房产公司员工薪酬管理制度

———房产公司员工薪酬管理制度房产公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条目的本规定乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等方法共同订定之。第二条薪资决议的原则员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支出本领、本人的工作本领、年龄、尽责态度、年资及物价指数变动等原则下，而订定之。第三条薪资包含基准内薪资及基准外薪资两大部份。第四条支出期限薪资之计算期间，乃自上个月２０日开始至该月２１日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。第五条薪资之特别给付员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外祸害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支出薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。第六条薪资的给付型态为月薪制。（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。（二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：[（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超出３０分钟者，则不9扣薪。[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/一个月平均上班日数（四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。第七条中途进入、退出公司的薪资计算薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间第八条薪资的支出方法及扣除（一）薪资之支出，通常以现金直接发放给员工本人。（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。第九条平均薪资（一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下:平均薪资＝前三个月内平均薪资总额（基准内薪资＋基准外薪资）/前三个月内之平均勤务日数（二）平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。第十条休业津贴（一）公司因经营不善或受社会经济变动之影响，不得不短时间休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。（二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支出给员工。第十一条无工作经验者的起薪支出方法无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决议。第十二条中途采用者的起薪（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之经过及年龄，则依职能资格等级来区分。（二）若为单纯的劳务之勤务时，无论其学历及经过，而予以其职能等级第１等之职务。第十三条未经公司同意就职者，不给付薪资。第二章基准内薪资第十四条基本薪资基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：（一）年龄薪资第１５条（二）年资薪资第１６条（三）职能薪资第１７条第十五条年龄薪资年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每加添一岁则按下列标准给付。16—25壹佰贰拾元26—35壹佰伍拾元36—45壹佰元46—50陆拾元50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。第十六条年资薪资凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资1—15年壹佰元16—30年陆拾元31年以上肆拾元第十七条职能薪资（一）职位包含总合职及定型职两种。（二）“总合职”的职能分类分成下列８种等级，并依据职能等级分类给付薪资。（三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：第十八条附加薪资（略）第十九条职务津贴各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并采取按日计算。（一）总经理14,000元—16,500元（二）副总经理11,200元—14,000元（三）部门经理8.800元—11,200元（四）部门副经理6,200元—8,800元（五）主任3,800元—6,200元第二十条特别津贴对于职务困难度高、责任艰难以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。第二十一条扶养津贴有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超出５人。（一）配偶1,000元（二）直系亲属六十岁以上者400元（三）直系亲属及弟妹未满１８岁者400元第三章基准外薪资第二十二条时间外勤务津贴员工因业务上需要而必需在勤务时间外连续完成业务时,公司得依员工加班时数依下列计算方式予以时间外勤务津贴:基本薪资+附加薪资/一个月规定平均上班时数′1.30第二十三条假日出勤津贴假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津贴。第二十四条深夜勤务津贴深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日早晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。第二十五条管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。第四章调薪及升迁第二十六条调薪公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年１２月３１日起实施调薪。第二十七条定期调薪的内容（一）定期调薪包含自动调薪及核定调薪两部分。（二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定）（三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）第五章奖金第二十八条奖金的支出公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）依据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决议奖金发放之标准。第二十九条奖金计算期间（一）上期（７月）奖金之计算期间，乃自去年１０月２１日开始至本年度４月２０日止，并与七月份之薪资一并发放。（二）下期（１２月）奖金之计算期间，乃至本年度４月２１日开始至１０月２０日止，并与十二月份之薪资一并发放。第三十条附则本规定自20XX年XX月XX日起实施。房产公司员工薪酬管理制度2第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司全部编制内员工。第二条薪酬支出要素公司薪酬支出的要素是：职位价值、员工绩效、员工本领素养、同地区同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。4、初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包含行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。2、业务部门：包含市场营销部的员工。第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包含固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包含月度奖金、年终奖金、效益奖金。（三）福利及补助。（四）其他薪酬：包含特殊嘉奖等。第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差别：依据公司人力资源本钱的经受本领、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决议。第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。第六条福利重要指增补商业保险等。第七条补助一般补助：包含餐补、通讯补助等。培训补助：公司激励绩效优异、本领素养突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自发地关怀公司的发展。包含评优奖金、特殊贡献嘉奖等。第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，订立员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。第四章重要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够宽容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的因素薪酬调整的影响因素重要包含三个方面：外部环境的变动、公司内部的变动与个人的变动。外部环境的变动重要包含：行业薪酬水平的变动与社会整体收入水平的提高；公司内部的变动重要包含：组织结构调整带来的变动；个人的变动重要包含：本领素养、绩效的提高与职位的变动。第二条外部环境变动带来的薪酬调整行业薪酬水平的变动与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。第三条组织结构调整带来职位变动方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变动方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出认真的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。第六章附则第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。第三条本管理制度自公布之日起执行。房产公司员工薪酬管理制度3第一章基本原则第一条本公司业务提成嘉奖制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则订立。第二条目标：不肯定员工进行激励和引导，充分调动员工的乐观性、自动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值调配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，加强企业的凝集力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司全部在职员工。第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司订立的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分；3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保存降职、开除的权利；4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算；5、劳保每月定额50元，以发放实物为准；6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成（转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发）第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，依据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类：业绩指标考核：依据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。日常管理考核：重要是考核员工在本领素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作搭配、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。第九条考核对象管理指标考核：针对公司全体员工。业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。第十条考核方式1、管理考核：采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。2、业绩考核：总经理负责依据公司年度任务计划布置相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行更改的，必需由总经理和董事上进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门依照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。第十一条业绩考核标准：（一）业务部人员考核1、业绩指标确定标准：依据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商讨后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度；2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖，没有实现业务收入的，领取基本工资。（二）风控部人员考核：1、公司担保业务的年度不良率掌控在3%以内；2、年损失率掌控在0.8%以内。其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成嘉奖，已发放的项目的提成奖金予以追回。第十二条申诉1、考核结束后，被考核人有权了解本身的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明料子。3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面回复并将最终处理看法报公司备案。4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。5、各级主管领导对申诉人应持乐观心态，不得对下级申诉随便阻碍或打击报仇。第四章第九条计提基础1、担保费2、其他业务收入第十条计提比例（一）保费收入计提比例依照保费收入的10%计提提成嘉奖。具体调配如下表：业绩提成（二）其他收入转正员工（且在公司工作满半年以上）以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。附：员工按级别及投放金额划分月利率表：备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资一同发放上月收益；2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。3、此基金随时可以投放，投放时签署自己乐意投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不行超出2次以上。第一十一条调配方法（一）业务部门内部的额外调配1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：（1）、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%（含）以上，视项目经理的搭配程度，予以项目经理提成总额的10%—30%的提成；（2）、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%（含）以上，部门经理占50%（含）以下；（3）、项目经理独立开拓的项目，而且在部门经理的引导下完成的，项目经理应占提成额的70%（含）以上，部门经理占（30%）以下（原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成）；（4）、公司高管营销，并交由部门经理布置操作的项目，按提成调配方案的常规比例核算，即部门经理（A角）60%，项目经理（B角）40%。2、提成时间布置（1）常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成嘉奖额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。（2）中心业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体调配方案由业务部订立方案报总经理、董事长审批后发放，原则上依照参加人员6:4发放。（3）业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。（二）风控部门在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。（三）其他人员的调配非业务、风控部门以下人员的嘉奖由嘉奖基金中支出，依据业务收益情况按季发放，年终嘉奖具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。第一十二条其他规定1、离职人员（包含辞职和辞退）未提成部分的计算和发放：（1）离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成；（2）离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有；（3）离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有；（4）如因重点过错并造成公司损失离职的，全部未领取提成不再发放；（5）离职前项目已解保但提成未领取的，除因第（4）条规定离职的，可发放剩余提成。2、业绩指标统计：（1）每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。（2）财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。（3）财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。（4）各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有耽搁，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。第五章补贴第一十五条《项目人员电话补贴标准》，该标准重要项目部实施，标准如下：第六章股权激励第一十六条依据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。第七章附则第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准；第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。第二十条本制度自20XX年9月1日起开始试行。房产公司员工薪酬管理制度4一.总则第一条依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特订立本制度。第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分构成。第四条工资包含：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条固定工资是依据员工的职务、履历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0—60%。第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目包含：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三.工资系列第九条公司依据不同职务性质，分别订立管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四.工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资—扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数（0—1）第十七条工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资依照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。注1：原则上管理层工资由公司承当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承当，绩效工资由项目部承当。注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5、总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。第二十条为鼓舞公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：五.薪级调整第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4、六.关于员工工资第二十三条员工工资标准确实立、更改。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）依据公司经营情形，可以更改员工工资标准。第二十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作本领、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理方法》执行。第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。第二十七条员工工资更改。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位更改，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十八条员工工资更改办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七.工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵奉国家相关法律法规支出其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间依照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十六条辞职（辞退、停职、革职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必需在发现后立刻矫正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。八.福利与补贴第三十九条视公司经营情形，发放下列福利与补贴：1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司予以肯定的补贴。3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。4.员工结婚，公司赠送肯定数额的礼金。5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司予以肯定的慰问金。6.公司依据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承当。第四十条通讯补贴：依据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源。第四十一条住房补贴：每月补贴50元。第四十二条误餐补贴：每月补贴90元第四十三条交通补贴：每月补贴50元。第四十四条员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未实现本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。九.附则第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。第四十六条本制度由人力资源部负责解释。房产公司员工薪酬管理制度5第一章总则第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥全部员工的乐观性，创造性。实现集团公司的经营目标。第二条范围本制度依集团人事管理制度订立，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体方法另见《事业部薪资管理制度》。第三条权责1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。2．修订由人力资源部依据各部门看法和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。第四条工资构成与定义一、业务人员工资1．底薪。各岗位依据社会平均水准订立的工资标准。2．奖金：集团公司经营业绩实现肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。3．其它奖金：建立新客户开发奖等。二、管理类人员工资1．底薪：各岗位依据社会平均水准订立的工资标准。2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，依据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。3．奖金：集团经营业绩实现肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。三、定义1．业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员2．管理类人员：连续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。第五条扣除项目1．工资收入所得税。2．社会保险等相关福利个人支出项目。3．其它必需扣款。第六条下列情况工资不予扣除1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。2．因公出差者。3．奉调参加培训。4．奉派外出考查。5．其它不必扣款情况。第二章业务类人员考核第七条另见《销售人员薪资管理方法》和各子公司的《生产人员薪资管理方法》第三章管理类人员考核第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）方法集团人力资源部每季度依据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。（2）季度内获通报嘉奖两次以上者（3）其它为集团或子公司发展做出重点贡献并通报嘉奖一次以上者。（4）年度内工作成绩显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。（2）季度内通报批判2次以上者。（3）季度内累计旷工2天以上者。（4）实施其它对公司发展不利的行为。3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。第四章晋升与降职第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。第十条管理类人员的晋升与降职1．符合以下条件可适当予以晋升（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。2．符合以下条件将予以降职（1）累计被书面通报批判3次以上者。（2）连续2次以上降薪者。（3）季度人事考评成绩低于65分者。第五章月度绩效奖金第十一