绩效管理 试卷及答案 共3套

绩效管理试卷一单项选择题（本大题共10个小题，每小题1分，共10分）1、行为锚定法的缺陷包括（）。A.行为导向性差 B.工作考核标准模糊 C.绩效要素之间独立性差 D.设计成本较高2、强迫选择法不能避免（）。A.苛严误差B.个人偏见C.趋中倾向D.宽厚误差3、绩效考评的落脚点是（）。A.人员职位的变化B.薪酬标准的确定C.员工绩效的改进D.绩效面谈的进行4、下列关于平衡计分卡叙述正确的是（）。A.平衡计分卡的四大指标里只有财务指标，没有非财务指标B.平衡计分卡与其他管理方法相比，是站在更高的、更宏观的角度看问题，更注重整个企业的全面管理C.平衡计分卡的四大指标是相互独立的，没有任何关系D.对于企业来说，只要把平衡计分卡的一项指标提高就足够了5、关于360度考评的保密性，说法正确的是（）。A.各考评主体的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D.上级不应知道每个下级对自己的评分6、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（）。A.CEO B.人力资源部门主管 C.绩效管理专员 D.各直线部门主管7、记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中因有效或无效工作行为导致成功或失败结果的方法是（）。A.关键事件法B.成绩记录法C.行为观察法D.行为锚定法8、绩效的优劣受到多种因素的影响，其中属于内因的是（）。A.激励、环境B.激励、技能C.个性、动机D.技能、环境9、由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣的是（）。 A.同级考评 B.自我考评 C.外部人员考评 D.下级考评10、如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）。A.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标二、多项选择题（本大题共5个小题，每小题2分，共10分）1、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）。A.特征导向型B.目标导向型C.行为导向型D.过程导向型E.结果导向型2、关于目标管理法，下面说法正确的是（）。A.可以在不同部门、员工之间设立统一目标B.目标由管理层和员工共同制定C.不能修正目标D.是领导者与下属之间双向互动的过程E.可以在不同部门之间进行比较3、关键绩效指标的可衡量性是指（）。A.数据资料要准确可靠B.数据资料具有公正性C.数据资料要易于采集D.各指标标准有明确的界定E.各指标标准有简便易行的计算方法4、公司员工申诉系统的主要功能有（）。A.使考评者了解员工意愿B.减少矛盾和冲突C.允许员工对绩效考评结果提出异议D.提高员工的工作积极性E.使考评者重视信息的采集和证据获取5、下面关于绩效标准的说法正确的有（）。A.它是考评评判的基础B.要客观化，不易过高C.必须定量化，不能是定性的D.它可以是定量的，也可以是定性的E.在制定时，要将考评项逐一分解，形成考评标准三、名词解释（本大题共5个小题，每小题4分，共20分）1、绩效计划2、逻辑误差3、SMART原则4、绩效反馈5、强制分布法四、简答题（本大题共4个小题，每小题6分，共24分）1、简述绩效管理的基本流程。2、简述影响绩效考核方法选择的主要因素。3、简述目标管理的缺点。4、简述关键绩效指标体系设计的程序。五、案例分析题（本大题共1个小题，每小题12分，共12分）某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。请根据所给资料回答下列问题：（1）前两个步骤使用了哪些绩效考评方法，存在哪些不足？（2）绩效考评结果应用存在哪些问题？应该如何改进？六、综合题（本大题共2个小题，每小题12分，共24分）1、很多人认为，员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业全面发展，你认为上述看法正确吗？试加以分析。2、假如设计针对学生的绩效考核指标体系，请对学习主动性这一行为考核指标，设计5级评价标准。绩效管理试卷一标准答案一、单项选择题1、D2、B3、C4、B5、D6、D7、A8、B9、C10、D二、多项选择题1、ACE2、BD3、ABCDE4、BCE5、ABDE三、名词解释1、绩效计划：是一个关于工作目标和标准的契约，也是管理者和员工共同讨论确定员工评估期内应该完成的工作和达到的绩效的过程。2、逻辑误差：考核者在对某些有逻辑关系的要素进行评价时，使用简单的推理造成的误差。3、SMART原则：制定绩效标准、绩效目标的常用原则。S表示明确，M表示可衡量，A表示可实现，R表示现实，T表示限时。4、绩效反馈：将绩效考核结果反馈给被考核者，并对被考核者的行为产生影响，进而达到改进和提高绩效的目的。5、强制分布法：按照一定的百分比，将被考核的员工强制分配到各个类别中。四、简答题1、简述绩效管理的基本流程。答：绩效计划；绩效监控；绩效考核组织与实施；绩效反馈与绩效面谈；绩效考核结果应用。2、简述影响绩效考核方法选择的主要因素。答：企业绩效考核的目的；员工的工作性质与特点；绩效考核方法本身的特点；开发和实施绩效考核方法的成本费用。3、简述目标管理的缺点。答：目标难以制定；目标商定可能带来管理成本的增加；倾向于Y理论，对于员工的动机作了过分乐观的假设；缺乏必要的“行为指导”；目标管理也是倾向聚焦于短期目标；目标管理经常不能被使用者接纳。4、简述关键绩效指标体系设计的程序。答：界定企业愿景和使命；明确企业战略和目标；确定KPI；审核KPI；确定评价标准；确定指标权重。五、案例分析题答：（1）第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法就给分）。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法，但考评主体并不全面，缺乏自我考评和外部客户考评。第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级。但是强制分布比例不够合理，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。（2）考评结果只应用到晋升和淘汰方面，使用范围较窄。还可以应用于其他人力资源管理领域，扩大激励效果。六、综合题1、很多人认为，员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，你认为上述看法正确吗？试加以分析。答：上述看法不正确。绩效管理与绩效考核的区别主要有：（1）从过程完整性来看，绩效管理一个完整的管理过程，涉及所有的人员和活动；绩效考核是管理过程中的局部环节和手段。（2）从侧重点来看，绩效管理侧重信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺；绩效考核侧重判断和评估，强调事后的评价。（3）从出现的阶段来看，绩效管理伴随着管理活动的全过程；绩效考核只出现在特定的时期。它们的联系在于绩效考核是绩效管理的基础、关键环节、重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。2、假如设计针对学生的绩效考核指标体系，请对学习主动性这一行为考核指标，设计5级评价标准。答：本题无标准答案。只要考生答题能符合量表格式，有5个等级，并且等级之间有区分度，用词准确通顺，即可得分。绩效管理试卷二单项选择题（本大题共10个小题，每小题1分，共10分）1、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，分别排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，分别排在第二名和倒数第二名，一直这样排列下去，这种方法称为（）。A.简单排序法B.成对比较法C.强制分布法D.交错排序法2、因每天工作内容不同，而无法用固定的衡量指标进行考评的科研教学工作人员所适用的考评方法是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法3、行为导向评估方法以考评员工的（）为主，结果导向评估方法则着眼于产出和贡献，而不关心行为和过程。A.工作效果B.工作态度C.工作业绩D.工作行为4、运用平衡计分卡衡量企业业绩的四个维度分别是（）。A.财务、客户、内部流程、学习与发展B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C.战略、客户、内部流程、学习与发展D.战略、美誉度、内部流程、适应能力5、绩效管理中与人力资源管理各环节起着承上启下作用的阶段是（）。A.实施B.考评C.准备D.结果应用6、关键事件法的缺点是（）。A.无法为考评者提供客观依据B.不能做定量分析C.不能贯穿考评期的始终D.不能了解下属如何消除不良绩效7、绩效管理与绩效考评的概念既有明显的区别，又存在十分密切的联系，正确的表述应当是（）。A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合8、“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）高。A.相关性B.准确性C.简易性D.公正性9、在本期绩效管理活动完成后，将考评结果及有关信息反馈给员工本人，并为下期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈10、在一项针对操作工人、旨在了解其绩效提高程度的考评中，信息的主要来源是（）。A.主管B.同事C.员工D.客户二、多项选择题（本大题共5个小题，每小题2分，共10分）1、属于行为导向评估方法的有（）。A.行为锚定等级评价法B.排序法C.关键事件法D.行为观察法E.图解式考核法2、目标管理法的优点包括（）。A.结果易于观测B.适合对员工提供建议C.直接反映员工工作内容D.适合对员工进行反馈和辅导E.便于对不同部门间的绩效做横向比较3、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应该建立两个系统，分别是（）。A.员工绩效评审系统B.考核结果反馈系统C.考评表格检验系统D.员工申诉系统E.绩效管理系统4、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）。A.选择考评方法B.收集考评资料C.明确绩效管理对象D.提出考评要素和标准体系E.对运行程序、实施步骤提出具体要求5、宽厚误差产生的原因可能有（）。A.评价标准过低B.考评标准主观性太强C.指标太多，涉及面广D.主管为了避免冲突给下属过高的评价E.考评者不了解被考评者的实际绩效三、名词解释（本大题共5个小题，每小题4分，共20分）1、集中趋势2、目标管理3、绩效反馈4、绩效考核5、关键绩效指标（KPI）四、简答题（本大题共4个小题，每小题6分，共24分）1、简述绩效指标的选择依据。2、简述绩效辅导的主要内容。3、简述绩效改进的基本步骤。4、简述行为锚定等级评价法的优点。五、案例分析题（本大题共1个小题，每小题12分，共12分）得分评阅人B公司是一家经营酒品的商贸公司，公司经营的白酒产品主要销往宾馆、餐炊、酒吧等场所。这类营销网络具有几个令供应商头痛的问题，诸如产品要进店费、开瓶费，而且产品加价率高、货款回收周期长等特点，导致呆死账现象时有发生。于是，公司主管营销的李副总便会同人力资源部、财务部共同制定了一套销售人员绩效考核体系，但这套所谓的绩效考核体系只是几个关键性的财务指标：销售额、回款额、呆死账额度等几个指标。同时，采取月度考核的办法，完不成任务直接从工资中扣罚，并且呆死账要销售员个人负责。如果连续三个月没有完成目标或者超过设定目标，销售人员就得“走人”。该绩效考核体系执行后，确实让销售人员变得十分谨慎，害怕自己“赔了”。结果，意想不到的事情发生了，销售网点的开发力度大大降低了。更糟糕的是，有一位销售员所负责的酒店在一夜之间倒闭了，尚欠公司2万元货款，这位销售员无力承担，只好“潜逃”了，还带走了公司一些未结算的财务票据。B公司害怕损失，结果却蒙受了更大的损失。请根据所给资料回答下列问题：（1）B公司的绩效考核为什么失败了？（2）建立绩效考核指标体系的基本步骤是什么？六、综合题（本大题共2个小题，每小题12分，共24分）1、结合企业实际，论述绩效管理在人力资源管理系统中的定位。2、小李来到H企业一年了，主要负责员工招聘工作，2014年绩效考核时，小李的“组织沟通能力”一项得分是3分（满分是5分），考核结束后，人力资源部经理找到小李，让他提高“组织沟通能力”，小李很想改进自己的绩效，可又不知道这么做。请你帮助小李制定一个绩效改进计划（至少包括两项具体行动方案）。绩效管理试卷二标准答案一、单项选择题1、D2、D3、D4、A5、D6、B7、B8、B9、D10、A二、多项选择题1、ACD2、ABCD3、AD4、ACDE5、ABDE三、名词解释1、集中趋势：考核结果出现所有人员评价一般或相近，没有真正体现员工之间的实际绩效差异。2、目标管理：组织中的上级和下级共同确定组织总目标，每个部门和个人根据组织总目标建立特定的工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。3、绩效反馈：将绩效考核结果反馈给被考核者，并对被考核者的行为产生影响，进而达到改进和提高绩效的目的。4、绩效考核：在绩效周期结束后管理者和员工根据既定的、合理的考核方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行评定和测量的过程。5、关键绩效指标：用来衡量某一岗位人员工作绩效的具体量化指标，是对工作完成结果的最直接衡量方式。四、简答题1、简述绩效指标的选择依据。答：绩效评价的目的；被评价人员所承担的工作内容和绩效标准；取得评价所需信息的便利程度。2、简述绩效辅导的主要内容。答：向员工提供建议，帮助他们改进绩效；为员工提供指导，使员工能够开发自己的知识和技能；为员工及时提供支持；使员工获得信心，让他们确信自己能持续提高个人绩效，同时增强对管理个人绩效的责任感。3、简述绩效改进的基本步骤。答：分析工作绩效差距；查明产生差距的原因；确定绩效改进项目及解决方法；制定具体的绩效改进计划。4、简述行为锚定等级评价法的优点。答：由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高；绩效考核标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。五、案例分析题答：（1）绩效考核指标不完善，只重定量指标，不重定性指标。仅根据季度考核就决定销售员去留，不够合理。开展绩效考核仅透明还不够，还要合理、科学，呆死账要销售人员全部负责不合理。（2）通过工作分析与业务流程确定绩效评价指标；粗略划分绩效指标的权重；通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系；修订指标，使其更加完善和理想。六、综合题1、结合企业实际，论述绩效管理在人力资源管理系统中的定位。答：（1）是人力资源规划制定的依据；（2）便于制定招聘和录用标准；（3）为人力资源培训与开发提供方向；（4）是薪酬方案的设计与调整的依据；（5）利于正确处理内部员工关系。小李来到H企业一年了，主要负责员工招聘工作，2014年绩效考核时，小李的“组织沟通能力”一项得分是3分（满分是5分），考核结束后，人力资源部经理找到小李，让他提高“组织沟通能力”，小李很想改进自己的绩效，可又不知道这么做。请你帮助小李制定一个绩效改进计划（至少包括两项具体行动方案）。答：本题无标准答案。只要具备以下几个方面即可得分。绩效改进计划员工：小李绩效改进项目：增强“组织沟通能力”具体行动措施1：在未来6个月中，在招聘工作开展之前与各个人员需求部门主管沟通交流，获得各部门人员需求信息。在面试之前，与所有参加面试人员进行交流，了解他们的需求。在面试结束后，与所有招聘人员沟通，了解他们的意见，并进行沟通协调。资源保障：各部门主管，招聘人员，面试人员完成时间：6月15日评估方法：上级的观察和反馈，部门主管的反馈意见。具体措施2：通过参加培训和在工作中向“组织沟通能力”强的同事学习，提高年度考核中“组织沟通能力”一项的得分。资源保障：上司，同事，人力资源部完成时限：12月5日前评估方法：年终关于“沟通能力”的评价得分是否有所提高。绩效管理试卷三单项选择题（本大题共10个小题，每小题1分，共10分）1、绩效考评的落脚点是（）。A.人员职位的变化B.薪酬标准的确定C.员工绩效的改进D.绩效面谈的进行2、因每天工作内容不同，而无法用固定的衡量指标进行考评的科研教学工作人员所适用的考评方法是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法3、“一个工时完成合格产品20件”，要比“迅速及时完成本道工序加工任务”具体清晰得多，体现的是（）。A.考评的在检验B.考评指标检验C.考评标准准确性检验D.考评复杂简易程度检验4、行为锚定量表法的缺陷包括（）。A．行为导向性差B.工作考核标准模糊C.绩效要素之间独立性差D.设计成本较高5、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④6、关键事件法的缺点是（）。A.无法为考评者提供客观依据B.不能做定量分析C.不能贯穿考评期的始终D.不能了解下属如何消除不良绩效7、绩效管理与绩效考评的概念既有明显的区别，又存在十分密切的联系，正确的表述应当是（）。A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合8、某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，针对他们应该选择的绩效考评方法最好是（）。

A.

品质主导型

B.思维主导型

C.行为主导型

D.效果主导型9、加权选择量表法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的（）。A.工作行为B.工作能力C.工作态度D.工作风格10、同级考评过程中失败的重要原因是（）。A.同事更了解被考评者B.同事更了解被考评者的潜质、工作能力C.同事对被考评者了如指掌D.受人际关系状况的影响二、多项选择题（本大题共5个小题，每小题2分，共10分）1、订立总目标的人员有（）。A.最高管理者：董事长或总经理B.企业所设立的专职部门C.有员工参与制定D.由各部门主管参与制定E.全员参与制定2、绩效考核主体有（）。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评E.外部人员考评3、审核关键绩效指标的要点包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标4、行为锚定等级评价设计和实施的费用高，而且费时费力，但是它的优点主要有（）。A.对员工绩效的考评更加精确B.考评的维度清晰C.绩效考评标准更加明确D.具有良好的反馈功能E.具有良好的连贯性和较高的信度5、下面关于绩效标准的说法正确的有（）。A.它是考评评判的基础B.要客观化，不易过高C.必须定量化，不能是定性的D.它可以是定量的，也可以是定性的E.在制定时，要将考评项逐一分解，形成考评标准三、名词解释（本大题共5个小题，每小题4分，共20分）1、目标与关键结果法（OKR）2、加权选择量表3、绩效改进4、优先效应5、绩效指标四、简答题（本大题共4个小题，每小题6分，共24分）1、简述绩效管理的目标。2、简述绩效考核主体选择的一般原则。3、简述平衡计分卡的特点。4、简述绩效考核结果在人力资源管理中的主要作用。五、案例分析题（本大题共1个小题，每小题12分，共12分）1、某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下图所示。得分得分ABC员工请根据所给资料回答下列问题：（1）分析三位考评人员的考评误差。（2）分析该误差出现的原因，并提出避免该误差的具体措施。六、综合题（本大题共2个小题，每小题12分，共24分）1、论述人力资源部门在绩效管理过程中的主要责任。2、假如设计针对高校辅导员的绩效考核指标体系，请对关心学生这一行为考核指标，设计5个等级的行为锚定量表。绩效管理试卷三标准答案一、单项选择题1、C2、D3、C4、D5、C6、B7、B8、C9、A10、D二、多项选择题1、ABD2、ABCDE3、ABCD4、ABCDE5、ABDE三、名词解释1、目标与关键结果法（OKR）：企业、团队、员工目标设定与沟通的工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践，也是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。2、加权选择量表：用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句列于量表中，作为考核者评定的依据。3、绩效改进：确认组织或员工工作中的不足和差距，查明原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提