药检系统人力资源管理探究

药检系统人力资源管理探究摘要］随着人事制度改革的不断深化,作为直接肩负着人民用药安全重要使命的药检系统的人力资源管理逐渐成为值得探讨的新课题。在药品检验所里聚集各种类型药学相关的高端人才,为使大家能够各施所长又能很好的协作,最大限度地发挥药检所各类人才的积极性、创造性,就必须进行有效的人力资源的管理。大量的事实证明,这不仅可以大力促进药检系统健康而稳定发展,而且在一定程度上可以推动全社会的发展。本文将对药检系统的人力资源管理的现状以及与之对应的建议进行探讨,希望能够给各大科研事业单位提供一些借鉴和参考。

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关键词 ］药检系统；人力资源管理；问题；建议

［DOI］10.13939/jki.zgsc.2024.04.077

1当前药检系统人力资源管理的现状

1.1用人机制尚需进一步完善

众所周知,为了保证科研事业单位能够保持积极性,就应当施行能上能下、能进能出、竞争开放的用人机制。但是当前受现行政策的限制,导致该机制无法有效实行,尤其体现在科研事业单位在引进人才的过程中会在很大程度上受国家事业编制的强大限制,用人单位通常情况下需要严格按上级审批的计划进行招考和录用。事实表明,这在计划经济时代曾经发挥过比较有效的作用。但是,随着业务、工作内容、行政工作职责等各种因素会随着时间的推移而不断变化,药检系统各部门人员配置并不会总是那么齐全,因为真正能够胜任该工作的必须具备很强的技能。这样一来就在很大程度上影响了工作的正常开展,也无法根据实际情况及时地对科技人员进行补充。

1.2人才管理理念陈旧

随着市场经济的快速发展,药品检验所也应当随大势所趋与之对应地做出部门调整。事实证明,虽然说各大小药品检验所的确做了一些调整,但调整后人力资源部门绝大多数仍然按过去那些陈旧的机制在操作,很多是受旧的体制的制约还是停留在招聘、委派、工资发放、保管档案等一些具体工作上,这并未形成能够真正符合时代发展要求的人力资源管理理念,因为他们忽视掉了一个关键性因素——人力资源的有效开发利用。这样一来就无法从宏观上组织、规划、培训人才,更加无法通过文化建设来让员工体会到人力资源的归宿感,如果是这样的话将会很难最大限度地发挥人力资源的功效。

1.3激励机制有待健全

通常而言,科研事业单位的人才激励方法主要包括思想激励、目标激励、行为激励、文化激励、竞争激励、绩效激励、薪酬激励等多种方式。但大量的事实表明,绝大多数人往往只是看重绩效激励和薪酬激励等物质性的激励。而药检机构职工的薪酬一般是由基本工资和绩效两部分组成。其中基本工资是按照个人的学历、工作年限、技术职称来设置,这部分是由国家进行统一支付的,通过调查显示,基本工资这一块在同一地域内的事业单位是大致相同的,不同的是绩效。一般地说,绩效主要是通过为社会提供项目咨询服务(换言之就是非国家支付的,不是法定工作内容,但又有市场需求的服务)而获得的。但是因为受传统机制的深远影响,药品检验所在改革期间的收入水平差距还并不明显,这就很容易让职工产生一种“干多干少一个样”的感觉,在这种思想的引导下非常缺乏工作动力的,往往就是敷衍了事,这一点也必须引起大家的注意。

2如何改进药检系统人力资源管理

2.1完善科学的引进人才和用人机制

通过多年的实践经验表明,可以通过以下几个方面进行努力：编制科学的人才需求计划。具体地说,就是结合当前市场和单位发展的战略需要,采用先进的分析方法,准确的预测出人力资源的实际需求,这样一来在今后招聘人才的时候就能够有的放矢了,不会再像以前那么盲目了。就目前而言,科研事业单位可以通过人才市场的双向选择来招聘人才,一旦人员被单位录用之后就必须通过签订聘用劳动合同来正式确立劳动关系,一直到合同终止则劳动关系自动解除。通过实践结果表明,通过这种方式对于建立能进能出的用人机制非常有利,与此同时还能够进一步优化科研事业单位的人力资源,加强科技人员的整体竞争力。具体到药检系统来说,它的主要工作内容是药品检验及分析,其政府实验室的重要性和权威性在很大程度上可以直接决定报告书是否公正和准确,然后科研事业单位可以由此将药检所需要的实验人员工作分成操作技能型、开拓创新型和钻研技术型三种,并且根据不同岗位的需要制订针对性的人员招聘计划。除此之外,科研事业单位要根据自身特点合理配置人才。要想最大限度地开发和利用人力资源,单位就必须对科技人才的专长了如指掌,这样可以方便评估和分析人力资源,在必要的时候可以集中力量去攻克优势领域当中的技术难题,这样比较容易出效益。

2.2创建现代化的人力资源管理理念

换言之,就是科研事业单位需要充分认识到人力资源管理在药检系统改革发展中所起到的重要作用,从而在脑海中树立人才资源是第一资源的理念。与此同时,要有效结合药检系统自身的发展战略,秉承以人为本的管理理念,想尽一切办法将职工的个人需求了如指掌,然后通过综合的激励和约束手段(主要包括口头鼓励、升职、加薪、培训提升价值等),通过这种方式来充分调动职工的主观能动性,并且最大限度的开发每一位员工的潜能,在适当的时候可以增加一些竞争机制,以此来增强科技人员的危机感,从而促进职工与科研事业单位的共同进步和发展。

2.3根据实际需要改善激励政策

一般来说,在药品检验所的职工往往都是受过高等教育的,他们的工资(基本工资加绩效)普遍都很高。通过观察我们发现,当他们在物质需求达到一定程度的时候更注重精神因素的需求,鉴于此,科研事业单位应当采用物质激励和精神激励二者相结合的激励方式才是最为有效的。其中在物质激励方面,应进一步加大对药检系统的资金投入力度,在必要的情况下对现有的科研经费管理办法实施改革,对那些为单位发展做出突出贡献的人才给予丰厚的奖励,只有这样才能充分地发挥出这些高层次人才和管理人才的主观能动性,他们才会有干劲。在精神激励方面,可以定期或者不定期地开展一些技能竞赛,树立优秀典型等方式增强这些顶尖人才的价值感,同时也能够为培养后续人才奠定强大的基础。

3结论

综上所述,随着我国市场经济发展的如火如荼,药检系统人力资源管理的开发利用也需要紧随时代发展的潮流进行深化改革。鉴于用人机制、管理理念和激励机制方面,各大科研事业单位还存在着很多亟须完善的地方。因此我们建立一套完善的引进人才和用人机制,创建现代化的人力资源管理理念,根据实际需要改善激励政策。只有这样才能充分调动这些人才的工作积极性,从而有效推动药检系统的长远发展。

参考文献：

［1］袁新敏.药检信息管理系统分析与开发［D］.呼和浩特：内蒙古大学,2024.

［2］马宗利.药检系统确立和强化服务意识的必要性［J］.中国药事,2024(2）.

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