海南s公司绩效管理中存在的问题及对策

-目录TOC\o"1-3"\h\u摘要及关键词 引言绩效管理作为企业管理的一个重要方面，对于促进人力资源管理具有十分重要的作用，因为它可以通过衡量员工的工作价值，并对其进行考核，然后以此来监督员工，进而促进员工自身的发展，进而推动企业的发展。例如对于企业员工的工作效益进行合理的考核和评估，以此来促进员工工作效率的提升，进而促进企业的发展。正是因为绩效管理对于企业的发展如此重要，所以也就很有必要加强对于企业绩效管理的研究，而本文的研究目的也就是在案例分析的基础上为促进企业更好的进行绩效管理提供一定的建议和对策。海南S公司是一家小型民营科技公司，主要从事科技产品生产以及信息技术服务。就其目前的管理情况来看，虽然整体上进展不错，但是在绩效管理方面还存在不足，本文首先对该公司绩效管理的现状及存在的问题进行了分析；最后，结合海南S公司的绩效管理方面的问题提出相应的改善对策，即优化绩效管理体系，强化绩效考核的效果；结合岗位进行细分考核，加强绩效考核的互动；结合不同人员性质，合理确定绩效考核指标等，以此来促进该公司更好的进行绩效管理，并期望此研究成果也能为其他企业完善绩效管理提供一定的参考。1文献综述1.1绩效管理的概述 所谓绩效，简单来说就是指个人或者组织在一定的工作环境中，对于企业既定工作任务的完成情况，其中涉及到工作完成的质量和进度等方面，一方面绩效体现的企业对于员工工作情况的一种要求，另一方面绩效体现的也是员工自身工作的完成情况。根据绩效的定义来看，绩效管理就是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。林新奇.绩效考核与绩效管理[M].2011.绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，一般认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。而要做好绩效管理，通常需要通过四个环节来进行，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈林新奇.绩效考核与绩效管理[M].2011.，但是需要注意的是，绩效管理是一个循环往复的过程，需要企业不断的开展相应的工作，以此才能更好的提升其绩效。林新奇.绩效考核与绩效管理[M].2011.在现代管理中，绩效管理对于企业的人力资源管理以及日常监督和管理都具有十分重要的作用。一般情况下，企业在绩效管理中通常有如下四种方法：目标管理法；360度绩效管理法；关键绩效指标法；平衡计分卡。1.2国内外研究现状目前国内外关于绩效管理的相关研究有很多，理论成果也比较丰富，本文主要收集了关于绩效管理的问题和对策的具有代表性的研究成果，这些研究成果对于绩效管理的良好进行都有很好的指导作用，本文通过相关资料的收集和整理，对一些主流的观点和看法进行了如下的总结。1.2.1绩效管理的问题研究M.Bernot,L和Cernic,K等人(2014)认为为了提高竞争力，企业的人力资源部门起着至关重要的作用，人力资源管理在很大程度上影响着企业的绩效，开发一套完整的人力资源体系是关系到企业能否成功的关键，同时，企业的战略目标，应该是企业绩效、人力资源管理的有机结合，但许多企业，特别是中小企业在这些方面还存在许多问题。GabrielaRusu等人（2016）在研究中对于企业绩效管理所存在的问题进行了分析，但是由于他们研究的立足点在企业人性化管理方面，所以在绩效管理的问题方面也更多的是站在员工考核和员工业绩方面，他们认为很多企业在进行绩效管理的过程中正是缺乏人性化管理的理念，所以在绩效管理上也更多的是从企业自身以及管理这角度来进行，而对于员工层面的考虑很少涉及，那么这样的绩效管理就缺乏了合理性，所以也就不利于企业的良好发展。陈衡（2016）在其研究中主要对绩效考核的问题进行了分析，他认为很多企业之所以会存在绩效管理问题很多情况下是因为其绩效考核的指标不合理，要么指标过窄，要么指标设定不科学，这样的绩效考核指标对于绩效管理的进行也就变得毫无意义。郝广东（2017）在对企业绩效管理的研究中发现很多企业所进行的绩效考核以及相关的管理频率都比较少，尤其是一些中小企业，在考虑管理成本的基础上，对于绩效管理的频率更少，这样不仅会导致企业整体的管理存在不足，同时也不利于企业的良好发展。向有丽，曾海滨和沈世宁（2018）在其研究中发现企业良好管理的进行需要各个部门的协调以及配合，那么这样在经营管理中就需要各个部门的管理能够实现有效的互动，但是他在研究中发现大多数企业更多的是注重财务管理和销售管理与其他部门的互动发展，而在绩效管理方面很少涉及，对于绩效管理的进行也比较孤立，这样一来，缺乏各个部门间的管理上的互动，一方面会使得部门之间的联系不够紧密，工作效率难以提高，另一方面也会使绩效管理难以顺利进行。1.2.2绩效管理的对策研究MishalinySivadahasanNair和RohaniSalleh（2015）在关于绩效管理的研究中发现，很多企业在绩效管理的过程中不够重视绩效考核的频率，所以他们认为企业需要在绩效管理的过程中注重绩效考核频率的选择，需要与公司的性质、部门和员工个人的具体工作相适应，同时还需要针对不同级别的员工进行有针对性的绩效考核。HewkoS等人（2016）在研究中对于如何有效的进行绩效管理提出了一些看法，他们认为绩效管理不仅需要科学的管理方法和管理体系，同时还需要遵循一定的原则，对此他们指出在进行绩效管理的过程中需要从人性化的角度出发，在结合管理的实际情况的基础上立足于员工的发展，只有这样员工才会对其管理制度和体系认可，进行在绩效管理良好进行的基础上培养员工的忠诚度。曲聪(2015)认为要想更好对该公司进行绩效管理，那么就需要根据部门和员工性质的不同来采取有针对性的绩效考核方式，以此来增加绩效考核的互动性，从而提高工作人员的工作积极性和参与性。杨伟民（2015）则认为企业的绩效管理不仅需要采取科学的绩效考核方法，同时也需要加强部门之间的互动管理，这样可以使绩效考核更加科学合理，同时还能加强部门间的沟通与协调，那么在这种情况下企业的绩效管理自然也会进行的更加顺利。黄新培（2017）在其研究中立足于具体的企业管理战略的制定，他认为在绩效管理上需要做到绩效管理方式以及方法的完善，绩效管理的对象是公司的各个层级的员工，所以要想使公司的绩效管理的方法和方式能更加完善，那么就必须要加强和各个层级员工的沟通。通过沟通来了解各个层级的员工对于目前公司绩效管理方法和方式的看法以及意见，然后将这些反馈的建议进行汇总，从而对现行的绩效管理方法和方式进行进一步的优化和完善，在满足各个层级员工绩效考核需求的基础上对绩效管理的考核标准以及依据进行完善。刘红艳（2018）认为要进行有效的绩效管理需要企业的人力资源部在设计考核方法时，必须结合岗位的性质和特点，灵活匹配不同的考核方法，以此提高员工参与绩效考核的主动性和积极性。1.2.3文献评述综上所述，由于每个学者所研究的对象不一样，所以所得出的结论也就存在差别，但是不可否认的是，这些学者的研究成果对于本文的研究都具有一定的理论借鉴作用。理论是源于实践而又作用于实践的，所以良好的理论基础需要从实际情况出发，而前人的研究成果一般都是结合当时的情况来进行分析的，但是时代的发展是千变万化的，前人的研究成果是否还满足现实的发展需求这是值得考量的，因此在本文的研究中，一方面对于前人的研究成果进行了发展，同时也以具体的案例，并结合实际情况来进行分析，这样才能进一步丰富前人的理论研究，并且以此来为企业更好的进行绩效管理提供一定的指导意义。2海南S公司绩效管理现状分析2.1海南S公司概况 2.1.1公司简介海南S公司（简称“S公司”）2007年11月份成立，历经数十年的发展，一直坚持着“客户至上”的经营发展理念。其过硬的行业技术以及良好的服务理念在行业间备受好评，现在已经发展成为一家当地小气名气的民营企业。海南S公司的主要经营范围在于信息技术产品的加工机生产，信息技术的运用及支持等。目前该公司拥有一支小有规模的技术团队，无论是起信息技术还是相关产品，在国内外都有一定的客户基础，在未来的发展中具有一个良好的发展前景。2.1.2公司人力资源概况海南S公司虽说是一家民营企业，但同时也属于一家小型科技型企业。该公司现有大约60名员工，以技术人员和销售人员为主，其中技术人员32人，销售人员22人，两者占其总员工人数比为90%。在员工学历上，该公司大部分员工都为本科学历，共有42人，占总人数比为70%，整体来说其学历水平还是较高的。在年龄分布上，该公司员工的平均年龄为30岁，整体年纪情况较为年轻。另外，在公司的人员构成占比上，高层工作人员有5人，占比为8.3%，中层工作人员有11人，占比为18.3%，基层工作人员有44人，占比为73.4%。2.2海南S公司绩效管理现状2.2.1绩效考核过程海南S公司的绩效管理较为简单，主要有两个方面的内容：一是对部门考核；二是对员工考核。首先，绩效考核数据汇总。每个月月底由基层各个组织部门按照公司的考核要求汇总其部门员工的相关考核数据，然后上交给人力资源部门对其进行审核，并提出意见。其次，绩效评分。人力资源部门按照公司的绩效考核评分标准对于提交上来的各个部门的员工的考核数据进行评分，并根据评分计算出员工当月的工资情况，然后以工资的形式再向上级进行汇报。下表为2018年第一季度销售部绩效评分和绩效工资情况：表12018年一季度销售部绩效评分和绩效工资一览表3月4月5月销售目标300万200万250万完成情况240万180万210万绩效得分60分67.5分63分平均绩效工资1200元1350元1260元资料来源：海南S公司人力部海南S公司的员工工资主要是由两个部分组成，一是基本工资，二是绩效工资。就销售部来说，其基本工资为2000元。按3月份的销售目标和实际完成情况来说，其部门员工的绩效评分为销售目标完成情况再乘以业绩考核的占比，最终得出的平均绩效工资为1200元，实际平均工资为3200元。当然这一平均工资在绩效考核上仅仅是围绕销售业绩来进行的，而对于工作态度和工作能力往往并未实际的考核在评分上，均以满分的情况打给员工，所以在这一方面还存在不足。最后，绩效工资确定和发放。在人力资源部上交的考核结果经总经理审批签字后，再返还到人力资源部门，作为各部门员工工资发放的依据。由上表可以看出，就销售部员工的绩效工资来看，其绩效工资主要是和其销售业绩相关。其他的考核内容基本上都是以满分的形式来对员工进行评价。绩效工资的构成比较单一，销售人员在工作中也就只是会重视业绩，忽视其他的考核内容。2.2.2绩效管理指标在各种优秀管理理念不断发展的情况下，海南S公司为了适应发展的需求，在管理方式上也在不断的完善，而这在绩效管理上也有体现。在以前的该公司的绩效管理上并未有特定的相关指标，指标的制定和权衡也比较模糊。经过了数年的发展和完善，目前该公司初步形成了高层领导、中层领导以及员工为主体的考核体系。目前，公司高层的绩效从公司发展、公司经营、员工发展三大指标进行考核；公司中层从部门发展、工作能力两大指标进行考核；公司员工从个人业绩、个人能力、工作态度三大指标进行考核。公司的绩效考核标准分为四个级别：不及格（60以下）、合格（60-70）、良好（70至85）、优秀(85至100)。虽然表明看来目前该公司以评级的方式进行员工的绩效管理可以提高员工的积极性，但是这种评级标准以及等级划分只是由领导者所决定的，而并未和员工进行沟通和协调，所以这也体现了目前该公司绩效考核的一种不足。2.2.3绩效管理结果运用海南S公司考核结果的运用主要体现在两个方面：（1）员工薪酬分配绩效管理的目的一方面在于提高员工及部门对于既定工作的完成效率，另一方面在于保证员工能够得到相应的奖励和报酬。[8]借助薪酬原理能够推动员工自身工资的透明化工作，以此来保障工资的发放的合理性。与此同时，还能够保障管理层完成薪酬透明化任务，更好的让大多数员工更加清楚的了解不同员工之间的工资情况，以此来消除公司内的不公平情况。借助现阶段这种科学化的绩效管理很大程度上能够对比出各个部门之间工作的优劣情况，同时针对实际情况来进行科学化的调节，以此来提升相关部门自身的工作效率问题。并且，针对表现优异部门以及优秀的员工给予适当的奖励或者职务的提升，更好的促进员工的积极性，以此来为企业创造更多的经济效益。结合现阶段的实际情况来看，海南S公司针对员工考核结果所实施的薪酬比例为：基本工资占比70%，绩效工资占比30%。这种绩效考核计算方式在一定程度上能够使员工对于绩效工资的重视，从而使其提高工作质量以此来获取更好的绩效考核成绩。但是长远看来，并不能满足员工对于薪酬的要求，因为一般情况下，基本薪酬的上升幅度并不会得到多大的提升。员工想要进一步的提升自身的薪酬待遇，更多的还是依靠绩效奖金。目前公司的绩效奖金占比并不高，只是三分之一。所以对于员工而言要想进一步的提升自身的整体薪酬，这种工资计算方式还是不足的。另外，目前该公司针对各个层级的员工都是采用这种薪酬计算方式，没有对不同的员工进行差异化的对待，这一点也是有待提升的。（2）加强员工管理借助现阶段所实施的绩效管理方式很大程度上能够处理好企业绩效管理以及人力资源管理的一些问题。与此同时，对于绩效管理能够更好的让工资的发放具有明确的发放标准和依据，以此来减少企业财务人员因为情感关系而造成的分配不均的情况，更好的推动对所有员工公正、平等的方法发展。根据现阶段的实际情况来看，该公司实施的是年度绩效管理的模式，在企业内部各部门之间的绩效管理还是存在不同，而这主要体现在三个方面：首先，对于管理层方面的绩效管理主要是通过自律性的方式来落实，根据相关管理人员在企业本年度所做的贡献以及本年度的表现，综合绩效管理方式表进行明确的填写，同时，向有关部门提交工作报表，以此来汇报一年内工作的得失，还需要对未来的提出科学化的规划目标，虽然说在具体的要求上对于管理者的绩效考核都有相应的规定，但是由于管理者的绩效考核存在较大的自由空间，所以目前对于管理层的绩效考核并不能对其进行约束，因为公司本身属于民营企业，其最终的绩效考核决定权还是掌握在管理者手中，而这也是目前该公司绩效管理存在矛盾的根本所在。其次，对于中层管理者的绩效考核主要是由上级进行评价，这一规定具有较大的主观性，对于具体的考核依据和标准并没有进行明确的规定，这样就会导致中层管理者对于高层管理的评价不科学而失去工作积极性的问题。最后，针对基层员工以及相关部门的员工的绩效主要是由上级领导共同评判，以此来保障公允性，通过人力资源部门进行综合的整合和管理，并且结合相关的工作奖励表来进行嘉奖，这一规定在大方向上是无可厚非的，但是在细节问题上还是存在不足，同样也是缺乏具体的考核标准和依据的制定，主观性比较大，所以也就失去了其考核的科学性和合理性。3海南S公司绩效管理存在的问题海南S公司的绩效管理工作虽然较过去相比取得了一定的进步，但就现阶段来看仍然还存在着一些问题，而这也阻碍其绩效管理的健康发展。3.1绩效考核频率过低目前，该公司的绩效考核方式为年终考核，也就是在每年的年底进行一次考核，而考核的目的主要是对员工以及部门进行年终奖的发放，这种低频率的考核方式使得公司的绩效管理并不能发挥其应有的效用，因为对于员工日常的工作情况并没有进行考核，这样仅仅依靠年终来进行考核，并不能发现员工以及部门工作所存在的问题，所以这种方式仅仅只是体现在薪酬发放上，而并不能起到相应的管理效用。现阶段海南S公司绩效管理仍然采取传统的模式，执行一年一次审核，因此，很大程度上造成了大多数员工对于绩效考核的认知力相对较低。员工对自身的工作并不能及时的发展，从而很难找出自身所存在的问题并且及时的改正，所造成的直接结果则是员工并没有充分的对绩效进行明确的认知，很大程度上难以起到考核的最终目的。3.2绩效管理互动性不足 根据现阶段的实际情况来看，海南S公司绩效管理模式依然借助传统的管理层商议以及宣布执行的情况。因此，在绩效管理模式上而言，并不能够让企业所有的员工积极的参与进来，很大程度上在绩效管理的实际执行过程当中受到来自各个方面的阻碍。正是因为企业中每个部门的工作任务不同，自身的职务也存在很大的差异。因此，很大程度上难以保障绩效管理自身的公平性以及公正性原则。从实际执行的情况来看，企业并没有结合各个部门之间的特征来制定出一套对应化的考核模式，仅仅是做出了一个相对笼统的衡量标准。因此，很大程度上造成了部分员工对绩效考核评价体制产生了一定的抵触心理。而在实际执行过程当中，仅仅是在年末对相关绩效方面进行打分，在工作日常并没有组织员工参与绩效考核的评价和培训活动，从而造成了员工并不能融入到绩效考核工作过程当中，严重缺乏了互动性。3.3缺乏有效的沟通与反馈该公司目前的绩效考核评价以及反馈模式存在很大的弊端，并没有建立相对科学化的交流和沟通体制，仅仅是将绩效管理作为一个硬性制度。从现阶段的实际情况来看，对于绩效沟通在实际执行过程当中发挥了十分关键的作用，很大程度上直接决定了绩效管理的最终结果。因此，从最初的构建绩效目标到最后的落实过程当中，沟通必须始终贯彻到底。从实际的执行情况来看，沟通很大程度上能够保障员工积极地参与到绩效考核的重要手段，为此，很大程度上能够表明沟通在绩效考核中的关键地位。而对于传统的沟通方式存在很大的弊端，传统的沟通方式导致普通员工无法直接和管理者进行平等的交流，而这就会导致绩效反馈的失真，另外只有绩效反馈的及时有效，那么才能使绩效管理的效用得到发挥，从而提升员工自身的积极性，倘若反馈不及时或者存在瞒报、不报的情况，很大程度上会使员工对绩效反馈造成不必要的误解，从而很大程度上打击了员工自身的积极性。在海南S公司实际执行过程当中，正是由于企业高层管理者缺乏和员工的有效沟通，仅仅以为将考核结果进行排名，绩效管理也就随之完成。3.4绩效考核指标不科学 从海南S公司当前实施的绩效考核管理工作来看，其指标的设立具有一定的不合理性。一是指标范围窄。目前海南S公司对于绩效考核标准设定范围过于狭窄，其标准主要针对于采购部门、销售部门的销售业绩、库存管理等方面，对于公司内部的文化建设、人力资源管理部门的教育培训等方面的考核内容并没涉及。此外，该考核指标的制定缺乏一定的客观性，也就是说该标准的制定是由领导部门单方面决定的，而没有进行企业内部的沟通，进而导致考核结果存在一定的主观性，所以有大部分员工对目前的绩效考核指标不满意。二是指标设定不明确。从该公司现有的绩效管理体系考核标准这一层面来看，该规制中的考核指标缺乏公平性和科学性。首先，该酒店的绩效考核体系中对于范围的设定过于狭窄，即现有的考核内容和标准仅仅针对于销售部门以及库存管理等，而没有对公司内部的文化建构以及人力资源建构等层面考核。以海南S公司采购部门为例，该公司要求采购部能够紧跟市场需求进行设备等原材料的采购，但是海南S公司目前在采购方面往往是通过第三方平台进行，没有与国外的生产厂家签订供货协议，因此其原材料供应往往具有一定的滞后性，进而导致其评价指标对于员工造成了错误的导向。4海南S公司绩效管理的对策与建议在上文的研究中，对于目前海南S公司在绩效管理上存在的问题进行了分析，下文中将针对该公司所存在的绩效管理的问题进行针对性的解决。4.1提高绩效考核频率，强化绩效考核效果 上文中提到目前海南S公司的绩效考核频率较少，导致了其绩效考核的效果并不理想，所以对此就需要提高绩效考核的频率。当然在提高绩效考核的频率上不是盲目进行，而是需要结合该公司的实际情况来进行。该公司是一家集信息技术支持以及科技产品生产和销售为一体的科技公司，绩效考核需要针对不同的部门、不同的员工进行，也要注重不同部门、不同员工的绩效考核的频率。具体而言，需要从三个方面来进，行：首先是针对基层员工的绩效考核。该公司的工作计划和安排都是以月为单位，对于基层员工的考核应当每月进行一次；其次是针对中层管理人员的绩效考核。由于基层员工的考核是每月一次，所以，作为基层员工的直接管理者，也应该每月进行一次绩效考核。但是考虑到对于中层管理者需要加强考核和评估，在年终可以进行一次总结性的绩效考核。一方面可以检验其工作的整体情况，另一方面可以对其职业发展进行规划。最后，高层管理者的绩效考核频率需要结合公司的整体经营情况来进行。一般公司都是以季度和年度作为阶段性总结和整体总结的，所以对于高层管理者可以采用每季度一次或者是每年一次的频率来考核。针对不同的员工来进行不同频率的考核，可以及时的、全面的反映公司管理者和员工的工作情况，从而能够及时的发现问题和解决问题。4.2细分岗位绩效考核，增加绩效考核互动 在上文的分析中可以得知海南S公司的员工还是较多的，其工作部门也较多，而每个部门的具体构架以及相应的考核标准也都存在差别。所以要想更好对该公司进行绩效管理，那么就需要根据部门和员工性质的不同来采取有针对性的绩效考核方式。以此来增加绩效考核的互动性，从而提高工作人员的工作积极性和参与性，所以在具体的绩效考核方法的运用上需要根据其不同的员工来进行。首先，针对基层工作人员来说，目前海南S公司的员工最为主要的还是技术员工和销售员工，两者的人数占比为90%，由于这两类工作人员所占的比例很大，而且多位基层员工，所以对这两类员工没有必要进行差异化的考核。在考核指标的选择上可以采取相同的绩效考核指标，然后根据公司的绩效评分方式对其绩效进行评价，另外针对相同岗位的员工的绩效评价，可以选择排序法、成绩记录法、直接指标加权法等来对其进行绩效评价。通过这样的考核方法可以加强基层员工对于绩效管理的主动性和积极性，进而提高绩效考核的效果。其次，针对中高层管理人员来说，因为该公司的管理人员占比较少，而且对于管理者考核的原有指标比较模糊，在具体的绩效评估和考核上是不易进行量化的，对此可以选择行为导向性的考核方法。具体而言就是通过目标管理法的方式来将公司的发展目标具体落实在各个管理者身上，将目标完成情况和实际的差距作为管理人员的考核指标。另外，还可以运用加权选择量表的方法来对中高层管理人员进行绩效考核，具体而言就是建立考核评价表，在其中纳入相关的描述性语言，通过描述性语言来对其进行考核，并作为绩效考核的评价依据。4.3重视绩效管理沟通，加强绩效管理反馈加强企业的绩效管理，需要做到绩效管理方式以及方法的完善。绩效管理的对象是公司的各个层级的员工，所以要想使公司的绩效管理的方法和方式能更加完善，那么就必须要加强和各个层级员工的沟通。通过沟通来了解各个层级的员工对于目前公司绩效管理方法和方式的看法以及意见，然后将这些反馈的建议进行汇总，从而对现行的绩效管理方法和方式进行进一步的优化和完善，在满足各个层级员工绩效考核需求的基础上对绩效管理的考核标准以及依据进行完善。这样就能在满足员工需求的基础上来促进公司绩效管理的良好进行，进而保证公司能够持续稳定的发展。基于此，对于该公司的绩效管理的完善也是如此，在绩效管理的过程中注重和各个层级员工的沟通，同时加强对于员工意见信息的反馈，这样才能使公司的绩效管理方式得到员工的支持，从而提高员工的积极性，促进公司的良好发展。4.4结合公司实际情况，合理确定考核指标 从绩效管理工作的运营层面来看，阻碍这一工作顺利实施的核心性因素便是绩效考核指标规制的建构。当前，海南S公司的绩效管理之所以存在众多的不足，最主要的原因就是在于现有的绩效考核指标缺乏公平性和客观性，因此要对其进行改革和完善，这就要求酒店要做到以下几点：首先是要求酒店要根据自身的实际发展状况来制定绩效考核的具体内容；其次是酒店要尽量将绩效考核标准进行量化，进而保证考核结果的客观性和合理性；最后是要求酒店要对绩效考核的内容和指标进行详尽的分化和确定。针对海南S公司的情况来说，需要根据公司工作人员的不同性质来制定科学合理的考核指标，这样才能使其绩效管理能够良好的进行，但由于管理者绩效考核指标的设计最终还是会在基层员工身上得到体现和落实，那么在对基层员工进行考核指标设计时也就需要更加重视。所以本文在结合该公司性质以及目前发展情况的基础上，针对其基层员工目前的考核指标进行了如下（表2）的设计，其中的指标比例参照了杨晓庆（2017）的H公司绩效管理优化方案一文中的员工绩效考核指标占比。表2海南S公司员工绩效管理指标一览表考核指标考核内容比重（%）备注工作业绩（60%）工作完成情况30%业绩任务目标与岗位职责的匹配程度工作质量情况30%工作任务实际完成时间及节点的控制工作能力（20%）专业技能5%本职岗位技能和知识的学习能力业务能力5%解决本岗位关键复杂业务问题的能力创新能力5%研究新工艺、新技术、新的工作方法解决问题能力5%采取有效解决措施的能力工作态度（20%）积极性5%主动承担工作任务，及时完成本职工作协作性5%具备良好的团队协作精神，参加团队活动责任心5%自觉遵守工作规范，细心对待工作纪律性5%严格遵守各项规章制度，履行职责结语通过本文的研究，对于海南S公司的绩效管理来说，本文在分析了其绩效管理现状的基础上对其所存在的一些问题进行了总结，目前该公司的绩效管理主要存在绩效管理重视程度不足，绩效管理标准设计不科学，绩效管理缺乏沟通与反馈等问题。这些问题的存在不仅对该公司的绩效管理产生了不利的影响，同时对于公司未来持续稳定的发展也是十分不利的。对此，笔者认为需要从提高绩效考核频率，强化绩效考核效果；细分岗位绩效考核，增加绩效考核互动；重视绩效管理沟通，加强绩效管理反馈以及结合公司实际情况，合理确定绩效考核指标这四个方面来进行解决。参考文献：[1]俞美荷.平衡计分卡在某疏浚企业绩效管理中的运用[J].新商务周刊,2019(5):54-56.[2]姜茸.S企业员工绩效考评体系优化研究[J].数码世界,2019(6):111-113.[3]汪剑群.基于BSC的企业绩效管理体系的构建——以某钢结构制造公司为例[J].全国商情·理论研究,2019(10):55-56.[4]武文娟.东莞市某P2P公司业务员绩效管理研究[J].科技经济导刊,2018(8):211-211.[5]刘红艳.国企员工绩效考核中的常见问题及应对措施[J].现代经济信息,2018(15):95.[6]向有丽,曾海滨,沈世宁.员工绩效考核存在的问题及优化策略[J].经贸实践,2018(15):220.[7]郝广东.中小企业员工绩效考核问题研究[J].纳税,2017,12(26):239.[8]黄新培.企业绩效考核问题与对策研究[J].中国储运,2017(08):129-136.[9]陈衡.企业员工绩效考核的优化措施研究[J].纳税,2016(30):227.[10]曲聪.企业员工绩效考核改进探析[J].现代国企研究,2015(14):79+82.[11]杨伟民.企业人力资源管理如何做好员工绩效考核[J].财经界(学术版),2015(19):122.[12]林新奇.绩效考核与绩效管理[M].2011.[13]GabrielaRusu,SilviaAvasilcăi,Carmen-AidaHuţu.OrganizationalContextFactorsInfluencingEmployeePerformanceAppraisal:AResearchFramework[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,221.[14]MishalinySivadahasanNair,RohaniSalleh.LinkingPerformanceAppraisalJustice,Trust,andEmployeeEngagement:AConceptualFramework[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,211.[15]M.Bernot,L.Cernic,K.Lokar,R.Terbovsek,M.MlakarPetric,M.Zajc.108Theannualperformanceappraisalinterview–atoolforemployeedevelopment[J].EuropeanJournalofOncologyNursing,2014,18.[16]HewkoS,CummingsG.Performancemanagementinhealthcare:Acriticalanalysis[C]//2016.

毕业设计（论文）文献（作