【中小企业招聘管理问题与优化建议分析-以杭州字节信息技术公司为例6900字（论文）】

中小企业招聘管理问题与完善对策研究—以杭州字节信息技术公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u30054一、引言 i一、引言随着科技的不断进步与发展，各行各业大量涌现了一批创业者，中小企业也遍布各行业领域。2020年，全球经济受到突然爆发的新冠肺炎影响，这种形势下，中小企业管理者们更加深刻地意识到，人才是公司发展的内驱力，是企业持续发展的动力。从目前的市场竞争情况来看，中小企业的核心竞争力是人才，而适当的人才是企业持续创新的源泉。而要找到合适的人才，就要根据自己的特点，为他们提供良好的就业环境，使他们能够在较长时间内持续地招募和保持企业的活力。从这个观点来看，引进人才有利于公司的可持续发展。由于我国中小企业的自身条件所限，如何在有限的时间内吸引和留住这些优秀的人才，是当前急需解决的问题。中小企业与大型企业相比，无论在知名度和财力上都要逊色一筹，在这样的背景下，要找到合适的人才并不容易。目前，中小企业不仅为社会提供了许多就业机会，而且为社会的稳定与经济发展提供了无限的动力。但是，面对日益激烈的市场竞争，我国中小企业的生存和发展也面临着严峻的挑战，因此，如何吸引和留住优秀的人才成为一个不容忽视的问题。因此，在我国，无论是企业还是政府，都在积极地进行着探索与尝试。其中一种是人才培训机制，即通过与大学签订长期的人才需求合同，根据合同选择合适的专业人才，以保证招聘工作的质量和效率。同时，中小型企业也在积极寻找各种渠道，通过与各院校、各相关方建立良好的伙伴关系，共同构建人才培养体系，提高企业对人才的招聘效率。所以，研究我国中小企业的人才招聘管理，对于推动我国中小企业的持续创新发展具有十分重要的意义。二、相关概念及理论概述（一）中小企业概述中小企业包括微型企业、小型企业和中型企业，在人员、资产规模和经营规模上与本行业的大型企业相比比较小的企业。这类企业因为经常由单个人或少数人来筹集资金组成，注册资本较少，从业人员数量也较少，所以在经营管理上主要由企业主直接进行管理，经营自主性较强，受外界干涉较少。（二）招聘管理理论1.胜任力理论“胜任力”一词最初是哈佛大学戴维·麦克利兰在1973年提出的，它是一种能够区别表现优秀和表现平庸的员工的指标。员工的个人品质包括知识，态度，技能，性格，价值观，以及其他因素，这些因素可以被衡量，并在训练和发展中得到提高。能力的关键在于通过一系列的招聘、选拔、培训和发展工作来衡量优秀和一般人的品质。2.人岗匹配理论人岗匹配是指候选人的个人素质与工作岗位的需求是否一致，以及其本人的职业发展愿望与职位的匹配程度。一般来说，不同的应聘者在学历、工作经验、性别、年龄、性格、身体素质等各方面都有很大的差异，而不同的公司，在不同的职位上也会有不同的工作表现，所以“人岗匹配”，就是要为公司找到合适的人才。三、杭州字节信息技术有限公司招聘管理现状（一）杭州字节信息技术有限公司简介杭州字节信息技术有限公司是一家致力于软件开发、销售、技术服务的公司，总部位于浙江省杭州市富阳区银湖街道，成立于2010年09月30日，业务范围为：软件研发，软件销售；技术咨询，技术交流，技术转让，技术推广；电脑软硬件及周边产品的生产；开发人工智能应用程序；智能硬件的研发。公司现有员工200人，注册资本：2203万元。总经理总经理生产部生产车间测试车间组装车间包装车间销售部销售人员供应链部采购部生产管理部仓库物流部人事行政部人事部行政管理部财务部总账成本税务出纳总经理助理图3.1杭州字节信息技术有限公司组织架构图（二）杭州字节信息技术有限公司现有人员现状1.年龄结构统计杭州字节信息技术有限公司的人员流动很大，该公司的青年员工占多数，其主要的年龄构成如下表3.2。图3.2杭州字节信息技术有限公司员工年龄结构分布如图3.2所示，杭州字节信息技术有限公司的26-30岁员工数量最多，约为100名，约占总人数的50%；其次是年龄在18至25岁之间的50名员工，约占全部员工总数的25%。可见杭州字节信息技术有限公司的青年员工占总人数的75%，总体上是较为合理的，是一家活力较好、发展动力较强的企业。2.岗位人员分布杭州字节信息技术有限公司目前以供应链部人数最多，达到76人，其次是生产部，有50人，销售部40人，人事部20人，财务部14人，主要人员分配比例如图3.3所示。图3.3杭州字节信息技术有限公司员工各部门分配比例在图3.3中可以看出，供应链部当前的人员数量占到总人数的38%，其次是生产部，占到25%。这也是杭州字节信息技术有限公司的两大主要部门，人员数量与工作岗位比较匹配，属于正常的人员分布情况。3.学历结构分析在学历结构方面，根据对公司人事部的调查了解，杭州字节信息技术有限公司的总体文化程度还不高，大部分都是本科毕业生，其中大部分都是生产人员。其中，拥有本科学位的人员72人，其中拥有硕士、博士学位的人数很少，见图3.4。图3.4杭州字节信息技术有限公司员工学历结构在图3.4中，杭州字节信息技术有限公司目前具有博士学历的只有3名员工，硕士学历有20人，这些人都属于企业的高层。大学本科72人，占总数的36%，本科以下105名，占总数的52%。图3.5杭州字节信息技术有限公司近3年员工流失人数如图3.5所示，杭州字节信息技术有限公司三年来的员工流失率呈逐年上升的趋势，说明这三年来，公司的人员流动人数逐年增多，对杭州字节信息技术有限公司的整体人员构成和正常的业务发展都产生了一定的影响。四、杭州字节信息技术有限公司招聘管理存在的问题（一）岗位职责定位混乱杭州字节信息技术有限公司员工与岗位不匹配问题，主要体现在应聘者不能胜任所招聘的岗位或者无法适应企业的文化和价值观等情况。这些情况更多地发生在一些需要专业技能和管理技能的岗位上。这主要是因为中小企业招聘门槛相对较低，因而招聘流程相对简单、招聘手段较为落后。而且，前面的分析表明，杭州字节信息技术有限公司的员工现在正处于年轻化的状态，个人的工作经历难以适应企业的需要，在招聘过程中，往往会出现主观判断和不专业的技能评定。杭州字节信息技术有限公司在招聘时的工作职责和职位设置上存在着一定的误区，目前该公司在招聘网站上发布的职位职责和要求大都是参照市场上的岗位说明书来发布职位描述，并没有对公司的不同性质、层次的岗位职责进行明确说明，招聘工作具有很强的盲目性。不管是公司，还是求职者，想要在这么短的时间内找到合适的工作，都需要花费大量的人力、物力。（二）招聘渠道相对单一杭州字节信息技术有限公司招聘渠道是一项非常有效的举措，杭州字节信息技术有限公司目前通过网络招聘、学校招聘、猎头介绍、内部推荐等方式进行招聘。企业应该根据招聘需要和招聘渠道自身的优势和劣势来决定采用什么样的人才。每一种类型的招聘渠道都有其广泛的应用范围和应用范围，而不同的渠道所面临的应聘者数量和层次也会有所不同。采用问卷调查法，对杭州字节信息技术有限公司2021年员工招聘渠道进行了调查，见图4.1。图4.1杭州字节信息技术有限公司2021年员工入职渠道统计由上图我们可以看出，2021年杭州字节信息技术有限公司招聘渠道相对单一，招聘人员在对选择渠道方式并没有进行仔细的考量，不能从招聘岗位的特殊性、岗位需求、招聘难度、招聘方式的适应性等因素入手，而一味地跟风，缺乏自主选择的能力。这在一定程度上影响到了杭州字节信息技术有限公司获得更多优秀人才的机会。（三）管理人员对招聘不重视人才是一个公司的生存和发展的基础。所以，企业对人才的重视程度、是否能够在长远的时间内保持对人才的正面态度，以及是否能够为员工提供合适的薪酬来吸引人才。一方面，他们还要考虑公司的规章制度、文化、个人的发展空间，这些因素的影响，已经超出了工资和薪水，越来越多的求职者在寻找工作。另外，公司管理层在招聘方法上也起到了很大的作用。作为公司的管理者，其招聘方法的选择将直接影响到整个公司的招聘取向。从问卷调查中可以看出，杭州字节信息技术有限公司的管理人员在招聘方面还没有足够的重视。图4.2杭州字节信息技术有限公司管理层对于招聘工作的重视程度调研如图4.2所示，受访人员中35%的受访者表示，杭州字节信息技术有限公司的管理人员对招聘工作并不看重，只有5%的受访者对此表示高度重视。调查还发现，杭州字节信息技术有限公司的管理人员更倾向于内部招聘，认为这样可以充分利用现有员工的积极性，而不注重外部招聘。见图4.3。图4.3杭州字节信息技术有限公司管理层对于招聘渠道的选择结果如图4.3所示，杭州字节信息技术有限公司的管理层在内部招聘方面存在着显著的倾向，其内部招聘的录取率也比较高。另外，31名受访者表示，管理人员的任意性比较大，而公司的管理者对招聘的关注程度将直接关系到公司的人力资源建设和发展，以及公司整体的招聘水平。而杭州字节信息技术有限公司在面对合格候选人时，却无法做到思维和行为上的统一。杭州字节信息技术有限公司是一家具有高素质人才的公司，希望能为公司提供高素质、高素质的员工。但由于缺乏相应的薪酬和激励机制，所以在同一职位上，不同学历、不同层次的人才，也就没有办法进行不同的待遇。该企业只有改变这种不科学的薪酬制度，才能够不断吸引和激励优秀的员工。五、杭州字节信息技术有限公司招聘管理问题的对策（一）充分运用人岗匹配理论“岗得其人、人适其岗”。如何正确地利用人才与岗匹配的原理，合理地分配适合自己的工作人员，是公司能否顺利地进行招聘的关键。第一，要做好人员和岗位的匹配。人才与岗位的匹配是基于岗位的分析，通过岗位的分析，可以清楚地了解岗位的职责、任务、环境等，并根据岗位的知识、技能和综合素质来确定岗位的需求。在企业内部和外部环境的变化中，员工的工作需求也在发生变化。所以，要在任何时候都能做到人与人的匹配，就必须根据情况、情况进行分析。第二，实行人才与岗位的匹配。一方面，员工的能力和工作需求相匹配，在确定了工作等级和能力等级后，就可以将职位需求和员工的能力一一对应起来。第二，对员工的工作意愿和工作报酬的匹配进行了研究，主要包括工资、奖金、福利等报酬的调查，根据调查结果，对薪资方案进行相应的调整。第三，招聘后做到适时培训与不断激励。随着时间的推移，岗位状态可能会发生很大的变化，员工原有的知识、技能可能变得陈旧，无法满足职位需求。就在此时，对员工进行再培训代替解雇的决定，有利于鼓励员工并提升员工的忠诚度。除此之外，还可以采用晋升、轮岗、加薪等激励措施来满足员工的新需要。根据上述分析，杭州字节信息技术有限公司在进行人岗匹配的过程中可以分为三个阶段：做好人岗匹配，实行人岗匹配，提升人岗匹配。人岗匹配主要是对岗位进行分析，并对工作内容进行细化。在实施中，通过问卷的形式，可以从工作需求与能力匹配、工作报酬与工作意愿匹配两个层面来实现。人岗匹配升级包括适时培训和不断激励，从而提高人岗匹配度。（二）拓宽企业招聘渠道如何建立并维护招聘渠道，同时适时、适量、适度地为企业提供充足的人才流，是做好招聘工作的基础。杭州字节信息技术有限公司首要选择内部选拔，这种方式的优势是员工适应性强，企业花费成本较低。但值得注意的是但凡一切有层级制度的组织，都会出现彼得原理的现象，例如：一名销售冠军被提拔为销售经理后，整个团队业绩反而下降了。因此，杭州字节信息技术有限公司在进行高层选拔时，不能过分依赖这一种招聘方式。进行中高端人才招聘时应拓宽渠道，选择第三方中介机构，譬如猎头企业、专业咨询企业等。虽然成本较高，但专业的招聘渠道可以确保招聘的质量和效果。校园招聘是打造企业知名度的一个非常好的渠道和途径，除春招、秋招外，可以通过校企合作的形式长期与学校合作，由学校向企业定向性的输送实习生，或是可以选择大二、大三的学生作为暑期实习生，以学生的口吻到校内传播实习的实际感受，打响企业在目标院校中的知名度。除了内部选拔和校园招聘外，还可以通过一些巧妙的改善方式，譬如在进行现场招聘后，可以在人才招聘市场或者校园等就业需求量较大的场所，留下招聘内容的广告牌，作为有力的宣传手段。疫情之下，视频招聘可以依靠网络最大程度的缩短企业和求职者的距离和时间。视频招聘契合了疫情时期禁止人员聚集、人员流动受限的现实情境。无论是企业还是求职者，视频招聘的无接触、低成本、效率高以及覆盖范围广等优点成为了选择的理由。与此同时，视频招聘也存在不便之处。该方式一是在直观性上不如线下面试，无法让主考官更全面、细致地观察应聘者。二是视频招聘受网络状况的影响较大，会出现卡顿、网络延迟等问题，影响面试效果。综上，企业可以根据自身的实际需求灵活选择，或者是多管齐下。（三）加强管理人员对招聘的重视首先，杭州字节信息技术有限公司管理层需要树立正确的员工招聘观念，要充分理解招聘观念，并正视招聘管理是将有限的人力物力匹配到相适应的岗位上。具体来说，杭州字节信息技术有限公司应树立正确的用人理念：第一，要有一个合理的成本意识，不能在工资上吝啬，要明白，在员工的报酬上进行投资，也是在为公司的将来做一笔投资；第二，要注重人才，要深刻认识到人才是公司发展的基础，只有通过人才的创新，才能使公司获得长远的发展。第三，要注重自身的能力。杭州字节信息技术有限公司在招募员工时，不仅要重视学历，更要重视自己的工作能力，同时也要考虑到自己的工作能力和应对压力的能力。其次，杭州字节信息技术有限公司的管理层要加强对人才的管理，并加强对人才的管理，建立起一套科学的人才需求分析系统。杭州字节信息技术有限公司要重点培养核心人才，为公司的长期发展奠定坚实的基础。最后，杭州字节信息技术有限公司管理层应将外部招聘与内部招聘相结合。内部招聘在一定程度上的确可以调动内部人员的工作热情，但是内部招聘很可能造成同一个部门的人员具有相同的文化背景，从而丧失了为企业注入新鲜血液、引进人才的机会，看似节省了成本，却是对机会成本的一种极大浪费，对企业的长远发展不利。而外部招聘无形中给企业打了广告，在招聘的过程中自我推广，从而形成良好的口碑。同时，在内部员工中建立一种危机意识，能够激发员工积极进取的工作状态。只有将内外部招聘相结合，才能发挥出招聘的最大效益。六、结论近年来，中小企业在国民经济中的地位不言而喻，可以说，中小企业就是顺应时代发展的产物。为了稳定中小企业的发展，一直以来中小企业都在寻觅优秀的人才，这就要求中小型企业在思想上、行为上都要持续地进行优化。本文运用文献资料的方法，以杭州字节信息技术有限公司为案例，探讨和剖析了我国中小企业在招聘管理方面的一些问题。通过对中小企业的招聘问题的分析和研究，可以更好地把现代HRM理论引入到企业的招聘和培训工作中去，通过对其中的问题进行系统、科学的理论分析，寻找出适合于我国中小企业实际应用的人才培养战略，以达到解决中小企业就业困境的目的。参考文献[1]刘建玺,孟令钗.浅谈中小微企业招聘工作中的问题及对策[C]//.财经与管理国际学术论坛论文集（二）