第六讲 培训评估

培训效果评估案例思考有一家建筑设备公司，最近发现它的市场份额在不断地下降，后来他们就做了一项需求分析，结果认为他们需要马上进行培训，因为他们应具备的基本的销售技能不够，特别是如何与竞争者进行对抗销售的技能。对抗销售是专门的一门课，讲的是如何打败竞争对手，从哪方面打破，他们需要这样的技能。然后该公司的销售力量都参加了一项耗资20万美元的培训计划。为了评价这个方案是不是有效，这个公司对培训前和培训后几年的销售收入做了一个比较，结果发现销售收入比前几年增加了50万美元。你能不能从这里直接得出来，这50万美元就是培训得来的回报呢？进一步思考？那怎样来分辨这50万美元里，到底有几万美元，或者几十万美元是培训产生的效果呢？也就是说这个培训回报有多少呢？培训效果评估一、培训效果评估的概念系统的搜集有关培训开发项目的描述性与评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此来判断培训的有效性并为未来培训项目的设计、开展与调整提供参考以及决策依据。二、培训效果评估的意义让管理者以及组织成员相信培训开发是有价值的可以判断培训开发项目是否实现了预期目标，及时发现项目的优缺点并适时调整。计算出培训项目的成本-收益率，为管理者的决策提供数据支持为未来有针对性的确定受训者提供参考三、如何进行培训评估1、评估什么时候做？为了解学员基本情况应做培训前评估观察学员反应的评估在培训中进行检查学员学习结果的评估在培训中、培训结束时进行衡量员工行为的改变在培训后三个月进行衡量公司经营业绩变化的评估在培训半年后进行2、评估的层级——培训效果评估模型国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

学员反应———授课满意度;学员收获———授课吸收程度;学员应用———实际应用程度;成果与影响———对个人与组织的成果。一级评估——反应层次反应层次——就是受训人员的反应，在员工培训间隙或结束后，人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。

评估内容：课程内容、讲师、方法、教材、设施、场地、教学安排等。评估方法：问卷调查、面谈、座谈、电话调查等。

（量化式评估与开放式评估）评估效果：一级评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但容易受到主观因素的影响。如何提升一级评估效果：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。二级评估：学习层次学习层次——即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。评估方法有：测试测验、模拟练习、演示、心得报告、讨论、角色扮演等多种方式。二级评估的效果：优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；习得程度是行为改善的第一步。不足：压力的作用具有两面性；测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。如何做好二级评估采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对强调结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式。应事先让学生知道规则、时间及考核者。三级评估——行为层次行为层次——即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。评价方法：主要有问卷调查法、行为观察法、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

三级评估的效果优势：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。不足：三级评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。可以考虑的解决办法：1.小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。2.注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。3.主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。4.充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。四级评估——结果层次结果层次——即产生的效果，组织绩效的改善。可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。四级评估的效果优点：企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据：打消高层主管投资于培训的疑虑心理用于指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。不足：首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。如何做好四级评估选择其他相关因素很稳定的课程来进行评估，如质量管理、安全管理等。用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。三、培训评估的流程1、评估的准备1）培训需求分析2）确定培训评估的目的，3）收集培训评估的数据,培训效果的评估分为定性和定量两个方面2、评估的实施

1）确定评估的层次

——培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，2）确定评估的方法3）收集并分析评估所需原始资料

企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估；二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；三是对培训周期较长（20个工作日以上）、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。3、评估的总结

1）形成评估报告

评估报告主要由三个部分组成：一是培训项目的概况，包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等；二是受训员工的培训结果，包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等；三是培训项目的评估结果与处置，效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰等。

2）跟踪反馈

报告形成后，要及时在企业进行