新版李宁体育用品公司KPI绩效考评手册模板

北京李宁体育用具KPI绩效考评手册北京李宁体育用具企业

目录TOC\o"1-3"第一章总则 11．1绩效考评意义 11．2绩效考评标准 11．3绩效考评周期 21．4绩效考评者 21．5被考评者 3第二章绩效考评内容 42．1绩效考评体系 42．2绩效考评标准 42．3业绩考评 52．3．1总述 52．3．2KPI考评 52．3．3工作计划完成情况考评 82．4能力考评 92．4．1总述 92．4．2能力考评方法 92．5态度考评 92．5．1总述 92．5．2职员岗位工作态度考评 102．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 102．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 11第三章绩效考评实施 123．1绩效考评领导小组 123．2绩效考评者训练 123．4绩效考评实施过程 133．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 133．4．2季度绩效考评工作实施 133．4．3年度绩效考评工作实施 153．5绩效考评偏差避免 17第四章绩效考评结果利用 184．1职员薪酬调整 184．2职员晋升 184．3职员培训 194．4特殊情况处理 19第五章绩效考评制度修订 205．1绩效考评制度修订委员会 205．2绩效考评内容修订 20第六章绩效考评文件使用和保留 226．1绩效考评文件保留格式 226．2绩效考评文件查阅权限 22第七章绩效考评申诉 237．1申诉条件 237．2申诉形式 237．3申诉处理 237．4申诉反馈 24第一章总则1．1绩效考评意义绩效考评目标绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率绩效考评用途了解职员对组织业绩贡献为职员薪酬决议提供依据提升职员对企业管理制度满意度了解职员和部门对培训工作需要为职员晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源计划提供基础信息1．2绩效考评标准绩效考评标准公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩1．3绩效考评周期绩效考评时间安排企业绩效考评包含季度绩效考评和年度绩效考评季度考评十二个月开展三次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日1．4绩效考评者绩效考评者基层岗位职员绩效考评者是上级业务主管或部门经理业务主管绩效考评者是部门经理部门经理绩效考评者是主管总监总监绩效考评者是总经理人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报给总经理参考总经理即使不是企业各岗位职员评定最终人，不过保留对评定结果提议权，并参与绩效评定会，提出相关培训、岗位晋升和职员奖惩要求对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。1．5被考评者被考评者这一制度适适用于李宁企业转正后正式职员，但下列职员除外：季度考评期内转正职员不参与本周期考评，经理及以上职员考评周期内转正不满3个月者不参与本周期考评。年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评

第二章绩效考评内容2．1绩效考评体系绩效考评体系定义绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求评价指标组成评价系统，绩效考评体系反应了企业对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位绩效考评体系结构李宁企业绩效考评体系包含以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1）业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风2．2绩效考评标准绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者经过测量或经过和被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分基准绩效考评标准制订步骤由含有些人力资源管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员和相关部门责任人组成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评标准由人力资源部初审，再征求相关领域教授意见绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否经过考评标准绩效考评标准制订标准：客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改2．3业绩考评2．3．1总述业绩考评内容业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，是绩效考评关键内容业绩考评包含KPI考评和工作计划完成情况考评两项内容2．3．2KPI考评KPI确定方法KPI（KeyPerformanceIndicator）即关键业绩考评指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作在能够反应被考评人全部评价指标中，选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为KPI指标制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合选择KPI标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容硬指标和软指标在制订岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合方法，对被考评人进行全方面考评，有利于衡量被考评人全方面绩效硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过硬指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者知识和经验作出判定和评价，轻易受多种主观原因影响依据被考评人不一样，应该调整硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中权重，制订出适合被考评人考评指标，企业直线部门职员考评指标以硬指标为主，企业职能部门职员考评指标以软指标为主硬指标特点优点：可靠性高，只要计算公式和数据起源正确，任何人进行考评结果全部一样缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，所以数据正确性很关键，在数据不可靠或难以量化考评指标中，硬指标考评结果就难以客观正确缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人有效判定软指标特点优点：因为它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人有效判定，考虑全部相关原因，从更多角度认识评价对象，当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候，软评价在绩效考评中有更关键作用缺点：评价结果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限，其客观性和正确性在很大程度上取决于评价者素质；评价结果稳定性不够，专断主观判定常常造成不公平选择评价指标标准少而精标准：KPI指标应能够反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效益细分化标准：KPI指标是对工作目标分解过程，要使KPI指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到KPI指标能够直接评定界限清楚标准：每项KPI指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义李宁企业KPI考评体系介绍部分岗位KPI指标由KPI组成表、考评说明表、软指标评分表、考评步骤图四部分组成，部分岗位因为KPI指标有约定俗成解释，略去考评说明表，在KPI组成表KPI说明一栏给简短说明考评周期：指是考评频度，即多长时间考评一次考评标准：指是各考评项目取得满分时需要达成标准KPI说明：对KPI指标内容具体介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识KPI权重：依据组成某岗位3-5个KPI指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为了使岗位职员投入更多资源开展某项工作，企业将加大该项工作权重。KPI权重通常在每十二个月初确定KPI内容时确定计算方法：计算该岗位职员实际得分方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面软指标评分表中列明打分方法信息起源：打分所依据信息从哪里得到。考评目标：指明企业考评该指标关键原因软指标评分表：由被考评人直接上级填写，在表头有明确填写人注释附表：部分考评说明表以附表形式表现，目标是更直观地表现KPI指标蕴藏含义考评步骤：以跨部门步骤图形式表现，步骤描述了整个KPI考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程作用2．3．3工作计划完成情况考评工作计划完成情况考评为了全方面考评职员工作业绩，除了使用KPI指标，企业还需要对职员考评期内工作计划完成情况作出评定，工作计划完成情况考评是对KPI考评必需补充因为工作计划完成情况评分由有较大主观性，企业需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给审核KPI和工作计划完成情况之间权重分配不一样岗位KPI考评和工作计划完成情况考评所占比重不一样，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定内容和工作计划制订情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI和工作计划权重分配李宁企业KPI考评和工作计划完成情况考评提议权重分配为：KPI考评占90%，工作计划完成情况考评占10%2．4能力考评2．4．1总述能力考评定义职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对职员考评关键针对该岗位所需5个关键能力考评，每个关键能力在不一样岗位权重分配不一样能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评定2．4．2能力考评方法能力考评方法被考评人直接领导和跨级领导共同对该职员进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子关键能力打分标准分为五等，打分标准更改须经人力资源部经理决定职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过5项关键能力权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果2．5态度考评2．5．1总述态度考评定义工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果工考评2．5．2职员岗位工作态度考评通常职员工作态度关键考评以下方面：出勤率高低是否认真完成任务做事效率是否高是否遵守主管或经理工作安排是否立即正确做工作沟通是否有责任感，愿意负担更多责任是否虚心好学，要求上进督导级职员工作态度关键考评以下方面：做事效率是否高是否遵守部门经理工作安排是否立即正确做工作沟通是否有责任感，愿意负担更多责任处理问题是否全方面周到是否勇于负担责任是否要求自己以身作则2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评部门经理以上岗位工作态度考评方法是否重视协作，发挥团体精神经营计划立案、实施是否有充足准备是否关注企业长久发展方向及长久目标实施处理问题是否全方面周到是否勇于负担责任是否关心职员成长及职员工作效率是否重视职员培训是否要求自己以身作则是否能严守期限，达成目标2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配绩效考评中确定权重确实定方法：权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业,对于评定内容侧重也不一样创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%成长久：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%李宁企业工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%

第三章绩效考评实施3．1绩效考评领导小组绩效考评领导小组成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作组长：总经理副组长：行政总监实施副组长：人力资源部经理其它小组组员：财务总监、生产总监、营销总监和各部门经理组长负责提出年度绩效考评总体要求，副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件实施副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评步骤3．2绩效考评者训练考评者培训目标经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题绩效考评体系对考评者要求要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务。要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流绩效考评者培训内容人力资源部依据绩效考评小组组员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包含：绩效考评标准内容软指标评分表及硬指标计算公式绩效考评步骤绩效考评方法和考评实施过程应注意问题3．4绩效考评实施过程3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作具体情况对该职员下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评步骤）本年度该职员绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评步骤工作业绩考评中KPI考评和工作计划完成情况考评之间权重分配注：提议权重分配为：KPI考评占90%，工作计划完成情况考评占10%本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配注：提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%3．4．2季度绩效考评工作实施季度绩效考评内容季度绩效考评以工作业绩考评为主，包含KPI指标考评、季度工作计划完成考评季度绩效考评步骤：OA考评系统初始化完成：季度末月最终一个周末，各部门统一完成数据初始化季度绩效考评开启：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员制订并提交本季度绩效考评计划，实施副组长监督计划完成情况人力资源部负责制订考评具体时间及步骤搜集数据：下季度首月1日到4日，考评人向数据提供方索取KPI考评数据，提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内提供软指标汇报自评完成：被考评人在下季度首月3日前依据OA考评系统提醒向系统提交季度工作汇报，并完成对上季度工作计划完成情况自评考评KPI及工作计划：下季度首月4日到8日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，和被考评人进行充足沟通，在沟通一致前提下，依据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分注：①对于考评期间不能当面沟通情况，请采取其它沟通方法，在被考评人和考评达成一致情况下，将考评结果委托部门绩效管理员代办②各总监、部门经理及督导层职员应在上级主管完成对本身考评后，再进行对部属考评③对于无电脑职员采取部门绩效管理员代办形式完成自评人力资源部考评部分完成：在下季度首月12日前，人力资源部依据评分情况完成对应评定，并将考评结果通知被考评人核实薪酬：下季度首月15日，人力资源部依据职员季度考评得分确定该职员季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整季度考评注意事项基层职员岗位KPI考评周期为季度总监岗位、部门经理岗位KPI考评周期为六个月，具体考评步骤参考基层职员岗位第二季度、第四季度考评步骤季度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，人力资源部才会召开评定会议，对考评结果进行讨论实施副组长依据小组组员在考评初制订本季度绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长会视情况给处罚季度考评成绩关键目标是为了确定该岗位季度业绩奖金3．4．3年度绩效考评工作实施年度绩效考评年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。年度绩效考评步骤：年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计划和下年度绩效考评指标调整议案人力资源部依据确定考评具体时间及步骤安排数据搜集：1月2日到1月4日，考评人向数据提供方索取考评所需数据，数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人提供软指标汇报自评完成：被考评人在1月3日前依据OA考评系统提醒向系统提交年度工作汇报，完成对第四季度工作计划完成情况自评KPI、工作计划、态度和能力考评：1月4日到8日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，和被考评人进行充足沟通，在沟通一致前提下，依据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人第四季度各项KPI考评得分；依据被考评人工作计划完成情况，对第四季度计划完成情况进行打分；依据工作统计，综合被考评人各方面表现对态度和能力进行打分跨级领导态度和能力评定：1月9日前跨级领导依据系统提醒完成对对应职员态度和能力评定注：①对于考评期间不能当面沟通情况，请采取其它沟通方法，在被考评人和考评达成一致情况下，将考评结果委托部门绩效管理员代办②各总监、部门经理及督导层职员应在上级主管完成对本身考评后，再进行对部属考评③对于无电脑职员采取部门绩效管理员代办形式完成自评人力资源部考评部分完成：在1月12日前，人力资源部依据评分情况完成对应评定，并将考评结果通知被考评人核实薪酬：1月15日前，人力资源部依据职员季度考评得分确定该职员季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日前统一发放在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理安排下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组组员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论经过后交付人力资源部立案进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作制订晋升和发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部和各部门经理协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报企业领导申批考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整实施副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长将视情况给处罚年度考评注意事项年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升和发展、培训方案年度绩效考评中工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩平均值3．5绩效考评偏差避免怎样避免考评偏差：提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧

第四章绩效考评结果利用4．1职员薪酬调整职员薪酬调整季度绩效考评结果将和季度绩效工资直接挂钩企业依据年度考评结果，确定优异、良好、合格、不合格标准，优异职员百分比为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，薪酬委员会依据每季及年度考评结果，确定薪酬调整方案人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交职员调薪提案企业总经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部职员薪酬调整具体内容见《薪酬管理要求》4．2职员晋升职员晋升绩效考评结果将作为职员晋升关键依据企业依据年度考评结果，确定优异、良好、合格、不合格标准，优异职员百分比为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员,人力资源部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报行政总监人力资源部依据绩效考评结果制订职员晋升方案后提交总经理办公会企业总经理办公会综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者职员晋升具体内容参见《职员职业发展手册》4．3职员培训职员培训人力资源部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报行政总监审批行政总监同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标4．4特殊情况处理纪律处分纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据纪律处分是企业针对职员错误行为作出反应，纪律处分具体方法需参见《工作规则》工作调动年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解职员工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得行政总监同意后给予实施解聘依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议部门经理向行政总监提交《职员解聘汇报》，经行政总监审批后由人力资源部负责签发《职员解聘通知》解聘工作应在年度考评结束后30天内完成职员解聘程序需参见《工作规则》相关内容第五章绩效考评制度修订5．1绩效考评制度修订委员会绩效考评制度修订委员会成立目标绩效考评制度修订委员会成立目标是负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提升职员工作业绩绩效考评制度修订季员会拥有对企业考评制度进行修订权力委员会由行政总监、财务总监、生产总监、营销总监、人力资源部经理、人力资源部其它职员组成行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作5．2绩效考评内容修订修订议案提出任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案提议人必需持有修订提议书面汇报，提交绩效考评领导小组组长或组员修订议案受理不定时考评制度修订提议受理：绩效考评领导小组接到提议人所提交制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现问题进行深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查汇报，绩效考评领导小组依据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。定时考评期间修订提议受理：年度绩效考评结束后二周是考评绩效考评领导小组广泛搜集企业职员对绩效考评制度修订提议时间，这期间修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；行政总监将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上经过投票方法决定制度修订过程在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，各修订提案超出三分之二参会委员投赞成票就认为提案经过，人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签发后