【激励理论在现代企业人力资源管理中的作用探究7100字（论文）】

激励理论在现代企业人力资源管理中的作用研究摘要说到底的竞争就是人才的竞争。只有充分挖掘人才的潜能，企业才能够使生产经营中各要素得到最优化组合。必须充分挖掘人的潜力，就必须具备“以人为本”思想。全球人类发展就是“以人为本”的本质要求，是今后人力资源管理工作的基本思路。动机是组织行为中最基本的问题，更是一种重要的管理功能。动机理论研究旨在发现动机调动工作积极性的途径，组织效率提升的原理与途径，利于人力资源管理。本文对激励理论内涵进行了阐释，对公司治理运用激励理论存在主要问题进行剖析，对管理激励理论在管理中的运用进行论述，并且提供了若干思路运用于企业管理的激励理论。关键词：激励理论；企业管理；人力资源管理目录TOC\o"1-3"\h\u8113一、引言 一、引言企业第一资源为人力资源，是决定企业今后发展的一个关键性因素。在人力资源管理中，薪资管理属于其中一项非常重要的内容，更是人力资源管理中的重点模块。对企业而言，一种行之有效，应用广泛的着工激励方法，能够给企业带来最大利润，节省不必要的费用，又要吸纳企业发展所需人才，保留企业原有人才等主要途径。激励的功能在于充分调动员工上进心，让员工主动的去面对自己的工作，最大程度发挥员工潜力。激励不只是对个体的直接作用，并间接地影响到了其他人及周围环境，它的功能体现为营造良好组织观念，提高社会影响力。在员工激励措施的制定与执行中，有些原则是值得思考的，为了使激励机制真正有效，就成了行之有效的激励机制。二、激励理论在企业人力资源管理中的作用由于动机在管理中起着举足轻重的作用，更是管理中的一个重要环节。运用激励理论，就是要以人为中心，调动员工的积极性，增强创造性，提高效率和减少缺勤，减少员工流失率，提升工作质量，增强员工满意度，对人力资源进行管理激励，有利于实现组织目标。（一）可以调动员工工作积极性激励员工积极性，让员工更具潜能。企业的生产与发展，其目的就是为了获取更大经济收益。我们在业务中常常会发现这种情况：有的人工作表现不够突出的原因，主要原因是工作能力强，未受到有效刺激。员工在工作环境中的积极性及其动机水平极大地影响着其绩效，不建立良好的激励机制，员工则无法提高工作积极性。所以，可通过合适的激励机制调动员工积极性。企业的员工及员工将自己的劳动界定为盈利的一种表现。激励理论是指在管理公司时，一方面，鼓励员工用综合方法进行劳动，由此推动其自我实现。另一方面企业管理过程又必须以激励理论为依据加以支撑。首先，问题的提出工作的开展需要员工奋发向上，具体表现为公司员工素质提升，工资增加，还表现为公司声誉不断提升；其次，企业积极维护员工工作环境，对员工进行培训的机会，促使员工掌握工作技能，充实有关职能知识，让其更好的发挥自身价值。（二）有助于实现企业人力资源的优化配置和高效利用现代社会，竞争愈演愈烈，企业间的竞争，归根到底是人才的竞争性竞争。恰当的职工分工，更加有助于增强企业核心竞争力，在人力资源管理中占有重要地位。将激励理论应用于现代企业管理之中，对激发员工能力很有用，还能较好地满足职工就业要求，培养出更加优秀的现代化人才，服务企业，改善人力资源的配置，使企业才能最大化，打造更多企业发展。一个好的激励机制，才能适应职工的现实需求，帮助他们认识到自身价值，增强其企业归属感。激励措施还是一种组织和员工交流的手段。通过适当激励，它能密切组织与员工的联系，员工能够更主动，更积极地集中精力去开发组织业务，才能达到共同发展，共同前进的目的。现代社会充满了生机，同时，它又是正在成长中的社会。建设和谐现代化企业，要持续推动发展、增强发展活力、提高发展效益。要坚持以激励机制破解企业难题，锲而不舍，改革激励机制，取消对职工积极性的制约、主动性与创造性存在制度障碍。要全面落实尊重工作、尊重知识、尊重人才的原则，尊重创造力原则，努力营造与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念与激励措施，激励创新。（三）能够吸引人才和留住人才在科技与信息技术飞速发展的今天，愈来愈多的人开始为创造性思维与创新所吸引。越来越多的人开始重视对企业中已有人力资源进行开发与管理。还需采取激励措施，以吸引并留住人才。比如美国公司就提供了一系列诱人的激励措施，例如慷慨护理，团体人寿保险等等。一个“100%的乡村俱乐部”的成立，只要它的成员和他们的家属出席聚会，便可加入俱乐部。面向职工开设各类免费技术培训课程，学习到不同的知识内容。（四）能够造就良性的竞争环境科学激励制度，具有竞争性。其运作能够营造健康的竞争环境，形成健康竞争机制。目前，市场竞争表现为产品竞争，产品竞争，表现为企业素质竞争，企业素质竞争主要表现在员工素质上。只有在雇员感受到竞争压力的情况下，他们才会有工作的动力。就像麦格雷戈说的：“个人之间的竞争是激励的主要来源之一”。对企业而言，能成为人们之间竞争机制。当前没有一个成功的，有活力的企业，其中一个软肋就是思想政治工作不力，对职工缺乏科学的领导。其中就有企业高层管理所产生的特权思想、官僚主义与腐败，重唯物主义，轻意识形态等，职工不团结，不凝聚。只有通过引进科学激励机制，加强企业文化的建设，以提高物质利益，营造企业精神、企业风气与声誉。三、JD电商集团员工激励机制存在的问题（一）JD电商集团发展历程和现状JD电商集团成立于2010年12月10日，2011-2013年间，JD电商集团通过私募股权投资的工厂化经营模式，聚焦A股上市需求和新开科创板挂牌需求，聚焦pre-IPO项目，逐渐从仅有2人的工作室成长为一家专业投资公司，约有四百人。2014年4月，JD电商集团在全国中小企业股份转让系统（也称“新三板”）挂牌交易，JD电商集团在登上新三板之后，展开了规模庞大的融资，筹资之后有足够的资本，开始大规模拓展其它业务，曾多次开展对外增设及并购活动，JD电商集团年报显示，该企业是综合性投资集团，业务模式有两种类型的投入，也就是经营型投资与参股财务型投资相结合，以PE业务为主。控股经营型投资与参股财务型投资最大的不同，是是否涉及到被投资方的日常行为，控股经营型投资的股权比例大于参股财务型投资，它是为了能对投资标的日常运作进行不断的控制，并在对投资标的进行某项或多项操作时获得盈利，反之，控制投资回报或者提高股权，通过提高或者降低有关投资所占比例；而入股财务型投资却并非如此，参股财务型投资并不适用一般不涉及投资对象日常行为的财务投资，一般持有标的投资都是在中短期内，投资所得主要是在持有过程中分红。通过某一类金融投资获得盈利，适时卖出一种方式相关投资，这有别于控股经营型投资。（二）JD电商集团员工激励机制存在的问题1.绩效考评缺乏科学性和系统性为了增强激励机制执行力，更科学、合理的绩效考核机制有待构建。JD电商集团激励机制绩效考核与转化率相对偏低，在实践中，员工绩效考核标准相对一致。企业不按职工实际工作方向考核，利用各部门雇员，职工考核标准一致，尚未对整个公司的评价标准进行优化和统一。公司人力资源管理按照传统模式进行操作，系统不完善、科学绩效考核标准，很难确保公司激励机制得到切实执行，使得激励机制不能发挥应有的作用。在进行人力资源管理时，缺乏综合绩效评估系统等。绩效评估流于表面，绩效目标不明确，不清晰，无细分绩效标准，在考核之前，并未和员工对他们的表现做过有意义的交流，造成评估结果不准确，不真实等问题。考核仅仅是形式，给激励机制带来不利影响。评估完成后人力资源部门未及时向职工反馈评估结果，致使职工未能纠正自身存在的不足，丧失有效工作。在激励制度中，反馈同样起着至关重要的作用，因为雇员能够认识到他们的缺点，并且向正确方向发展。传统人力资源管理不能与现代企业同步，没有一个系统的管理，使得企业很难向前发展，惟一的办法就是及时地适应，找到新的机遇。2.人力资源管理过程缺乏公平性和公开性JD电商集团并未意识到公平对于人力资源管理进程的意义。所谓公平性，就是通过保证员工激励机制公平，员工激励机制能够得到有效落实。工资就是职工辛勤劳动之后所获得的报酬，而且工资与绩效评估之间有着千丝万缕的联系，在当前，一些企业在薪酬公平问题上仍采取平均主义做法。对JD电商集团而言，平均主义现象的存在，不利于激励机制很好地推行，他们也许会觉得，努力工作与懒惰有异曲同工之妙，那何必辛苦？才能发挥激励制度的良好功能，取得职工信赖，执行激励措施时，一定要公正。公司激励机制不公平，特别是来自公司内部资源、利益与劳动不公平，不匹配分配问题。企业及其雇员无法达到本质上与体制上相一致的公平，建立这样一种不公正工作环境，只会造成有害竞争，给雇员带来负面影响。每一个公司或多或少都有分配不公。公司要科学健全激励评价机制，针对个体差异，建立更加公正的绩效评价机制等。激励措施是指共同标准与规则，和大家公平竞争的环境。另外，管理层还人为造成了不公平机制，“裙带关系”等现象，让工人们感受到物质与精神的不公，让他们对企业丧失了信任感，丧失了工作动力。所谓公开性，就是人力资源部门设计激励制度，执行激励机制时，要民主、开放、透明。JD电商集团的激励制度这一方面是不公开的，激励制度缺乏透明性。民主、公开的激励制度可以提高职工的认同感、归属感，让他们对企业充满自信，增加其参与激励计划。JD电商集团绩效考核工作通常以内部汇报为主，不对基层职工开放。3.缺乏因人制宜的激励机制JD电商集团激励机制有待提高，适应职工需要。受教育程度较低的工作人员，将更加重视其薪水，能涵盖低度生活及生理需求；对中高学历职工来说，仅靠工资激励机制还远远不够，还要注意各方面的因素，比如岗位发展，个人发展空间以及幸福感等，加大训练力度，提升学习能力，提高公司福利，提高生活与工作质量，激励机制的作用因人而异，很难让死板的体制与弹性的实际情况相适应。甚至企业也采取以岗位为基础的薪酬体系，但是他们并没有充分了解岗位，对于岗位的解析也是不精准。企业未编制详细岗位说明书等，因此，岗位评价是不规范、不系统，与之相对应的评价结果，自然说服力不强，而公司人力资源部门员工对于岗位评价技术并不了解，这一切造成薪酬制度在设计上标杆性不强，使得企业的制度从根本上丧失其真实性与合理性。企业的薪酬标准主要取决于高级管理人员，但其薪酬主要是靠自身经验设定，由此带来主观随意。如果缺乏基准，高级管理人员所定薪酬标准明显带有个人主观偏好。受上述评估影响，雇员们开始瞄准自己的上司，努力让他们有美好的感觉，有利于后续升迁，职工们将自己的精力，时间投入到同上级的友好关系中，而非去提升你的能力，这样无论对于个人还是企业长远发展都是无益的。这一畸形的奖励制度，引起了更多胜任工作的职工极大不满，因而加大了职工离职情况。四、改善JD电商集团员工激励机制问题的对策（一）提高绩效考评的科学性和系统性首先，企业要给员工制定激励的对象。人在有目的的时候，会在一定程度上影响到员工行为，员工在不知不觉中就会按照目标去行动。在激励目标的制定上，无论是企业还是人力资源经理，都需思考员工目标是否科学，和激励标准要不要顾及职工的技术、岗位等诸多要素。激励的过程中，要有工作分析，为了明确职工工作职责，能力要求等、储备知识等方面的技能需求。工作描述结束之后，必须明确作品的价值，并作了科学分析，对比工作相对重要，并依此决定工资水平。工资与福利的合理配置，是科学调控的先决条件，企业要把它列入日常管理。其次，对市场情况的全面认识，搞好企业管理战略，针对现实情况，确定适宜的人力资源管理与激励机制，保证公司员工报酬及福利水平不会低于市场水平，充分地说明了企业所提供的每一个岗位所具有的价值，保证雇员是为了最高的价值，发挥员工工作潜能，薪酬的公平分配。把薪酬福利和雇员个人能力联系起来，能调动职工固有的工作积极性，从而激发其勤奋的精神，着力拓展能力，发掘工作潜力和高薪，给企业未来带来利益与价值。相对于今天企业发展而言，传统的，一成不变的人力资源管理比较落后，以物质激励为主，精神与物质双重激励，属于上层建筑。传统人力资源管理体现了先进性不足，创新性不强，这样就会造成职场激励效果不一样。管理部门在关注绩效管理的同时，更应该注重人力资源管理。高质量人力资源管理表现为科学完善人力资源系统，构建薪酬结构。JD电商集团要保证公司工资制度在科学管理下执行，从而创造了人力资源科学开发的依据。企业要对整个市场工资水平进行分析，工资标准视市场情况而定，对于员工工资在市场工资以下的职位，给予适当工资调整或者福利补贴，这种方式使优秀工人流动减少，为企业中优秀工人稳步发展做出贡献。比市场工资高，与企业的策略相吻合，有助于吸引并保留优秀员工，有利于企业整体凝聚力及持续发展。传统薪资管理主要集中在物质层面，但现代企业人力资源管理更多地是围绕员工展开。现代薪酬管理五花八门，从人的需要出发，循序渐进地提供一个或多个，以满足上述需要，现代人对企业社会政策亦比较重视。精心设计的薪酬体系为企业发展提供了首要保证，能够切实满足职工基本物质需求，并且反馈了企业对职工的满意程度以及对职工工作的肯定程度。（二）增强人力资源激励制度的公平性和公开性对劳动者专业能力进行评价、技能与综合能力，对其整体能力的鉴定与评价，需运用理性思维。科学、合理的激励机制离不开量化，公正的绩效考核体系，一个公正的绩效考核体系，是确保激励机制稳定性的基石之一。科学、合理的绩效考核机制，才能真正发挥其作用，便可不同程度地调动职工维持工作积极性，调动积极性。科学考核机制，公司激励机制崇尚公平、正义与机会均等原则，为企业员工营造公平的工作氛围。处于有利竞争环境中，企业能激励员工在工作中主动进取，员工还能在激励中起到实实在在的效果，自发提升学习能力，提升专业水平。在对激励制度的考核中，管理者也要尊重公平、公正、公开等原则。管理者偏见影响激励制度效果及最终结果，有时候会掺杂一些个人的情绪，这种不公平现象将使公司激励机制在运作过程中产生问题，不但无法对职工进行规范与指导，会给企业带来十分恶劣的后果。只有管理者本人才懂得公平公正制度是多么重要，持有一个公正和公平的心态才有可能做到公正、对职工实际业绩进行公开考核与评估。激励机制公开透明表现为激励制度民主公开，以达到真正意义上的开放，健全评价体系监管流程，提高流程透明度，进一步深化了企业在职工心目中的印象，提高职工凝聚力、工作积极性让透明公开激励制度深入企业。（三）创建多种激励机制要采取物质与精神激励并重。物质激励的主要内容有：工资，奖金和津贴；精神激励就是对老板和公司的认可、满意度与信任感以及其他荣誉激励与个人价值层面的动机。精神感召，就是要推动职工发挥潜能、价值与投入的最好途径。企业要主动发展人力资源激励措施，为了长久地留住职工，他们需要创造一系列激励机制，为了适应不同职工的现实需要。同时，他们还需要保证激励形式的多样性；他们不可能仅仅用物质激励，也不可能只用空洞的精神激励，而是把二者综合在一起，灵活运用它们。这有利于人力资源管理与激励机制的制定，能调动职工工作热情，提高工作积极性，鼓励员工自我激励，对企业发展起到促进作用。五、结论激励理论就是调动员工领导企业积极性的有效途径。管理者需结合企业当前形势与员工基本需求，发展满足企业需要的激励理论，以及调动员工积极性、多元化、激励机制等，推动企业的长远发展。现代员工激励对企业的影响日益显现，但我国多数企业都是在制度的框架内，人力、物力、财力都受限，难以建立周全、恰当的激励机制。为了以满足员工队伍实际特征，在工作绩效考核中，应纳入激励机制这一重点，并采取科学管理方法、工资分配等