【A公司薪酬管理的现状、问题及优化建议分析5700字（论文）】

PAGEPAGE2A公司薪酬管理的现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u20687A公司薪酬管理的现状、问题及对策研究 18271引言 1128012A公司薪酬管理现状分析 2182432.1A公司简介 219662.2A公司人力资源现状 2222772.3A公司薪酬管理现状 3173203A公司薪酬管理存在的问题分析 421713.1管理层重视程度不够 424953.2缺乏科学的考核评价机制 417683.3企业薪酬管理体制不健全 4317434A公司薪酬管理的对策分析 5186174.1领导者应对薪酬管理足够重视 5188164.2完善现行的考核体系 544724.3完善企业薪酬管理制度 674455结论 6摘要：如今，新冠肺炎疫情已经步入常态化防控趋势，我国经济发展也已经进入“十四五”规划发展阶段，面对复杂多样的市场环境，企业的发展也迎来了众多的挑战。面对这些挑战，企业有必要主动求变，抓住市场变化过程中稍纵即逝的机遇，结合企业实际情况，聚焦发展重点，找到发展漏洞，统筹资源，提升企业的综合竞争能力。对此，本文将以A公司作为研究案例，从人力资源管理理论的角度出发，聚焦薪酬管理这一细节工作，分多个章节，对A公司薪酬管理的现状、问题及对策进行详细的研究，希望研究的相关成果对有关企业在加强人力资源管理体系的健全和完善工作上有一定的参考、借鉴意义。关键词：人力资源管理薪酬管理激励1引言2015-2020年，中国的十三个五年计划顺利完成，同时，2020年是非常不寻常的一年，这一年，新冠肺炎疫情给全球经济造成了巨大的负面冲击，这种冲击即使是在2022年也仍然持续着。面对政府宏观管控以及各类疫情防控政策，许多企业的正常运营受到了一定的影响，市场萎靡、停工停产成为市场上的普遍现象，面对新形势新挑战，许多企业都选择缩减规模、调整产品结构，稳增长、保稳定，可是这一过程中，因为缺乏科学理念的引导，许多工作的开展比较混乱，尤其是人才管理方面，部分企业人才流失严重，严重影响了企业发展的可持续性。当下的市场经济发展，是人才竞争的时代，企业只要能够留住人才，那么就能够保住一定的经营活力，反之则会停滞不前。人力资源管理体系中的薪酬管理工作在企业的现代竞争机制中，扮演的角色作用变得越来越重要，甚至一些情况下还会影响企业的正常生存。对于A公司而言，目前的市场竞争仍然非常激烈，企业要想在这种环境内获得生存能力，就必须要拿出能够稳定员工队伍的激励措施。一般来说，员工如果能够享受到较好的薪酬福利，那么这些员工的工作效率将能够得到更好的保障，反之，在基本薪酬得不到稳定保障的前提下，无论企业拿出什么样的激励政策，往往都无法避免大量员工流失或者跳槽的情况。所以，根据企业实际来健全薪酬管理机制，对目前市场范围内的企业发展而言是非常有意义的。2A公司薪酬管理现状分析2.1A公司简介A公司的前身是一家由A省国资委管辖范围内的大二型国有企业，经过几次调整和改革后，如今的A公司已然成为一家由国有资本控股的股份制多元化企业。A公司的主营业务为冶金产品，其中焦煤化工产品在国内同行业竞争对手中占据着较为明显的领先优势。在A省国资委的统一领导和管辖下，A公司在2010年以后开始坚持“集团公司”发展战略，通过设立全资子公司和并购的方式，其注册资本截止2020年已然达到了7.6亿元人民币，总资产也突破到了40亿元，每年在国内可以生产销售两百万吨煤化工冶金产品。A公司的组织框架具体如图1：图1A公司组织框架图2.2A公司人力资源现状通过资料收集和实地考察，现对于A公司人力资源的现状作出如下整理和总结：第一，A公司的人力资源结构特征主要表现为以下几点：员工年龄层次普遍处于31-40岁的年龄段，占比为49%，而20-30岁的员工占比24%，41-59岁的员工占比27%，由此可见，A公司的人力资源偏向于中青年；A公司的员工学历水平普遍为高中与大专学历，本科以下学历的员工占比89%，而本科以上学历的员工数量占比仅仅只有11%，如此可以看出，学历水平比较同行业其他一些竞争对手还是比较弱的，特别是在高端专业技术人才配备方面，A公司的人员储备尤为脆弱。第二，伴随着A公司经营规模的扩大和人力资源队伍的扩张，A公司人力资源从整体而言是呈现增长态势的，但是因为迎合市场需求的变化，A公司对于自身的人力资源结构也进行了调整。例如：以子公司所在区域，对相关业务进行人员配备，除此之外还有根据实际项目来动态调整人员。而在这些项目中，自营项目人员配备的资源年龄层次普遍在35-40岁之间，而联营项目人员的资源年龄层次普遍居于20-30岁之间。与后者相比，自营项目人员的配备不管是经验积累还是专业技术水平都存在着一定的优势，而后者的工作积极性也非常明显。2.3A公司薪酬管理现状经过几十年的发展，A公司的薪酬制度正呈现一种不断完善和补充的态势，如今的薪酬制度主要是以基本工资加绩效工资为主的薪酬发放体系。为了提升基层员工的工作积极性，A公司的主要激励手段是以岗位工资为主，即：根据员工所在岗位的内容来确定不同薪资结构的差距，一旦岗位变化，那么薪资也将会随之发生变化。在岗位的设置上，A公司以两大种类进行区分，第一类为管理岗位，此类岗位一共分为八级；第二类为执行岗位，此类岗位一共分为十一级。不同种类的岗位根据级别的划分，以其职务的重要性、技能专业高低、劳动责任大小以及工作时长等等条件具体设计不同层次的薪资。另外，企业的经济效益如果在当年呈现良好增长态势，那么员工的绩效工资也将会呈现一定的增长浮动。不过就总体来说，大多数员工的工资薪酬都是以其岗位的内容进行划分，而创造的业绩也都是以对企业达成的重大贡献或者实际产生的经济效益。具体结构如图2所示：图2A公司薪酬管理结构图薪酬管理一般情况下可以分为两类，一类是法定福利，例如：五险两金等，第二类是自有福利，例如：带薪休假、年假等。A公司在第一类法定福利上的设置已经将相关的内容考虑到了A公司的薪酬管理制度中去，但是在第二类的设置上，因为考虑到近几年许多企业在经营管理上出现了效益下降的情况，所以第二类自主设置的福利性内容已经慢慢削减，而这对于基层员工的工作积极性就实际应用来分析，已经造成一定的负面影响。3A公司薪酬管理存在的问题分析3.1管理层重视程度不够A公司在设立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，从纵向脉络来分析，A公司现有的薪酬结构分为9个层次，最低为1级，最高为9级，从级别设计来分析，员工的职业发展方向似乎有了长期远观的希望，可是从实践情况来看，我们还是可以发现，A公司管理层对薪酬管理过程中出现的一些问题并不是非常重视。因为企业管理层对薪酬管理不够重视，这就导致部分员工认为企业管理人员对己方并没有出自真心上的关心，仅仅是将自己作为企业的赚钱机器，久而久之，员工对企业会产生一种抗拒、厌恶感，进而产生离职、跳槽的思想。因为A公司管理层对薪酬管理工作重视程度不够，导致了A公司的薪酬管理模式一直停留出初创阶段的层次，许多考核内容难以跟上市场竞争的步伐，僵化现象比较明显。例如：在薪酬要素的设计上，虽然所有员工都设立了一个基本工资，但是在绩效奖金和特殊贡献奖金上，A公司并没有设计分阶段和差异化的考核政策，在大多情况下，管理层做多做少一个样，基层工作人员即使表现得再优秀，薪酬水平也迟迟提升不上去，这对工作人员的工作积极性会造成非常大的打击。3.2缺乏科学的考核评价机制从目前的情况来看，A公司薪酬管理过程中之所以会出现薪酬体系建设不完善的问题，有很大一部分原因就在于该公司的薪酬管理体系缺乏一套科学、行之有效的考核评价机制。该公司目前的薪酬考核评价职责由薪酬委员会承担，这一机构在公司内部拥有一定的专业型和独立性，不过在具体实践过程中，因为缺乏有效的监督，导致A公司薪酬委员会在薪酬考核过程中很容易出现“内部人”控制问题，进而导致最后得到的评价结果缺乏公平性、公正性，影响了员工的工作积极性。之所以会出现这样的问题，有一部分原因是因为A公司属于国有企业，比较私营企业，国有企业的业绩考核由行政主管部门来负责，所以在薪酬考核评价机制的建设上，不管是个性化还是精细化方面，都较之私营企业有很大的一段差距，公平性、科学性也有所欠缺。3.3企业薪酬管理体制不健全经过多次调整，虽然A公司的股东结构朝着多元主体的方向发展，但是该公司的薪酬管理体制仍然存在一些不健全之处，诸如前文提及的薪酬考核评价机制在具体细节的设计上缺乏人性化考虑，绩效考核的指标设计也不够科学，除此之外，还有一点主要问题就在于A公司的薪酬信息对外披露机制在执行、落实上并不是非常严格规范，存在过多的人为主观性介入。一般情况下，企业管理层与基层员工之间的信息掌握能力是完全不对等的，一旦产生信息不对等，就有可能滋生腐败。为了确保最广大基层员工的信息知情权，及促进公司薪酬管理效率的提升，建立一个完整、科学的薪酬管理体制是非常有必要的。可就目前来看，A公司在这方面还有很大的漏洞，因为没有建立一个严格的约束机制，也没有具体的制度保障来推动公司薪酬管理信息的公开化、透明度，导致部分企业高管为了一己私欲，擅自违反规定，给自己设定不合理、不合规的薪酬。即使在一些时间段对外披露有关薪酬信息，披露的信息内容也不全面，多为表面文章，并没有涉及具体的薪酬考核、设定指标，久而久之就会导致员工对公司高管较高薪酬的不满，进而影响员工的工作积极性和向心力。4A公司薪酬管理的对策分析4.1领导者应对薪酬管理足够重视树立正确的薪酬管理价值观。企业的正常发展进程中，影响薪酬管理的因素有许多，但其中最重要的因素还是在于每一位员工的工作职能是否能够按照预定的设想正常实现，如果能够充分挖掘每一位员工的潜力，那么企业不需要付出巨额的成本便可以获得经济效益的有效增长。为此，A公司的管理人员必须要充分重视薪酬管理这一项工作，自上而下形成一种企业文化，充分发挥领导管理人员的模范带头作用，将自己的思想慢慢转移给其他员工。另外，作为企业管理人员，A公司的领导者必须要加强学习，积极了解先进的薪酬管理理念，树立正确的价值观和管理思想，确保自己做出的各项决策部署都始终围绕公司实际出发，并且慢慢形成对其他员工的吸引力，在潜移默化中将这些员工凝聚在自己身边，形成一支可靠、稳定的员工团队。4.2完善现行的考核体系实施差异化考核。从前文所调查得到的内容，我们可以发现，A公司内还是有部分员工对目前的薪酬管理考核体系并不是非常满意，就不满意聚焦的问题，本文认为A公司可以考虑以差异化考核的方式来予以调整。A公司可以在接下来的薪酬管理优化时，对现有的考核内容以“行政效益”和“业务效益”两个方向进行区分，前者主要聚焦于行政类事业部的办公服务能力，后者则是聚焦于产品事业部的市场业务推动能力。除此之外，有关部门还需要建立薪酬标准委员会制度。一是立法机关应当从立法层面出发，对商业法律中的薪酬委员会的法律定义、地位、职权进行明确的界定，同时设立具体的规定来明确该机构的权利、义务和责任，切实有效地发挥该机构的监督职能作用。二是行业协会及企业应当抓好细节，在薪酬委员会制度设立以后，结合企业的实际情况，对制度内容的落实配套搭建一些保障性措施或者规则，以此来深化企业在新市场环境下的转型升级。4.3完善企业薪酬管理制度一是加强对考核结果的应用。企业薪酬管理制度体系中，考核制度的健全非常重要，因为考核结果将会在员工薪酬回报中直接体现出来，所有员工都非常重视自己的考核结果。对此，一是要在公司内部施行差异化考核制度，在绩效评估过程中，收集关于员工工作成果的资料，判断在规定的时间段内，员工的表现优异程度，如果表现优秀，公司需要给予其物质或者精神上的奖励，并将其塑造成为模范带头角色，在公司内部形成一种竞争向上的文化；二是加强人才培养，给予现有的九级薪酬制度，针对表现优异者，可以适当地提高其薪酬的级别，除此之外还可以在管理岗位的晋升上给予其充分的考虑，以此来提高员工的工作积极性。二是实施弹性福利制度。企业应积极完善学费报销制度，放宽学费报销的专业范围和学历水平，积极鼓励企业员工接受再教育，不断提高企业员工的文化素質和专业能力；其次，企业应积极扩大员工技术职称的补助范围，拉大职称级别的差距，提高技术人员的薪酬待遇；再次，企业应加强旅游补贴的弹性，对于没有旅游的员工实行现金返还，提高员工的满意度；最后，企业应合理安排公休假，积极推行轮岗制度，保证员工的休息时间，促进员工身心健康发展。5结论从本文的研究分析中可以得出，A公司存在薪酬体系建设不完善、薪酬结构设计不合理、薪酬标准不统一；A公司薪酬管理问题产生的原因是，管理层重视程度不够、缺乏科学的考核评价机制、企业薪酬管理体制不健全；提出了领导者应对薪酬管理足够重视、完善现行的考核体系、完善企业薪酬管理制度的建议。本文结合实际调查定性和定量的研究成果，提出了对A公司员工激励体系的优化建议。在本文写作过程中，发现员工薪酬管理不是按照书上内容或其他公司经验完全照搬就能做好的。它是在实际操作的公司，长期积累经验，不断调整的一个过程。在实施过程中，由于很多员工长期在旧的薪酬制度下，已经固化观念，对于新的制度，他们内心容易产生抵触，导致新的制度施行遇到阻碍。在全面执行新的薪酬制度前，企业应做好员工的思想培训和心理疏导，对他们清楚解释旧制度的危害和新制度为员工带来的利益。然后逐步试行，循序渐进，最后完成新的薪酬制度全面实施。[参考文献][1]魏陶.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理,2022,(18):77-79.[2]刘斯琦,苏心悦.即时物流平台薪酬管理对灵活用工人员服务绩效的影响研究[J].中国市场,202