【企业员工建设与人力资源开发的案例探析（定量论文）4400字】

企业员工建设与人力资源开发的案例分析目录TOC\o"1-2"\h\u29707企业员工建设与人力资源开发的案例分析 118093摘要 16025关键词：员工培训；培训现状；培训形式 18476前言 219613一、xx公司企业概况和员工培训现状 231581（一）xx公司概况 232133（二）公司人力资源情况 39542（三）xx公司员工培训现状 622279二、xx公司员工培训存在的问题 927558（一）公司的培训形式单一 9337（二）员工接受培训积极性不高 94648三、改善xx公司员工培训的对策 1117615（一）丰富培训形式，实现员工培训形式新颖化 1111590（二）制定员工培训激励措施，提高员工培训积极性 118903结论 1225862参考文献 12摘要现在是世界经济一体化的年代，随着科学技术的高速发展下，信息传播在速度上也和之前有了大的进步，市场的竞争也受到了严重的影响。在这种情况下，在市场竞争中想要生存下来的企业，就必须不断地更新自己的经营理念，采用先进的管理手段，发掘人才的潜能，使其在市场上发挥其最大的作用。文章以xx公司的职工培训现状为基础，对xx公司的培训工作进行了总结，并对如何建立长效的培训机制进行了探讨，将员工的行为和队伍素质进行提升和规范，以保障企业后续发展的基本条件。关键词：员工培训；培训现状；培训形式前言在这个经济全球化渐渐扩大的时间节点，将企业的本就不大的生存空间进一步压缩，时刻经历来自经济、知识、创新、转型等各方面的挑战,这就是对人才培养和发展的新需求。当今的企业，人才的竞争日益激烈，要把“人”变成“人才”，就必须对员工进行培训和发展。但是，从当前的情况来看，国内很多公司对人才培养和发展的重视程度还不够明确[1]。对员工的培训也就没有一套系统的方法，一般大多数企业对员工的培训也就是装装样子，并未真正深入。而且从投资的角度来看，国外的公司在人才培养上的投入要比国内多。从产业的角度来看，服务型产业的投资要比制造业大得多，很多公司都会给新来的员工进行培训，培训的内容大多都是理论知识，很少会有技术上的训练。这会造成训练效果不佳，花费了大量的时间、金钱、人力，却没有效果，这是任何一家公司都不希望看到的。所以，企业要获得较好的发展，必须加强对员工的培训。通过对员工的培训，使其成为公司的核心竞争力，从而使其迅速地适应日益变化的市场，从而使其在实现公司的战略目标中起到关键的作用。一、xx公司企业概况和员工培训现状（一）xx公司概况xx公司在1999年的4月29日成立，公司总部位于湖北武汉，其主要业务集中于湖北省孝感市安陆市。是一家以蛋类产品、饲料加工、种禽养殖为一体的国家级高新技术企业。xx公司的主要产品有普通皮蛋、鸭蛋黄以及保洁蛋和醋蛋液等几款新产品，在中国境内有完善的蛋类销售网络。自成立以来，公司产品已在沃尔玛、好又多、银泰等一万多家超市销售，先后获得两项国家科技进步奖和两项湖北省科技进步奖。截至2019年底，xx公司一共拥有专利有三十七项，其中发明专利在其中就占二十二项。xx公司的规模还在扩大，其组织结构见图1。神丹神丹公司董事长财务部电商运营部研发部行政部执行董事监事经理销售部后勤部采购部市场部图1xx公司组织架构（二）公司人力资源情况针对调查目的，进行问卷调查，共发放209份问卷，其中168份问卷被有效回收，并对公司员工的培训现状及存在的问题进行调查。xx公司共有209名员工，下面分别从性别，年龄，工龄，学历，职称等方面进行具体分析。（1）性别结构。女性员工有69位，占总比的41.07％；男性员工有99位，占总比的58.93％。图2性别结构分析（2）年龄结构。年龄在20岁以下的有6人，占总比的3.57%；在20岁至29岁的有52人，占总比的30.95%；在30至39岁的有52人，占总比的27.98%；在40岁至49岁的有43人，占总比的25.65；50岁及以上的有20人，占总比的11.9%。图3年龄结构分析工龄结构。工龄在1年以下的有19人，占总比的11.31%；1至5年的有76人，占总比的45.24%；5至10年的有59人，占总比的35.12%；10年以上的有14人，占总比的8.33%。图4工龄结构分析（4）学历结构。公司拥有大学及以上学历者51人，比例为30.39%；其中，有55名具有大专文凭，比例为32.74%；46名具有本科文凭，占总数的27.38%；16名具有硕士学位，比例为9.52%。图5学历结构分析职称结构。公司职工中，初级职称有134人，占总比的79.76%；中级职称有27人，占总比的16.07%；7名高级技术人员，占总比例4.17%。图6职称结构分析（三）xx公司员工培训现状为了解xx公司员工现状，对xx公司员工一共发放209份问卷，有效收回的问卷达168份，有效率占总比的80.38%。1.培训对象从回收的问卷中，133名员工接受了培训，比例为79.17%；未接受过培训的有35人，占总比的20.83%。市场部接受培训的员工有45名，占总比的26.79%；采购部有42名，占总比的25%；行政部有41名，占总比的24.4%；研发部门和其他部门各20名，各占总比的11.9%。图7培训对象统计图图8不同部门受训员工情况图2.员工培训内容按照培训内容的不同，将员工的训练分成很多种，见下表1：表1员工培训的种类认知培训职业培训技能培训内容主要包括企业概况、企业主要负责人、企业文化宣讲等。主要内容有：商务礼仪培训、人际关系培训、沟通谈判培训、工作方法自动化培训等。为适应新员工需要的技能而进行的特殊培训。方式集中培训集中培训“师徒制”特点认知培训约为两天，每天带新员工到公司的主要工作地点、居住区等地点进行一次考察，并安排座谈。在认知训练完成后，测试当日的训练内容，以加深员工对训练内容的记忆与了解。让新员工在工作中扮演专业的角色。在职业训练结束后，还要进行一次测试，这是一种开放性的测试，可以让员工们自由选择撰写文章，也可以在现场重现。新员工能够更直接的接触到技能操作。3.员工培训方法首先是集中式训练，即把具有相同或相近工作性质的新员工聚集在一块进行训练，从而使技能的普及更加广泛，又把培训成本降了下来，针对财务岗、质量研发岗、销售岗、电商美工设计岗等各类岗位员工围绕《神丹新星培训手册》进行培训，体验公司文化，了解公司及其产品，了解财务制度和人员，聆听交流发展标准的经验，快速进入公司，为公司创造合适的价值，理清并强化自己的思路和信心。其次是分离式培训，即经验丰富的老员工来指导新员工，通常由老员工一对一指导，但有时候也会进行一对多的指导。由于新员工刚加入公司，可能对公司的一切都感到陌生，xx公司建议由老员工带队，老员工帮助新员工熟悉公司的制度和政策。不过，并不是每个人都被选为师傅，除了多年的经验外，还必须具备良好的品格和过硬的能力。最好还能为新员工树立一个好的榜样，以身作则，让正确的职业观念因为老员工的带领树立起来。二、xx公司员工培训存在的问题（一）公司的培训形式单一xx公司所选择的教学方式虽然仍是最传统和过时的讲课形式，但这种教学方式易于组织，可以在较短的时间内传授很多专业知识。但由于是单向的信息传递过程，员工只能被动地听老师讲解，没有并没有实际的感觉。在结束之前，他们以为自己已经了解了大部分知识，但在工作中却遇到了意想不到的问题，还是不知道这种情况将如何处理，这种讲授式的培训大多只传授理论知识，给员工留下了“死板”的印象，这在一定程度上限制了员工的自我发展机会。此外，培训的方式一般也各不相同，各级部门的工作人员都需要接受不同程度的培训，而xx公司的培训带头人到目前对这些培训的划分还不是很详细，都是很笼统的培训。（二）员工接受培训积极性不高一些职工对培训工作的思想认识不够，没有将其作为一种正规的培训工作来重视，没有意识到自己的责任。尤其是公司部分资深员工，认为自己是公司的老员工，长期在公司工作，对公司熟悉、有工作经验，他们会找借口说他们的部门太忙了，没有时间来参加培训。甚至有些员工是抱着无所谓的心态来参加培训，觉得能不能吸收知识、提高专业技能并不重要，只是想借这次机会放松一下。如果以这种心态开始训练，可以想象在培训期间员工是没有认真对待的，对培训没有专注和动力，培训将毫无作用。此外，公司缺乏监督和治理机制以及配套的激励措施。一般情况下，在制定培训机制时，想要能被很好的实施，那么和培训机制之间配套的措施就不能缺少。我们可以选择将培训与绩效考核相结合的方式，然后让公司领导在培训过程中对员工的绩效和效果进行评价，作为对积极参与培训人员的奖励。三、改善xx公司员工培训的对策（一）丰富培训形式，实现员工培训形式新颖化xx公司可以让员工之间尝试互相研究讨论的培训方式：这种培训方式虽然也需要讲师的指导，但与传统的授课方式不同的是，员工可以不只是被动的接收，能让被培训人员的参与感大大提高。互相研究讨论的培训方式通常将员工分成若干组，然后将材料或经典商业案例分发给每个组，要求员工通过小组之间的讨论和交流解决问题，最后组员依次上台讲述他们的研究结果。这样，它就不仅仅是单向传输，而是多向传输了，互相研究讨论的培训不仅使员工具备特定的理论和能力，而且还将团队合作、解决问题和沟通的能力进行了提高。(2)排练式培训：即由讲师设定一个模拟的工作环境，由员工在工作环境中直接担任角色，将自己代入到职位中：这种形式直接让工作时的场景还原，让员工在这种环境中直接担任原工作环境的职责，讲师在角色扮演时观察或直接与员工互动，并在角色扮演后通过员工进行讨论，来发现他们在工作时的问题并帮助员工改善。这种模拟训练具有很强的实用性和交互性，对员工的管理和合作意识进行了不小的提升。（二）制定员工培训激励措施，提高员工培训积极性马斯洛的需求层次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和满足需求。xx公司在对马斯洛的需求层次进行研究过后，为员工提供相应的奖励和相应的福利，通过满足员工物质要求方法将员工对于培训的不积极通通解决。社交需要和尊敬都是一种心理上的需要，所以公司的领导和管理人员都要多加关注，多和他们交流，了解他们的培训进程，并将员工的问题进行及时的解决，要及时对员工在培训时产生的进步进行表扬。自我满足也是一种精神价值需求，反映员工职业生涯和实现自身价值的过程。因此，在对员工进行培训时，公司需要让员工觉得这是对他们自己有益的事情，而且通过培训可以使他们更快地获得知识和技巧。事业的发展、上升离不开大量的知识和技能，一但拥有这些知识和技能那么事业的发展就会有所推动和有所上升了，自我价值也能得到更好的展现。结论本论文以xx公司人员培训现状及存在的问题为出发点展开讨论，讨论了培训程度不够、培训形式不佳等问题。其实很多中小公司都有这个毛病，但是员工的培养和发展却是公司的长期发展不可或缺的一部分。为此我提出了丰富培训形式让员工的培训方式不在单调、制定奖励措施来提高员工积极地面对培训，以此来改善xx公司的员工培训中存在的问题，本研究对于同类型企业之间也同样适用于理论知识。最后，希望xx公司能在本文的结论上，结合自身实际需求和规划，将培训的