【上海S实业有限公司人员流失问题研究9000字（论文）】

上海S实业有限公司人员流失问题研究摘要 I一、企业人员流失的危害性 1（一）增加企业的运营成本 1（二）影响员工的士气 1（三）影响企业的长远发展 2二、上海S实业公司人力资源管理问题的现状 2（一）新进员工流动率高 2（二）员工对企业文化的认可度低 2（三）工作积极性低 3三、上海S实业公司人员流失的原因 3（一）福利升迁的不完善 31、员工薪酬福利问题 32、缺失有效的激励制度 43、评估和升迁制度的不完善 4（二）内部管理者素质不高 5（三）人员招聘和离职系统不够完善 5（四）员工不能实现自我价值 2四、上海S实业公司人员流失问题的解决对策 2（一）完善福利升迁制度 21、完善薪酬制度 22、建立相应激励制度 33、落实评估和升迁制度 4（二）提升管理者的素质 4（三）完善人员招聘和离职管理体系 5（四）实现员工自我价值 5结论 6参考文献 8摘要企业中人员的流动是正常现象，但是人员的过度流失就会给企业造成巨大的影响，增加企业的人力成本，包括招聘、培训费用的增加，不利于企业的发展和团队的凝聚力，影响员工对于企业的忠诚度，最终影响企业组织目标的实现。因此企业管理者在人力资源的管理工作中要重视人员流失带来的影响，及时做出防范措施。研究人员流失的问题，可以帮助企业留住人员，调动员工积极性和创造性，促使业绩增加，提高企业的竞争力，保证企业可持续性发展，本文以上海S实业有限公司为研究对象，分析人员流失的危害性，通过对其人员流失现状的分析，找出其在管理过程中一些不足之处，找出了影响公司人员流失的原因，并针对这些原因提出了相应的管理措施和改进办法。关键词：人员流失；薪酬待遇；激励手段人员流失现象在企业中普遍存在，如果控制在一定的比例内是正常的现象，但是如果员工流失率过高，就会造成团队内人员的不稳定，员工的积极性受到影响，甚至会影响企业的正常发展，增加企业的人工成本和管理成本，因此企业管理者应该重视企业的人员流失问题，综合考虑其自身发展状况，针对其人员流失的现状，找出人员流失现象产生的主要原因，确保团队的稳定和企业的可持续性发展。本文以上海S实业有限公司为研究对象，在掌握了公司的基本情况后，对上海S实业有限公司人员流失的现状进行分析，找出了影响员工流失问题的原因，并针对员工的流失问题提出相应的解决办法。一、企业人员流失的危害性（一）增加企业的运营成本企业人员流失首先就是企业需要及时的招聘新的员工来弥补目前的空缺职位，在短时间内也未必招聘到适合岗位的优秀员工，这就在时间和空间上给企业的招聘增加了难度，提高了招聘成本。而且新进员工对于工作流程和企业的相关文化、制度都不熟悉，需要一段学习和融合的过程，而且还需要进行相应的培训工作，这也需要时间和成本，这也就会造成工作效率的降低，工作绩效也降低，增加了运营相关的费用。企业在培养一名合格的员工花费的时间和精力都是巨大的，所以企业人员流失会导致企业运营成本的增加。（二）影响员工的士气企业是员工共同的企业，它是一个有机的整体和组织，需要团队某一位成员的共同努力和配合，才能实现组织目标。如果团队中某个成员的离职势必会对其他员工造成一定的影响，对于其他员工的积极性和情绪都会产生作用，如果是员工自身原因的离职还好，要是由于企业的原因，那么带来的负面效果就会是很不利的，大家会私下讨论或者猜疑，寻找他们离职的真正原因，这样工作会受到影响，有些员工也会被动的受到情绪或某些因素的控制，进而离职，企业就会陷入困境。（三）影响企业的长远发展团队的凝聚力和向心力是企业持续发展的保障和基础，员工对于企业的忠诚度会影响企业组织目标的实现。一个企业如果人员的流失率过高，就会造成企业竞争力的下降，对于企业的长远发展史不利的。企业需要需要的人才，也需要有忠诚度和战斗力的团队，这也才能确保企业的竞争力。二、上海S实业公司人力资源管理问题的现状（一）新进员工流动率高新进员工由于是刚进入公司，缺乏对公司文化和价值观的认同和接受。在很多问题上不会站在公司的利益去考虑问题，而是从个人的角度出发去解决问题。遇到工作开展不顺心或者受到领导的批评指责后会产生不满情绪，或者遇到另外一家企业高薪应聘后就会主动提出离职，员工凝聚力不强，这不仅增加了企业的招聘成本，增加了相关的费用，而且也给企业在时间成本、管理成本上都造成一定的影响。这部分员工归根结底就是缺乏对公司文化的深入了解和认知，我们需要不断的培训和灌输公司的文化，在日常工作的每一个细节，让他们认可公司、认同上海S公司的文化，增强员工的凝聚力，打造公司的核心竞争优势。（二）员工对企业文化的认可度低调查发现，上海S公司有部分员工对企业的认可度低，这部分员工一部分是公司的老员工，他们的工作经验比较丰富，但是由于公司缺乏有竞争力的晋升渠道和空间，所以他们在岗位上得不到激励，积极性丧失，导致对公司的不满情绪提升。公司的管理者要从员工的本人角度考虑问题，针对不同的问题具体分析，找出解决问题的办法，如果是制度和管理模式上出现了问题，应该及时的做出修正和调整，不要等到问题变大的时候才去想办法解决。（三）工作积极性低公司有部分员工工作责任心低，积极性不高，归根到底是公司缺乏完善的薪酬福利机制和考核机制。研究发现，公司现行的薪酬架构并不能很好的调动员工的积极性，导致很多员工只是在完成自己的工作任务，并没有在工作创新和效率提升上去思考问题，导致企业的经营效果很不理想。我们要以员工为出发点，设置有竞争力的考核机制，充分调动员工的积极性，让他们愿意投身到工作中去，主动自发的完成工作目标，培养员工的忠诚度，同企业的命运共同发展。调查发现，S公司某些部门的员工由于是在职能部门工作，平时的工作也就是既定的工作目标，没有量化考核的数据，工资构成主要还是以固定薪酬为主，这在一定程度上不能带来激励作用，平时他们也就是完成固定的工作内容，没有主动和自发的责任意识，这样就不能很好的发挥他们的工作积极性，需要公司管理者考虑如何充分调动这部分员工的积极性，在薪酬设计和绩效考核的机制设计上如何充分发挥有效作用。三、上海S实业公司人员流失的原因（一）福利升迁的不完善1、员工薪酬福利问题员工寻求工作的首要目的是获得基本的物质保障，完善的薪酬福利制度能够激励员工热爱企业、热爱本职工作，更好的维持团队的稳定。随着行业间竞争的加剧，求职者对比行业间的首要因素也是薪酬福利。只有在同业竞争中处于有利地位的薪酬才能吸引优秀的员工。刘雪.中小企业员工流失问题研究[J].企业改革与管理,2020(17):72-73.如果企业没有合适的竞争力，会导致优秀员工的流失，对于企业自身的发展是不利的。因为薪酬是基础保障，在影响员工凝聚力上起着重要的影响。员工在寻求工作和自身发展的同时虽然也关注其他方面的发展，比如个人发展、社会地位等等，但是薪酬作为关键因素还是起着重要的作用。S刘雪.中小企业员工流失问题研究[J].企业改革与管理,2020(17):72-73.2、缺失有效的激励制度激励制度在任何一家企业都必须引起管理者的高度重视。因为企业经营目标的达成和有效管理都是通过激励机制来保证。良好的激励机制能够充分调动员工工作的热情和积极性。李成刚.企业人力资源管理中激励机制的应用[J].人才资源开发,2020(16):92-94.S李成刚.企业人力资源管理中激励机制的应用[J].人才资源开发,2020(16):92-94.3、评估和升迁制度的不完善调查发现，上海S公司现有的人力资源管理制度缺乏完善的评估以及晋升机制，这不利于员工积极性的发挥。公司应该为员工设置合理的职业规划，从他们自身的发展需求考虑，定期或不定期地组织工作评估及培养，帮助员工更好地实现个人价值，满足他们的成就感，激励他们的潜能。员工需要明确的目标和发展方向，这样才能更好地指引他们向着目标区前进。而且上海S公司在晋升通道的设置上也没有完善的考核系统，这不利于员工充分展示自己的才能，让员工认为自己没有被公司认可的价值，阻碍员工积极性的发挥。他们会认为该公司不重视自己，由于不被肯定会选择离职，这样就会造成优秀人才的流失，不利于公司的发展。（二）内部管理者素质不高优秀的管理者懂得如何去合理的分配资源，调动员工的积极性，实现资源的有效配置和管理的最大作用。好的部门领导能够带领员工实现组织目标，成为员工前进的驱动力。相反，不善于管理的领导只能强制性的分配给员工任务或者目标，对于目标的实现或达成给予不了建设性的意见，员工的积极性和工作热情也不能充分调动起来，员工也会产生抱怨情绪，这样的领导不利于企业的发展，长此以往，部分员工就会出现离职情况。在上海S实业有限公司，有些部门的领导缺乏管理才能，平时对待下属都是命令或者强制性的分配工作，在工作中吹毛求疵，过分的强调自我价值，忽视员工的想法，对于员工的意见不采纳或者不听从，造成员工的不满情绪，一旦某种原因爆发后员工就会主动离职。（三）人员招聘和离职系统不够完善企业对于人员的储备工作应该是常态化的工作。但是在上海S公司，人员的储备工作并没有做到充分准备，事先没有进行年度人力的规划工作，平时岗位的招聘计划都是在人员紧缺的情况下着急进行招聘工作，这样对于招聘工作是很被动的。所有企业一定要对全年的人力招聘需求做到清晰明确的规划，根据企业的发展规模和要求设置合理的招聘计划。现有的招聘流程也不是很完善，很多笔试的问卷也应该随着企业的发展而更新。现有的招聘渠道还需要进一步拓展和完善，不仅仅局限于几家招聘网站，而应该多结合时代的发展，考虑其招聘方法，以便于更好更有效的招聘到合适的人才。S公司对于人员的离职流程也不完善，一般离职人员在提交辞职报告的时候，部门经理只是简单的问起原因，并没有深入了解员工离职的真正原因。公司人力资源部门应该重视离职面谈这一环节，因为这是了解公司存在问题的一种很好的方式。通过与员工的交流和沟通，明白员工的真实想法，是自身原因还是企业原因导致的离职，如果是公司的原因，我们就要进行反思，究竟是哪一个方面出现了问题，在今后的发展中应该如何进行改善，避免企业再次出现同样的问题，将离职风险提前规避。而且通过离职交谈，还能由于知晓某些原因，帮助员工积极解决，避免出现优秀员工的离职，这样也为企业节省了人力费用。（四）员工不能实现自我价值员工在企业工作除了获得必要的收入报酬之外，还想提升自己的专业知识和技能，实现自我价值。如果企业能够建立良好的激励机制，重视员工的内在潜能激励，就会为企业价值的实现带来巨大的作用。刘洋洋,刘凤林.心理契约视角下企业员工流失问题探析[J].人才资源开发,2020(12):95-96.上海S刘洋洋,刘凤林.心理契约视角下企业员工流失问题探析[J].人才资源开发,2020(12):95-96.而在权力方面，部门管理这过于集权，这样不利于员工工作的开展。我们应该适当的将权力分配给个人，能够在一定的控制权限内合规的进行自己的工作。这样基层员工也会处于企业对于自己的信任，而更努力、更有信心的出色完成工作任务和工作目标。四、上海S实业公司人员流失问题的解决对策（一）完善福利升迁制度1、完善薪酬制度企业内部的竞争归根结底是人才的竞争，一个企业具有优秀的人才就能在市场中占据重要的地位。然后要想留住人才，企业必须提供具有竞争力的薪酬制度，这是最为关键的。企业的人力资源管理工作，就要重视薪酬管理，了解薪酬管理工作对于企业发展的重要性，通过设计合理的薪酬体系来满足企业不同时期的发展需求。要结合行业内先进的管理经验和理念，来提高企业内部管理者的综合素质和薪酬管理理念。结合内外部发展规律以及企业发展的实际情况，设计出公平、公正、科学、合理的薪酬管理制度，并运用到实践工作中，在具体的执行中完善修正。公司发展的不同时期会出现不同的管理问题和难点，这就需要人力资源部门通过提升管理能力来适合组织发展的需求。我们要从整体上、全局上把握人力资源的管理工作，全面提升管理能力，发挥部门职能的最大效用，将薪酬管理工作具体落到实处，真正成为企业管理的好的指导工具。上海S实业有限公司应该提供有市场竞争力的薪酬待遇，让员工以在企业工作为荣，更好地去工作。公司还要设置合理的薪酬体系，确保薪酬的公正，避免出现同工不同酬的现象。对于同等岗位的薪酬设计，要根据具体的工作性质和特点设置薪酬标准，多劳多得，对于有能力、肯付出的员工给予丰厚的报酬，让员工产生满足感。工资和绩效挂钩，对于完成企业设定目标的任务的部门和人员，给予绩效奖励，激励他们努力工作。这样大家都能够自发的完成既定目标，对于企业的长期发展是有利的。同时，S公司每年还要进行工资一定比例的调整，对于工龄工资也要有相应的设计标准，这样员工才能更加信任企业，提高他们的满意度和忠诚度，保证整个团队的稳定。2、建立相应激励制度激励手段一直是协助企业管理者进行企业管理，最终达成组织目标的重要手段。企业应该重视激励机制，在人力资源管理的过程中完善相应的激励制度，通过激励机制来激发员工的工作热情，增强员工的责任心和工作意识，充分展示自己的才能。企业要奖惩分明，对于给企业带来突出贡献的优秀人才，企业要给予重大的奖励，鼓励其更好地发挥自己的作用。对于员工做的不足的地方，要找出其错误的根源并积极改正，让其在今后的工作中有更加出色的表现。因此S公司的管理者要经常与员工进行交流沟通，了解彼此的想法和要求，这样企业就能在了解员工需求的基础上制定出适合员工的激励政策。S公司应该采用多种形式的激励方式，根据员工花名册的信息，了解企业每一位员工的需求，给予员工个性化关怀，让员工感受到企业对于员工的关爱。公司可以设置一些奖励方案，当员工完成一定的目标后就会实现奖励，这样对于员工积极性和创造性的发挥也是很有帮助的。还可以设置一些特别的奖励，比如优秀员工、优秀部门、个人进步奖等等，激发员工的斗志和激情，更好的投入到本职工作中。3、落实评估和升迁制度企业应该重视员工的职业规划管理工作，在员工进入公司后要给每一位员工清晰明确的职业定位和规划，让员工有明确的目标和动力，了解自己的方向，从而在公司脚踏实地的做好每一步工作，为企业组织目标的实现贡献自己的力量，从而实现双赢。在企业岗位出现空缺需要弥补的时候，优先通过内部渠道进行人才选拔，这样员工就会更到希望，激发工作热情，更加积极努力的工作，钻研技术，提升公平公正性。公司还可以安排轮岗和换岗等方式让员工全面提升其技能，为公司的可持续发展做好储备工作。目前S公司在人员升迁制度上只是重视管理者人员的内部晋升，其实员工也应该有合理的升迁制度，公司应该制定科学合理的考核标准，如果违反相应的制度采取必要的奖惩措施，这样才能激励员工更好的为企业工作。（二）提升管理者的素质一家企业能够带领所有团队成员共同发展，实现组织目标，与其管理者的管理能力和领导能力是分不开的。上海S公司要想提高管理人员的管理水平，必须加强培训工作，通过外部培训和内部培训相结合的方式，帮助管理者提升综合能力和管理能力。S公司利用外部培训、讲座的形式，可以多开展一些管理能力、技能提升、团队凝聚力、文化等方面的培训内容。在内部培训中，可以安排一些专项内容的培训工作。企业的员工培训不光针对管理者，企业的基层管理者更需要知识、技能方面的培训工作，通过轮岗、换岗等方式来充分学习和提升，这样才能更好的指导工作。企业只有提升管理者的整体素质，才能在知识、技能专业水平充分掌握的基础上更好的指导工作。良好的培训工作能够提升管理者的整体素质，更易于带领企业团队成员实现企业的组织目标。所以对于S公司而言，我们要充分调动成员的积极性，尤其是基层管理者，要支持和推动他们的管理工作，平时做好员工关怀，提供形式多样的员工活动，提供有竞争力的薪酬体系，尽量多从员工的角度出发考虑问题，这样才能得到员工的支持和信赖。（三）完善人员招聘和离职管理体系企业在进行人员入离职管理的时候要有一套科学合理的管理系统和操作流程，来规范企业内部的人力资源管理制度。上海S公司在人员招聘环节，通过面试、笔试等多个考核形式，优胜劣汰，从各个角度全面考核求职者是否符合企业岗位的招聘需求，从而招聘到真正适合公司发展的优秀人才，实现招聘目的。企业如果有人员离职，根据离职流程，人力资源部门需要安排员工进行离职面谈，了解员工离职的真实想法和原因，从对方的角度去考虑和分析问题。如果是由于企业自身的原因，我们需要积极地改进和调整，尽量挽留住员工。如果是员工自身的离职原因，那么我们也祝福员工在今后的工作中能够更加出色和优秀。公司通过人性化的管理手段，维护公司形象。为了防止出现员工离职给企业带来的损失，S公司要完善企业管理制度，对于一些重要岗位或关键岗位，在签订劳动合同的同时还必须签订补充协议和条款，防止出现员工跳槽给企业造成的巨大损失，提前规避企业风险和不利因素。对于优秀人员，企业还可以与其保持联系，表明公司对于其之前工作的认可，如果后续有机会企业还愿意接纳该员工，这样员工离职也能对企业产生好感，提升企业的口碑。但是S公司现行的人事管理流程并不完善，需要建立好离职人员的管理工作，在这一方面企业的人力资源管理者需要引起足够重视。（四）实现员工自我价值在企业的人力资源管理过程中，企业必须要重视激励作用。良好的激励机制能够激励企业员工增强工作积极性，提高工作效率，激发内在创造性，最大程度地发挥自己的价值和内在潜力，从而为实现团队目标而贡献自己的力量。对于上海S公司来说，企业管理者要尊重员工，平时注重对员工的关爱。在企业进行绩效考核的时候，企业管理者要充分结合各个岗位的工作性质、职能特点来设置具体的考核指标，多从实际角度出发考虑问题，让员工能够将目标的实现和达成作为自己行动的内在驱动力，努力工作，不断创新。管理者对于考核结果要做出正确的判断，要根据实际情况进行综合评定，对于未达成考核结果的员工，要重点分析任务没有完成的具体原因，而不是片面的否定员工的工作业绩，这样不利于员工的积极性的调动。多和员工进行沟通交流，让员工意识到企业对于自己的关爱，从而产生信赖感，避免负面情绪的产生。S的管理者要懂得适当放权，目前现有的制度是部门管理者拥有绝大部分权力，能够引导和组织各部门的工作，但是企业应该也要对基层员工放权，让他们也能够参与到企业的日常管理中。某些时候，需要通过全员的共同认可和支持，来推行某些制度或者决策的具体落地执行。比如在选举“年度优秀员工”，不是由某些管理者来确定人员的名单，而是通过员工们共同选举，从中选择出一批候选人，再由企业管理者结合多方面的考虑因素来确定最终人选。如果企业能够信赖员工，员工就会更加信赖企业，这对于企业来说是更加宝贵的精神支持，更利于团队的稳定性。上海S公司在设计薪酬结构方面，现在采用的是基本工资加绩效的考核模式。绩效考核参照多方面的考核标准，企业应该充分考虑各方面的因素，来设置薪酬模式，避免由于某些方面的不足而影响企业员工的整体利益。企业通过各种方式和手段，来实现员工的自我价值，最终能够在企业中获得成就感和满足感。结论在企业内部，由于各方面的原因，人员的流失是不可避免的。部分员工的离职也可以促进企业重新招聘到新的人才，为企业的发展提供新的动力和保障，对于企业来说也是好事。但是一旦企业的人员流失率比例过高，则会给企业造成一定的影响，会增加企业的人力成本，包括招聘费用、培训费用和其他费用的支出，间接影响企业的利润。而且对于企业而言，只有保证整个内部人员的整体稳定性，才能确