信用生活（广州）智能科技有限公司员工激励问题及对策研究

CreditLife(Guangzhou)IntelligentTechnologyCo.,Ltd.EmployeeIncentiveDilemmaandImprovementStrategiesAbstract：Withtherapiddevelopmentofthenationaleconomy,start-upcompanieshavealsoplayedacertainrole.Start-upcompaniescatertothestate'spolicyofencouraginginnovationandentrepreneurship,promotetheadjustmentofeconomicstructure,andpavethewayforinnovationanddevelopment.However,smallstartupsalsohavecertaindisadvantages,especiallyincorporatemanagement.Duetotheimperfecthumanresourcemanagementsystem,thewaytomotivateemployeesisnotstandardizedandscientific,leadingtothebraindrainofsmallstartups,lowemployeemotivation,andleadershipinfluence.Weak,thusaffectingthecompany'slowefficiency.Therefore,solvingtheproblemofemployeeincentiveshasbecomeatoppriorityforsmallstartupstogainafootholdinthefiercelycompetitivemarket.Thetextanalyzesthecurrentsituationandsituationofencouragementofemployeesofthecompany,takingCreditLife(Guangzhou)IntelligentTechnologyCo.,Ltd.asanexample,andproposesfurtherimprovementmeasures.Thebodyconsistsoffiveparts.Thefirstpartisthebackgroundoftheresearch,thesignificanceoftheresearch,theoutlineoftheliterature,theintroductionoftheresearchcontentsandmethods.Thesecondpartsummarizesthedefinitionsofsmallentrepreneurs,thecharacteristicsandincentives,andtheircharacteristics.ThethirdpartanalyzedthecurrentsituationandproblemsofencouragementofemployeesofCreditLife(Guangzhou)IntelligentTechnologyCo.,Ltd.Amongthem,wespecificallyanalyzedemployeeencouragementfromfiveangles:salary,evaluation,training,promotion,andspirit.Thefourthpartofferedareasonablesolutiontotheproblemofemployeeencouragement.Part5containsthefulltext.Keywords：HumanResourcesManagement，IncentiveMechanism，IncentiveMode

目录TOC\o"1-3"\h\u第1章绪论 第1章绪论1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景发展迅速的中国经济，也带动着各行各业的发展。自从“大众创业，万众创新”的概念被提出以来，创新创业就开始正式进入公众世界，创新创业问题得到了不断的研究，并被证实为推动中国新经济发展的引擎。市场需要不断有新动力注入，才能产生新活力。为支持大众创业，国家也出台相关的支持政策，但是市场规律本身就是优胜劣汰，在创业公司进入市场后，才开始真正面临创业问题。小型创业公司具有能够根据市场需要灵活多变、管理成本较低的优势，但同时也面临着抗风险能力低、经济基础薄弱、人才相对缺乏的劣势。其中人才缺乏缺点更是直接影响公司的运作和未来发展，解决人才缺乏问题是各个小型创业公司都面临的问题。小型创业公司由于处在企业生命周期的初期，还未有一套完整的企业管理体制，在创业初期，难免在企业管理中出现问题。特别在员工激励问题上，没有较为完善的制度，这将直接影响到企业的稳定发展。在公司成立初期，员工的进取心和忠诚度对公司非常重要，如果能够很好地解决员工的鼓励问题，员工将变得更加积极进取，并为公司的发展而共同努力，并为公司不断注入新的力量。1.1.2研究意义员工激励是创业公司在发展道路上的一大重要影响因素。中国不乏创业公司，然而这些公司常常因为有效的激励机制不足，员工工作效率低，员工流失严重，直接影响公司的经济效益。由此看来，针对创业公司存在的激励问题，制定适当的解决方案并建立适当的激励机制非常重要。创业公司如果能在在前期做好员工激励，不仅能够提高企业的存活率，同时在短时间内能够凝聚团队力量，促使公司抓住机遇，快速发展。本文将结合国内外文献，分析信用生活（广州）智能科技有限公司的员工激励问题，并提出相应的解决措施，旨在为创业公司解决员工激励问题，制定激励体制提供一定的参考意义。1.2文献综述1.2.1国内员工激励研究现状国内学术界虽然对企业中员工激励的研究起步较晚，但是可以参考国外现有的研究理论，更加有针对性的对国内企业的员工构成现状进行分析，得出更加适用的激励理论，从而对国内企业的人力资源管理提供了相当重要的借鉴意义。黄雯、王方华指出大型企业和小型企业采用不同的激励方法会使激励更加有效。目标激励和榜样激励适合大型企业，对于小型企业来说，情感激励、荣誉激励、物质激励等激励方式更加有效REF_Ref3909\r\h[1]。曹细玉（2002）发现，公司核心员工的工作能力并不完全是金钱和财产，而是员工内在报酬。公司在员工激励方面不能单靠金钱激励，而应该专注于不同员工的发展和成长，其中影响知识型员工激励效果的要素是“个人成长，工作独立性和业务成就”REF_Ref4060\r\h[2]。李海堤（2016）指出由于初创企业的弊端，企业资源的匮乏导致难以将工资的现金价值作为员工激励的重点，应更多地关注长期激励，尤其是实施员工股权计划和股票期权的激励机制。1.2.2国外员工激励研究现状自1950年代以后，关于激励理论的研究更为激烈，其中有马斯洛的需求层次理论，阿尔德弗的ERG理论，麦克莱兰的成就需求理论等。到目前为止，激励理论发展良好。在20世纪，许多学者致力于研究员工激励理论，在这方面，不同学者的一些研究如下：赫瑞尔（Herrera,2002)提出，拥有一个认可员工和尊重员工的环境是员工激励的首要。此外，尊重员工的个性，建立良好的沟通机制并提供有竞争力的薪酬也很重要REF_Ref4118\r\h[3]。GrahamLittle(2011)认为，合理的员工激励机制直接影响团队管理的质量，而团队管理的质量则直接关系都企业发展的好坏。在研究中指出，四个激励员工的主要要素，即员工的工作参与度、实现员工个人价值、企业的管理效率、员工工作氛围REF_Ref4213\r\h[4]。EdgarD.Stared(2010)指出，激励方法不能简单地应用公式，不同的员工需要采取不同的激励方法，这需要根据他们的工作能力，员工的实际需求，个体差异等来采取不同的激励方法。1.3研究方法和研究内容1.3.1研究方法文献综述法：为了更好的了解所要研究的内容，针对员工激励方面进行了大量文献资料的信息采集和整理，对激励理论进行了总结和归纳，学习和理解文献中的观点，为该研究积累一定的理论基础。实地调查法：通过实际对该公司的员工进行调查研究和资料收集，从中得到该公司在员工激励上的实际情况和资料，便于更加全面的分析该公司在员工激励方面存在的问题。访谈法：为了使研究更加全面，通过员工访谈的方法了解员工对公司员工激励方面的意见和建议，对所调查的内容进行补充。1.3.2研究内容本文共有五部分。第一部分为绪论。介绍了该论文的研究背景、研究意义、文献综述、研究方法和研究内容。第二部分是相关理论的概述。对小型创业公司的定义和特征，激励的概念和特征进行总结。第三部分对信用生活（广州）智能科技有限公司的员工激励现状及问题进行分析。其中分为企业简介及员工情况分析，就薪酬、考核、培训、晋升、精神五个角度对企业员工激励现状和存在问题进行分析。第四部分为该公司所面临的员工激励问题相应的解决措施。第五部分为研究总结。

第2章相关理论概述2.1小型创业公司的范畴界定和特征2.1.1小型创业公司的范畴界定工信部联企业[2011]300号在二〇一一年六月十八日发布的《中小企业划型标准规定》文件中指出中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。林小瑞（2018）将小型创业企业界定为：由3-5人凭借自身的特长组成创业团队，通过团队合作在业务项目运营、专业技术知识以及市场扩展等方面均具备较强的能力，是市场竞争中强而有力的队伍REF_Ref4279\r\h[5]。综上所述，本文结合相关研究，将小型创业公司界定为：从业人员多于10人，少于100人的初创型企业。2.1.2小型创业公司的特征一般而言，小型创业公司所具备的特征有：（1）规模特征：小型创业公司的员工人数在10-100人之间，其劳动力集中程度相对较低。（2）发展特征：小型创业公司处于创业初期，缺乏管理经验；（3）经济特征：公司设备少、固定资产少、总资产金额低；（4）其他特征：公司灵活性强、抗风险能力低、员工流动性大等。2.2激励的概念和特征2.2.1激励的概念通过不同的手段和方式，对人们的内在动力起到激发作用，使之在行为过程中变得更加积极主动，这个行为则为“激励”。根据管理学专家贝雷尔森及斯坦尼尔对激励定义为：“人的激励是由人们内心想拥有达成的条件、希望、愿望、动力所构成。这是人类活动的一种内心状态”REF_Ref4380\r\h[6]。激励在企业管理中的地位不容小觑，企业组织通过不同的激励机制和方式，认可和肯定员工的工作能力，使得员工能在工作中实现自我价值，内心得到一定的满足。企业中对员工的激励行为包括正激励和反激励，其中正激励指的是积极的激励，如员工在工作中获得的精神和物质激励；反激励指的是消极的激励，如员工得到的惩罚。综上所述，员工激励在企业管理活动中是极其重要的内容，是一个激发员工的行为的过程。企业应利用一切科学的、有效的手段方法激发员工的积极性和创造性，使得员工在工作中拥有最佳状态，共同促进创业公司的进步和发展。2.2.2激励的特征（1）激励的目的性目的应当是公司和员工的共同任务，为了实现既定的目的，对之进行激励。（2）激励需求的优先性需求是进行活动的前提，为了激励的有效性，必须在激励前明确需求，将需求融为目标，这样人们才能以需求为动力，更加有效的进行激励。（3）激励过程的持续性人们的需求是可持续的，所以激励措施也在持续。激励对象的针对性创造有效工作的对象往往是人，公司进行激励的对象亦是人，为了更有针对性的进行激励，应当更加详细深入地研究人的特性。

信用生活（广州）智能科技有限公司员工激励现状分析3.1企业简介与员工情况分析本研究是针对小型创业公司的激励情况进行分析，而该研究主体——信用生活（广州）智能科技有限公司符合《中小企业划型标准规定》文件中对中小微企业的划分标准，并且符合该研究对小型创业公司的定义。信用生活（广州）智能科技有限公司（以下简称为信用生活公司）在2018年1月成立，员工在50-100人之间，公司所从事的范围包括信息技术咨询服务;网络技术的研究、开发等互联网服务。专注于为区域性银行信用卡中心提供业务全流程咨询服务和能力建设。信用生活公司的员工情况主要为以下特点：平均年龄低。公司大多数员工主要在25~37岁范围内，因为是互联网公司，所以员工也符合IT行业的现状。平均学历较高。据统计，公司员工本科以上占比90%，其中985、211重点大学毕业的员工占比20%。3.2企业实行的员工激励现状及问题分析3.2.1薪酬激励是最主要的激励方式，但缺乏层次性薪酬激励是目前信用生活公司对员工最主要的激励方式，公司给予员工的薪酬激励主要包括基本薪金、津贴、奖金和福利，基本薪金包括固定工资和绩效工资，其中岗位工资设置按部门进行划分，业务部门（商务部和技术部）相对较高，由于公司是创业公司，在创业前期，会比较重视业务部门，以此更好的激励业务部门的工作积极性，促进公司业务的快速发展。其他相关执行部门则基本依照行业标准进行工资设置，所以对其他部门员工的薪酬激励更多是从绩效工资、津贴和奖金来体现的，具体薪酬激励情况如表3-1。表3-1信用生活（广州）智能科技有限公司薪酬激励情况基本薪金固定工资（约占工资总额的80%）岗位工资同岗位享受同等待遇，但根据员工所从事工作难度、工作经验、工作能力等的不同设置工资（按月发放）工龄工资按职工实际连续工龄，每年按月50元标准发放（按月发放）绩效工资（约占工资总额的10%~20%）根据年度工作绩效整体完成情况发放其他请假扣款等津贴如技能证书等津贴（按月发放）奖金年底根据公司经营情况，设置各项奖励，主要与公司效益及部门贡献度相关福利各项保险主要包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金等基本保险节日补贴较为重大节日根据公司经营情况给予全体员工一定的现金或礼品福利其他福利交通补贴、加班补贴、话费补贴等从表中分析信用生活的薪酬激励结构，可以看出该结构存在以下问题：（1）缺乏多维薪资标准从信用生活公司的薪酬结构可以看出，固定工资在其中占比较高，而工资划分的依据主要为岗位和工龄，这有利于公司工龄较长的员工，在同样的岗位付出同样的工作便能得到略高的薪资，但同时，这些不变因素对公司基层员工和新员工来说，弊大于利，没法激励此类员工的积极性。而此类员工又是创业公司未来发展中相当重要的推动力量。其次，薪资标准除了岗位和工龄外，还缺乏学历、专业技能等个人能力相关因素，这对于高素质高学历的人才不具备吸引力，同时也没办法激发员工不断深造、提升个人技能的学习热情，对公司的人才发展来说也是不利的。（2）福利项目与员工需求脱节，激励效果受影响由于信用生活公司是服务于全国各地的各区域性银行的，由于业务特殊性原因，某些技术人员需要到合作的区域性银行驻场工作，少则一个月，多达半年以上；除了驻场工作人员，业务技术部、商务部员工则是经常需要出差，出差频率高、时间长、距离远，这对于员工来说，不仅仅是工作方面受影响，个人生活也必须适应工作。但是在福利方面，该公司的福利补贴都是统一的，未结合部门岗位特点进行区别。这将导致了因工作性质需出差驻场员工内心的不公平感和对公司的不满，而不愿主动承担外出工作的安排。这样的福利补贴，由于没有考虑到某些岗位的特殊性，不但没有起到激励作用，可能还会引起员工的消极情绪。（3）注重短期激励，缺乏长期激励创业公司在公司创立初期，由于资金短缺，在薪酬水平上并不占据优势，所以应该考虑长期激励。而该公司的薪酬激励注重的是短期激励，而没有实行长期的激励措施，例如股票期权、员工持股等，这不利于保持公司人才的稳定性，还容易造成经营行为短期化，缺乏技术创新动力。许多决策在短期内的效果并不明显，但在公司持续发展后，效果便会显现出来，如果创业公司没有注重长期激励的话。很有可能影响企业的长期发展，损害公司的利益。3.2.2采取不同的考核激励方式，但考核标准不明确目前信用生活公司对员工的考核主要为日常考核、季度考核、年终考核。日常考核的内容主要为考勤。如果员工请事假，按实际天数扣发本人当天的平均日工资，如果请病假，根据实际天数扣发本人当天的平均日工资的50%。与其他传统公司不同的是，该公司的日常考情不实行上下班打卡制度，不强制上下班时间，这样做可以使员工灵活调整时间，靠员工自己提高自觉性，也不会导致员工对打卡制度的反感。季度考核由部门主管结合部门具体业务工作，根据员工本季度工作完成情况进行考核评分，分为五个级别：优秀、良好、中等、合格、较差，每一档次的绩效工资各有不同，季度考核结果将累计至年末综合考核及发放绩效工资。年终考核的形式是先由员工向部门提交个人年度总结，部门结合员工工作情况、部门情况和每一季度考核结果选出优秀候选人，向公司推荐优秀员工候选人。各部门的结果由人事部组织总结，公司管理层根据候选人名单进行年度分析，最后根据预定的比例评选优秀员工，优秀员工则可以获得相应的年终奖和其他福利。综上所述，在具体实施过程中，通过员工反馈可知，员工普遍满意不实行打卡制度，认为这样能够让他们更加灵活的安排时间，拥有了一定的自主性，但对于季度考核和年终考核持怀疑态度，分析得出考核激励存在以下问题：（1）绩效考核评价及奖惩标准不明确从信用生活公司的考核奖励体系中看，公司的考核包括日常考核、季度考核、年终考核，具有绩效考核体系的基本框架，但是仍未完善其中的内核，体现在：一、评估标准不明确，考核指标的设置也不合理。季度评估没有特定标准，评分取决于过往经验和简单排序，年终考核的过程结果不完全公开。二、奖惩标准不明确。奖励依赖领导者的判断，发放额度、发放日期、发放标准都没有明确的制度进行规定，不利于发挥其激励作用。对于工作失误严重者，也没有明确的惩罚措施和制度，大多时候都是领导者的口头警告，不能很好的起到负激励作用。（2）考核反馈机制缺失，结果应用有限考核结果的反馈和应用才是绩效考核最重要的部分，通过考核结果，可以更有针对性的帮助员工进一步改进，从而应用到以后的工作中。信用生活公司的绩效考核中缺乏反馈机制和合理的洽谈机制，在考核后，员工只是单纯的接收到考核结果信息，并没有针对性的分析问题和提出改进方面，员工不了解问题所在，没法逐一突破，也就没有真正达到促进员工今后发展的作用。导致了考核结果只是以工资、奖金的发放形式，员工对于评价标准不清晰，也没有进行充分沟通，不清楚如何改进工作质量，这不利于员工能力和绩效的提高。3.2.3培训激励采取三种形式，仍缺乏完整的培训体系目前，信用生活公司的培训形式包括新员工培训、在岗培训、外出学习培训。新员工培训主要由人事部负责针对公司整体介绍、公司业务、规章制度、企业文化等方面进行培训。在岗培训目的在于提高不同部门的员工的业务能力和技术水平，主要由部门负责人统一进行培训，培训内容为不同部门所需的专业知识和综合技能等方面。外出学习培训的主要是通过参加公开课、学术讲座、不同企业互相参观交流等方式，培训群体主要是中高层管理人员和技术研发专员。虽然信用生活公司针对不同员工制定了三种培训形式，但远不能满足员工的需求，具体体现为：（1）入职培训不足信用生活公司的入职培训虽然由人事部就公司层面进行培训，但是过于形式化，员工不能很好的吸收消化。而在业务方面，没有标准的培训形式和培训内容，只是各部门的老员工在新员工入职当天，带领其熟悉岗位工作和内容的非正式培训，主观性较强。新人培训后，对于业务和工作内容没有很清晰的认知，逻辑较乱。试用期也是由部门老员工带领新员工的形式，该形式较为依赖老员工的业务水平和教学传授能力。（2）培训针对性弱，培训成果不佳由于信用生活公司处于创业初期，资金相对不足，所以在培训方面针对性不足的问题。因为培训课程没有了解员工的真正需求，也没有分析工作过程中出现的问题，导致没能设置相对应的培训课程。在培训针对性弱的情况下，参训员工没能真正体会到培训的意义和作用，久而久之，便会认为培训只是形式主义，产生培训无用的想法，后期便会出现员工参训度不高、公司强制培训，员工情绪不满的现象。（3）缺乏完整培训体系和反馈机制信用生活公司目前的培训体系仍不完整，处于培训初期，在培训需求、培训方式上面仍有很多不足。ERG理论中提出人们有自我成长和发展的需求。由于信用生活公司是金融科技公司，公司对员工技术知识有要求，作为知识型员工，对自我发展也有高要求，因此对于培训有较高的需求。如果在培训方面没能得到满足，员工会觉得自我发展受阻，不仅影响工作积极性，对于公司和员工的长期发展都不利。由于该公司在培训中单纯强调培训计划的制定和培训实施，而忽略了培训结果的反馈和评估，这样导致的结果是，参训人员在培训之后，没能完全吸收和消化培训内容，将其转化到实际工作中去，不仅达不到培训目的和效果，还会造成公司培训成本、人力成本的浪费。3.2.4晋升激励缺乏明确的晋升制度作为一个小型创业公司，公司的人员架构较简单，为基础骨架型，其中总经理为1人，副总经理为2人，即领导层3人。下设财务部、产品运营部、风险管理部、商务部、研发部、系统实施部、项目管理部、人力资源部8个部门。从组织架构可以看出该公司管理层级较少，除高层管理层、部门最高管理者外、其他均设为普通员工。由于信用生活公司创立时间短，其内部晋升制度仍不完善，存在的具体问题表现为：（1）缺乏明确的晋升制度因为信用生活公司的管理层级少，大多数为普通员工，在晋升制度上也没有面向员工的员工晋升制度，对于普通员工来说，对于自我晋升没有概念，没有标准可循。晋升标准主要掌握在管理层上，虽然晋升靠员工自身能力，但是没有明确的晋升目标和晋升路径，不利于激励员工自我提升，也可能导致真正优秀的员工得不到晋升而消极，甚至造成人才流失。（2）员工职业发展前景不明在缺乏完整的晋升制度的情况下，员工并不清楚晋升的梯度、不知道晋升的空间，没有明确晋升和业绩的相关性，导致员工在晋升方面略显迷茫，消极工作的情况。再加上目前晋升主要依赖管理层，缺乏透明性的晋升，在员工心目中，很容易产生“黑箱操作”的质疑，不利于员工关系发展和员工个人的晋升。3.2.5精神激励效果良好，领导关怀仍需加强信用生活公司在对员工的精神激励方面上的措施主要体现在三个方面：一、企业文化的宣传。在新员工培训中最重要的部分就是企业文化的宣传和培训：“我们的使命是为区域银行信用消费业务整体赋能，使其保持行业绝对领先。

我们的愿景是五年成为中国金融科技龙头企业，十年成为全球金融科技领先企业。

我们的价值观

正直、效率、卓越、持续为客户创造核心价值”。作为创业公司，信用生活公司不断强调企业文化的重要性；二、营造人性化的工作环境。为了保障员工有比较好的工作氛围，信用生活公司特别注意办公环境的整洁和舒适，专门设立了休息室和就餐室，尽力让员工拥有一个舒适的工作环境；三、领导者和员工的交流，因为是创业公司，所以公司人员和层级较少，领导者能直接与各部门的各岗位的员工交流和互动，有利于全方位互相了解。员工在平时也能很自然舒服的跟领导相处，心理上有一定的归属感。综上所述，信用生活公司在精神激励方面效果良好，但仍存在不足：（1）员工责任感和使命感不强企业文化作为公司的文化价值之一，是连接员工和公司发展的重要纽带。然而，信用生活公司在企业文化方面仍处于浮于表面阶段，未真正将企业文化的实际内涵，提炼至实际工作和企业活动中，基层员工对于公司规划和发展进程一概不知。员工在企业文化的认知上是分层的，中高层管理者和元老级员工深深牢记并认可企业文化，但是基层员工和新员工对企业文化的认知还不足，在责任感、使命感、归属感方面还比较薄弱。（2）领导关怀待加强虽然领导和员工的关系良好，但由于公司业务的特殊性，领导一般在公司本部待的时间往往太少，未能跟员工充足的沟通和接触，与员工距离较远，关心不足。公司的领导层虽然在企业文化层面上有深刻的认知和理解，但是没有从更高层面认识到基层员工对企业文化认知的不足，将会影响员工和公司的后续发展。

信用生活（广州）智能科技有限公司员工激励问题的解决对策4.1薪酬激励问题的解决对策4.1.1构建多维薪酬标准薪酬标准不应只有工龄和岗位标准，在薪酬结构中应当对专业技能和学历两个板块的激励进行补充，既避免了薪酬标准单一，又可以激励员工自觉学习更深层次的专业知识和技能，有意识的提升自己的学历，提高个人的专业水平，有利于提升企业整体知识水平，同时也有利于吸引高素质高学历人才。虽然学历不是判断人才的唯一标准，但是有研究证明，学历越高的员工学习能力较强，接受企业文化、工作技能也快。4.1.2根据员工需求制定福利项目针对信用生活公司业务的特殊性，福利一致性对某些业务部门来说并未起到激励作用的问题，建议公司福利的发放应该结合员工的实际情况，根据岗位不同制定不同的福利项目，将福利分为固定福利和弹性福利相结合的激励方式。固定福利则是员工固定且一致拥有的，主要是五险一金等法定福利，；弹性福利可以设置从生活到工作上的各种福利，弹性福利有不同层次的价值，员工可以根据个人需要和家庭需求自行选择。至于弹性福利的醒目，需要落实到员工实际的需求，对全体员工进行需求调查和需求分析，最后选定一定数额的福利项目。4.1.3短期激励结合长期激励小型创业公司由于其特殊性，在薪酬短期激励中没有较强的竞争性，为了充分发挥薪酬的激励作用，建议可以结合长期激励，例如释放股权，让核心员工持有企业期权或股权，在此基础上，还应当赋予一定的权力，例如决策投票权，让其参与公司决策和给予意见，真正将核心员工作为公司的建设者，通过双方的发展获益促进彼此共同发展，并且能够激励员工更好地发挥主动性、能动性，提高员工的忠诚度，降低离职率。4.2考核激励问题的解决对策4.2.1建立有效指标体系，优化考核标准与方式针对信用生活公司绩效考核评价和奖惩标准不明确问题，建议公司应建立有效明确的考核指标体系，并根据具体的考核内容、考核方法、员工实际情况，明确考核标准，根据考核标准制定相应的奖惩标准。考虑到公司处于创业初期，要想建立一套完整的绩效考核体系相对费时费力，而公司目前绩效考核的需求不需要那么大而全的体系，所以应当针对公司目前的发展需求，制定有针对性的绩效考核指标。在制定绩效考核标准的时候应当注意，首先标准的制定要具有客观性，应当以每个岗位的岗位职责为依据，以目标结果为导向；其次，标准必须根据客观事实来进行量化评价，切忌模糊不清；最后，在评分设置上分值必须明确，也可采用梯度评分，为了客观性，不能采取区间式的打分制度。4.2.2建立有效反馈机制，考核结果多样化应用绩效考核的结果应当向员工进行反馈，双向沟通，提供员工申诉的渠道。通过反馈管理者可以了解到员工的实际工作情况和对绩效考核的意见或意见，以便下次更好的进行绩效考核。员工则可以通过反馈表达自己对此次考核的疑惑、意见或者建议。同时设立监督和申诉渠道，以保证绩效考核的公平性和透明性，营造公平的考核环境。考核结果的应用也很重要，不能单一以薪酬福利作为奖励，还应与员工培训、职位晋升等方面结合，才能在多方面达到激励员工积极性的作用。对于考核表现优先的员工，如果只给予荣誉证书、薪酬奖励等物资方面的激励是不足够的，需要在以后的薪酬分配、职位晋升、岗位调动多方面给予一定的优先权，才能激励更多员工重视绩效考核，努力达到优秀；而考核称职的员工，往往具有更大的潜力，在以后的考核中达到考核优秀，所以对此类员工，应当更加支持其培训和给予更多的机会，让他们意识到自己的潜力，更加努力；对于考核合格的员工，可以给予多一些领导关怀，帮助其分析原因，促进他们向优秀员工学习；对于考核不合格的员工，除了采取降薪等惩罚措施，还应该进行面谈，分析原因和解决措施，帮助他们改善日后的工作水平，如果多次考核不合格，考虑解除劳动合同。4.3培训激励问题的解决对策4.3.1完善入职培训体系入职培训是为了促使员工更全面的认识到工作环境、企业文化理念等，让员工以最好的状态尽快投入到工作中去。单靠师傅带徒弟的模式不仅耗费过多的时间和人力，而且不能达到理想的培训作用。因此一套完整的入职培训体系是很有必要的，特别是对于小型创业公司来说，前期需要大量招聘人才，入职培训也是极其重要的一部分。入职培训体系需要包括培训的目的、培训的内容、培训者的能力和被培训者的需求、培训的结果等。4.3.2做好培训需求分析，明确培训目的培训需求影响整个培训过程，没有做培训需求采集和分析的培训都是盲目的，在每次培训前，都应该先做好培训需求分析，明确此次培训的目的，才能制定相应的培训课程，达到理想中的培训效果。完整的培训需求调查应当从三个层面进行：一、公司层面。培训最根本的目的是促进公司的发展，根据公司不同阶段的不同需求，有针对性的制定课程，才能起到积极作用。二、职位层面。不同的岗位和层级对于专业技能和个人素质的要求是不同的，在职位层面进行需求分析，才能获得员工真实需求。三、员工需求。员工的个人需求受岗位、职级、部门要求、自我需求等方面影响。在有条件有能力的情况下，这三个层面的需求分析缺一不可，只有分别做需求调查，才能提高培训的针对性和专业性。4.3.3关注培训效果和成果转化之所以有很多人认为“培训无用”、“培训形式化”，究其原因是培训结果没有得到重视。培训结果没有得到工作转化，培训就失去了原本的意义。要想培训效果得到转化，一方面需要靠员工自主性，将培训中获得的知识和技能加以应用在工作中；另一方面公司应当在培训结果的转化上下功夫，通过对参训员工和组织的培训结果进行考核验证。其中，对参训员工培训结果的考核可通过员工反应、学习成果、行为进行评估。员工反应即培训后采集员工对培训的反馈和评价；学习成果即通过笔试或者实操等考核形式，对员工培训结果、学习掌握情况进行评估；行为评估即对比参训人员培训前后的思想行为、工作情况，判断是否达到培训期望值。其中检验组织的培训成果则是从组织层面分析公司因此获益情况。结合这几个方面，分析每次培训效果和转化情况，便于调整。4.4晋升激励问题的解决对策4.4.1建立公平合理科学的晋升机制公司如果没有明确的晋升制度，极大影响了员工的进取心和积极性，只有制定合理科学的晋升制度，让员工有实现职业规划的平台，才能发挥员工的能动性，促进员工和公司的共同发展。首先，合理科学的晋升制度应该根据公司实际情况和不同部门、不同岗位的特点以及相应的职业规划而制定，以此为基础明确晋升的路径和条件。其次，晋升标准应当根据岗位实际情况来制定，避免一致性；最后，员工的晋升必须经过一系列考核评估，结合员工自身工作能力、工作绩效、专业技能、个人素质等方面的评估结果，将评估结果与预先设定的晋升标准进行对比，符合者即可得到相应的岗位晋升机会。4.4.2加强双向沟通职业生涯规划是个人对自我定位、选择职业目标并且为之努力奋斗。每个员工的职业规划都带着一定的主观性，每个人大不相同，受个人眼界和理解的区别，不是每个人制定的职业生涯规划就是正确和适合自己的。公司也应当了解员工对自我职业规划，才能更好的促进员工和公司相结合。因此，在这方面，公司应当加强与员工的双向沟通。结合公司发展和员工个人发展展望，帮助员工制定合适的职业生涯规划，既可以帮助员工明确自己的职业目标，又可以宣传公司的晋升制度，吸引员工更多的了解自我发展目标和晋升目标，让员工和公司一起发展。4.5精神激励问题的解决对策4.5.1营造积极向上的企业文化信用生活公司的企业文化做到了硬性传输，但是没有做到软性渗入，员工对于企业文化没有过多的感觉，公司整体氛围不够积极向上。为了营造积极向上的企业文化，可以通过定期举行榜样报告会、企业表彰会，授予优秀员工荣誉称号等方面宣传，达到榜样带动学习的效果。每一阶段表彰大会结束后，可以对下一阶段的荣誉评选计划进行公示，鼓励员工一起努力，争做榜样，形成良性竞争的氛围。4.5.2加强领导者情感关怀考虑信用生活公司业务的特殊性，领导在公司本部的时间短，跟员工相处不够导致领导关怀不足的问题，建议领导在本部工作的时候，应当多举行小型交谈会，利用机会与员工进行平等沟通，了解员工在工作上的困难和对公司发展的建议，积极帮助员工克服工作困难，悉心听取员工提出的合理建议。

第5章总结目前“双创”大热，越来越多的创业公司在推动经济发展的过程中发挥着重要作用，创业公司在激烈的竞争市场中，除了提高公司业务能力，也应当注重员工的人才发展。在公司发展过程中，人才结构，人才效能对公司的生存和发展起着积极促进作用。而小型创业公司面临的人才问题正是员工激励问题，不恰当的员工激励，无法调动员工的能动性和积极性，员工的离职率高都成为小型创业公司的弊病。本文选取小型创业公司信用生活公司作为案例进行分析，结合相应的激励理论，分析该公司的员工激励现状，并从薪酬、考核、培训、晋升、精神激励五个方面分析该公司员工激励的现状和存在的问题，并提出相应措施。尽管本文通过信用生活公司的实际情况分析了该公司的激励现状、存在的问题以及改进措施，但是由于本人理论知识不足，缺乏一定的实践经验，未能对员工激励有更全面的认识和分析，导致该研究的深度不足。另一方面，该研究就所了解信息，对存在的问题提出了相应措施，但未真正实践过，仍有改进和优化的地方。该研究旨在为信用生活公司的员工激励问题进行分析，并提出解决思路，希望能通过该研究帮助信用生活公司完善员工激励机制，并为其他相同类型的小型创造公司解决员工激励问题和制定激励机制提供参考。

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致谢在大四实习阶段，由于刚进入实习工作，无法适应，所以不能很好的协调公司工作安排和学校实习要求，常常来不及写实习报告和其他要