医院文化管理之医院文化的调研与诊断

医院文化管理之医院文化的调研与诊断景惠管理研究院医院文化研究所医院文化现状进行测量的方法：基于组织氛围的医院文化测评基于丹尼森组织文化模型的医院文化测评基于员工满意度的医院文化测评基于病人满意度的医院文化测评基于价值观取向的医院文化测评基于医院文化类型的医院文化测评基于医院文化现状的医院文化测评基于领导风格或员工士气的医院文化测评……创建人：瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔.丹尼森。研究样本：1500多家公司研究结论：四大文化特征对企业的业绩影响重大。适应性:adaptability使命:mission参与性:involvement一致性:consistency丹尼森组织文化模型理想组织文化的四大特征稳定性内部可整合性外部适应性灵活性信仰与假设灵活性稳定性外部关注内部关注适应性参与性使命一致性1234567891011121－授权2－团队导向3－能力发展4－核心价值观5－配合6－协调与整合7－愿景8－目标9－战略导向与意图10－组织学习11－顾客至上12－创造变革参与性：涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性：用于衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？适应性：主要使指公司对外部环境（包括市场和客户）中的各种信号迅速做出反应的能力。创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？使命：这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制订系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？丹尼森组织文化模型分析（1）灵活性稳定性适应性参与性使命一致性位于左侧的两个文化特征注重变化与灵活性。位于右侧的两个文化特征体现公司保持可预测性及稳定性的能力。丹尼森组织文化模型分析（2）外部关注内部关注适应性参与性使命一致性位于上部的两个文化特征与公司对外部环境的适应性相关。位于下部的两个文化特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。丹尼森组织文化模型分析（3）适应性参与性使命一致性强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间存在矛盾。企业文化诊断模型双S立方体双S立方体模型从社会学角度来研究企业文化。它研究人类组织中影响组织效率的两大因素---友好交往性（SOCIABILITY）和行动一致性（SOLIDARITY）的作用机理，提出了一套文化类型的诊断模型和变革文化的方法双S立方体模型是对从管理学角度研究企业文化的一个重要补充。在实践中，可以同时应用这个模型和其它企业文化的诊断方法，对企业文化同战略、管理组织、人力资源管理的匹配性进行分析，发现企业文化建设和管理中存在的问题。这个模型还为制定有效的企业文化变革方案提供了有效的分析思路，并指出了通用的一些变革要点双S立方体模型中的两个要素友好交往性（Sociability)

对一个团体中人员之间的友谊性的度量行动一致性(Solidarity)

人际关系建立在共同的任务和利益的基础上。人们知道达到共同的目标对每个人有利人可能不喜欢与之共事的人，但为了完成任务大家密切合作友好交往性对组织的积极影响工作环境愉快，士气高，员工互相帮助在开放的、无约束的思想环境下，员工容易产生出色的思想和对良好绩效表现的高度追求对组织的消极影响人们容忍团体成员的不良绩效表现人们总是注意保持与他人意见一致，不愿发生冲突有发展成企业内非正式组织的倾向；分享信息变成流言蜚语，出现帮派斗争行动一致性对组织的积极影响团队能为客户提供高质量的服务对组织的消极影响过分强调团体目标，对个人形成压制或伤害团队过分专注自己的目标，可能会互相倾轧“五度五力”医院文化诊断模型规范度：评估指标主要包括医院是否有完善的医院精神、医院核心价值观、医院院训、医院院歌等医院理念体系以及VI系统和相关的环境建设要求等。和谐度：评估指标主要包括医院科室与科室之间、员工与员工之间的协作情况，上下级之间、同级之间的沟通频率以及沟通效果，人际关系的和谐程度等。忠诚度：评估指标主要包括下级对上级的信任程度，医院各级各类人员的执行力，员工对岗位职责的履职情况以及上级对下级的授权程度等。活跃度：评估指标主要包括医院各类文化活动的开展情况，员工的参与程度，员工参加文体活动的平均时间，员工获得文体活动获奖情况等。成长度：评估指标主要包括员工晋升情况、收入增长情况、个人技能提升情况和获得各种资格或奖励情况等。“五度五力”医院文化诊断模型学习力：评估指标主要包括员工人均培训费用、个人人均支付学习费用、家庭藏书数量、年度阅读图书与文章数量、年平均学习时间等。凝聚力：评估指标主要包括内部凝聚力指标：高端人才引进数量、离职率、员工对医院管理的满意度、员工离职意向、员工的归属感评价等；外部凝聚力评价指标包括：社会公众对医院的评价（有相关的评价指标）、病人及家属对医院的评价（有相关的评价指标）、门诊与住院病人增长率、复诊病人增长率等。激励力：评估指标主要包括医院绩效考核制度完善情况，员工对薪酬分配的公正度感受，各级各类人员激励体系的完善性等。约束力：评估指标主要包括医院规章制度、行为规范的完善性以及执行情况和员工违法违纪情况。影响力：评估指标主要包括医院获得的各种荣誉称号情况，参与重大事件情况，媒体报道情况，代表性人物情况等。医院文化调研报告示例1.职工参加医院组织的文化培训或理念学习频率

从上图可以看出，50%的职工表示能偶尔参加医院组织的文化培训或理念学习，有39%表示几乎没有参加，只有11%表示经常参加。

不同岗位职工参加文化培训或理念学习的频率有所不同，经常参加比例最低的是医技人员，其次是行政后勤人员，几乎没有参加比例最高的是临床医生，其次是医技人员。管理人员中也有28%表示几乎没有参加过。2.对医院的价值观、精神、愿景等核心理念的认知程度参与调研的员工中，63%表示能知道一部分医院的价值观、精神、愿景等核心理念，有21%表示从未听说过，只有16%表示清楚知道。不同工作年限的人员当中，在本院工作17年以上的职工对核心理念的认知程度最高，而11-16年的职工认知程度最低，有36%表示从未听说过医院的核心理念。不同职称人员当中，清楚知道核心理念的比例随职称的升高而升高，但是不清楚的比例最高的也是高级职称职工，其次是中级职称职工。表明高、中级职工对医院核心理念的认知深度比初级或无职称职工更高，但广度即覆盖面更低一些。3.对医院文化建设的内容和意义的认知程度当被问及“如果让您系统的讲解开展医院文化建设的内容和意义时”，59%的职工表示只知道一部分，34%表示不知从何谈起，只有7%认为自己能够系统地讲解，说明职工对医院文化建设的了解程度还有待提高。

从上图可以看出，职工对医院文化建设的内容和意义的认知程度是随着在本院工作年限的增加而加深，工作16年以下的职工能够系统讲解的只有3%左右，而有12%的17年以上职工能清楚知道医院的文化建设内容和意义。3.对医院文化建设的内容和意义的认知程度从左图可以看出，非管理人员当中，能系统讲解医院文化建设内容和意义比例最高的是临床医生，为12%，最低的为行政后勤人员，为0；表示“不知从何谈起”比例最高的是医技人员，为47%，其余人员均为35%。说明行政后勤人员和医技人员对医院文化的了解程度比临床医生和护士低。

从右图可以看出，临床科室主任和护士长与职能科室主任和医技科室主任相比，选择能系统讲解的比例比高，分别为9%和7%，选择不了解的比例比较低，分别为18%和20%，说明管理人员当中，临床科室主任和护士长对医院文化了解程度比较高。

综上所诉，临床科室人员比医技科室、行政科室人员对医院文化的了解程度高。非管理人员与管理人员相比，了解程度的差异不明显。4.全院深入开展文化建设工作的必要性参与调研的职工中，68%的职工表示在全院深入开展文化建设工作很有必要，27%职工表示有一定的必要，有5%表示在目前作用不大，有1人表示文化建设的开展没有什么作用。说明大部分职工对目前在全院开展文化建设是十分支持的。5.职工参与到医院文化建设工作当中的积极性参与调研的职工中，有93%表示非常愿意或愿意参与到医院文化建设工作中，6%认为会随大流，有1%表示无所谓，没有人表示不愿意参与。1%表示无所谓的人员全为非管理人员，其中有3名临床医生和1名医技人员。管理人员与非管理人员相比，参与到医院文化建设的积极性和热情度更高。虽然医技科室主任对医院文化的了解程度不及其他管理人员高，但是其积极性最高，100%表示非常愿意参与其中，而临床科室主任对医院文化的了解比较深，但积极性却相对比较低，表示非常愿意的仅有55%。6.同事间的人际关系参与调研的职工中，53%表示能够与同事交流一些意见和看法，43%表示可以与同事畅所欲言，3%与同事只是客套的交流，1%表示与同事没什么交流。表明职工在同事间的人际关系和谐程度比较高。

不同年龄段人员当中，年龄越大，与同事的相处越好。其中，表示与同事没交流的仅存在于35岁以下职工中，客套交流的情况存在于55岁以下职工当中。特别的，35岁-45岁之间的职工能够与同事畅所欲言的比例比其他年龄段低。6.同事间的人际关系不同职务人员当中，与同事畅所欲言比例最高的是医技科室主任，为75%，最低的是职能科室主任，为38%。管理人员均不存在只是客套交流和没有交流的情况，而在非管理人员当中这两个的比例分别为3%和1%。7.与直接上级的人际关系参与调研的职工中，56%表示能够与直接上级交流一些意见和看法，18%表示可以畅所欲言，有27%表示与上级只是客套交流或根本没什么交流。

非管理人员当中，能与直接上级即中层干部畅所欲言比例最高的是医技人员，其次是行政后勤人员，分别为27%和25%，最低是临床护士，仅13%。与上级没什么交流的比例最高的是临床护士和行政后勤人员，均为15%，最低的是临床医生，仅3%。7.与直接上级的人际关系从上图可以看出，选择与上级畅所欲言和能够交流一些意见和看法的管理人员，比例均比总体水平高，说明中层干部与院领导的和谐程度比基层员工与中层干部之间的高。

管理人员当中，职能科室主任仅有6%能与院领导畅所欲言，大部分能够交流一些意见和看法；临床科室主任则有45%是能与院领导很好地交流，但也有9%认为没什么交流；护士长和医技科室主任与院领导的关系均以能够交流一些看法为主，没有人认为与院领导无法交流。8.科室间的工作关系参与调研的职工中，有51%认为医院科室间有配合，但不太积极，30%认为科室间能够积极配合，共同完成工作，有19%认为科室间的协作较难，主要依靠个人感情来办事。科室间的相互配合程度有待加强。

管理人员中，认为科室间有积极配合比例最高的是临床科室主任，为55%，医技科室主任全部认为科室间的配合不太积极，有13%的职能科室主任、13%的护士长和9%的临床科室主任认为科室间的协作存在困难。9.医院员工的团队协作精神参与调研的职工中，有60%认为医院员工的团队协作精神一般，26%认为较强，9%认为很强，还有4%认为较差。有职工表示未感觉到医院员工存在团队协作精神。

不同工作年限人员当中，工作在5年以下和17年以上的职工选择“很强”的比例最高，分别为12%和11%；选择“较强”比例最高的是工作了11-16年的职工；5-10年的职工选择“一般”的比例最高，为67%；分别有8%的5年以下职工、2%的5-10年职工和5%的17年以上职工认为员工的团队精神较差。9.医院员工的团队协作精神管理人员中，临床科室主任对员工团队协作精神的看法最为分散，选择“很强”的比例为管理人员当中最高，为36%，选择“较差”的比例亦最高，为9%；医技科室主任的意见最为集中，均认为团队协作精神一般；除临床科室主任外没有其他管理人员认为医院的团队协作精神很强。10.在8小时之外，与同事的相处情况参与调研的职工中，有66%表示在8小时外，与同事能偶尔有交往，29%表示经常在一起交往，4%则表示几乎没有交往。

不同年龄的职工当中，56岁及以上职工与同事的交往程度比其他年龄段的低，有20%在工作之外与同事几乎没有来往。不同的工作年限职工当中，5-10年的职工在工作以外与同事的交往最密切，有接近50%表示经常在一起。管理人员与非管理人员相比，与同事交往的频率更高一些。11.上级对下级的指导频率参与调研的职工中，有47%的职工认为在成长方面偶尔能得到上级的指导，42%表示上级经常指导自己的成长，有12%表示上级几乎没有给自己指导。

不同职称职工当中，随着职称的升高，得到上级指导的频率逐渐下降，这是符合实际情况的，但是对中级职称职工的指导仍略微偏少，只有24%认为经常接受上级指导，比高级职称的还要少。而对无职称的职工指导的覆盖面仍不足，有10%认为未接受过上级的指导。12、13.职工最喜欢的领导风格及领导现行风格参与调研的职工中，有46%认为医院领导现行的领导风格比较民主，26%认为非常民主，15%认为一般民主，12%认为独断专行。而职工所喜欢的领导风格，48%倾向于比较民主，42%倾向于非常民主，只有8%选择一般民主，2%选择独断专行。说明在职工心目中他们更喜欢民主型而非独裁型的领导风格。与现行的领导风格相比，领导的民主风格需要进一步深化才符合职工的期盼。14.医院中高层领导的领导魅力在问及“医院中高层领导吸引您的原因”时，有126名职工选择“有较强的管理能力”，113名选择“开拓创新”，78名选择“有凝聚力”。说明医院中高层领导在职工心目中是拥有较强的管理能力、勇于开拓创新、能凝聚人心的形象，这些领导素质也将在基层职工当中产生深远影响。

另外，有职工表示对医院领导不熟悉，所以无法做出选择。也有一名职工表示吴院长工作效率高、有凝聚力、有先进的理念，比其他的领导对他的吸引力更强。15.职工对直接上级的信任度参与调研的职工中，有49%表示对直接上级（一般员工的直接上级指科主任或护士长、中层干部的指分管院领导）比较信任，38%表示很信任，12%表示一般信任，只有1%表示不太信任。说明职工对直接上级的信任度比较高。15.职工对直接上级的信任度非管理人员当中，对中层干部信任度最高的是行政后勤人员，选择“很信任”的比例为60%，其次是临床医生，选择“很信任”的比例为47%；信任度最低的是医技人员，有27%表示对医技科室主任只是一般信任；而医生和护士分别有3%和1%表示对直接上级不太信任。

管理人员当中，对直接上级信任度最高的是医技科室主任，75%选择“很信任”；护士长和临床科室主任选择“很信任”的比例相对较低，仅为20%和18%，而临床科室主任选择“一般”信任的比例最高，为36%，说明临床科室主任比其他管理人员对直接上级的信任低。16.职工在本院工作的自豪感调研中显示，有43%的职工表示在本院工作有一定的自豪感，42%表示没有自豪感，13%表示有很强的自豪感，而有7名职工表示不仅没有自豪感，而且从不愿意说在本院工作，占调研人数的3%。

非管理人员当中，自豪感最强烈的是行政后勤人员，有20%表示有很强的自豪感；临床医生、护士和医技人员在四个选项中选择“没有自豪感”所占比例最高，分别为45%、45%和50%，同时分别有5%、2%和7%表示不愿说在本院工作。由此也可以看出医技人员对本院的自豪感最低。而管理人员的自豪感比非管理人员强烈，63%表示有一定自豪感，没有人为在本院工作感到羞愧。17.个人前途与医院前景的关系参与调研的职工中，有77%认为个人前途与医院前景非常相关，15%认为比较相关，7%认为关系一般，有1名职工认为没有关系。说明大部分的员工是认同自身的前途命运与医院的前景是休戚相关的。18.对自身工作职责（内容、范围、工作权限等）的清楚程度参与调研的职工中，有73%的职工对自己的工作职责（包括职责内容范围、工作权限）等非常清楚，25%表示比较清楚，仅有2%表示少部分清楚。说明职工对自身工作职责的了解程度非常高，医院在这一方面做的大量工作在职工身上能有所体现。

在不同工作年限的职工中，对工作职责的清楚程度大致是随着工作年限的增长而加深，但从趋线上看，工作年限为5-10年的职工对工作职责的了解程度仍然不足，选择非常清楚的比例比5年以下的职工还要低。而选择“少部分清楚”的职工并非全部集中在工作年限较短的段位中，而是分散在5年以下、11-16年和17年以上当中。说明对工作职责的了解虽然主要受到工作年限的影响，但也存在个人的原因。19.对工作制度和流程的清楚程度在问及“您在工作过程中发现问题需要其他人员或部门协助，是否清楚应该找那个部门的人员或遵循的哪项管理制度和流程”时，有53%的职工表示大部分清楚，不清楚的找同事询问后也能按流程解决，35%表示非常清楚，按制度流程规定就能把问题解决，11%表示不太清楚，有事请直接找上级领导解决，仅1%选择不清楚，干脆不处理。说明大部分职工对医院的工作制度和管理流程都是非常熟悉的。

从上图的趋线可以看出，工作11-16年的职工对工作制度和流程的清楚程度还没有工作5-10年的职工高。而工作17年以上的职工也有12%是认为不太清楚工作制度和流程的。因此医院在加强对年轻员工这方面的培训同时也不能忽略对老员工的辅导。19.对工作制度和流程的清楚程度从不同岗位的人员看出，行政后勤人员和管理人员对工作制度和流程的清楚程度比较高，选择“非常清楚”的比例分别为60%和50%，选择“不太清楚”的管理人员仅2%。临床医生、临床护士对工作制度和流程的清楚程度处于中等水平，选择主要为“大部分清楚”，有1名护士选择“不清楚，干脆不处理”。而医技人员对工作制度和流程的清楚程度最低，表现在选择清楚的比例比其他人员低，选择“不太清楚”的比其他人员高，为20%。因此需要加强对医技人员制度流程的辅导。20.自身才能的发挥程度参与调研的职工中，有65%表示自身的才能能部分发挥，在现任岗位上还有很大发展空间，21%表示才能全部得到发挥，13%表示有些埋没，在其他岗位上能有更出色的表现，有3人表示自身才能完全被埋没，占调研人数的1%。有职工表示，只要给他一线阳光，他一定会在工作上更加精彩，表明了职工对才华能够施展的渴望。

不同职称职工当中，认为才能全部发挥的无职称人员相对比较少，仅10%；认为才能有些埋没的高级职称职工比例比较高，为17%；而认为自身才能完全被埋没的主要为中级和初级职工。21.参加医院文化活动的积极性参与调研的职工中，50%表示偶尔、有空闲时参加医院组织的文化活动，36%表示非常积极参与活动，13%表示很少参与文化活动，甚至不愿意参加。也有职工表示，并不是自己不愿意参加，而是自己参加工作未满半年，还没有机会参加。

从不同年龄段的职工中看出，年龄越大，积极参与的比例越高，不愿参与的比例越小，说明年长职工比年轻职工参与文化活动的积极性更高。原因可能是年轻职工工作太忙，没时间参与，或者是组织的文化活动没能引起年轻职工的兴趣。21.参加医院文化活动的积极性不同岗位人员当中，管理人员参与活动的积极性明显高于非管理人员，表示经常参加的比例为63%。非管理人员当中，行政后勤人员参与活动的积极性相对高一些，临床医生、医技人员相对低一些，表现在：1、选择经常参与的比例最高的是行后人员和护士，均为35%，最低是医生，为20%；2、选择不愿参加的比例最高的是医技人员，为20%，其次是临床医生和护士，均为17%，行后人员只有5%表示很少参加。22.医院文化活动对员工文化需求的满足程度参与调研的职工中，有49%认为医院的文化活动不能够满足员工的需求，43%认为基本能够，只有8%表示能够。说明医院组织的文化活动对员工文化需求的满足程度比较低。

不同职务人员当中，管理人员比非管理人员更认为文化活动不能满足员工需求，其中护士长的反应最为强烈，有73%表示不能够满足；护士长和医技科室主任都没有人认为文化活动能够满足员工的需求。23.职工所喜爱的文化活动方式团队及服务意识训练活动：81人旅游、观光：68人征稿、征文活动：1人以沟通为主题的座谈或联欢：25人以技术交流为主题的学习活动：71人文艺娱乐活动或文体比赛：56人24.开展文化活动的目的参与调研的职工中，有219名职工认为开展文化活动可以增进同事间的交流与理解，从而增进团队凝聚力，有175人认为文化活动能放松身心，缓解工作压力，有143名职工觉得文化活动能够陶冶情操，提升自身素质和修养，有42人认为文化活动起到了娱乐的作用，仅1人认为文化活动是为了消磨时光。还有职工表示文化活动能够增强团队合作精神，彰显医院风貌，展现自我、自信、自强的一面，还能增进员工及领导之间的感情。25.职工每年参加医院组织的集体活动的次数参与调研的职工中，有41%表示每年参加医院组织的集体活动3次以下，29%表示在3-6次之间，13%表示几乎不参加，与21题13%不愿意参加相印证，表示参加6-9次和10次以上的均为9%。表明职工参与医院组织的集体活动次数偏低。有职工表示，参加工作不足一年所以没有选择。

从不同工作年限职工中看出，在本院工作年限越长，每年参加医院活动的次数越多，表示工作时间越久，对医院的归属感越强，越愿意参与到医院的集体活动中来。虽然参与活动10次以上的比例十分少，但均分布于每个工作年限段中，表明医院每年组织的活动还是比较多的，不少于十次，也表明这些集体活动是没有工作年限限制的，均是全院职工可参与的。26.职工是否有明确的个人生涯职业规划参与调研的职工中，有40%正在规划自己的职业生涯，有36%表示已经有明确的个人生涯规划，有24%表示还没有想过去规划。

不同职称人员比较图当中，趋线表示随着职称的升高，职工个人生涯职业规划应该越明确，有所规划的人应该越多，所以相比之下，初级职工和中级职工在这一方面有所欠缺，特别是初级职工，仅有24%表示已经有职业规划，远远少于无职称职工，而没有想过去规划的比例接近30%，高于无职称职工。

职业生涯规划是通过个人与组织的综合分析，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它能为个人规划出实现自我的道路，因此职工应将它重视起来。26.职工是否有明确的个人生涯职业规划不同岗位人员当中，有职业规划的管理人员比例明显比非管理人员高。在非管理人员当中，临床医生比较重视个人生涯职业规划，有49%表示已经有所规划，而临床护士这一比例最低，仅25%；没有想过规划的行政后勤人员比例最高，为35%，其次是医技人员为30%。27.职工的职业倾向参与调研的职工中，有51%表示希望在目前这个专业一直干下去，有34%表示会根据环境的变化而调整，8%表示希望换一个专业，6%没想过自己的职业倾向。

不同岗位人员中，医技人员、管理人员和临床医生打算在目前专业一直干下的比例比较高，分别为72%、65%和57%，而临床护士和行后人员比较低，分别为40%和35%，相对应的，临床护士和行后人员选择根据环境变化可以变化的比例相对较高。而希望换一个专业的人员主要为临床护士、医生，分别有13人和6人；非管理人员均有职工并未想过自己的职业倾向。28.个人进步与医院发展是否同步参与调研的职工中，46%表示个人的进步基本能跟医院发展同步，45%表示完全是与医院一同发展，6%表示个人没什么进步，医院的发展没有给自己带来影响，有6人表示自身不仅没有进步，而且还逐步落伍。

管理人员的个人发展是紧跟医院步伐的，有98%表示与医院一同发展，且完全一致的占63%。非管理人员中，跟随医院发展最紧密的是临床医生，其次是临床护士和医技人员，最后是行后人员，有20%行后人员表示个人并没有什么进步。然而，认为自己不进反退的职工分别为3名临床医生、2名护士和1名医技人员。29.对个人发展比较重要的因素参与调研的职工中，有170人（62.5%）认为医院的声誉名望对自身发展比较重要，有133人（48.9%）选择较高收入水平，117人（43%）选择工作环境的稳定性，107人（39.3%）选择充分发挥自己的才能，培训学习机会、工作挑战性和晋升机会都比较少职工选择。说明大部分职工认为医院的声誉名望是影响个人发展的最关键因素，职工的集体荣誉感很强烈。当然经济因素也是影响个人发展的重要因素之一。30.医院的薪酬分配情况参与调研的职工中，有44%认为医院的薪酬分配差距过大，31%认为薪酬分配的激励作用较小，职工没有干劲，18%认为在本溪地区缺乏竞争性，目前工资属于本溪的低收入，6%认为薪酬分配差距过小，还有1%认为存在其他问题，例如没有体现出多劳多得、按劳分配的原则。

非管理人员中，医生、护士、医技人员主要选择均是差距过大，其中护士选择该项的比例高达62%，而行后人员主要认为是激励作用较小，且选择差距过小的比例明显比其他岗位人员高，为20%。而管理人员主要是认为薪酬的激励作用小，其次是认为工资低，在本溪缺乏竞争性。31.目前医院激励机制方面（薪酬、培训、单项奖励等）存在的问题参与调研的职工中，有174名认为目前医院的激励机制没有兼顾到各层次人员，113名认为激励的方式方法单一，有52人认为激励机制过于强调经济因素，而有21人认为过于强调精神因素，还有11人有其他意见，例如：没有有效的激励措施，不能调动起大家的积极性；三六九等没有科学依据，违背国家工资原则，有辱员工尊严；对某些工作风险高、难度大的科室，在政策上应当适度倾斜，希望领导能把群众的困难放在心上，适当给予解决等。32.能更好地提高工作积极性的方式参与调研的职工中，有229人（84.2%）认为增加薪酬最能调动他们的积极性，有111人认为是良好的工作环境，108人选择晋升或是有比较大的发展空间，94人认为得到领导的信任和肯定能提高工作积极性，86人认为医院提供更多的进修与培训机会能激励自己，只有16人选择给予有挑战性的工作，还有4人选择其他，但没有表明是什么。33.工作动力的来源参与调研的职工中，有231人（85%）表示工作的动力是实现个人价值，137人认为是金钱的刺激，66人表示自己工作的动力是要回报社会，有13人认为工作是为了做给周围的人看，有4人认为这份工作能够光宗耀祖，有职工表示自己工作的动力来自于对工作、生活的热爱，还有职工表示医院不够强工作没有动力，故没有作选择。34.对现有工作环境的感觉参与调研的职工中，有38%表示现有工作环境带给他们的是单调的感觉，26%觉得压抑，18%觉得舒适，17%认为没有感觉。表明大部分职工对目前对工作环境都不是很满意。

非管理人员当中，行后人员感觉舒适的比例最高，达35%，临床医生感觉舒适的比例最低，为15%。非管理人员与管理人员相比，舒适感的比例高9%，单调感的比例低17%，说明管理人员对目前的工作环境的满意程度更低。其中职能科室主任没有人感到目前的工作环境给自己带来舒适的感觉。35.在本院工作是否有幸福感参与调研的职工中，有36%表示在本院工作没有感觉到幸福感，有30%表示一般幸福，25%表示比较幸福，7%表示非常幸福，有20%表示很不幸福。

从不同年龄段比较图看出，年龄越大，越能感受到在本院工作带来的幸福感，35岁以下非常幸福的只有4%，56岁及以上为20%，选择比较幸福的比例也从18%上升到40%，56岁以上员工没有人觉得很不幸福。35.在本院工作是否有幸福感不同职务人员中，只有非管理人员和临床科室主任感觉到工作带来的强烈幸福感，且临床科室主任选择非常幸福的比例高达18%。选择没有幸福的职能科室主任、护士长和医技科室主任的比例都比较高，接近50%，比非管理人员的比例高。而感觉很不幸福的职工仅存在于非管理人员当中。36.职工在生活或工作中是否存在困惑参与调研的职工中，74%的职工表示在生活或工作中存在困惑的地方，26%表示没有。职工越年轻，有困惑的职工越多。

非管理人员中，临床医生、护士和行后人员有困惑的比例比较高，而医技人员没有困惑的比例比较高，为53%。管理人员存在困惑的比例均比较高，其中临床科室主任有困惑的比例最低，为70%，医技科室主任最高为100%。管理人员存在困惑的比例比非管理人员高16%。37.困惑的主要来源在36题回答有困惑的职工当中，有119人（43.8%）表示困惑主要来源于社会各种不公现象的影响，其次有115人（42.3%）表示来源于经济的压力，89人认为是因为事业发展缺少平台，有58人认为来源于人际关系的压力，选择子女成长的压力和家庭关系问题的人数都比较少。38.家庭的藏书量参与调研的职工中，有42%表示家庭藏书量仅在50册以下，32%表示在50-100册之间，14%表示有150册以上的藏书，11%表示有100-150册藏书。家庭藏书量总体上偏低。

非管理人员中，藏书量最高的是临床医生，最低的是临床护士。管理人员明显比非管理人员藏书量要多，其中藏书量最多的是临床科室主任，其次是职能科室主任。39.每天用于学习的时间参与调研的职工中，有43%每天用于学习的时间为30分钟到1小时之间，24%用1到2小时学习，23%学习时间在半小时以下，7%在2到3小时之间，有3%在4小时以上。

不同职称的人员，总体上职称越高，每天学习的时间越多，但是初级职称职工学习时间最低，在半小时以下的比例为33%，而1-2小时的比例为15%。但有4初级、2名中级和1名无职称人员每天学习时间在4小时以上。40.每年用于学习的消费金额参与调研的职工中，有32%表示每年用于学习的消费在200-500元，30%在200元及以下，18%在500-1500元，15%在1500-3000元，6%在3000元及以上。

不同工作年限人员当中，工作年限越短，用于学习的消费金额越高，5年以下职工有33%消费金额在1500元以上，其中14%在3000元以上，5-10年职工该比例为26%，11-16年职工为21%，17年以上仅为8%。说明年轻员工需要且正在接受大量的学习和培训，比较重视在学习方面的投资。41.医院需要加强哪些方面的培训职工认为医院需要加强的培训主要在专业技术、服务技能、沟通技巧方面，而医院营销、职业规划方面并没有引起职工的重视。42.职工所喜欢的获得培训的形式大部分职工希望通过外派到其他医院学习进修、外聘专家来院授课或开专题讲座和医院内部在职培训的方式来进行继续教育。其中管理人员、临床护士倾向于外派到其他医院学习，临床医生倾向于外聘专家来院，医技人员和行政后勤人员倾向于在医院内部培训。说明管理和护理人员感觉本院的水平比较不足，而医技和行政后勤人员认为本院技术、技能处于一定水平，只需内部培训即可满足医院需要，临床医生工作时间太紧张，没有多出来的轮转机会可到其他医院进修学习。43.医院最宝贵的资源参与调研的职工有206人认为医院最宝贵的资源是人才，其次是医疗技术和医疗设备，医院的环境、服务、管理和资金等并未成为医院的优势。还有职工表示医院的宝贵资源是和谐互爱的就医环境和多年积攒的患者口碑。44.目前医院最需要加强的工作参与调研的职工认为医院目前最需要提高医疗技术水平、引进现代化医疗设备和优秀的专业人才，这些都是医院赖以生存的最基本条件。而宣传、培训和增强市场意识方面选择的人数较少。有职工表示目前医院最需要是增强人才意识，重视人才、留住人才。45.目前适合医院采用的宣传方式参与调研的职工中，有226人认为电视、报纸等媒体广告是目前最适合医院采用的宣传方式，其次是采取下乡或社区义诊的活动形式，以及在路牌、车体等设置户外平面广告。有职工还建议，可采取医疗优惠体验活动、聘请监督宣传员到各行业去宣传等方式，有职工强调广告需要设置在显眼的位置，达到宣传效果的最大化。医院开展文化建设的基础与条件

1.医院领导和员工充分认识到了进行医院文化建设的重要性和紧迫性医院领导班子将文化建设摆上了重要的议事日程，已决定系统实施医院文化建设。在调研中，全院68%的员工认为很有必要开展文化建设工作，27%的员工认为有一定的必要开展文化建设工作。员工参与文化建设的意愿也非常强烈，93%的员工非常愿意和愿意参加医院文化建设活动。说明医院开展文化建设活动具有广泛的群众基础，员工普遍认同医院实施文化建设工程。

2.医院关系和谐，凝聚力强全院96%的员工表示员工之间可以进行有效的交流，87%的员工对上级领导充满信任。医院开展文化建设的基础与条件

3.员工主流价值观符合社会期望，积极向上调研中，全院85%的员工认为工作是为了实现个人价值，有36%的员工表示已经有明确的个人生涯规划，有40%的员工正在规划自己的职业生涯，体现出员工积极、健康、向上的价值取向和心理定势。4.员工普遍认为个人的成长与医院的发展息息相关

全院91%的员工认为个人的成长与医院的发展是同步的，认同医院发展个人进步，这对动员和引导员工积极参与文化建设是极大的驱动力。目前医院文化建设存在的问题

1.医院文化建设未做全面规划，缺乏整体性与系统性目前医院还没有完整的医院文化建设规划方案，医院文化建设方面所做的工作比较零散，员工对文化建设的内容认识不清晰，全院只有7%的员工认为自己能够系统地讲解医院文化，59%的员工表示只知道一部分，34%的员工表示不知从何谈起，这也正是对文化建设缺乏系统规划和没有做全面宣传所造成的。

2.医院文化理念没有提炼，缺乏统一价值观的引导

医院之前曾经提炼过文化理念，但没有最终发布，所以大部分员工对医院愿景、价值观、医院精神、医院院训的概念模糊。目前医院文化建设存在的问题

3.医院制度和流程不健全，需要逐步的完善根据调研结果，有50%以上的员工对医院的制度和流程不太清楚，导致员工对部门之间、员工之间协作的满意度低，需要医院重视和加强制度与流程的建设。

4.医院绩效考核体系不健全，员工对薪酬分配的公平感比较低

医院目前还没有建立全面、系统的绩效考核体系，员工待遇与业绩表现的相关度低。员工普遍认为医院的薪酬水平在本溪市同级医院中缺乏竞争性，个人收入明显偏低，大家普遍渴望建立一个公平的分配体系（84%的员工认为增加薪酬能调动积极性）。目前医院文化建设存在的问题

5.员工在医院工作自豪感不强烈，幸福感低，困惑多

在调研中，有42%的员工认为自己在医院工作没有自豪感；36%的员工认为没有幸福感，20%的员工认为很不幸福，且年龄越轻幸福感越低；74%的员工在工作中有困惑，年龄越轻困惑越多，困惑的主要来源：44%的人认为是社会不公，42%的人认为是来源于经济压力，其次为缺少专业平台和人际压力。这些问题既需要医院引导员工客观认识在社会发展中所存在的问题，又要营造良好的内部环境，创造条件让他们感受到集体的温暖和个人价值的体现。目前医院文化建设存在的问题

6.员工对医院所提供的工作环境满意度低根据调研结果，38%的员工认为环境单调，26%的员工认为压抑，这与调研中医院所开展的文化活动对员工心理需求的满足程度低也有一定的关系。

7.员工学习气氛不浓，对学习的投入相对较少

根据调研结果，全院80%的员工家庭藏书量在100册左右（藏书量最多的是医生，最低的是护士；管理人员中，藏书量最多的是临床科室主任，其次是职能科室主任）。70%的员工学习时间每天平均少于1小时，60%的员工每年用于学习的支出少于500元。结果显示越年轻学习时间越少，但支出是越年轻越多（这应该与参加各种考试有关）。医院实施文化工程的建议与思路

医院未来五年医院文化建设的主题

优化环境规范行为强化服务塑造品牌

具体工作思路体现在8个关键词

规划规范培训服务变革传播学习活动

思路一：规划

医院要根据发展战略要求研究制定文化建设的思路、目标以及具体的实施措施，对全院的文化建设进行系统的规划，在充分调研和广泛征求意见的基础上，制定《医院文化建设五年实施规划》。

各科室要在医院文化建设规划方案的总体指导下，按年度制定科室的医院文化建设实施方案，确保各项文化建设任务的落实。

医院文化建设办公室要按照职能要求，充分发挥组织、指导、协调、督导的职能，加强对各项文化建设任务的推进与落实，确保文化建设工作收到实效。

思路二：规范行为是医院文化的体现，是员工形象的展示。医院要全面梳理各项规章制度，规范工作流程，尤其是要强化核心制度的落实和服务流程的规范，要组织汇编《医院管理制度汇编》、《医院管理流程汇编》，重新细化《医院行政管理部门职责说明书》和《医院岗位说明书》。编制《医院员工手册》和《医院文化执行手册》，逐步统一、规范全院员工的行为。

职能部门要根据各自的职能范围，把相关制度和规范纳入绩效考核，逐步实现与绩效工资挂钩，与个人的奖励挂钩。

思路三：培训

培训是转变员工理念，提高技术水平、提升经营管理能力、改善服务态度的重要途径。在文化建设中，医院必须高度重视对管理干部和员工的培训，以增强责任感，提高执行力。具体来说，要抓好以下几方面的培训：1.医院文化理念的培训：医院文化理念已经提炼并正式发布，我们要通过张贴、解释、记忆、故事传颂等形式，让医院文化理念深入人心，并身体力行。2.专业技能培训：带教、进修、短期学习、学术会议、在职学习、脱产读研等形式。3.管理培训：主要针对管理干部，提高管理意识和管理技能，学会应用管理工具解决问题。