企业培训体系设计全案

企业培训体系设计

全案

———2012

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张俊娟韩伟静编著

沃维咨询策划部项目三组

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目录

第1章培训体系的构成与建设

............................................................错误!

未定义书签。

1、培训体系建设的意义.................错误!未定义书签。

2、培训体系的构成和难点..............错误!未定义书签。

3、培训体系建设原则和收益.............错误!未定义书签。

4、培训体系建设的前提.................错误!未定义书签。

4.1建立岗位体系...................错误!未定义书签。

4.2建立胜任素质模型...............错误!未定义书签。

4.2.1胜任素质模型建立流程.....错误!未定义书签。

4.2.2通用岗位胜任素质模型.....错误!未定义书签。

4.3进行岗位一一能力分析...........错误!未定义书签。

4.4进行能力一一课程匹配..........错误!未定义书签。

5、培训体系建设的流程.................错误!未定义书签。

5.1培训需求分析流程...............错误!未定义书签。

5.2培训课程建设流程...............错误!未定义书签。

5.3内训讲师养成流程...............错误!未定义书签。

5.4培训计划制订流程...............错误!未定义书签。

5.5培训计划实施流程...............错误!未定义书签。

5.6培训评估与改进流程.............错误!未定义书签。

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6、培训体系建设的五大关键................错误!未定义书签。

第4章培训需求调查分析体系.................错误!未定义书签。

1、培训需求的细分.........................错误!未定义书签。

1.1普遍培训需求.......................错误!未定义书签。

L2个别培训需求.......................错误!未定义书签。

L3短期培训需求.......................错误!未定义书签。

L4长期培训需求.......................错误!未定义书签。

2、培训需求分析............................错误!未定义书签。

2.1个人层次...........................错误!未定义书签。

2.2职务层次...........................错误!未定义书签。

2.3组织层次...........................错误!未定义书签。

3、需求调查的方法.........................错误!未定义书签。

3.1面谈法.............................错误!未定义书签。

3.2问卷法.............................错误!未定义书签。

3.3观察法.............................错误!未定义书签。

3.4小组讨论法........................错误!未定义书签。

4、培训需求确认............................错误!未定义书签。

4.1面谈确认...........................错误!未定义书签。

4.2主题会议确认......................错误!未定义书签。

4.3正式文件确认......................错误!未定义书签。

5培训需求调查文件........................错误!未定义书签。

5.1培训需求调查表....................错误!未定义书签。

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5.2培训需求调研报告.................错误!未定义书签。

第五章一培训课程设计与开发体系设计........错误!未定义书签。

1.培训内容的层次.........................错误!未定义书签。

2.培训内容的分类..........................错误!未定义书签。

2.1按照内容本身分类.................错误!未定义书签。

2.2按照岗位类别分类.................错误!未定义书签。

2.3按照管理层级分类.................错误!未定义书签。

2.4按照管理能力分类.................错误!未定义书签。

2.5按照人员类别分类.................错误!未定义书签。

2.6按照问题类别分类.................错误!未定义书签。

4.课程讲授的方式.........................错误!未定义书签。

4.培训课程设计流程........................错误!未定义书签。

4.1课程需求确定.......................错误!未定义书签。

4.2课程目标设定.......................错误!未定义书签。

4.2.1课程目标表示.................错误!未定义书签。

4.2.2课程目标描述.................错误!未定义书签。

4.3课程大纲设计.......................错误!未定义书签。

4.3.1选择课程内容.................错误!未定义书签。

4.3.2形成课程大纲.................错误!未定义书签。

4.4课程单元设计.......................错误!未定义书签。

4.5课程试讲研讨.......................错误!未定义书签。

4.6课程提升改进.......................错误!未定义书签。

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4.7正式制作课件...................错误!未定义书签。

4.8编写学员手册...................错误!未定义书签。

4.9编写讲师手册...................错误!未定义书签。

5.世界著名课程设计模板................错误!未定义书签。

6.组织常见课程设计模型................错误!未定义书签。

6.1ISD模型......................错误!未定义书签。

6.2HPT模型......................错误!未定义书签。

6.3CBET模型.....................错误!未定义书签。

6.4ADDIE模型....................错误!未定义书签。

7.培训课程开发方法工具................错误!未定义书签。

7.1课程内容呈现的导演工具.........错误!未定义书签。

7.L1情节化和故事化的内容呈现方式..错误味定义书

签。

7.1.2导入内容呈现工具.........错误!未定义书签。

7.2课程脚本的设计开发工具.........错误!未定义书签。

7.2.1课程脚本构成内容..........错误!未定义书签。

7.2.2课程脚本设计模板.........错误!未定义书签。

7.3课程视频内容的开发工具.........错误!未定义书签。

7.4课程故事内容的开发方法.........错误!未定义书签。

7.4.1开发故事的步骤............错误!未定义书签。

7.4.2开发故事的具体要求.......错误!未定义书签。

7.5课程互动环节的设计方法.........错误!未定义书签。

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7.5.1面授课程的基本互动模式....错误!未定义书签。

7.5.2课程互动环节设计........错误!未定义书签。

8.培训课程的体系建设..................错误!未定义书签。

8.1培训课程体系的规划.............错误!未定义书签。

8.1.1规划培训课程体系的三个维度.错误!未定义书签。

8.1.2培训课程体系规划流程....错误!未定义书签。

8.2管理类课程体系建设.............错误!未定义书签。

8.3业务类课程体系建设.............错误!未定义书签。

8.4态度类课程体系建设.............错误!未定义书签。

8.5夹心式培训课程体系设计........错误!未定义书签。

第6章内部讲师筛选与资格认证体系........错误!未定义书签。

1、内部讲师筛选规则...................错误!未定义书签。

1.1选拔范围抗.....................错误!未定义书签。

1.2选拔标准.......................错误!未定义书签。

1.3选拔流程.......................错误!未定义书签。

1.4选拔制度.......................错误!未定义书签。

2、内部讲师资格确定...................错误!未定义书签。

2.1资格审查.......................错误!未定义书签。

2.2进行试讲.......................错误!未定义书签。

2.3资格确定.......................错误!未定义书签。

3、内部讲师的管理......................错误!未定义书签。

3.1内部讲师工作职责...............错误!未定义书签。

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3.2内部讲师管理办法.................错误!未定义书签。

3.3内部讲师评价考核.................错误!未定义书签。

4、内部讲师培训........................错误!未定义书签。

4.1课程开发...........................错误!未定义书签。

4.2授课技巧...........................错误!未定义书签。

4.3授课方法...........................错误!未定义书签。

4.4培训管理...........................错误!未定义书签。

第10章-培训效果评估与跟踪辅导体系........错误!未定义书签。

1、培训评估.................................错误!未定义书签。

1.1培训前评估.........................错误!未定义书签。

1.1.1培训前评估的内容...........错误!未定义书签。

1.1.2培训前评估的方法...........错误!未定义书签。

1.2培训中评估........................错误!未定义书签。

1.2.1培训中评估的内容...........错误!未定义书签。

1.3培训后评估........................错误!未定义书签。

1.3.1培训后评估内容..............错误!未定义书签。

1.3.2培训后评估目的..............错误!未定义书签。

1.3.3培训后评估方法..............错误!未定义书签。

2、培训反馈.................................错误!未定义书签。

2.1反馈渠道设计......................错误!未定义书签。

2.1.1培训反馈渠道................错误!未定义书签。

2.1.2培训反馈渠道设计原则......错误!未定义书签。

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2.2反馈信息获取.......................错误!未定义书签。

2.2.1培训反馈信息获取内容.......错误!未定义书签。

2.2.2反馈信息获取方式............错误!未定义书签。

2.3反馈信息分析......................错误!未定义书签。

2.3.1反馈信息分析的功能..........错误!未定义书签。

2.3.2反馈信息的分析方法..........错误!未定义书签。

2.3.3反馈信息分析的内容.........错误!未定义书签。

3、四层面评估模式.........................错误!未定义书签。

3.1反应评估...........................错误!未定义书签。

3.1.1反应评估目的、对象和方式.••错误!未定义书签。

3.1.2反应评估实施准则...........错误!未定义书签。

3.2学习评估...........................错误!未定义书签。

3.2.1纵向对比.....................错误!未定义书签。

3.2.2横向对比.....................错误!未定义书签。

3.3行为评估...........................错误!未定义书签。

3.3.1行为评估目的、对象和方式.••错误!未定义书签。

3.3.2行为评估有效实施的条件……错误保定义书签。

3.3.3行为评估工具................错误!未定义书签。

3.4效果评估...........................错误!未定义书签。

4、投资回报评估法.........................错误!未定义书签。

4.1投资回报模型设计.................错误!未定义书签。

4.2投资回报评估流程.................错误!未定义书签。

文档仅供参考，，不当之处，请联系改正。

4.2.1制订培训目标.................错误!未定义书签。

4.2.2编制评估计划.................错误!未定义书签。

4.2.3收集培训数据.................错误!未定义书签。

4.2.4评估培训效果.................错误!未定义书签。

4.2.5将数据转换为货币价值.......错误!未定义书签。

4.2.6确定培训成本.................错误!未定义书签。

4.2.7计算投资回报率..............错误!未定义书签。

4.2.8确定无形收益.................错误!未定义书签。

4.2.9分析培训影响.................错误!未定义书签。

4.2.10编写评估报告................错误!未定义书签。

5、工作改进评估法.........................错误!未定义书签。

5.1工作改进信息获取..................错误!未定义书签。

5.2工作改进流程.......................错误!未定义书签。

5.3工作改进量化评估..................错误!未定义书签。

5.3.1工作改进量化评估指标.......错误!未定义书签。

6、培训跟进与辅导.........................错误!未定义书签。

6.1培训跟进............................错误!未定义书签。

6.1.1培训跟进的工作内容..........错误!未定义书签。

6.1.2培训跟进管理措施............错误!未定义书签。

6.1.3培训跟进的类型..............错误!未定义书签。

6.2培训辅导............................错误!未定义书签。

6.2.1培训辅导的目的..............错误!未定义书签。

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6.2.2培训辅导的具体方法........错误!未定义书签。

6.3培训转化........................错误!未定义书签。

6.3.1培训转化理论..............错误!未定义书签。

6.3.2培训转化的影响因素........错误!未定义书签。

6.3.3组织提高培训转化效果的方法.错误!未定义书签。

第13章-晋级培训体系建设.................错误!未定义书签。

1、晋级培训三级体系...................错误!未定义书签。

1.1专员一一主管级.................错误!未定义书签。

1.1.1专员一一主管级培训结构的变化错误!未定义书签。

1.1.2专员一一主管级培训方式……错误!未定义书签。

1.1.3专员一一主管级培训内容……错误!未定义书签。

1.1.4各类主管的晋级培训内容……错误!未定义书签。

1.2主管一一经理级.................错误!未定义书签。

1.2.1主管一一经理级培训目标……错误!未定义书签。

1.2.2主管一一经理级培训结构的变化错误!未定义书签。

1.2.3主管一一经理级培训方式……错误!未定义书签。

1.2.4主管一一经理级培训内容……错误!未定义书签。

1.2.5各类经理级的人员的晋级培训内容.错误!未定义书

签。

1.3经理——总监级.................错误!未定义书签。

1.3.1总监级别管理人员角色认知...错误味定义书签。

1.3.2经理——总监级培训方式……错误!未定义书签。

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1.3.3经理——总监级培训内容……错误!未定义书签。

1.3.4各类总监级人员的专业技能培训错误味定义书签。

2、晋级培训差距测试...................错误!未定义书签。

2.1专员——主管级差距测评.........错误!未定义书签。

2.2主管——经理级差距测评........错误!未定义书签。

2.3经理——总监级差距测评........错误!未定义书签。

3、晋级培训课程体系...................错误!未定义书签。

3.1课程设计考虑的因数.............错误!未定义书签。

3.2各级课程的核心内容.............错误!未定义书签。

3.2.1专员——主管级培训课程的核心内容错误!未定义

书签。

3.2.2主管一一经理级培训课程的核心内容错误味定义

书签。

3.2.3经理——总监级培训课程的核心内容错误!未定义

书签。

4、晋级培训运营体系....................错误!未定义书签。

4.1晋级培训管理制度...............错误!未定义书签。

4.1.1晋级培训管理制度规范的内容.错误!未定义书签。

4.2晋级培训运营方式...............错误!未定义书签。

4.3晋级培训评价方式...............错误!未定义书签。

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第1草培训体系的构成与建设

1、培训体系建设的意义

实现组织创建员工

战略目标成长环境

2、培训体系的构成和难点

难以实现培训课程设计「剧II时［蝴胜街

★L同企业发展战略和人才去右逢源，往往是越忙的人

培

发展战略的衔接越需要培训1

训

难以定量系婉的需求体

内部孽经验与

w调查、分析左彘取系

最年钾j有效分享

建

墙JII师礴物附设

♦顾@5^

★没有明确的标准?唠1的

范，难以操作

八

大

培训投入与瑜I产出难以▲缺乏健全的对全组织培

进行量化和精确分析，导难W训体系的制度支持和行

致培训受人为因素影响点政保障

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3、培训体系建设原则和收益

4、培训体系建设的前提

4.1建立岗位体系

岗位体系是组织实施管理的重要前提，健全的岗位体系能够

帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展，具体而

言，构建岗位体系就是要明确以下六个因素：

岗位

体系

表1岗位体系六种构成因素说明

要素名称要素说明

根据员工所从事工作内容的不同，对职责相近，知识要求类

岗位序列似的岗位进行归类组合。组织常见的岗位系列包括管理类、职能

类、技术类、营销类、操作类等

岗位等级是岗位之间相对价值的体现，岗位等级的确定与岗

岗位等级位任职员工的资历与能力无关，大规模的组织划分为20多个等

级，涵盖从最高管理者到基层人员的所有岗位

岗位职责基于岗位的职务与责任的统一，由权利和责任两份部分构成

岗位评估对岗位体现出来的价值进行评价的标准、指标、方法等

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岗位任职资对胜任岗位所需要的资历、经验、知识等要求的细化描述

格

岗位职业发对该岗位未来的职业发展方向和职业发展通道进行描述

展

表2组织常见岗位体系构成

岗位序列岗位等级岗位名称

23-25总经理

20-22人力资源等级、行政总监

管理类

20-13财务总监、生产总监、营销总监、技术总

监

17-21销售经理、客服经理

营销类13-19销售主管、呼叫中心主管

7-14销售专员、市场调研专员

17-21技术经理、研发经理

技术类13-19技术主管、研发主管

7~14技术专员、研发专员

17-21财务经理

财务类13-19会计主管、财务主管

7-14会计、出纳

17-21人力资源经理、行政经理、办公室主任

职能类

13-19招聘主管、薪酬主管、行政主管

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7-14招聘专员、绩效专员、秘书

6-15高级工

操作类3~7中级工

1~3初级工

4.2建立胜任素质模型

胜任素材又称能力素质，在组织管理中驱动员工取得卓越绩

效的一系列综合素质，是员工经过不同方式表现出来的知识、技

能/能力、职业素养、自我认识、特质等素质的集合。

4.2.1胜任素质模型建立流程

明确企业发选定目标岗界定目标岗

选取样本组

展战略位研究位绩优标准

建立胜任素划分胜任等定义岗位胜收集整理数

质模型级任素质据信息

4.2.2通用岗位胜任素质模型

这里以书本中的总经理胜任素质模型为例，其余岗位不再全

部列出，具体可参考按职业素养、知识、能力三方面分类的素质

模型总表：

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知识

综合专业知识

经济管理知识

能力/技能

财务金融知识

决策能力外语知识

沟通协调能力?去彳书关III只~

战略管理能力

系统思考能力

M欧领导能力1

职业素养知识技能/能力

成就导向综合专业知识决策能力

成就欲经济管理知识沟通协调能力

成功导向财务金融知识战略管理能力

洞察力外语知识系统思考能力

全局观念法律知识团队领导能力

风险防范意识公司知识计划调度能力

敬业精神生产管理知识质量控制能力

责任心产品质量知识应变能力

成本意识公共关系知识预期应变能力

诚信正直人力资源知识关注细节能力

服务意识行政管理知识行政事务处理能力

亲和力商品知识专业技能

国际视野采购知识人际交往能力

主动性供应商管理知识激励能力

客户意识营销知识下属激励能力

诚实守信客户信息培养她人能力

严谨求实客服知识合同执行能力

廉洁自律管理知识问题解决能力

忠诚度客户知识督导能力

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创新意识档案管理知识影响力

坚韧性专业技术知识商务谈判能力

敏感办公自动化知识市场拓展能力

自信心市场信息分析能力

团队意识关系建立能力

进取心归纳思维能力

纪律性产品设计能力

专业学习能力

技术需求转化能力

问题发现能力

教练能力

项目质量管理能力

产品质量管理能力

资产管理能力

财务分析能力

财务管理能力

会计核算能力

自控能力

理解判断力

信息收集处理能力

团队合作

思维能力

分析能力

案例管理能力

案例操作能力

生产组织协调能力

方案管理能力

方案写作能力

逻辑分析

计划执行能力

营销策划实施能力

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亲和力

4.3进行岗位一一能力分析

针对员工进行能力测评，以发现应有能力和在岗人员实际能

力之间的差距。组织能够根据自己的情况，经过设置开放性问

题、封闭性问题以及经过其它形式对岗位任职能力进行测定。以

下是是一些常见的测评工具：

测评范围测评工具

智力测评韦克斯勒成人智力量表（WAIS-R）

卡特尔16种性格因素测评量表（16PF）

人格测评

艾森克人格测试问卷（EPQ）

职业兴趣测评霍兰德职业兴趣与价值观测评量表

一般能力倾向成套测试（GeneralAptirudeTests

Battery）

一般能力测评

面试法

无领导小组讨论

明尼苏达文书能力测试

公文匡测试

特殊能力测评

吉尔福特创造力测试

威廉斯创造力倾向测评量表

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4.4进行能力一一课程匹配

能力一一课程匹配方法

5、培训体系建设的流程

5.1培训需求分析流程

培训需求分析是建设培训体系的第一步，开展培训需求分析

就是一个收集需求信息、汇总需求信息、分析需求信息、整合需

求信息进而得出结论的过程。有效的需求分析是基于对差距的判

断，这种差距可能是当前存在的，也可能是组织发展过程中会出

现的，需要一个前瞻性。

5.2培训课程建设流程

培训课程建设的过程是一个为了达到培训而选择和管理培训

内容的过程。

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确定培训对象］=.确定课程行工=,确孤训方式、i确实讲师

确定开课开课所需表授课所需设备

效果评估及改进

时间地点单及方案及服务

5.3内训讲师养成流程

组织培养内训师的目的在于满足本组织个性化的培训需求，

追求最优培训效果，内部讲师是组织进行培训体系建设的教学资

源。

挑选合适的人一

选拔内部讲师

培养胜任的人一

培训内部讲师

确保持续胜任一

管理内部讲师

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5.4培训计划制订流程

□

明确组织的经明确的组织卡板是组织开展一切活动的中心，就培训而言，它为制

营发展目标订培训计划确定了方向

现在员工素质明确现在员工的素质状况，才能把握目前组织拥有什么样的人力资

状况的分析本，才能明确为组织的发展提供了什么样的支持

明确了组织的现有人力资本后，就要明确组织需要什么样的人力资

:作胜任和职业本，即明确了人力资源应有的素质水平，进而明确实际和应有水平

发展的素质要求,之间的差距

培训资源包括人力、物力、财力以及时间等，组织能够提供什么样

现在组织各类

的培训资源支持，决定了培训的开展方式、开展能力等

培训资源优兄」I

^^^^^|^训工作必须满足国家和行业对人员管理的最基本要求，同时也必

业要求及外部须满足人力资源管理、消防等外部行政部门对人员培训管理活动的

培训计划制订的五大依据

5.5培训计划实施流程

实施培训计划需要配备硬件、软件等资源，具体包括人力资

源、财务资源、物质支持资源等。而培训计划的实施的有效性还

依赖于良好的统筹、沟通和协调能力。

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5.6培训评估与改进流程

准确的信息

做好培训评估

的三件事

选择有效的培训评估的

培训信息分析方描述要反映信

法，对信息进行息分析的结果,

分析和统计不要以偏概全

6、培训体系建设的五大关键

岗位能力课程对照体系

培训课程设计开发体系

内部培训师的养成体系

培训效果评价转化体系

培训支持与制度保障体系

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第4章培训需求调查分析体系

1、培训需求的细分

1.1普遍培训需求

组织文化、组织发展历程、组织关键事件、组织基本规章制

增强组织认同内容

度

提升员工素质的内员工工作态度、员工工作方法、员工工作效率、员工人际关

容系、员工职业生涯管理

提升员工技能的内

基本计算机操作技能、外语基本技能

容

L2个别培训需求

工作经验新入职员工、新任管理人员等的培训

人力资源部门、行政部门、生产部门、质量管理部门、采购

工作部门

部门、营销部门等的培训需求

工作形式项目、跨部门、部门内团队等的培训需求

1.3短期培训需求

指一年以内的培训需求，包括年度培训需求、季度培训需

求、月度培训需求等。内容涉及突发情况的解决、引进技术的普

及、政策行规的学习等，侧重于具体问题的解决和具体事项的处

理，适用于由于不满意到满意、不合格到合格、不胜任到胜任这

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一范畴的培训。

1.4长期培训需求

一般指一年以上的培训需求，基于组织未来发展的要求，涉

及理念变革、战略转换、人才培养等方面的内容。

2、培训需求分析

2.1个人层次

结合员工本身在组织中的发展定位，与其当前所具有的知识

和能力进行对比，以把握其培训需求。个人层次培训需求分析如

下图所示:

继任计划和个人应具备的胜任知识、发现差距并

成长计划职业素养和能力明确培训需求

♦知识

公司知识

♦继任计划

专业知识

责任职位

♦职业素养

◊

责任心发现应具备和实际之

目前后备人选

忠诚度间的差距，明确重点

敬业精神培训需求

2~3年后备人选

♦技能/能力

电脑操作

♦个人长成计划

语言表达

■业技能

具体步骤如下:

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2.2职务层次

职务层次是对员工责任职务的任职要求和业绩指标进行评

价，由此导出对现任员工应掌握的知识和技能的要求，并同员工

的实际知识和能力进行比较，进而产生培训需求。

导出培训需求

进行职务层次分析的依据

2.3组织层次

经过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组

织存在的问题，并确定借助培训解决这些问题的可行性和有效

性。

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3、需求调查的方法

3.1面谈法

面谈法的优点面谈法的缺点

1.得到的资料全面1.被面谈人可能会受到面谈人的

2.具有真实性影响，导致面谈结果的可靠性降

3.能够了解问题核心，有效性强低

4.能够得到自发性回答2.需要较多的人力、物力、时间

5.能够控制非言语行为投入

6.开展团体面谈可以节省时间3.面谈涉及的样本容量小

4.可能会给面谈人带来不便

面谈法的优缺点

确定面\一一一\告知面\\整理并

确定需，谈对象、准备访，谈者相

实施面谈;分析结

求信息!谈提纲/关情况/j/果,

和人数

面谈法收集信息的流程图

表：不同层次员工实施面谈法关键点

培训人员类别面谈法实施关键点

新员工组织文化、规章制度、职业化心态等

专员级员工岗位技能、专业技能等

主管级员工职业化、管理技能等

经理级管理技能、领导力提升等

3.2问卷法

问卷法是对随机样本、分层样本或总体进行调查或民意测

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验。问卷形式包括开放式、探究式和封闭式三种。

类型特征作用

开放式使用"什么"、"如何"、"为什么"发掘对方的想法和观

和"请"等词语，而不用"是"、或点

"否’来回答

探究式更加具体化，使用"多少"、"多缩小所能收集信息的

久"、"谁"、"哪里"、"何时"等范围

词语

封闭式用选择题的形式来回答，如用"是"或限制所能收集信息的

，否，

范围

对问卷进行模拟测试（试调研）

就问卷进行讨论与完善

设计问卷的流程

3.3观察法

观察法是经过较长时间的重复观察或经过多种角度、多个侧

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面或选择有典型意义的具体时间进行细致观察，进而得出结论的

方法

观察法的优点观察法的缺点

1.不妨碍被观察对象的正常工作1.观察者只有做到对被观察者所

和集体活动从事的工作程序和工作内容十分

2.通过观察所获得的资料能够更熟悉才能做好观察工作

准确地反映实际培训需求2.如果被观察者对观察者的观察

行为有所察觉，可能会故意做出

假相，怪到观察出现偏差

观察法的优缺点

使用观察法时的改进方法:

♦尽量使用隐蔽的方式进行观察，并进行多次、重复的观察，以

提高观察结果的准确性。

♦采用摄像或录像技术记录员工的表现，然后再观察录像，从而

发现问题

3.4小组讨论法

小组讨论法同面谈法有相似的地方，适用于对工作分析、群

体问题分析、目标确定，歌者对任务、专题的分析。

文档仅供参考，不当之处，请联系改正。

小组讨论法的优点小组讨论法的缺点

1.能够在讨论现场集中表达不同1.组织成本较高，要花费较多的

的观点时间、财力和物力

2.能够缩短决策时间，尽快达成2.在一部分人不愿意在公开场合

一致意见表达自己的看法和观点，这可能

会导致无法全面收集到不同的观

点

小组讨论法的优缺点

召集小组成员，小组成员对问题r

・汇总讨论结果，

向他们说明组织产生原因或相关

最终判断培训是

或员工的现实情情况进行讨论，w

否为解决问题或

况及问题，并提寻找可能的解决1

改变现状的有效

供相关、全面办法或对情况进Ij

的、准确的信息行界定分析

在开展小组讨论时，可能采用头脑风暴法、组织对照法、刺激法、

塑造法等多种方法，以增强培训效果。

小组讨论法的开展步骤

4、培训需求确认

4.1面谈确认

培训部门将经过各种方法所获得的培训信息时行汇总、整

合、分类