国家开放大学《现代管理原理》线下形成性考核任务1-4附参考答案

国家开放大学《现代管理原理》线下形成性考核任务1-4附参考答案注：这套形成性考核任务适用于选修“现代管理原理”课程的会计学、金融学等本科专业的学生，命题的基本依据是文字主教材《管理学基础》（第4版）和辅助教材《管理学基础（第4版）导学》。理论分析题（100分）一、关于管理的定义，不同的管理学家有不同的解释。试通过各种途径查找至少三种关于管理含义的表述。参考答案：管理的概念是管理学中最基本的概念。由于管理活动的广泛性和复杂性、研究的侧重点的不同，管理学家对其下的定义也不同。例如：泰罗认为：管理就是要确切地知道要别人干什么，并指导他们用最好、最经济的方法去干。法约尔认为：管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。西蒙认为：管理就是决策。二、什么是霍桑实验？梅奥在霍桑实验的基础上创立了什么学说？它的主要内容是什么？参考答案：.人际关系学派的主要代表人物是乔治・梅奥、罗斯利厮伯格.他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的,因而得名霍桑试验.霍桑试验从1924年开始到1932年结束,历时8年,经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验,他们发现并证明,人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素,而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。.创立了人际关系说.主要内容：（1）车间照明试验。试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。（2）电话继电器装配试验。试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。（3）访谈计划试验。试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。（4）电话线圈装配工试验。为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。第二次考核任务案例分析题（共100分）案例1.悦来公司的战略发展计划悦来企划有限公司（以下简称企划公司）是悦来集团公司（以下简称悦来）控股的子公司，注册资本为600万元。自2008年成立以来，企划公司一直盈利，净资产收益率为20%左右，年创税后利润200万元以上，营业收入年增长率为30%左右。然而，就是这样一家既盈利又在发展中的公司，2014年被悦来悄无声息地关闭了。原因很简单，用悦来创始人的话说：“悦来创办企划公司的初衷是期望企划公司能够开展管理咨询、企业策划业务，借此提升悦来的整体形象。悦来的主业是汽车零部件，净资产收益率在25%以上，悦来不缺钱。悦来创办企划公司，不是为了让企划公司赚钱。经营油条、烧饼也能赚钱，但悦来不用这种方式赚钱。”实际上，企划公司开展的是广告业务，特别是户外广告业务和宣传画册的发行业务。在企划公司每年的董事会上，悦来总部都一再强调企划公司要开展管理咨询业务，并向企划公司施压。为了开展管理咨询业务，2010年企划公司引进了从某名牌大学毕业的博士研究生，2012年还撤换了公司总经理，但管理咨询业务还是没能开展起来。由于企划公司连续6年都没能开展管理咨询业务，所以悦来创始人下令关闭企划公司。问题：.企划公司从汽车零部件业进入管理咨询业，这属于什么类型的发展战略？参考答案：悦来从汽车零部件业进入新的管理咨询业，两个产业彼此之间关联性不强，属于非相关多元化战略。.企划公司一直盈利，悦来却关闭了该公司，这是为什么？参考答案：虽然盈利，但与集团公司的战略意图和目标不一致。虽然盈利，但不一定能形成长远发展的核心能力。虽然盈利，但管理难度将加大。案例2.某电气公司员工的绩效考评东海市电气公司，规模较大，效益也不错。公司员工绩效每年评定一次。评定的方法是：公司将评定的表格下发给各部门经理，由各部门经理对下属每一位员工进行评估，公司不限定评估方式，由各部门经理决定。张迪是该公司销售部经理。在绩效评定期间，她总是与下属每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况及她所做出的评估，这样员工就能清楚地了解经理对自己是如何评价的。她评估的方式非常有效，总能为员工找到需要改进的地方，并帮助他们改进工作。但是，从去年开始，她的评估方式开始出现了问题：在她第一次与配件分部的主管王力进行评估会面时，发现他有很强的抵触情绪，不接受任何批评。王力是一个能力很强的基层管理人员，张迪不想失去他。但张迪对他进行评估并指出他工作上的不足后，他没有任何的改进。因此，今年张迪想换一种评估方式：自我评估。方法是员工对自己的评估与班组长的定期评估相结合。在评估会面前一周，她发给王力一份评估表格，让他自己填好并在会面时带上。会面那天，王力来得很准时，张迪看了看他对自己的评估情况，发现他在表中的每一项目上都为自己评了最高分，并在表格最后注明：他已做好准备被提升到更具挑战性的职位上工作。问题：1.管理人员的考评方法有哪些？参考答案：（1）考试法（2）成绩记录法（3）对比法（4）自我考评法.自我考评方法好吗？应如何发挥自我考评的作用?参考答案：自我评定只有在员工素质较高、责任心较强、能力强、工作目标明确，但制度程序不易规范或明确的情况下，才能取得客观良好的效果。本案对王力来说，自我评定是一个较好的方式。应从以下二个方面来发挥自我评定的作用:（1）对素质高，责任心强，能力强的员工可推行以自我评定为主，辅以班组、部门来确定员工的考核等次。（2）加强引导，使员工能正确评价自己，以正向激励为主。.如果你是张迪，如何把握与王力的会面?参考答案：（1）鼓励、赞扬、激励他的成绩，因为王力的个性好胜，自尊心强。（2）委婉的以希望的口吻指出他存在的不足（包括在销售协作配合方面，工作方式等）.张迪为某一名员工改变她的评估方法，你认为这种做法妥吗?参考答案：（1）对的，符合权变管理思想;（2）对少数能力强的关键性人才可以采用特殊方式来评价，以激励他，留住人才。（3）该企业的评价方式由部门经理自己确定，所以张迪完全可以对王力采用这种方法。第三次考核任务一、理论分析题（共50分）.请论述领导者合理用人的艺术。参考答案：激发职工的潜在能力，是现代企业管理艺术的重要内容之一。作为一个企业领导者，要最大限度地调动的积极性，必须在用人、激励人和治理有等方面下功夫。（1）科学用人的艺术。领导者要科学的用人，需要先识人，即发现人所具有的潜在能力。科学用人的艺术，主要表现在以下方面：知人善任；量才适用的艺术；用人不凝的艺术。（2）有效的激励艺术。激励是现代企业管理的一项重要职能。行为科学家根据人的需要、动机和行为之间的关系，对激励方法主要有物质激励法和精神激励法两类。无论哪种激励，都应当把握好激励的时间和力度。应当因有、因事、因环境制宜，恰到好处，方能有效。（3）适度治人的艺术。治人的艺术，从某种意义上说，也应当包括科学用人和有效激励人的艺术。除此之外中，还包括批评人、指责人、帮助人克服错误行为以及做好人的发动工作。表扬奖励职工是治人、管理人的艺术，而批评或指责人，也需要有良好的技巧。.什么是现场控制？实现有效的现场控制需要具备哪些条件？参考答案：现场控制：又称即时控制，是指在某项活动或者某种工作过程中，管理者在现场对正在进行的活动或行为给予必要的监督、指导，以保证活动和行为按照规定的程序和要求进行的管理活动。有效的现场控制需要具备如下条件：较高素质的管理者、下属人员的积极参与和配合、适当的授权、层层控制、各司其职。二、案例分析题（共50分）案例刘总的领导风格北创集团股份有限公司（以下简称北创集团）的前身是A市机床厂，1992年经过股份制改造为北创集团。经过近30年的艰苦创业，北创集团发展为一家大型多元化现代企业集团，机床公司是北创集团下属两大主体生产单位中规模最大和员工人数最多的公司由A市机床厂延续而来。目前在国内，无论装备水平还是产品档次，机床公司均居于同行业的领先地位。机床公司的各级管理人员约有320人，学历层次比较高，其中研究生学历以上的有65人大学本科学历的有101人，大学专科学历的91人，大专学历以上的员工占管理人员总数的80.3%。管理人员队伍还呈现出年轻化的特点，有71.3%的员工年龄在35岁以下。刘毅总经理，55岁，毕业于吉林大学机械制造专业，1989年被破格晋升为工程师，先后担任副总工程师和生产副厂长，1999年起担任机床公司总经理至今。刘总属于技术专家型领导，上任以来，主要抓了两项工作：一是健全了基础管理制度；二是完善了计量检测及标准化制度。刘总一心扑在工作上，多次获得劳动模范称号。但管理人员普遍反映，刘总不苟言笑，而且对自己比较熟的业务有时不征求部门主管的意见就直接布置工作；还有员工反映，在刘总手下工作，总是被要求按照他既定的指示完成任务，不需要，也不允许有自己的想法，而且很少受到奖励，感觉他“缺少人情味”。因此，刘总的下属工作僵化，没有积极性。刘明，26岁，毕业于东北大学企业管理专业，毕业后来到机床公司企管部。他除了每日处理生产现场的工作，还兼管公司生产部的生产计划工作。按照刘总的要求，刘明除了完成必要的办公室工作，其他时间都要待在生产现场。最让他头疼的是，刘总规定他每月必须以一定的人数比例对工人生产质量问题进行罚款。而刘明刚进公司，对产品质量标准并不了解，又无人可请教。他非常苦恼，而且认为这种罚款方式不合理。刘明多次找刘总反映，刘总都以公司发展为由打发他，并且批评他工作不认真。刘明逐渐对工作产生了抵触情绪，压抑的环境使他逐渐对工作失去了兴趣，最终选择离开。王炜，28岁，毕业于浙江大学电子信息专业，就职于机床公司电脑支持部。工作一段时间后，王炜试图说服刘总将电脑支持部发展成公司的一个下属实体经营单位，进军信息技术产业，发挥自己的专长。但刘总只希望电脑支持部作为一个后勤部门，这与王炜的愿望相差太远，他也有了抵触情绪。后来，王炜在考取东北财经大学工商管理硕士后也离开了。何立伟，35岁，毕业于哈尔滨工业大学机械设计专业，2010年进入机床公司。作为分管生产和技术的副总经理，何立伟工作认真，专业过硬，为公司发展立下了汗马功劳。起初，刘总也非常欣赏他，经常和他一起探讨公司发展规划，接受他的意见，甚至给予技术部特殊待遇政策。但后来，情况发生了变化，刘总不再听取何立伟的意见。当技术部助理工程师孙超取得重大技术突破，何立伟提出给予嘉奖时，刘总却收回了对技术部的特殊待遇政策，最终导致孙超离职。回想起以前种种，何立伟对刘总的独断专权也忍无可忍，最终选择离开。公正地说，刘总上任以来的工作业绩是非常显著的在刘总的领导下，机床公司发展得很好，北创集团准备推广刘总的管理方法，并举行干部工作绩效测评活动，评价刘总以及其他两位高管的工作业绩。答辩完毕后，是民主投票，刘总很有信心。但结果是，300多人参加投票，刘总只得到不到20票。原来大家早就对刘总的工作作风不满了。得知这样的结果，经验推广活动不得不在尴尬的气氛中流产了，而刘总依然不明白为什么会这样。问题：1.刘总的领导风格属于哪种类型？参考答案：刘总的领导风格属于指令型3.刘总是好领导吗？为什么员工纷纷离职？参考答案：是好领导，但是指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀，人们没有被尊重的感觉。此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。第四次考核任务。一、单项选择（每题1分，共20分）1．“凡事预则立，不预则废”，说的是（）的重要性。A.组织B.预测C.预防D.计划参考答案：D2.对于基层管理者来说，具备良好的（）是最为重要的。A.人际技能B．概念技能C.技术技能D．管理技能参考答案：C3.最早研究专业化和劳动分工的经济学家是（）。A.亚当•斯密B.查尔斯•巴比奇C.弗雷德里克・泰罗D.大卫•李嘉图参考答案：A.在组织中存在着正式组织与非正式组织，正式组织与非正式组织之间的一个重大的区别就是，正式组织是以（）为重要标准。A.感情的逻辑B.正规的程序C.科学的理念D.效率的逻辑参考答案：D.计划工作有广义和狭义之分，狭义的计划工作主要是指（）。A.执行计划B检查计划C.选择计划D.制定计划参考答案：D.计划工作总是针对需要解决的新问题和可能发生的新变化、新机会而做出决策，这就是它的（）特征。A.超前性B.普通型C.创造性口言活性参考答案：C.战略管理是组织（ ）最重要的职责。A.创始人.高层管理者C.全体管理者D.股东大会参考答案：B.组织制定业务层战略和职能战略的依据是（ ）。A.竞争战略B.组织目标C.公司层战略D．组织内部资源参考答案：C）。经常重复发生，能按已规定的程序、处理方法和标准进行的简单化决策，属于（）。A.日常管理决策B．程序化决策C.确定型决策D．风险型决策参考答案：B10.决策的第一步是（）。A.拟定备选方案B．确定决策原则5确定决策目标D．识别问题参考答案：D11.责任、权力、利益三者之间不可分割，必须是协调的、平衡的和统一的。这就是组织结构设计的（）原则。A.责权利对等B．分工与协作C.分级管理D．弹性结构参考答案：A12.企业采用大批量生产，如汽车装配线，需要高度集权，组织结构的设计应采用（ ）。A.有机式结构B．复杂式结构C.机械式结构D．简单式结构参考答案：C13．以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的（）原则。A.因事择人B.因人择事C.量才使用D.经济效益参考答案：A14.应用模拟情景训练方法测试应聘者有较高的准确度，常用于招聘（）。A.中层管理者B.基层管理者C.普通管理者D.高层管理者参考答案：D15.领导者的权力来源包括职位权力和（ ）两个方面。A.权力影响力B.自身影响力C.组织影响力D.文化影响力参考答案：B16.管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，其中，（）又称俱乐部式领导者，这种领导方式对业绩关心少，对人关心多，努力营造一种人人放松的环境。A．1-1型B．9-1型C．1-9型D．5-5型参考答案：C.人们在通往目标的道路上所遇到的障碍就是（ ）。A.挫折B.紧张C.防范D.焦虑参考答案：A.沟通的目的是（）。A.展示才能和影响力将信息传递给别人C.将工作布置下去D.激励或影响人的行为参考答案D19.按照功能进行分类的沟通类型中，（）具有润滑剂的作用。A.工具式沟通B.情感式沟通C.工具式沟通和情感式沟通D.都不具有参考答案：B20.控制是一种动态的、适时的信息（）过程。A.通报B.下达C.上报D.反馈参考答案：D二、多项选择（每题2分，共20分）1．管理作为一种特殊的实践活动，具有其独特的性质，比如（）。A.管理的二重性B.管理的科学性C.管理的艺术性D.管理的时效性参考答案：ABC2.1990年，美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得・圣吉教授出版了一本享誉世界之作--《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》，下列选项中（）是其主要内容。A.系统思考B．改变心智模式C.超越自我D．建立共同愿景参考答案：ABCD3．计划在管理的各种职能中处于主导地位，主要表现在以下方面：（）。A.计划和控制工作是不可分的，未经计划的活动是无法控制的B.计划的确定总是在其他管理职能之前C.计划工作是一成不变的D.计划工作始终贯穿于组织、人事等工作中参考答案：ABD4.确定组织的宗旨应避免（）。A.语言晦涩B．表述过长C.狭窄D．空泛参考答案：CD5．定性决策方法是决策者根据所掌握的信息，通过对事物运动规律的分析进行决策的方法。主要的定性方法有：（）。A.德尔菲法B.头脑风暴法C.盈亏平衡点法D.哥顿法参考答案：ABD6.事业部制组织结构又可以称作（）A．M型结构C．W型结构B.多部门结构D.产品部式结构参考答案：ABD7．确定主管人员的需要量应该考虑以下因素：（）。A.组织现有的规模和岗位B.管理人员的流动率C.组织成员发展的需要D.组织发展的需要参考答案：ABD8．美国管理学家菲德勒认为，（）是决定领导方式有效性的主要环境因素。A.员工素质B.职位权力C.任务结构D.上下级关系参考答案：BCD9．在双因素理论中，（）体现的是保健因素。A.要给员工提供适当的工资和安全保障B.要改善他们的工作环境和条件C.对员工的监督要能为他们所接受D.工作得到认可和赏识参考答案：参考答案：错参考答案：参考答案：AB10．企业中应当承担控制职责的人员包括（）。A.企业高层管理人员C.企业中层管理人员B.行业主管人员D.企业基层管理人员参考答案：ACD三、判断正误（每题2分，共20分）1．组织是由三个基本要素构成的，即目标、结构和关系。（）参考答案：错2．权变理论认为，组织的管理没有绝对正确的方法，也不存在普遍适用的理论。采用哪种理论和方法进行管理，要视组织的实际情况和所处的环境而定。（）参考答案：对3.以效率为出发点制定计划，就是追求较高的经济利益。（）4．战略控制必须以战略目标为控制标准。（）参考答案：对相对于个人决策，群体决策的效率较低。（）参考答案：对组织结构设计必须与组织目标相匹配。（）参考答案：对7．从组织需要的角度进行人员配备，就是将有知识、有能力的人安排到组织中来，其他条件完全不需要考虑。（）参考答案：错领导效率的高低取决于领导者个体素质的高低。（）参考答案：错人们常常会说：“那不是我的意思！”或者“我还以为是这样！”这说明错误地发出和接收信息在沟通中经常出现。（）参考答案：对控制和计划密不可分，控制就是要保证计划的实现。因此，控制的标准主要来自计划。（ ）参考答案：对、案例分析（40分）案例一让班组做主前进机器厂金属加工车间主任史涛，不久前被厂里派到某高校办的第三期基层管理短训班学习。他听到了不少专家、学者所做的关于现代化管理理论与方法的报告，很受启发。给他印象最深的，是一位姓孟的老教授关于群体决策的讲演。孟教授强调说，根据大量国内外研究结果及实践表明，只要给广大职工机会，他们就会集体想出高明的主意，领导也会乐于采纳。就是说，应当充分发扬民主，让各班组去做主，制定有关他们工作的决策。老史觉得这个观点很有道理。短训班结束回到车间后，老史决定在实践中试一试他所学的某些原理。于是他把本车间第二工段的25名职工全都召集起来，对他们说，因为他们工段新近添置了高效率的、自动化程度相当高的新设备，几年前制定的老生产定额已过时，不适应新情况。现在想让他们自己讨论决定新的生产定额。布置完了，老史就回车间办公室去了。他觉得自己不该参加讨论，领导在场，大家不易畅所欲言，而且显得对大家不够信任。但他坚信，群众准会定出连他本人都不敢提出的先进标准来。一个小时之后，老史回到那个工段。工人们说，他们都觉得原来的定额不够合理，定得过高；现在既然授权他们自己来设置定额，经集体讨论决定，新定额应比原来降低10％。老史大吃一惊，跟他本来的如意算盘截然相反，完全出乎他的意料，他一时不知所措。该怎么办呢?接受大家的决定吧，又实在太低，肯定要赔钱，对厂里怎么交代得过去?拒绝吧，失信于民，下回谁还听你的?老史实在进退两难，只好去登门拜访孟教授，请教他的高见。而且心里老大不高兴：这老书呆子，光出傻主意坑人，说的那套根本不灵嘛!.孟教授讲的领导应发扬民主，给员工决策权的说法对吗?为什么?参考答案：孟教授讲的发扬民主，让员工有群体决策权的说法本身没错，因为员工有群体决策权，一方面能集思广益提高决策的正确性；另一方面，能提高员工实施决策的主动性、积极性。本案老史的实践不成功主要是忽略了被管理者和情景这两个关键因素，从被管理者来说，工厂车间的班组工人的素质、需求层次和成熟度相对于技术人员、管理人员来说比较低，所以对他们来说，只适宜在有关他们物质利益（工资、奖金、福利等）等方面征求意见，而与工作任务相关的事（如定额等）应采取任务式集中管理，有利于提高效率；从环境因素看，企业的性质决定了生产的连续性，分工协作的严密性，从而要求在生产任务方面实施统一高效的集中管理和决策。.实行民主管理应具备哪些条件?参考答案：真正的民主应具备以下条件：（1）员工素质高，有能力，有抱负，自我管理意识强，能够具备讨论和解决决策问题的能力；（2）决策问题的性质特点和时间等方面适宜于民主讨论的问题；（3）把民主讨论与集中决策有机结合起来；（4）班组可以讨论定额问题，.该工段具备这些条件吗?参考答案：该工段不具备这些条件。案例二高工资为什么没有高效率？福临公司是一家生产电信产品的公司。创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦、不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十多万元发展到每月上千万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。福临公司的总经理黄明才一贯注重思考和学习，他特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一句话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。”效率提高了，公司才有可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高薪资、高效率时，不把高效率作为第一个努力的目标，而是借着提高薪资来提高员工的工作意愿，然后达到高效率。他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面，这是对老员工为公司辛勤工作的回报；另一方面，这是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，福临公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了改善。高薪的效果立竿见影，福临公司很快就聚集了一大批有才华、有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的整体环境也焕然一新。但不到两个月，大家又慢慢回到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么了？.福临公司的高工资没有换来工作的高效率，公司领导陷入了两难境地。那么，问题的症结在哪里？参考答案：福临公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的人情氛围也消失了。这种现象出现的原因有：（1）企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失。（2）在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽。（3）当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来，制度容不得感情。.针对福临公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。（1）薪酬制度设计薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同