【公司员工素质测评问题研究的文献综述及理论基础7000字】

PAGE4公司员工素质测评问题研究的国内外文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u28519公司员工素质测评问题研究的国内外文献综述及理论基础 1119751.1“人员素质测评”的发展历史 182811.2国内外学者关于“人员素质测评”的文献综述 251812人员素质测评及相关理论基础 360702.1企业员工素质 312962.1.1企业员工素质定义 3220502.1.2企业员工素质的构成 4220772.1.3企业员工素质的特性 4327472.2素质体系的冰山模型 5146102.3素质评价与绩效考评的区别 637022.4常用员工素质测评工具 624941参考文献 81.1“人员素质测评”的发展历史国外对人才素质测评的研究源于19世纪科学家对智力低下者和精神病人的研究。许多人开始着手进行个体差异这一题材的研究，并逐渐尝试去分析、测量这类差异。但在很长一段时间里，人们都没有办法找到对于测量指标和技术行之有效的手段。1879年，心理学家冯特在德国成立了当时世界上第一个专门的心理实验室，并长期从事对于人员个体差异进行研究[2]。1905年，法国心理学家比奈认为智力是人的一种高级心理活动，并开始研究其影响智力的关键因素，他成功编制了世界上第一个智力测验—比奈-西蒙量表。从此，这种量表成为了测量个体差异的重要工具之一。测评量表也得到了更为广泛地研究与运用，各种类型的职业能力倾向测验如雨后春笋班不断涌现。美国学者斯特朗于1927年出版了世界第一套职业兴趣测量量表—斯特朗男性职业兴趣量表。这一量表最显著的特点就是将个人特点与职业选择紧密联系起来。到了十九世纪四五十年代，心理测量学家又开始在实践过程中评价当代求职者的“岗位匹配度”，这种岗位匹配度后来逐渐发展成为“岗位胜任力模型”。到了60年代，越来越多的大公司开始使用评价中心技术，并将其测评的受众从公司求职者逐渐扩展至企业中高层管理者。由于评价中心技术综合了包括情境模拟、面试和测验等技术，因此运用评价中心技术所取得的测评效果效度明显提升。九十年代以后，伴随人才测评理论与实践的快速发展，人们对素质测评软件工具的需求快速攀升，尤其是互联网技术的飞跃以及多媒体技术的进步使人才测评软件打破了传统简单文字图形的内容限制，测评内容也更加丰富化、可视化；网络的兴盛，使素质测评不仅突破了空间的束缚，还极大地提高了评测的效率与便捷性。随着信息化技术的不断革新与发展，目前人才测评软件已经在技术上具有了革命性的飞跃，多媒体技术的普及应用大幅提高了人员素质评测软件的趣味性也提升了其吸引力，操作上更加简便和人性化，测评的功能上更加多元化和综合化。多数测评公司的测验也都提供给用户专门的测评软件，集测评、考核、评定、评审与推荐、人才交流于一体。国内现代意义上的人才测评按照其历史发展阶段大致可以划分为三个阶段：启蒙期、复苏期和繁荣期[3]。启蒙期在二十世纪初期，国内具有现代意义上的标准化人才测评就横空出世。学者樊炳清于1916就率先介绍了比奈-西蒙量表这一评价量表。1922年费培杰将经过翻译的量表在江浙的一些中小学测试投入使用。到了70年代，由航空军队编制《学习飞行能力预测方法》在招收新飞行员过程中取得了不错的效果。但前期的人才素质测评受到多种因素的限制，还仅仅是停留在萌芽阶段，国内人才素质测评在真正的兴起是八十年代。复苏期自八十年代开始，各种国外先进的测评技术和方法被国内的一些专家学者逐渐引用介绍到国内。如吴天敏于1982年修订出版的“中国比奈测验”得到非常广泛的应用。由林传鼎和张厚粲共同主持修订的韦氏儿童智力量表，以及宋维真等人修订的明尼苏达多相人格问卷都得到了大范围的推广与应用。最后是新世纪以来的繁荣期，企业之间的竞争更多的直接体现在人才的竞争之上，因而人才素质测评越来越受到各大企业的追捧。国内专业的人才测评研究和服务机构日益涌现，国内目前已经拥有多家信用服度高的数十种人才测评软件和专业测评机构。种种迹象都说明了国内的人才测评已经进入了一个全新的高速发展繁荣阶段。1.2国内外学者关于“人员素质测评”的文献综述测评工具：侯凌嫣（2020）认为人才选拔是人力资源开发与管理的重要组成部分和基本环节。其目的是科学、公正地选拔人才，使组织效益和个人满意度最大化。人格测验作为人才甄别的重要工具,在人事选拔中为用人单位识才、用才、育才奠定坚实的基础。相较于智力测评中对能力素质的直观表达,直陈形式的人格测验在指标效度和适用性上仍存在争议[4]。高华（2015）在人才招聘过程中，灵活应用人才素质评价技术，优化人才招聘，降低现阶段的就业风险，降低人才管理成本，保证企业的稳定发展[5]。杜琳（2019）经典测评技术在企业人才供应链打造中发挥的正面作用和有效性。但同时，招聘实施者对经典测评技术的熟练掌握和运用程度会直接影响到招聘的效果[6]。王茜（2006）认为中小企业如果要保证人员素质测评体系的完整性，就必须建立科学的指标体系，并选择与之相符合的测评方法体系，同时，测评方法的选择应多样化，需要根据具体岗位要求选择不同的测评方法[7]。评价内容：石浩威（2019）认为员工素质评价具有明显的优势。在实际应用过程中，可以提高现代人力资源管理的质量。根据企业实际情况，完善现有的选人用人理念和用人机制，保证企业薪酬管理、招聘、绩效和考核的合理改良[8]。而评价内容有偏差是非常重要的话题，刘丽娇（2019）认为企业岗位评价是人力资源开发与管理的一项基础性工作。岗位评价结果也是人员素质评价和绩效评价的依据。但是，一些企业不重视岗位评价，导致后期人员素质评价和绩效评价缺乏科学依据，进而导致招聘和绩效评价出现不合理之处[9]。评价流程：华越和倪骏（2019）认为在大力推进内部人力资源市场建设、优化人力资源配置的过程中，只有科学合理地匹配和实现员工与岗位的关系，员工才能通过价值贡献将人力资源有效转化为人力资本，形成企业核心竞争力，实现战略目标。为了最大限度地发挥人力资源的潜力，建立内部人力资源市场正常运行的规范，构建了一个紧密耦合的岗位匹配模型[11]。秦聪（2018）认为：现阶段，大多测评流程针对的是比较泛的层面，对于具体的行业中的人员的管理素质研究比较少，缺乏一定的针对性，从而导致大部分的人员测评模型流于形式[12]。由于测评工作是由从事测评工作的人员来完成的，他们对保证测评结果的准确性，有效性和帮助企业选拔人才起决定性作用[13]。2人员素质测评及相关理论基础2.1企业员工素质2.1.1企业员工素质定义1973年，美国杰出的心理学教授麦克利兰先生提出了素质（competence）的定义，即能够为工作带来良好绩效的人的个体深层次特征。有关素质的各类观点和概念产生之后，不同的专家学者从不同的角度对素质这一概念的涵义提出有许多看法[14]，如表2.1。表2.1企业员工素质定义分类观点定义概念备注素质是属于个人潜在的、深层次特征Spencer（1973）把素质看做一种个人深层次的潜在的特征，具有这种特征的人群在同一工作岗位上取得的绩效会比其他人群取得的绩效更好，该特征往往包括一系列可被测量的特征，比如:知识水平、性格、技术能力、价值观、自我形象、工作动机等。Boyatzis(1982)将素质定义为“个人多具有的一种潜在的特征，导致个人在其岗位获取杰出绩效，该特征是包含动机、特质、能力、自我形象或社会角色、知识等一系列特征集”两位学者的观点相互影响,相辅相成。其中，第一种观点主要将素质比作个人深层次的特征，提出了素质深层次特征的产生原因;第二种观点认为素质其实是一系列相关行为的集合,体现了素质的个体行为。

清晰可见，素质的深层次原因很大程度上决定了人的个体行为,而个体行为又是深层次特征的具体表现方式。这两个观点都认可了素质是具有可测量特性的,反映个人素质潜在持久特征的概念。素质是一系列行为的集合Fletcher（1984）把素质看作一系列行为集，亦是种维度，行为集的每个行为都是形象的、可观察获得的、可度量的、可以信赖并符合正常行为逻辑的。Klein（1987）将素质特征看做一系列可观察的行为或行为指标集,这些行为指标集反映一系列信息，形成个人素质特征。企业员工素质是一系列员工拥有的行为特在特征，这些行为导致了该员工在其岗位上取得出色的业绩。这些特征是性格、知识、态度、价值观等一系列行为，是具体的、可测的、合乎逻辑的。2.1.2企业员工素质的构成企业员工素质构成是指企业员工的个人综合素质的结构。根据不同的标准，员工素质的基本要素可以分为两类：身体素质和心理素质。身体素质是指个人体质、体力和精力的总和。良好的身体素质是所有其他素质发展和事业成功的生理基础。从广义上讲，心理素质包括道德素质、智力素质、心理健康素质和文化素质等。心理素质是个体发展和职业成功的关键内在因素。但是狭义的心理素质并不包括文化素质[14]。2.1.3企业员工素质的特性从素质的定义可以看出企业员工素质有以下具有基础性、抽样性、外在表现性等9种的特性[15]，而各种特性的表现及意义如下表2.2所示：表2.2员工素质特性特性表现及意义基础性能够胜任工作岗位的员工，都必须具各与岗位相适应的素质，这些素质是做好其本职工作的基本条件。抽样性员工素质是个人深层次的特征。外在表现性员工素质由个人在工作中的一系列行为的有效集合可测性员工素质的外在表现性决定了他们的素质在一定程度上是可测量的。在企业有针对性地实施员工综合素质评估时，我们能够采用科学的评估方式对他们的各种行为作出合理的判断，间接了解员工个人的素质水平。可塑性员工素质在有针对、有计划的教育辅导之下，能够在一定程度上有所提高，并朝着企业需要的方向改善。差异性员工素质的外在表现性，使得同类素质在不同员工身上体现出一定程度的些异性成为了必然，这些差异主要体现在行为效果方面。层次性员工素质是具有结构性和层次性的，从核心素质出发将生发出员工的各种衍生素质。稳定性员工在某些方面的素质，能够通过后天的教育培训或导向性影响得到预期的改变。但诸如生理素质等内容，则很大程度上来自于员工的家族遗传，相对知识掌握程度、技术技能水平等因素而言是很难做出影响会改变的，是相对稳定的个人素质。2.2素质体系的冰山模型素质模型即冰山模型，也被人们称为胜任特征模型(competencymodel)，它是指能够区分某个岗位上高绩效表现者和一般表现者的一系列心理特征的组合，包括个人动机、个性和素质要求、自我形象、社会角色特征、知识和技能水平等。胜任特征，又可被称为胜任能力。广义上的胜任特征模型是指员工具体从事某一岗位应具备的素质。这些素质可分为基准类素质和监别类素质。基准类素质是胜任某一岗位所要求具备的最基本的素质，能甄别出合格员工和不合格员工，也被称任职资格。而这里所述狭义的胜任特征类素质，是指能够区分某一职位上绩效优秀的员工与绩效一般的员工的个体特征的集合。美国著名心理学家表党利兰将胜任特征分为水面以上可见的“冰山部分”和深藏水面以下的“冰山部分”。其中水面之上的“冰山部分”包括知识、技能.是企业管理者容易了解与测量的部分.相对来说也是比较容易通过培训来改良和规范的:水面之下的“冰山部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机等较难通过测量来了解的部分也是员工的内在素质。而水面之下的冰山部分不容易收到外界的影响而发生改变.但却对于人员的行为与表征起着具有非常关键性的作用[16]。2.3素质评价与绩效考评的区别与其他形式的测评活动不同，素质测评主要有以下几个主要特征:

一是素质评价是抽样评价，不是具体评价。素质和绩效是素质评价的对象，在个体活动的整个时间和空间中表现出来，但素质和绩效并不存在于孤立的时间和空间中。从理论上讲，要使素质评价结果更有效、更客观，实施素质评价所涉及的评价范围应更大，收集整理的相关信息应更具体、更全面。但上述理想状态在实际评价中并不可能真正存在，因为任何评价的实施，实施者都无法在有限的时间内掌握被试素质的有效表征信息，而实施者只能在保证有足够样本和足够代表性的前提下，采取“局部反映整体”的原则对评价要素进行抽样，然后从样本的有限测量结果中推断出所有待测内容的整体特征。如果把素质评价的所有内容都纳入其中，综合质量评价的思想在实践中就很难实现，也没有必要。评价实施者只需对与工作内容有关的素质进行抽样检验。

二是素质评价是相对评价，而不是绝对评价：任何评价，都是从实施者的主观愿望出发，力求客观地反映被试质量的实际情况。但无论评价多么严格，都会有错误，这是由其主观性决定的。毕竟，素质评价是人对人的评价。一方面，评估方案的设计和评估活动的实施都是基于测试人员的个人经验，而对评估目标的理解，不同测试员对评价工具的使用和对评价结果的解释不可避免地带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为评价对象的人的素质具有抽象性和模糊性，其构成极其复杂，评价工具也具有一定的局限性。三是素质评价是间接的，不是直接的。这是由作为素质评价对象的人的素质特点所决定的。品质并不神秘，抽象是其突出特征之一，但抽象品质也具有一定的表现力。在素质和行为之间存在着一系列的中介因素。人的行为能清楚地显示员工素质。我们很难直接评价素质本身，但通过其具体素质所表现出来的行为特征可以帮助我们间接地进行推测和判断。在实际工作中，素质评价和绩效评价在实际工作中往往是紧密联系在一起的，但我们仍然需要对这两个概念加以划分。2.4常用员工素质测评工具要想更好的对员工进行素质评估等工作，目前最被认可的方式是釆用素质模型。作为人力资源管理一项辅助工具，素质模型本身不能独立使用，必须结合企业现实状况，在实际的人力资源管理工作中导入素质模型方法，素质模型的价值才能充分表现出来。近年来，对企业员工进行素质评估的方法，在国外被广泛应用的主要有以下四种：海氏三要素评估法、基于行为事件访谈技术的素质评估法、360度评价法、美世国际职位评估法[17]。海氏三要素评估法的评估要素是指员工的“知能”、“解决问题”、“应负责任”。这三个要素对公司的某个岗位员工进行评估，通过打出准确的分数来确定员工素质的所处的等级水平。采用这种评价方法的基本思路是：工作在某一岗位上的员工必须在投入问题的同时，达到一定的预期工作效果，提高生产效率，同时承担岗位的责任。海氏三要素评估法，按照既定标准对员工素质进行三个方面的评估，得分为三方面分值的总和，即员工素质评估分知能得分解决问题得分应负责任得分。基于行为事件访谈技术的素质评估法，由若干个有培训经验素质评估法验的人作为访谈者，通过他们对被访者过去的经历进行一些追问，追问的具体内容主要包括了情景、任务、行动和结果四个员工综合评价的基本理论部分。被访者的思想与行为通过这一评估法被较为准确地了解，素质评估的结果也相对准确。在具体评估实施过程中，基于行为事件访谈技术的素质评估法选取若干数量的访谈对象，他们之中一些是工作绩效杰出者，另一些是工作绩效一般者。在对被访对象进行追问时候，主要了解他们印象深刻的几个成功或失败的工作经验、以及他们的心理感受与工作处理细节，访谈者必须做好详细的访谈记录。基于行为事件访谈技术的素质评估法，访谈者整理访谈记录，分析抽取进行素质影响因素分析的相关文字，将类似的素质影响因素提取出来，进行素质分级并加以文字的说明。360度评价法是一种综合评价方法。自我评价和他人评价是360度评价法的两个方面。他人评价是指从同事、领导、部门负责人、顾客等角度对员工进行评价，以了解员工的工作表现、人际关系、管理能力、判断能力、团队合作能力、行政领导能力、沟通能力等，等表达能力。通过综合评价法，获得同事、领导、主管和顾客的反馈。从不同角度的反馈结果中，员工能够清楚地认识到自己的优势、劣势和未来职业发展方向，更好地指导自己的工作美世国际职位评估法，通过抽取员工胜任岗位的影响因素，按照标准进行员工素质评估，测定某员工是否胜任该岗位。美世国际职位评估法经过因素抽取，形成4个要素，10个度，104个级别，总分1225分。员工素质评估结果分成48个级别。美世国际职位评估法，抽取的4个因素分别：影响、创新、沟通和知识。参考文献[1]邓青.基于胜任力的YL教育集团人力资源管理研究[D].南昌大学,2019.[2]侯克照.M企业员工素质测评系统研究及应用[D].重庆大学,2012.[3]田罕东.商业银行员工素质与岗位匹配性研究[D].合肥工业大学,2006.[4]候凌嫣.人格测验在人才甄选中的应用分析[J].青年与社会,2020.[5]高华.探讨人员素质测评在现代人力资源管理中的作用及实践[J].东方企业文化，2015.[6]杜琳.经典测评方法在企业招聘中的应用研究——浅谈G