2021年度企业人力资源管理师三级通过

公司人力资源管理师职业资招考诙用奉

公司人力资源管理师

考试通过必备

（三级）

徐明博士著

*!—»—

刖三

一年两次人力资源管理师考试，对每一种报名人来说，都是梦想起点。面对

考试，诸多人其实是为了获取一种证书，从而证明自己在这个行业当中实力，或

为日后进入这个行业，或为升职加薪，固然也有为获取能力而充电学习……总之，

虽然怀揣着各种各样目，但想得到成果是同样：通过考试，获得国家职业资格证

书。

如何通过考试？人们都懂得天上不会掉馅饼，不经历风雨，怎么见彩虹？

任何成功不通过努力是不也许容易获得。问题核心是也在乎了，也努力了，也辛

苦了，也奋斗了，然而结局却不尽如人意。怎么解决这个问题？

一、积极应考心态

不论你目是什么，复习考试心态很重要。一方面是信心，金融危机下，”信

心”成为咱们主题词。信心不是别人给，是自己给自己。怎么给？在学习中逐渐

建立自己信心。详细环节是：在学习初期，先树立一种无知者无畏信心。随着一

章一章学习和做题，随着一种一种问题解决，信心逐渐清晰，最后成为一种Big

SeIf-Confidence!

再就是，恒心一持之以恒，或者说是：坚持。我在我课堂上经常讲“龟兔赛

跑”例子，相信我学生们应当记忆犹新。没错，学习乌龟坚持，管她比赛是谁，

它且跑它，我自坚持我！诱惑也好，摇晃也好，只要坚持就好！固然，在当代社

会，坚持好说，但坚持好难！正是由于要和来自外界和自身诱惑做斗争，在你最

后用坚持战胜诱惑后，你才干感受到资格证书可贵！

二、对的学习办法

(-)流程-一找到学习规律

任何事物均有它自身规律，人力资源管理也不能例外。怎么学习理论？对

于每一章，要梳理出其流程，先自己梳理，然后依照《通过必备》第一某些所给

各章流程加以完善和对照。并紧记流程，最后依照流程把书上知识点一种一种地

消化。如果可以按照这样环节去做，必将起到事半功倍效果!

在工作中怎么学习？如果人们在工作中就是做这人力资源这一行，那么所需

要做是把课本上学到理论在实践工作中加以运用；如果不是从事这一行，那么可

以通过观测自己公司人力资源管理，找出其中存在问题，并相应给出解决思路和

方案，这样也可以达到目，即所谓“干中学”。

（二）练习一纯熟掌握工具

看懂了并不意味着就会做！这是无数经验和事实所证明，眼高手低是诸多人

通病，由于人力资源管理师考试是由理论+技能共同构成，其中理论考试有125

道单选+多选题目，并且考试时间只有90分钟，因此如果不在课后进行大量练习，

要想在这样短时间内做完所有考题，都是一种BigTrouble!

《通过必备》第二某些每章均有100道左右理论练习题，以及6-8道左右技

能练习题，第三某些有2套真题，第四某些有2套模仿题，这样共有1000道理

论选取题，100道左右专业技能题。通过大量做题，足以达到“量变到质变”这

一目的。为使学员达到最佳学习效果，《通过必备》所有习题都没有答案，目是

以便学员自测。

（三）上课--最简捷学习方式

诸多人都说忙，没错，其实人们都忙，但是再忙也要挤出时间来学习，最简

便快捷方式是一定要听课，由于教师对于教材解说可以使人们少走弯路，并且可

以在课堂上通过提问和沟通，理解到在课本上所理解不到超值知识和经验！如果

实在由于出差或生病没有参加面授课，也一定要在后来把7次课补齐！会听看门

道，不会听虽然得到是热闹，最起码教师带着把知识点过了一遍，也等于学习了

一■遍！

三、明确筹划和有效执行

（-）筹划一时间管理

时间对于每个人都是公平，核心在于怎么去善待时间、去管理时间。为了

通过考试，必要给自己制定一种学习、复习筹划，没有筹划人是凌乱人，或者说

找不到生命目的人…从当前到考试，依照时间，制定复习轮次，普通来说，教材

要看到3遍以上，题目要至少做3-5套，详细筹划如下:

时间项目任务执行目标

TimeProjectTaskImpIementationAim

月日一月日第一■轮熟悉并掌握知识要

（17.5周）规划、招聘点

月日一月日第一轮熟悉并掌握知识要通过一•种月第一

（17.5周）培训、绩效点轮学习，看书达到

月日一月日第一轮熟悉并掌握知识要2遍，对教材内容

（1T.5周）薪酬、关系点有宏观详细结识

月日一月日第一轮熟悉并掌握知识要

（0.5周）基本点

月日一月日第二轮做题，并对照教材

（1周）规划、招聘、培训纠正

通过做题，找到复

月日一月日第二轮做题，并对照教材

习、学习中不懂、

（1周）绩效、薪酬纠正

漏掉地方

月日一月日第二轮做题，并对照教材

（1周）关系、基本纠正

第三轮

月日一月日做题，并对照教材

5月真题

（周末2天整块时间）纠正通过做题，找到复

习、学习中不懂、

月日一月日第三轮做题，并对照教材漏掉地方

（周末2天整块时间）11月真题纠正

月日一月日

第四轮做题，并对照教材

（考前倒数第二个周最后两周模仿考

模仿试题一纠正

末）试，所得成绩基本

月日一月日上就可以判断最

第四轮做题，并对照教材

（考前倒数第二个周后考试状况。

模仿试题二纠正

末）

（二）有效执行-自我管理

执行力强或不强，关系着人们与否能顺利通过考试。虽然筹划做得再好，

不去执行，不去有效地执行，筹划照样是废纸一张。那么就和自己战斗，在这仅

有几种月里，打败自己内心那些借口和懒惰，战胜自己，将自己制定筹划付诸实行,

并且将筹划坚持下去，那么在考试路上就已经成功了一半!

四、成功就在眼前

心态：信心+恒心=淡定从容！

办法：流程+练习+上课二事半功倍！

方式：时间管理+有效执行=通过考试！

努力吧！亲爱朋友们。如果可以按照上述这些流程、办法去筹划，去付诸实

践，成功就在眼前！当考试结束后，人们走出教室，看到将是蓝天，白云，一番

亮丽景色！同步还能收获意想不到自己坚持，自己对筹划坚持实践！其实，仔细、

静静地想想：在这个世界上，对于生命旅途目的坚持和执行，才是最重要！学会

坚持，学会执行，咱们将获得对自己生命更高期待，由于咱们已拥有对更高目的

追求积淀和能力！

目录

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前S

第一某些基本必备...............................................错误!未定义书签。

第一章人力资源规划........................................错误!未定义书签。

第一节工作岗位分析与设计.............................错误!未定义书签。

第二节公司劳动定员管理...............................错误!未定义书签。

第三节人力资源管理制度规划...........................错误!未定义书签。

第四节人力资源费用预算审核与支出控制................错误!未定义书签。

第二章人员招聘与配备.....................................错误!未定义书签。

第一节员工招聘活动实行..............................错误!未定义书签。

第二节员工招聘活动评估..............................错误!未定义书签。

第三节人力资源有效配备..............................错误!未定义书签。

第四节劳务外派与引进................................错误!未定义书签。

第三章培训与开发..........................................错误!未定义书签。

第一节培训管理......................................错误!未定义书签。

第二节培训办法选取..................................错误!未定义书签。

第三节培训制度建立与履行............................错误!未定义书签。

第四章绩效管理............................................错误!未定义书签。

第一节绩效管理系统设计、运营与开发.................错误!未定义书签。

第二节绩效管理考核办法与应用........................错误!未定义书签。

第五章薪酬管理............................................错误!未定义书签。

第一节薪酬制度设计..................................错误!未定义书签。

第二节工作岗位评价..................................错误!未定义书签。

第三节人工成本核算..................................错误!未定义书签。

第四节员工福利管理..................................错误!未定义书签。

习题错误!未定义书签。

第六章劳动关系管理........................................错误!未定义书签。

第一节劳动关系调节方式..............................错误!未定义书签。

第二节集体合同制度..................................错误!未定义书签。

第三节用人单位内部劳动规则..........................错误!未定义书签。

第四节公司民主管理制度..............................错误!未定义书签。

第五节工作时间与最低工资原则........................错误!未定义书签。

第六节劳动安全卫生管理..............................错误!未定义书签。

第七章基本知识............................................错误!未定义书签。

第一节劳动经济学....................................错误!未定义书签。

第二节劳动法.........................................错误!未定义书签。

第三节当代公司管理..................................错误!未定义书签。

第四节管理心理与组织行为............................错误!未定义书签。

第五节人力资源开发与管理............................错误!未定义书签。

第二某些循序渐进...............................................错误!未定义书签。

学习办法与流程..............................................错误!未定义书签。

学习筹划书..................................................错误!未定义书签。

第一章人力资源规划........................................错误!未定义书签。

第一节工作岗位分析与设计.............................错误!未定义书签。

第二节公司劳动定员管理...............................错误!未定义书签。

第三节人力资源管理制度规划...........................错误!未定义书签。

第四节人力资源费用预算审核与支出控制................错误!未定义书签。

理论知识练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

专业技能练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

第二章人员招聘与配备.....................................错误!未定义书签。

第一节员工招聘活动实行..............................错误!未定义书签。

第二节员工招聘活动评估..............................错误!未定义书签。

第三节人力资源有效配备..............................错误!未定义书签。

第四节劳务外派与引进................................错误!未定义书签。

理论知识练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

专业技能练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

第三章培训与开发..........................................错误!未定义书签。

第一节培训管理......................................错误!未定义书签。

第二节培训办法选取..................................错误!未定义书签。

第三节培训制度建立与履行............................错误!未定义书签。

理论知识练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

专业技能练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

第四章绩效管理............................................错误!未定义书签。

第一节绩效管理系统设计、运营与开发.................错误!未定义书签。

第二节绩效管理考核办法与应用........................错误!未定义书签。

理论知识练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

专业技能练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

第五章薪酬管理............................................错误!未定义书签。

第一节薪酬制度设计..................................错误!未定义书签。

第二节工作岗位评价..................................错误!未定义书签。

第三节人工成本核算..................................错误!未定义书签。

第四节员工福利管理..................................错误!未定义书签。

理论知识练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

专业技能练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

第六章劳动关系管理........................................错误!未定义书签。

第一节劳动关系调节方式..............................错误!未定义书签。

第二节集体合同制度..................................错误!未定义书签。

第三节用人单位内部劳动规则..........................错误!未定义书签。

第四节公司民主管理制度..............................错误!未定义书签。

第五节工作时间与最低工资原则........................错误!未定义书签。

第六节劳动安全卫生管理..............................错误!未定义书签。

理论知识练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

专业技能练习题..........................................错误!未定义书签。

答案与解析..............................................错误!未定义书签。

第七章基本知识............................................错误!未定义书签。

第一节劳动经济学....................................错误!未定义书签。

第二节劳动法.........................................错误!未定义书签。

第三节当代公司管理..................................错误!未定义书签。

第四节管理心理与组织行为............................错误!未定义书签。

第五节人力资源开发与管理............................错误!未定义书签。

基本知识练习题..........................................错误!未定义书签。

参照答案与解析..........................................错误!未定义书签。

第三某些高档进阶...............................................错误!未定义书签。

学习办法与流程..............................................错误!未定义书签。

学习筹划书..................................................错误!未定义书签。

5月真题错误!未定义书签。

参照答案错误!未定义书签。

11月真题..............................................错误!未定义书签。

参照答案错误!未定义书签。

第四某些学有所成..............................................错误!未定义书签。

学习办法与流程..............................................错误!未定义书签。

学习筹划书..................................................错误!未定义书签。

人力资源管理之独孤九剑.................................错误!未定义书签。

模仿测试卷一............................................错误!未定义书签。

参照答案错误!未定义书签。

模仿测试卷二...........................................错误!未定义书签。

参照答案错误!未定义书签。

参照文献....................................................错误!未定义书签。

第一某些基本必备

学习办法与流程

按照规律，要想通过人力资源管理师考试，至少读书三遍以上。

第一某些基本必备，针对第一遍学习，完全按照《培训教程》编

写体例，将教师在课堂上所划重点加以理解记忆，学习起来较为

细致，所谓把书读薄。

学习筹划书

时间项目任务执行状况目标

通过一种月第

月日一月日第一轮熟悉和掌握知识

一轮学习，看书

（1T.5周）规划、招聘要点

达到2遍，对教

材内容有宏观

月日一月日第一轮熟悉和掌握知识

详细结识。

（1T.5周）培训、绩效要点

月日一月日第一轮熟悉和掌握知识

（1T.5周）薪酬、关系要点

月日一月日第一轮熟悉和掌握知识

（0.5周）基础要点

第一章人力资源规划

人力资源规划是将公司经营战略和目的转化成人力需求，以公司整体超前

和量化角度分析和制定人力资源管理某些详细目的。根据组织发展战略、目的

制定，要适应组织内外部环境变化。目是使组织人力资源供需平衡，保证组织

长期持续发展和员工个人利益实现。

第一节工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

【知识规定】

一、人力资源规划基本概念

（一）人力资源规划内涵

广义人力资源规划是公司所有人力资源筹划总称，是战略规划与战术筹划（即详细实行

筹划）统一；狭义人力资源规划是指为实行公司发展战略，完毕公司生产经营目的，依照公

司内外环境和条件变化，运用科学办法，对公司人力资源需求和供应进行预测，制定相宜政

策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡。

从规划期限上看，人力资源规划可区别为长期规划（5年以上筹划）、中期筹划（规划

期限在1年至5年）和短期筹划（1年及以内筹划）

（二）人力资源规划内容

1.战略规划即人力资源战略规划，是依照公司总体发展战略目的，对公司人力资源开

发和运用大政方针、政策和方略规定，是各种人力资源详细筹划核心，是事关全局核心性规

划。

2.组织规划组织规划是对公司整体框架设计，涉及组织信息采集、解决和应用，组织

构造图绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调节，以及组织机构设立等。

3.制度规划公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现重要保证。涉及人

力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。

4.人员规划人员规划是对公司人员总量、构成、流动整体规划。涉及人力资源现状分

析、公司定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。

5.费用规划人力资源费用规划是对公司人工成本、人力资源管理费用整体规划。涉及

人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

（三）人力资源规划与公司其她规划关系

人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划。

（四）人力资源规划与公司管理活动系统关系

人力资源规划具备先导性和战略性，在实行公司总体发展战略规划和目的过程中，还能

不断调节人力资源管理政策和办法，指引人力资源管理活动。人力资源规划又被称为人力资

源管理活动纽带。公司工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理基本工作是人力资源规

划重要前提。人力资源规划又对公司各种人力资源管理活动目的、环节与办法，作出了详细

而详尽安排。

二、工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析概念

工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以

及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规

范过程。

（二）工作岗位分析内容

1）对岗位存在时间、空间范畴作出科学界定，对岗位内在活动内容进行系统分析，即

对岗位名称、性质、任务、权责等因素逐个进行比较、分析和描述，并作出必要总结和概括。

2）明确岗位对员工素质规定，提出本岗位员工所应具备资格和条件。

3）按照一定程序和原则，以文字和图表形式加以表述，最后制定出工作阐明书、岗位

规范等人事文献。

（三）工作岗位分析作用

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本。使公司人力资源部门在选

人用人方面有了客观根据，通过员工素质测评和业绩评估，为公司单位招聘和配备符合岗位

数量和质量合格人才。

2）工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。人力资源部门可制定出各类人员考核

指标和原则，以及晋职晋级详细条件，提高员工绩效考核和晋升科学性。

3）工作岗位分析是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件。通过工作岗位分

析，可以揭示生产和工作中薄弱环节，反映工作设计和岗位配备中不合理、不科学某些，发

现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工劳动强度和工作负荷，导致过渡

紧张疲劳等方面不合理因素，有助于改进工作设计，最大限度地调动员工工作积极性和积极

性。

4）工作岗位分析是制定有效人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测重要前提。工

作岗位分析所形成工作阐明书，为公司有效地进行人才预测，编制公司人力资源中长期规划

和年度实行筹划提供了重要前提。

5）工作岗位分析是工作岗位评价基本，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬

制度重要环节。工作岗位分析为公司单位建立对外具备竞争力、对内具备公平性、对员工

具备勉励性薪酬制度奠定基本。

三、工作岗位分析信息重要来源

1）书面资料。2）任职者报告。3）同事报告。4）直接观测

四、岗位规范与工作阐明书

（一）岗位规范

1.岗位规范概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗

位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。

2.岗位规范重要内容（1）岗位劳动规则。公司依法制定规定员工在劳动过程中必要

遵守各种行为规范。涉及：①时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接规定等方

面所作出规定。②组织规则。公司单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构权责关系，

指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作规定。③岗位规则。对岗

位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象特点，操作程序，职业道德等所提出各种详细规定。

涉及岗位名称、技术规定、上岗原则等项详细内容。④协作规则。对各个工种、工序、岗位

之间关系，上下级之间连接配合等方面所作出规定。⑤行为规则。对员工行为举止、工作用

语、着装、礼貌礼节等所作规定。（2）定员定额原则。对公司劳动定员定额制定、贯彻执行、

记录分析，以及修订等各个环节所作统一规定。涉及：编制定员原则、各类岗位人员原则、

时间定额原则、产量定额原则或双重定额原则等。（3）岗位培训规范。依照岗位性质、特点

和任务规定，对本岗位员工职业技能培训与开发所作详细规定。（4）岗位员工规范。在岗位

系统分析基本上，对岗位员工各方面素质规定所作统一规定。

3.岗位规范构造模式（1）管理岗位知识能力规范。①职责规定。对本岗位重要职责作

出简要概括和阐明。②知识规定。胜任本岗位工作应具备知识构造和知识水平。③能力规定。

胜任本岗位工作应具备各种能力素质。④经历规定。能胜任本岗位工作，普通应具备一定年

限实际工作经验，从事低一级岗位工作经历，以及从事过与之有关岗位工作经历。（2）管

理岗位培训规范。①指引性培训筹划。对本岗位人员进行培训总体性筹划。②参照性培训大

纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程教学目、内容规定，以及教学方式、办法。推

荐教材要符合培训大纲规定，讲求针对性和实用性。（3）生产岗位技术业务能力规范。①

应知。应具备专业理论知识。②应会。应具备技术能力。③工作实例。依照前两项规定，列

出本岗位典型工作项目，以便鉴定员工实际工作经验，以及掌握“应知”“应会”限度。（4）

生产岗位操作规范。①岗位职责和重要任务。②岗位各项任务数量和质量规定，以及完毕期

限。③完毕各项任务程序和操作办法。④与有关岗位协调配合限度。（5）其她种类岗位规范。

如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

（二）工作阐明书

1.工作阐明书概念工作阐明书是组织对各类岗位性质和特性（辨认信息）、工作任务、

职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职资格条件等事项所作统一规定。

2.工作阐明书分类（1）岗位工作阐明书，以岗位为对象所编写。（2）部门工作阐明书，

以某一部门或单位为对象编写。（3）公司工作阐明书，以公司为对象编写。

3.工作岗位阐明书内容（1）基本资料。涉及岗位名称、岗位级别、岗位编码、定员原

则、直接上下级和分析日期等辨认信息。（2）岗位职责。涉及职责概述和职责范畴。（3）监

督与岗位关系。本岗位与其她工作岗位之间横向、纵向联系。（4）工作内容和规定。岗位

职责详细化，对本岗位所从事重要工作事项作出阐明。（5）工作权限。必要赋予每个岗位不

同权限，与责任相协调、一致。（6）劳动条件和环境。一定期间、空间范畴内工作所涉及各

种物质条件。（7）工作时间。工作时间长度规定和工作轮班制度设计。（8）资历。工作经验

和学历两方面构成。（9）身体条件。岗位性质、任务对员工身体条件作出规定，涉及体格和

体力。（10）心理品质规定。结合工作岗位性质和特点进行进一步分析，作出详细规定。（11）

专业知识和技能规定。（12）绩效考核。从品质、行为和绩效多方面对员工进行全面考核和

评价。

（三）岗位规范与工作阐明书区别见表1-1-1.

表1-1-1岗位规范与工作阐明书区别

区另IJ岗位规范工作阐明书

覆盖范畴、涉及内容广泛以岗位“事”和“物”为中心

涉及内容

只是其中有些内容有所交叉以文字图表形式加以归纳和总结

解决“什么样员工才干胜任本岗位工什么样员工能胜任、该岗位是什么、做什么、

主题不同

作”问题什么地点、环境条件下做、如何做

按公司原则化原则，统一制定并发布执不受原则化原则限制，内容可繁可简，构造形式呈

构造形式

行多样化。

1.从内容看工作阐明书是以岗位“事”和“物”为中心；岗位规范覆盖范畴、涉及内

容更广泛；某些有交叉。

2.突出主题不同岗位规范：通过岗位系统分析，解决“什么样员工才干胜任本岗位工

作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供根据；工作阐明书：通过岗位系统分析，还阐明

“该岗位是一种什么样岗位？这一岗位做什么等”。

3.构造形式工作阐明书不受原则限制；岗位规范普通是由公司单位职能某些按公司原

则化原则，统一制定并发布执行。

【能力规定】

一、工作岗位分析程序

1.准备阶段详细任务：理解状况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范畴、对

象和办法。

（1）依照工作分析总目的、总任务，对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各种基

本数据和资料。

（2）设计岗位调查方案。

1）明确岗位调查目。明确调查范畴、对象、内容，方式、信息来源和收集办法。

2）明确调核对象和单位。被调查总体由许多性质相似调查单位构成，全面调查涉及每

一种构成岗位（调查单位），抽样调查则是随机抽取一定数目样本。

3）拟定调查项目。对总体单位进行调查详细内容，即各种基本状况和指标。

4）拟定调查表格和填写阐明。普通以调查表形式浮现。

5）拟定调查时间、地点和办法。时间应涉及：调查期限、调查时点、日期。

（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工思想工作，阐明该工作目和意义，建立和

谐合伙关系，使关于员工对岗位工作分析有良好心理准备。

（4）依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。

（5）组织关于人员学习并掌握调查内容，熟悉详细环节和调查办法。

2.调查阶段重要任务：依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。灵活运用访谈、

问卷、观测、小组集体讨论办法，广泛收集岗位各种数据资料。对各项调查事项重要度、发

生频率详细记录。

3.总结阶段对成果进一步分析，采用图表文字作全面归纳和总结，对岗位特性和规定

全面进一步考察，充分揭示岗位重要任务构造和核心影响因素，在系统总结归纳基本上，撰

写工作阐明书、岗位规范等。

二、起草和修改工作阐明书详细环节

全面系统岗位调查后，起草工作阐明书草稿，在岗位分析专家，各部门经理、主管及有

关管理人员，分别开讨论会后，收集意见，分析报告书总体构造和每项内容设立合理性、规

格规定等等，逐字修改，通过多次增删后形成审批稿，交由单位总裁审查批准并颁布执行。

第二单元工作岗位设计

【知识规定】

一、决定工作岗位存在前提

1）有关技术状态，从事劳动活动所使用设备工具影响。

2）劳动条件和劳动环境状况。

3）服务、加工劳动对象复杂性、多样性影响。

4）本部门对岗位任务和目的定位，主管对本岗位工作分派指派，以及领导行为影响。

5）本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作

任务和目的所产生反作用。

6）生产业务系统决策影响。

7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计影响。

8）软环境条件影响。（文化、老式、价值观等）

二、工作岗位设计基本原则

1）明确任务目的原则。

2）合理分工协作原则。

3）责权利相相应原则。

因事设岗是设立岗位基本原则，应以“事”和“物”为中心设立。

三、改进岗位设计基本内容

（一）岗位工作扩大化与丰富化

1）工作扩大化涉及横向扩大工作和纵向扩大工作。工作扩大化是岗位工作范畴、责任

增长，变化了员工对工作感到单调、乏味状况，从而有助于提高劳动效率。

2）工作丰富化。在岗位既有工作基本上，通过充实工作内容，增长岗位技术和技能含

量，使岗位工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生枯燥厌倦情绪，从心

理生理上满足员工合理规定。

工作丰富化规定：任务多样化；明确任务意义；任务整体性；赋予必要自主权；注重信

息沟通与反馈。

工作丰富化为员工发展提供了更辽阔空间，使员工能更多实现个人价值，有助于提高岗

位工作效率，增强员工在生理上、心理上满足感。

前者是通过增长任务、扩大岗位任务构造，是员工完毕任务内容、形式和手段发生变更；

后者是通过岗位工作内容充实，是岗位工作变得丰富多彩，更有助于员工身心健康，增进员

工综合素质逐渐提高，全面发展。

（二）岗位工作满负荷

有限劳动时间充分运用，保障岗位工作量饱满。

（三）岗位工时制度

对公司体现劳动生产率、整体经济效益；对员工体现“以人为本”、科学合理，保证劳

动者身心健康，使她们始终保持旺盛精神状态和斗志。

（四）劳动环境优化

劳动环境优化应考虑如下因素：

1）影响劳动环境物质因素。工作场地组织、照明与色彩和设备、仪表和操纵器配备。

2）影响劳动环境自然因素。空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。

四、改进工作岗位设计意义

应当满足：

(1)公司劳动分工与协作需要

(2)公司不断提高生产效率增长产出需要

(3)劳动者在安全、健康、舒服条件下从事劳动活动在生理上、心理上需要。

工作岗位分析中心任务是要为公司人力资源管理提供根据,实现“位得其人,人尽其才，

适才适所，人事相宜。”

【能力规定】

工作岗位设计基本办法

(一)老式办法研究技术

办法研究是运用调查研究实证办法，对现行岗位活动内容和环节，进行全面系统观测、

记录和分析，目在于检查和消除岗位员工费时费力操作，克服停工、等待等工时挥霍现象,

有效地增进岗位工作满负荷

办法研究详细环节：1)选取研究对象；2)用直接观测办法记录所有事实；3)分析观

测记录事实，找出改进方案；4)通过度析，研究出一套实用、经济、有效新办法；5)贯彻

执行新办法。

办法研究详细应用技术：

1.程序分析是以生产过程中作业、运送及检查等环节为对象，通过对生产程序中每项

作业和运送比较和分析，剔除不合理某些，重新合理地安排生产程序。

分析工具：

(1)作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果检查程

序图表。其作用：①找出最核心加工路线。②核算半成品、在制品单位成本。③表白原材料、

在制品、半成品进入工序加工时间、地点，为原材料、配件、半成品购进、供应、保管提供

根据。④记录了工艺加工确切状况，可为岗位劳动定额原则制定提供根据。

(2)流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检查、运送、延迟、储存等所有子

过程图表。可分为：①单柱型。②多栏型。

（3）线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作全过程。

（4）人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动操作程序图。

（5）多作业程序图，它是以各种岗位多名员工以及所操作设备为对象绘制程序图

（6）操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时持续动作及先后

顺序绘制程序图。

前三种流程图重要侧重在产品制造过程中操作、检查、运送等事项分析研究，是以宏观

物料流程为对象。

后三种是以工作地上一种岗位或几种岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象,

研究手工操作或机手并动操作作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节

约人力，减少工时消耗，充分运用设备最佳方案。

2.动作研究它是运用目视观测或者影片、照相机等技术设备，将岗位员工作业分解成

若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，依照动作经济原理，发现其中不合理

多余、重复某些加以改进，设计出以新、合理以作业构造为基本操作程序。

其思想精要：（1）要规定明确高原则作业量。（2）要有原则作业条件。（3）完毕任务者

给付高工资。（4）完不成任务者要承担损失。

动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改进工作办法。涉及:1）人体运用，涉

及动作顺序、动作节奏、动作合并等；2）工作地布置和工作条件改进；3.关于工具和设备

设计应科学、经济。

动作原理应用程序：（1）考察现行程序，对它提出各种问题。（2）在考察基本上，做好

如下四个方面工作，并提出新办法：①取消所有不必要工作。②合并重复工作。③重新调

节所有工作，使作业更有条理、更有效率。④检查各项详细操作能否简化。（3）检查各项

详细操作能否简化。

（二）当代工效学办法

工效学是研究人们在生产劳动中工作规律、工作办法、工作程序、细微动作、作业环境、

疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系一门科学。

当代工效学基本指引思想是：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、

劳动环境条件等因素，系统进行分析，在一定外部空间环境下，妥善地解决好人-机矛盾，

谋求符合人生理心理规律最佳办法。

（三）其她可以借鉴办法

工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所构成集成系统，进行设计、改进和设立

一门科学。它综合运用数学、物理学和社会科学方面专门知识和技术，以及工程分析和设计

原理与办法，对该系统所获得成果进行拟定、预测和评价。

工业工程目的：就是使生产系统投入要素得到有效运用，减少成本，保证质量和安全,

提高生产率，获得最佳效益。

工业工程基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所构成集成系统，进行设计、

改进和设立。

工业工程功能详细体现为：规划、设计、评价、创新。

工业工程研究对象是人、原材料、设备等资源构成生产经营管理或工作系统，它所采用

研究办法汇集数学、自然科学、社会科学等学科研究办法，研究任务是设计和构建一种完整

人一机一环境系统，并保障其有效运营，其基本目的是对系统进行设计、改进、评价,

并不断创新，使其永远布满活力。

第二节公司劳动定员管理

第一单元公司定员人数核算办法

【知识规定】

一、公司定员基本概念

1.公司定员亦称劳动定员或人员编制。公司劳动定员是在一定生产技术组织条件下,

为保证公司生产经营活动正常进行,按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定限额。

制定公司用人原则，即需要加强公司定编、定岗、定员、定额工作，增进公司劳动组织

科学化。

2.编制涉及机构编制和人员编制两部份内容人员编制按照社会实体单位性质和特点可

分为：行政编制、公司编制、军事编制等。

3.劳动定员与劳动定额两个概念区别和联系劳动定员是劳动定额下位概念，即劳动定

员是劳动定额一种重要发展形势。共同点即两者都是对人力消耗所规定限额，只是计量单位

不同，应用范畴不同而已。（1）从概念内涵上看，公司定员是对劳动力使用一种数量质量界

限。它与劳动定额内涵，即对活劳动消耗量规定是完全一致。（2）从计量单位上看，劳动定

员普通采用劳动时间单位是“人•年”“人•月”“人•季”，与劳动定额所采用劳动时间单

位“工日”“工时”没有“质”差别，只是“量”差别。（3）从实行和应用范畴来看，凡是

在常年性工作岗位上工作人员都纳入了定员管理范畴之内，在公司中实行劳动定额人员约占

全体员工40%-50%左右，公司可以工时定额等数据为根据，核定出这些有定额人员定员人

数。（4）从制定办法上看，制定公司定员办法有：按劳动效率定员，就是依照生产总量、工

人劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。按设备定员，就是依照机器设备需要开动数量和

开动班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。按岗位定员，依照岗位多少、岗位

工作量大小，以及劳动者工作效率来计算定员人数。按比例定员，按照与公司员工总数或某

一类服务对象总人数比例，拟定某种人员定员人数。按组织机构、职责范畴和业务分工拟定

定员人数。在上述5种办法中，前3种与劳动定额存在着直接联系，而后两种办法是制定劳

动定额基本办法。如经验估工、记录分析、技术测定等办法延伸。

二、公司定员管理作用

1）合理劳动定员是公司用人科学原则。

2）合理劳动定员是公司人力资源筹划基本。

3）科学合理定员是公司内部各类员工调配重要根据。

4）先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。

三、公司定员原则

（一）定员必要以公司生产经营目的为根据

（二）定员必要以精简、高效、节约为目的

应做好如下工作：

1）产品方案设计要科学。

2）倡导兼职。

3）工作应有明确分工和职责划分

（三）各类人员比例关系要协调

（四）要做到人尽其才、人事相宜

一方面认真分析劳动者基本状况，另一方面要进行工作岗位分析。

（五）要创造一种执行定员原则良好环境

内部环境：公司领导和广大员工思想结识统一，以及相应规章制度等。外部环境：成为

独立商品生产者，使经营成果与员工经济利益相联，同步建立劳务市场，使劳动者有选取职

业权力，公司有选取劳动者权力。

（六）定员原则应适时修订

一定期期内，公司生产技术和组织条件具备相对稳定性，因此，公司定员也具备相应稳

定性。

【能力规定】

一、核定用人数量基本办法

制定公司定员原则，核定各类人员用人数量基本根据是：制度时间内规定总工作任务量

和各类人员工作（劳动）效率。

即某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内筹划工作任务总量/某类人员工作（劳动）

效率。

（一）按劳动效率定员

依照工作量和劳动定额来计算人员数量；适合于不受机器设备等其他条件影响、以手工

操作为主工种；按劳动效率定员计算公式为：

牛口人.计划期生产任务总量

定贝人数=工人劳动效率x出勤率

F人数K每种产品年总产量x单位产品工时定额）

7H贝数二一年制度工日x8x定额完成率x出勤率一

i人物—Z（每种产品年总产量X单位产品工时定额）

定贝数一年制度工日*8x定额完成率X出勤率X（1—废品率）

（二）按设备定员

依照设备需要开动台数和开动班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。按设

备定员属于按效率定员一种特殊形式，重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多

机床看守工种。按设备定员计算公式为：

…、制,需要开动设备台数x每台设备开动班次

7H贝人数=-------工人看管定额X出勤率--------

（三）按岗位定员

依照岗位多少，以及岗位工作量大小来计算定员人数办法。合用