员工绩效考核制度

———员工绩效考核制度员工绩效考核制度11.总则1.1为指引本所员工将来的发展,使每位员工获得与其职务担负本领相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、本领开发等人力资源管理各项工作协调全都,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和乐观向上的进取精神,订立本制度。1.2本制度适用于本所全体人员。2.考核的目的2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2.3利用在员工本领开发及培训等方面。3.考核的分类3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。4.考核的时间4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。4.2试用考核在试用人员转正时进行。4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。4.5项目考评系适用于参加某一商定项目超出40工时（含加班工时）的员工,在项目完成时填写。4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。5.对考核人和被考核人的要求5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必需以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、履历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。考核人应定期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适本地关注被考核人将来的发展。考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必需时可与被考核人商谈考核结果。5.2被考核人必需认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的看法。6.考核标准原则上按本领、绩效、态度分类,并依职务分级编制。7.考核方法和程序7.1年度考核7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定项目,召集与该等商定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在近来三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在聚集考核会议看法的基础上,完成考核报告。7.1.4部门主管（或经理以上人员）应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的看法,必需时可依据被考核人的看法修订考核报告。7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。7.3下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。7.4项目考评7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：（1）项目小组负责人与项目小构成员相互考评；（2）外勤主管参照项目小构成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；（3）部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。考评结果应由部门主管或经理审核。7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的商定项目直接主管人填写。部门主管或经理应予以必需的考评看法,或对考评表作相应的调整。b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的商定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应予以必需的考评看法,或对考评表作相应的调整。c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由商定项目小构成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超出40工时，该表由考评人直接交予部门主管。7.4.3参加某一商定项目累计不超出40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超出40工时的项目综合为一次项目考评。7.4.4各级项目考评人应于商定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。7.5合伙人考核合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,认真叙述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理本领等。员工绩效考核制度2第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情形进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整带给有力的参考依据，特订立本方法。第二条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为重要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或个性事件能够举办不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式自身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、紧要事件或综合等方法，具体依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、重点个性事件等进行。第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包含所辖部门总体绩效情形和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，重要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，重要包含员工个人岗位职能履行情形、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包含员工个人岗位职能履行情形、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决议是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可介绍提前转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。3、个案考核对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并决议是否予以嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情形，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的具体情形，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。员工绩效考核制度3第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的参考依据，特订立本方法。第二条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为重要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或特别事件可以举办不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式自身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、紧要事件或综合等方法，具体依据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重点特别事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包含所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，重要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，重要包含员工个人岗位职能履行情况、知会本领、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包含员工个人岗位职能履行情况、知会本领、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决议是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。3、个案考核对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并决议是否予以嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。员工绩效考核制度4一、绩效考核的目的:1、不绝提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可连续发展的动力；2、加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标；3、不绝提高公司员的工作本领，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不肯定制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的方法。5、评分标准采取3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。定量考核:a。中层干部:部门重点工作（总经理布置的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会布置的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时加添的工作。）完成的质量和数量。b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作。定性考核:公司行为规范（工作态度、工作本领、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责布置各部门下周工作重点。四、考核标准依据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理情况确定。1、定量考核标准说明:（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。（2）评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。（4）定量考核显现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重点安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。（6）对总经理的决议、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。（7）下属岗位员工显现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。（8）显现办公设备事故扣10—40分。（9）上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报仇的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准:a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的本领f责任意识、个人品行员工绩效考核制度5一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案。二、考核的目的1、培养一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包含中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包含请假与其它各种原因缺岗）的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担负，副主任由公司总经理助理、办公室主任担负，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管构成。1、绩效管理委员会构成主任：xx副主任：xx成员：xx、xx2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，订立和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间布置如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论订立和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七、考核资料和考核标准1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，侧重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2、考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下：注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+态度分2、经营管理类部门包含：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3、职能管理类部门包含：办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九、考核程序办公室依据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度布置等事项。考核程序如下：1、本人自评：员工首先进行自我评估，依照考核量表要求打分；2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果依照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工订立改善措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地方，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、全都和分歧等信息。4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：（1）年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室；（2）年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。重要采用以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，予以职位晋升或奖金元的嘉奖；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，予以奖金元的嘉奖；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，予以降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。（5）绩效考核结果为“不称职”的员工予以降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重点异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先认真填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料；3、考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果；4、每次考核结果进入个人档案；5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则1、本方案的解释权归办公室。2、本方案的最终决议权、修改权和废除权归绩效管理委员会。3、本方案自发文之日起生效。员工绩效考核制度6第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作本领的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等供应客观可靠的依据。更紧要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优点、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的料子为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规定除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规定规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必需缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超出3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月末举办总考核1次。2、考核时，担负初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1、本领考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的本领，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必需把握的本领。人事考核把握并测评的本领是职务担负的本领，包含潜在本领和显在本领。潜在本领是员工拥有的、可开发的内在本领；显在本领是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在本领，可依据知识技能、体力以及经验性本领来把握；显在本领，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包含：知识、潜在本领、体力、本领、经验性本领、显在本领、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，而且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。2、第二次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的看法，有必需的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应当把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必需遵守以下原则：（1）必需依据日常业务工作中察看到的具体事实作出评价。（2）必需除去对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排出对上、对下的各种顾虑，在本身的信念基础上作出评价。（3）考核者应依据本身作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的引导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与本领开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的本领，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工本领工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的本领。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把本领以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应当参照本领考核的评语，决议提薪的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的调配对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期望、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保管十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保管一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。（二）培训包含：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核内容与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。员工绩效考核制度7一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案。二、考核的目的１。培养一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以实现公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包含中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月（包含请假与其它各种原因缺岗）的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担负，副主任由公司总经理助理、办公室主任担负，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心