企业绩效工资制度

———企业绩效工资制度第一条依据公司发展战略的需要，为提高核心竞争力，实现可连续发展，体现公司经济效益与员工收入协调发展，探究建立长效的薪酬激励机制，特订立本规定。第二条本规定适用于公司全部机关员工。第三条岗位绩效工资制度的基本原则：（一）体现薪酬调配的内部公平性、激励性，外部竞争性、合法性；（二）建立以岗位为核心，绩效为依据的薪酬调配体系；（三）以岗位紧要性及相对价值为基础，收入与绩效考核结果挂钩；（四）在坚持公司预算、分级管理模式的基础上，充分发挥部门自主管理的乐观性。第四条岗位绩效工资的构成：岗位工资＋绩效工资＋工龄津贴＋其他（加班补贴、各类津贴、补贴、一次性嘉奖）。第二章岗位工资第五条岗位工资=岗位工资基数×岗位系数。第六条岗位工资基数标准暂定为450元。岗位工资基数标准由公司依据经济效益，结合社会物价指数、劳动力市场价格及社会平均工资水平进行调整。岗位工资基数的调整，由人事科提出建议，公司职代会授权公司管理层依据公司生产经营的实际情况，决议具体的调整方案。第七条岗位系数。岗位系数反映不同工作岗位层级差别，体现公司各部门不同岗位的相对价值，重要依据4个付酬因素（任职条件、工作难度、工作责任、工作条件）进行评判。依据公司生产经营的实际情况，公司的岗位系数设置分为两个序列：（一）管理、技术及业务人员的岗位系数设置成12个岗位层级，每个岗位层级设15个薪档。（详见附表1）（二）技能（含作业、辅佑襄助）人员的岗位系数设置成1个岗位层级，20个薪档。（详见附表1）因各种原因加添薪档，机构调整等各种原因导致岗位设置或岗位层级发生更改，由人事科提出相关岗位的岗位层级和岗位系数布置的建议，经公司主管领导批准后通知有关部门执行。第八条岗位系数的初次核定人事科依据员工的规范岗位名称对应的岗位层级表，测算确定岗位系数的基准薪档，计发各部门岗位总系数。公司依据年度部门考评结果予以部门相应的总系数调整。各部门依据员工所在的岗位层级，结合其综合工作本领（德、能、勤、绩），在岗位系数表的对应层级的肯定薪档范围内确定员工的具体岗位系数，报企管部审批。管理、技术及业务人员的岗位系数依据其岗位所在层级参照“管理、技术及业务人员系列岗位系数表”确定。技能（含作业、辅佑襄助）人员的岗位系数依据其工作本领、技能水平、工种的紧要度等综合因素参照“技能（含作业、辅佑襄助）人员系列岗位系数表”确定。第九条岗位系数的调整方法岗位系数原则上依据年度绩效考核结果，一年调整一次（每年月份调整，月份执行）。具体调整方法如下：人事科统计各部门各岗位的人数，按相应的岗位层级表、岗位系数表及公司确定的薪档标准计算、下达各部门的岗位总系数，由各部门在相应的薪档范围调整员工的岗位系数。各部门调整员工的岗位系数后，填报“员工岗位系数更改申报表”（附表2）以书面及电子版的方式上报企管部审批。员工岗位系数年度调整时不允许上下跳档调整，原则上只能逐档调整（上升或下降）。企管部可依据薪酬制度的实施情况，对各部门关键岗位的岗位总系数进行适当的调整，报公司主管领导审批后执行。第十条初次定岗的员工，由部门依据其所在岗位，确定其岗位系数，每月15日前报企管部审批。第十一条员工岗位发生更改，由更改后的部门依据其所在岗位，重新确定其岗位系数，每月15日前上报企管部审核。第十二条各部门一级助理以上管理人员的岗位系数由企管部核定，公司主管领导批准。第十三条公司重要领导可直接核定有突出贡献或公司特别紧缺的专业技术、管理人员（关键岗位人员）的岗位系数，有效期为一年。第三章绩效工资第十四条管理、技术及业务人员的绩效工资以岗位工资为基础，与绩效考核结果挂钩。绩效工资=岗位工资×绩效工资系数。部门依据公司绩效管理制度组织进行日常绩效考核，绩效考核结果按强制正态分布排序确定，分S、A、B、C/D共四级，不同等级的绩效考核结果所对应的绩效工资系数如下：绩效工资系数表各部门可依据工资总额年度预算的使用情况，遵从“效率优先兼顾公平”的原则，在绩效工资系数范围内适当调整员工月度的绩效工资系数。企管部可依据公司经济效益情况，提出对绩效工资系数的调整建议，报公司主管领导批准后实施。第十五条工作不满三个月的员工工资依照试用期原订标准执行。第十六条各部门应完善本部门的绩效考核机制，加强对员工的日常绩效考核，做好有关绩效考核记录。第四章各类津贴补贴、一次性嘉奖第十七条工龄津贴员工的工龄津贴按公司核定的员工参加工作时间开始计算，从每年的1月1日起计算，不满一年的按一年计算，工龄津贴标准：元/年。第十八条技能津贴（一）技能人员获得技师、高级技师资格且被聘任的，而且在生产一线从事技能工作，发放技能津贴；技能人员获得技师、高级技师资格但不被聘任或不在生产一线从事技能工作的不发放该等级的技能津贴。在公司技能鉴定站外取得技能资格的人员，必需经企管部审批，才略发放相应的技能津贴。（二）技能津贴标准：高级工80元/月，技师100元/月，高级技师200元/月。技能津贴由人事科统一管理，造册转财务中心发放，技能人员因岗位更改（含不在生产一线从事技能工作），人事科将停发其技能津贴，并通知有关部门。公司可依据实际调整技能津贴标准。（三）公司依据生产经营实际需要组织技能考级等，并视具体情况实行相应津贴政策；各生产部门可依据自身实际，对特殊技能人才实施补贴。第十九条公司依据生产经营实际及效益情况，发放一次性嘉奖，或对有突出贡献人员予以嘉奖。各部门因各种原因发放的其它津贴和一次性嘉奖，报人事科审核，经公司主管领导审批同意，转财务部发放。第五章加班管理第二十条公司在岗位设置过程中已充分考虑岗位职责与岗位工作内容，管理、技术、业务人员应在正常工作时间内完本钱职工作。第二十一条技能（含作业、辅佑襄助）人员按公司加班费用制度执行。第二十二条加班必需履行书面申请、报批手续，经部（主任）以上主管领导签字批准后方予认可。第二十三条按规定申请并获批准进行加班的，原则上一律由各部门依据本部门生产经营实际情况在当年内先布置补休，无法布置补休的加班由部门按规定支出加班补贴。第二十四条公司依据年度公司生产经营任务、人力资源配置情形等综合测算下达的人工费预算中，已包含加班费在内的全部人工费用，各部门在实际使用中要统筹考虑。第六章假期工资第二十五条依据国务院的规定，职工在休带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第二十六条员工休丧假、婚假，假期期间的工资待遇按“正常工作时间工资”计发。员工“正常工作时间工资”，依据工作岗位的不同，由公司确定或签订劳动合同时商定。第二十七条员工休计划生育假、看护假、产假或因工伤医疗期内的假期，假期工资由部门按在岗期间的工资水平核发，转财务部计发。第二十八条经批准，女员工休哺乳假，假期工资按商定的本人“正常工作时间工资”的%计发。第二十九条员工因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内，按政府有关规定计发病假期间的工资：（一）员工的病假工资，以上年度本人月平均工资为基数，如超出上年度淮北市职工月平均工资，则以上年度淮北市职工月平均工资为基数，连续工龄不满5年，按45%发给；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满20年以上，按60%发给。获得各级政府授予劳动模范称呼的员工，按65%发给。（二）按该方法计发员工的病假工资后，如低于淮北市规定的最低工资标准的80%，由公司予以补足。第三十条员工丧假、婚假、探亲假、事假或旷工，按实际发生的天数停发员工的岗位工资、绩效工资、工龄津贴、技能津贴等。第三十一条员工休病假、丧假、婚假、探亲假期间的工资由财务中心按休假天数计发假期工资。第三十二条按国务院的规定，计算员工各类假期工资时，每月的天数折合按21.75天计算。第三十三条员工休各类假期期间的工资不足支出个人代扣款，从下月开始补回，金额大的分月补回；因事假、旷工无法代扣的，办理离公司手续时缴交。第七章其他第三十四条不在岗或外借员工的工资另行商定，但不低于政府规定的最低工资标准。第三十五条学校招聘的新员工，在试用（或见习）期内实行月薪制，月薪标准由人事科另行通知。社会招聘的新员工，试用期内按同岗位（岗位工资、绩效工资）的80%发放（另有商定的按商定）。第三十六条公司当月支出员工上月的薪酬，以货币方式支出。第八章附则第三十七条各部门可依据本规定的精神，结合本部门的实际情况，订立本部门岗位绩效工资实施方法。第三十八条公司职代会授权公司管理层，依据年度生产经营的实际及经济效益情况，订立员工嘉奖发放方法，经公司会议讨论通过后实施。第三十九条本规定由负责解释。附表：1.员工岗位工资系数表2.员工岗位工资更改申报表附表：1.员工岗位工资系数表附表2员工岗位工资更改申报表年度员工岗位工资更改申报表申报部门工作单元填表原岗位原岗位层级原岗位系数现岗位现岗位层级企管部审核：现岗位薪档填表日期现岗位系数行政总监批示现岗位工资更改原因工号姓名主管原岗位薪档部门审核：公司岗位绩效工资制实施方法2024—06—2619:58|2楼1总则1.1为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司实际，特订立本方法。1.2本方法适用于公司全体在岗员工。2工资构成2.1员工工资构成为岗位工资、绩效奖金、津贴等。2.2岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数。2.3岗位工资基数依据公司的规定进行确定、调整。3岗位工资系数的设置3.1岗位工资是员工收入中的固定部分，依照生产岗位和管理岗位综合评价确定，是对岗位价值的基本定位，体现贡献度和责任差别。3.2公司岗位工资共设立25个薪级，1薪级最低，25薪级最高。岗位工资系数与薪级一一对应，最低系数为1.1，最高系数为5.1、3.3公司岗位依据责任划分为四个层级，D级为公司经营决策层，C级为公司聘用的中层正副职岗位，B级为基层单位的部门负责人、公司职能部门的业务主管及关键管理及技术岗位,A级岗位为其他管理岗位和作业岗位。3.4各层级依据岗位责任及任职资格的不同，分别设立不同的薪级区间，相邻层级的薪级区间搭接交错。详见《岗位工资系数对照表》（附后）。4岗位工资制类别及适用范围4.1岗位绩效制。适用人员：公司机关管理人员，各分公司、运输部、修理厂管理人员。4.2计件工资制。适用人员：各分公司生产操作人员、试验室人员、调度岗位人员，运输部泵、罐车驾驶员及操作人员。4.3提成工资制。适用人员：公司及各分公司专职营销人员。4.4协议工资制。适用人员：公司及各分公司外聘部分技术人员、保安、保洁等人员。5岗位基准薪级确实定5.1确定原则5.1.1岗位基准薪级是基于对岗位价值的评估而确定的岗位标准薪级。5.1.2岗位基准薪级在所属层级的薪级区间内确定，同时要为薪级的上下调整留有肯定空间。5.2岗位的岗位层级5.2.1公司管理层岗位层级对照表5.2.2公司职能部门岗位层级对照表5.2.3生产经营单位管理岗位层级对照表5.2.4各单位A、B层级具体划分对照由各单位依据本方法自行确定，报公司行政人事部批准后实施。5员工岗位工资系数的调整5.1员工的岗位工资系数结合岗位变动、工作本领和工作绩效等因素调整。5.2员工岗位不变的情况下，其岗位薪级依据绩效考核结果晋升或下浮。年度考核结果为不胜任的下浮一级，连续两个年度考核结果为优秀的晋升一级，晋升或下浮不超出所属层级的薪级区间。岗位薪级的执行期至少一年，每次只能晋升一级。5.3员工代理其上级职务的，按其所代职务的下一级执行。5.4员工岗位同层级调整的，原则上执行新岗位的基准薪级。6绩效奖金的发放绩效奖金是员工收入中的浮动部分，是对员工实现工作目标和超额劳动贡献予以的酬劳，突出对经营业绩贡献的嘉奖，并与效益、效率等绩效指标挂钩，以加强调配的激励作用。绩效奖金实行动态管理，依据经济效益情形和个人绩效考核结果确定。对做出特殊贡献的员工可予以特殊嘉奖。C层级和D层级人员的年度奖罚依据经营责任书等相关文件另行确定。（略）7提成工资制发放标准。各专职营销人员及各现场服务人员的的绩效工资依照公司的营销方法执行。8协议工资制发放标准。依照公司和协议工资人员签定的协议工资标准进行发放。9津贴9.1津贴作为工资的增补，是对员工在特殊条件下的劳动消耗、额外费用支出或特殊劳动技能的一种弥补。包含法定津贴、驻外津贴、职业资格津贴等。9.2阔别公司上海本部，需要长期驻外工作的人员可发放驻外津贴，津贴发放方法另行发文。9.3其它津贴的发放按公司党政联席会议的决议执行。10工资管理10.1岗位工资依据员工出勤天数计算按月支出，一般于每月15日发放上月工资，遇节假日或休息日提前支出。绩效工资按确定的时间发放。10.2员工工资一般以人民币形式支出，原则上通过指定银行发放，员工在指定银行申请办理银行卡作为工资卡。10.3员工的个人所得税、住房公积金和社会保险费等个人应承当的部分，在员工工资收入中代扣代缴。10.4加强员工工资收入台账管理，支出给员工的工资性收入，均要记入台账。10.5员工的工资结合岗位变动进行调整，从调整后的次月开始执行新的工资标准。10.6新员工试用期内执行试用期工资，试用期工资依照本岗位工资标准的80%执行。11附则11.1各单位员工必需依照公司要求完成定员定岗定编工作。11.2各单位的部门负责人实行“一部一长”，报公司行政人事部备案。11.3绩效奖金依照各段标准分段合计计算。11.4本方法由行政人事部负责起草和解释。11.5本方法经公司党政联席会研究通过后试行。试行期满后如需连续执行必需经公司党政联席会议批准。附件：岗位工资系数对照表员工绩效工资管理制度2024—06—269:52|3楼第一条为员工绩效工资的评价考核供应科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。第三条本公司的绩效考核包含极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。第四条本公司绩效考核体系由两部分构成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅佑襄助项目。第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分构成。第六条依据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩构成，两者为乘积关系。第八条依据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决议部门的绩效薪酬。第九条考核总体原则1稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变动，以保持相对稳定。2自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，依据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级调配的依据。3公开原则：各级KPI的订立与过程调整，均由目标承当者与其上级主管共同协商讨论完成。4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避开由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。5参加原则：考核者有参加订立本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的看法、评价结果的权利。6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，确定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。7过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的紧要依据。8申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必需的解释或申诉。第十条KPI的考核原则1过程监控原则：要求考核者定期或依据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进看法或防备措施，并责成被考核者实施有效改进。2强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避开显现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必需对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不搭配的部门进行惩罚。3层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。第十一条CPI的考核原则1促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中重视对责任者的自我矫正和改进情况的评价。2轻重有别原则：重罚造成不行挽回事故或不合格责任者、轻则细小不合格责任者。第十二条KPI的考核第十三条CPI的考核步骤第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构1绩效考核与绩效工资领导小组组长：公司总经理。成员：公司副总经理、各部门经理。职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则；对绩效考核工作进行评估；对绩效考核及绩效工资计算过程中显现的争议问题做最终裁决。2绩效考核与绩效工资工作小组组长：人力资源部经理。成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资；跟进公司绩效考核工作的开展情况；总结绩效考核及绩效工资计算过程中显现的重点问题，提交公司领导小组讨论解决；处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。第十五条KPI的订立过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合本钱掌控的原则下，订立合理的部门KPI值。对需要追加的资源必需明确其来源和需要搭配的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的订立需要经过各方的充分沟通才略最终完成。第十七条KPI的订立与过程调整，均须由目标承当者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的引导者，有责任为下一级的分解工作供应有效的帮忙和监督。第十八条KPI的订立过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段订立。各级季度KPI订立中，必需明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的重要构成部分之一、KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。第十九条公司级KPI：由公司高层管理人员依据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月末之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部进行再次分解。职位KPI：各职位人员依据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI、第二十条对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。第二十一条弄清楚每隔KPI与本身的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。第二十二条弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入是什么；KPI的转换是什么；KPI的输出时什么。第二十三条在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大；二是不负责任的推脱；三是无所谓的随便。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。第二十四条部门经理是本部门承当KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的本领，切忌等领导调配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。第二十五条切忌闭门造车，必需加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，KPI的分解关联性特别强，必定要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。第二十六条分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门搭配的相关要求、实现KPI的重要流程和重要方法等，尽量不要遗漏。第二十七条KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否实现预期效果的一种有效尺度。第二十八条员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。第二十九条数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准重要包含三个方面：工作效率、工作质量、工作本钱。数字型KPI的重要评价标准：时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的重要评价标准：工作质量、工作效率和工作本钱。第三十条部门级KPI的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1、第三十一条科KPI的考核：主管先对科KPI的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.第三十二条职位KPI的考核：员工先对本身KPI的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3、第三十三条自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分紧要。自评是被考核人对本身的主观认得，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。第三十四条上级考核是考核中必不行少的环节，由于被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核全部项目。第三十五条为了防止误差，考核人对被考核人的紧要工作KPI和日常工作CPI应常常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始料子。第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的紧要环节，它的重要任务是：改善及加强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮忙被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20～30分钟。第三十八条在考核中，可能会发生被考核者不认可本身某些缺点的争持。第三十九条CPI的重要考核范围重要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所构成：（1）质量管理体系的维护与改进工作。（2）其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。第四十条部门内各级CPI考核范围：原则上要求各部门依据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对CPI实施有效的掌控，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。第四十一条岗位级CPI考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作搭配、自我改进等方面要求进行指定。第四十二条人力资源部负责订立绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。第四十三条各部门依据绩效考核管理规定的总体原则订立，以明确部门内部的考核方法，考核细则的订立必需遵从公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包含：对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定；对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩治法；各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。第四十四条部门经理考核中，KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。第四十五条考核支持系统：在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。全部的考核工作均通过该系统完成。第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。第四十七条各岗位员工的考核记录保管期为一年。第四十八条依据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：第四十九条部门获得的季度绩效薪酬肯定数值，供部门其他人员进行再次调配。第五十条依据各主管的绩效考核成绩进行二次调配。第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2～～～第五十二条剩余部分为F=B1—D。第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。第五十四条超出规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。第五十五条显现下列情况，取消员工的考核资格。1考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。3考核季度内请事假超出30天的员工，取消考核资格。4考核季度内请病假超出45天，取消考核资格。第五十六条显现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。1考核季度内公假超出10天的员工，不参加本月考核。2考核季度内休产假超出30天的员工，不参加本季度考核。3年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事更改的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个构成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的OA系统上开发时。因此，对于使用OA系统的员工，必需使用绩效考核系统完成考核过程。第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部重要负责使用、监控，对显现故障及时报告。并对功能的不绝完善提出改进看法。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。第六十条任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到蓦地或有逆反情绪。第六十一条任何从事考核工作的人员都必需接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。中小企业绩效工资制度2024—06—2616:43|4楼一、总则遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。听从领导，关怀下属，团结互助。不绝学习，提高水平，精通业务。乐观进取，勇于开拓，求实创新。二、薪水制度1、为鼓舞员工多劳多得，公司实行浮动底薪制。员工薪水由五部分构成：底薪、提成、工龄工资、职务工资、奖金；主管除上述5绩状元一名，以销售业绩为评定标准，设状元嘉奖；为鼓舞公司团队合作，设每月评优胜团队一个，以队员人均销售额为准，设团队嘉奖。2、底薪：为有任务底薪，基本任务为5000元到款，试用期员工底薪为1000元（无任务）。完成任务后员工底薪1100元。假如没有完成任务，则底薪为销售额的10%。试用两个月自动转为正式员工。3、提成：业绩月销售总额的提成。具体比例为：1）0～10000元部分，提成为7%；2）10001～15000元部分，提成为9%；3）15001～20000元部分，提成为10%；4）20001元——35000元部分，提成为15%；5）35001以上，提成20%。例：销售额50000元，提成为：700（1万以内部分提成7%）+450（1——1.5万部分提成9%）+500（1.5——2万部分提成10%）+2250（2——3.5万部分提成15%）+3000（3.5万以上提成20%）=69004、工龄工资：每年工龄工资为100元，可以累积。譬如某员工到司2年，则该员工工龄工资为200元，每月发放。5、职务工资：6、奖金：7、员工进步奖：设员工进步奖，每月评进步最快员工一名，以完成任务的前提下，较上月业绩销售额增长比例为准。譬如某员工上月业绩销售额为6000，本月销售额为9000，则增长比例为（9000—6000）/6000=50%；假如上月业绩到款3000，未完成任务，本月业绩到款9000，则增长比例为（9000—5000）/5000=80%。8、主管嘉奖：包含优胜团队主管嘉奖、优秀主管嘉奖、员工进步嘉奖三项内容。1）优胜团队主管嘉奖**元；评比标准是业绩增长率，当显现负增长时，优秀团队主管者嘉奖取消。2）以主管业绩销售额为准，每月设优秀主管奖一名，奖金**元；3）员工进步嘉奖，员工获得进步奖的主管，可以获得物质嘉奖**0元。9、团队嘉奖：每月对优胜团队进行物质嘉奖。团队嘉奖从*年*月开始执行。（以人均到款的加添值为准）转正期未满三个月的不参评10、状元嘉奖：公司每月设状元一名，以销售额为准，奖金**元。11、全勤奖：当月没有发生迟到早退的，发放全勤奖**元。当年年度没有发生迟到早退的，发放全勤奖500元（年度全勤奖考核区间为1月1日——12月31日）。12、年终奖：每年年初由主管和员工谈话，共同订立本年度目标责任状。圆满完成者依据完成情况，在每年年底颁发肯定数额的年终奖。三、员工责任1、主管：对团队成员进行业务引导，并帮助团队成员完成销售任务。2、团队成员：乐观开发新客户，维护老客户。3、如有重点违纪现象，造成损害公司利益、影响公司形象者，一经查实，扣发当月工资并解除劳动关系。四、考勤制度（见附表）五、主管日常工作以及工作责任（见附表）本制度自**年*月*日起正式实施绩效工资管理制度2024—06—268:16|5楼为进一步调动广阔职工工作乐观性，提高执行力，促进医院稳定，连续的发展，依据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特订立本制度。一、成立医院奖金调配小组。二、绩效工资管理调配原则。按劳调配、效率优先、兼顾公平，绩效工资调配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资调配机制。三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行本钱核算。四、全院工资总额发放掌控在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理方法，即以科室本钱核算为基础，效益评价为手段，质量掌控为依据，系数调配为原则的调配模式。坚持以科室本钱核算的基础上，进行院、科二级调配管理。医院依据各科室的工作性质和技术含量等因素确定调配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决议个人调配系数的自主权。五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分构成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。1.国家规定的职工工资：依照人事考勤考核按实发放。2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴