非人力资源部门的人力资源管理

非人力资源管理部门的人力资源管理中山力劲机械Page

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2管理科学是提高企业效益的根本途径，管理人才是实现现代化管理的重要保证，实施管理培训工程是当务之急。

朱镕基

生产要素

生产要素

人员要素

资金要素

信息要素

时间要素商品效劳要素场所设施要素Page

32021年上半年力劲某部离职率Page

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目录

第一局部部门主管常有的人事难题第二局部部门主管人力资源专业技能培育12Page

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部门主管常有的人事难题

成为部门主管心态及形势变更部门主管如何与人事人员配合部门主管的日常人力资源管理

下属变主管心态调整的必然性

讨论：Page

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心态转变的心结

升迁并非因为管理能力强

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时间差≠管理能力的提升

2

管理很难一步到位

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心态转变的心结

3优秀不代表适宜，提升员工时一定要首先考虑合不适宜。如果不能胜任，应对其进行培训，或者实行双职能制。Page

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懂得人力资源的好处

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10招到好员工，留住，并带着他进入新角色创造一个良好的工作气氛提升整个部门的士气Page

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部门主管常有的人事难题

成为部门主管心态及形势变更部门主管如何与人事人员配合部门主管的日常人力资源管理

了解现行的人事规章e.g.

了解招聘录用的程序，哪个环节该部门参与，哪个环节由HR

参与了解各职位员工薪资的上限Page

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遵守现行人事作业流程以绩效评估为例：1、人力资源部门

非人力资源部门经理

员工

非人力资源经理

2、3、

评估表填表面谈交表人力资源部门掌握作业所需的时间期限催促员工配合Page

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明确人力资源部门的功能

3人力资源规划招聘培训绩效薪酬劳资关系Page

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公司对部门人力资源管理的要求管理好公司的资产-人优秀的员工是企业的资产，选、训、育、用、留、退的过程都与部门经理紧密相关

尊重人力资源规章尊重人力资源专业性的规章制度，创造融洽的工作气氛Page

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部门经理与人力资源部门的整合定期的会议交流在会议中，人力资源部门必须将这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告正确处理人事问题员工有人事问题如果直接跟人事部反映，部门经理要心平气和地看待，先了解实情，再决定如何处理参与制定规章制度部门经理对于本部门的工作程序比人力资源部更了解，如果能参与到规章制度的建设上来，会对本部门的人力资源管理更有帮助

学习人力资源管理课程

把公司的人力资源管理课程纳入到部门经理的日常培训中，这样就可以使企业的非人力资源部门提高人力资源管理的专业能力Page

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部门主管常有的人事难题

成为部门主管心态及形势变更部门主管如何与人事人员配合部门主管的日常人力资源管理Page

181、部门经理的领导风格，影响着整体的工作气氛2、人性化的工作环境是任何员工都期望的，人性化，也就是尊重他人的愿望、爱好和行为方式等，提供使人舒畅健康的环境和条件3、人性化加上纪律是所有非人力资源管理者的人力资源管理的第一要务。

创造良好的工作环境

了解员工

3掌握员工的根本资料掌握员工的日常交往情况掌握员工的个性及喜好Page

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指导员工的方法利用部门内部会议安排指导时间日常工作中随时可以指导抱着爱心，耐心来指导Page

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纠正员工错误的方法及时纠正时要注意态度坚持对企业有利原那么注意解决问题的方法及预防方式

公平合理分工Page

22清楚部门员工的工作能力，合理分配工作让员工有轮调学习时机Page

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目录

第一局部部门主管常有的人事难题第二局部部门主管人力资源专业技能培育12Page

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部门主管人力资源专业技能培育

如何做好人力运用高效率人力资源的运用招聘人员需求及时间表面谈甄选的技巧Page

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部门主管人力资源专业技能培育

在职培训的安排在职培训的指导方法如何做好绩效评估公平薪酬的建立Page

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部门主管人力资源专业技能培育

留住或分离员工

部门人力分析

明确人力配备的现状1高中低

列表分析部门工作情况2Page

27如何将未来目标与人力方案结合

12企业需求与人力评估企业发展与员工成长根据未来企业的需求，对本部门人力做适当评估企业要成长，应让员工获得学习和提升的机会Page

28人力方案阶段开创期成长期成熟期衰退期求生存与人力弹性循序渐进、计划完整稳定建立、调整完善人力过剩、进行调整Page

29制定人力方案的步骤确定企业开展方向及运营方针内外部人力市场拟定当年度人力方案Page

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部门主管人力资源专业技能培育

如何做好人力运用高效率人力资源的运用招聘人员需求及时间表面谈甄选的技巧

核心人力与非核心人力企业中，核心部门是哪些？讨论：Page

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核心人力与非核心人力确定核心部门及人力部门分辨核心人力合理运用核心及非核心人力Page

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弹性与人力运用方法Page

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划分工作时段估算本钱

确保质量

人才租赁

部门主管人力资源专业技能培育

如何做好人力运用高效率人力资源的运用招聘人员需求及时间表面谈甄选的技巧

明确人员需求及时间表确定人员需求的情况提出需求的规格标准招聘人员所需要的时间

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如何看履历表3421审查形式要件

工作经验个性与爱好能力证明Page

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部门主管人力资源专业技能培育

如何做好人力运用高效率人力资源的运用招聘人员需求及时间表面谈甄选的技巧

如何准备面谈工作

熟悉应聘者履历选择面谈问题确定本次面谈目的面谈时间预估Page

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如何展开面谈步骤Page

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面谈的问题案例-引导型问题工作经验的问题请问您做这个工作多久了？三年请您谈谈过去工作中曾经完成过哪些成功的工程或活动说起来话长Page

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面谈的问题案例公司产品问题您看过我们公司的产品，您对它的感觉如何？为什么？如果您承担了这份工作，您准备怎么开展？Page

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面谈的问题案例--情景模拟问题

招聘销售区域经理如果您接到一个客户，抱怨我们产品使用一个就出现故障了，他要求公司负责，请问您怎么答复他呢？如果您所负责的营销区域，竞争对手宣布产品降价一成，请问您的对策是什么？Page

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部门主管人力资源专业技能培育

在职培训的安排在职培训的指导方法如何做好绩效评估公平薪酬的建立

新进人员岗前培训必要性新进人员的危险期Page

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部门经理的准备工作介绍新员工新同事的背景资料和报到时间基本情况可以让现有同事了解确定工作指导员在部门内找个资深师傅，辅导新进员工制定工作学习日程表排出新进人员第一周或第一个月的工作学习日程表及时沟通新进人员要有与部门员工及经理沟通的时机

在职培训的优点

较实用不耽误工作时间较经济教学相长情境教育持续性

Page

47在职培训工程的适用范围适合在职培训的工程主要有以下三类：针对性强的项目1需要大量补充知识的项目23完成周期较长的项目Page

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在职培训体系的建立提出需要的专业技能确定重点培训对象有关讲师的选择培训课程的排序怎样调发动工学习的意愿Page

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部门主管人力资源专业技能培育

在职培训的安排在职培训的指导方法如何做好绩效评估公平薪酬的建立

在职培训的步骤Page

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在职培训的方式

在职培训

案例讨论学习

工作记录的培训

自我学习

培训课程共享学习Page

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帮助员工建立培训体系以熟悉自身作业为主以熟悉与工作上下有关系的学问为主以教导及相关管理课程为主Page

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部门主管人力资源专业技能培育

在职培训的安排在职培训的指导方法如何做好绩效评估公平薪酬的建立

什么是绩效管理

目标明确的过程管理、沟通管理除非我们知道要去哪里，否则风会把我们吹到任何方向去！除非我们表明前行的路径和里程碑，否则不会有人长久地跟随我们！除非我们能够不断地跟进员工的目标完成进度，并对有差距的绩效水平予以资源支持和建设性辅导，否则我们会始终站在原地！

绩效管理实例背景：由于销量良好，蜂蜜公司要求两个养蜂人在保证质量的前提下，为他们生产更多的蜂蜜。为此，两个养蜂人设计了不同的绩效管理体系来改进蜂巢的绩效。

绩效管理实例两个养蜂人的绩效体系：

A养蜂人

B养蜂人衡量指标：每只小蜜蜂拜访的花朵数绩效奖励：为拜访了最多花蜜的小蜜蜂们准备了特别的奖励结局：1〕花朵的拜访数量提高了，可是蜂蜜的产量下降了2〕小蜜蜂彼此封闭有效的信息3〕士气低落，很多小蜜蜂跳槽去了B养蜂人的蜂巢目标设定：蜂巢的目标是生产更多的蜂蜜衡量指标：1〕每只小蜜蜂带回的花蜜的数量2〕蜂巢生产的蜂蜜的数量绩效奖励1〕为采集了最多花蜜的小蜜蜂准备了丰富的奖励2〕基于蜂蜜的产量，奖励蜂蜜中的每一只小的流程结局：1〕小蜜蜂们在一起确立了更快的采花蜜，成功地完成了目标，并得到了相应的绩效利益2)士气高涨绩效管理的根本流程

计划设定目标设计考核方案

监控衡量业绩提供反馈进度回顾

评定简洁的绩效评分

奖惩认可并奖励优秀的绩效者

开发弥补不足提升优秀追求卓越

360度考核法360度考核同事下属客户上司Page

59绩效评估工程的规划制定绩效评估表职能部门与人力资源部配合，制定出符合部门需求的考核表，指标尽量要量化做好考评的心理建设整个行政作业流程由人力资源部主导，绩效考评内容由部门经理主导累积评估绩效管理是累积性的，平常应收集相关的资料，整合资料用于年底总评估Page

60KPI绩效指标制定原那么

SMARTSMART

具体的可衡量的可到达的时间限制性与工作相关性Page

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部门主管人力资源专业技能培育

在职培训的安排在职培训的指导方法如何做好绩效评估公平薪酬的建立Page

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搜集提供资料部门经理只有建议权及时准确收集资料了解因薪