信冒险敏感幻想●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●因素内省孤独焦虑冲动冷漠攻击拘谨狭隘沉稳知足权宜多变直率简单从众随和畏惧退缩理智实际3、员工素质识别素质的含义素质的结构素质的考察
SkillKnowledgeSelf-imageTraitMotive隐藏的可见的技能知识自我形象特质动机
员工素质的冰山模型三、企业怎样招聘合适的员工?
员工能力差异不仅影响职务工作状况,而且影响生产经营方式,对企业具有重要价值。评价员工能力价值要从企业生存发展的特点出发,结合能力的形成条件和稀缺程度加以分析。在具体实践中,不同企业往往具有不同的员工能力评价尺度。资料惠普的招聘招聘理念:招聘是一场理性婚姻,不幸的婚姻带来的结果是两败俱伤,对公司和个人都是痛苦的。招聘程序:用人部门提报,人事部门初选,用人部门面试决策招聘甄选:专业技能、语言沟通、综合素质招聘责任:用人部门负责人牵头,业务相关部门参与,面试小组与上级管理者背对背沟通,主持者、参与者、推荐者、审批者均承担相应责任。
职务任职资格提醒雇用部门一般知识经验初步总体印象基础能力结构工作经验和品格胜任才能如果缺少关键性资历就回绝◎如果明显不合适就回绝◎考试成绩过低就回绝◎如果过去的工作不合格无进步或不能与人相处就回绝◎如果没能力,不能用,工作习惯不良、无关键的成功素质就回绝◎如果整体状况不理想就回绝◎都合格就录用◎◎◎◎◎甄选步骤与方法资历调查会见挑选雇用测验验证推荐材料综合面试分析决策
人员招聘甄选流程示意图1、员工能力价值
能力价值对谁而言?能力价值有何内容?能力价值如何识别?素质是否容易评价明确评价指标模糊评价指标身体素质容易体育课达标成绩积极参加各项体育活动体检结果心理素质难性格行为表征知识素质容易专业课程成绩专业资格或证书专业实践情况及成绩能力素质难学习成绩学校任职情况所获奖励情况参加各种活动表现社会实践思想道德素质难遵守校纪校规政治学习思想道德表现社会公益活动先进事迹资料:校园招聘的员工甄选内容及其识别难度2、员工能力比较
劳动力形成职业市场竞争人力资源再生产员工价值比较方式示意图员工能力特点员工能力价值企业发展需要能力稀缺程度3、员工能力测评测评重点测评方法测评实例
销售业务员面试评分表
沟通能力定义:个性随和,能迅速建立关系。友善并能与人合作,拥有宽广的人际网络。建议面谈问题1你如何和他人建立工作关系?
你通常如何做破冰?
谈谈你成功建立关系的例子
什么时候这样建立关系是无效的?为什么你认为自己的人际关系有多广?
这些人际关系对你的工作有帮助吗?如何产生帮助?你如何维护这些关系?3请举一个无法使人跟你合作的例子。
这个问题的本质是什么?
你采取什么行动去克服?
这个行动解决问题了吗?
正向指标容易和他人建立关系使人感到轻松,主动维系关系个性随和,在各阶层具有人际关系克服困难以取得他人的合作对于失败的关系能洞察其造成的原因负向指标人际关系面较窄对建立关系缺乏兴趣常造成关系紧张寻求他人合作的证据有限建立人际网络失败不花心力于人际关系的维护需花很长时间才能与他人建立关系只与某种类型的建立关系对失败的关系不思考原因思考题1、员工标准是根据什么建立的?不同企业员工标准的差异主要在什么地方?2、什么叫做员工素质模型?理解员工素质模型的结构有何意义?3、如何在招聘工作中进行人事测量?有哪些常用方
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