浅析企业福利制度与员工激励机制样本

内容提要企业中福利制度是针对企业内职员一系列相关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面方法和要求。西方发达国家社会福利实践和企业福利制度建设经验十分值得我们认真借鉴。从福利性质来看，企业福利能够分两类，一类是政府立法要求应由企业实施福利项目，另一类是企业依据本身情况有选择性地提供给职员福利项目。从福利内容来看，企业福利能够分为健康和安全福利、非工作时间酬劳及为职员提供服务等三大类。关键词：福利制度、保险、补助、非工作时间酬劳

福利制度在通常意义上能够认为是政府为使全体公民免遭经济生活风险而制订计划及方法。较早福利制度要求见于16英国“伊丽莎白救贫法”，要求对凡有劳动能力，愿意工作但为经济环境所苦者，均实施社会救助。

比较系统福利制度始建于十九世纪八十年代德国所建立一系列社会保险制度，保障范围扩展到疾病、生育、工业伤害、残废、老年和死亡等项目。当今经典社会福利制度当属丹麦、瑞典等北欧国家，其福利制度除包含上述各项社会保险和社会救助之外，还扩展到儿童抚养、无偿义务教育、卫生健康保健、失业补助、住房补助、食品补助等各个方面，形成了所谓“从摇篮到坟墓”社会福利制度体系。

现代企业中福利制度是针对企业内职员一系列相关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面方法和要求。从福利性质来看，它能够分两类，一类是政府立法要求应由企业实施福利项目，另一类是企业依据本身情况有选择性地提供给职员福利项目。从福利内容来看，它能够分为健康和安全福利、非工作时间酬劳及为职员提供服务等三类。一、健康和安全福利

安全和健康方面福利关键包含:各类保险，如人寿保险、意外死亡和肢体伤残保险、住院、外科和孕妇保险、其它医疗保险、失业保险、附加失业保险等；和退休养老金计划、解聘费、保健组织、社会安全、劳动保护等等。

（1）各类保险

保险几乎是整个福利系统组成最基础组成部分，因为它保护工人避免因死亡、事故或疾病引发收入损失。各类保险性福利方法，是指各组织依据世代互助标准，按风险分担方法，又多数人分别缴少数经费（可由组织补助一部分），处理少数人所发生重大困难，以保障职员生活之方法。所谓世代互助标准，指参与保险职员所缴经费，不仅用以互助已经参与保险其它职员，也用以互助未来参与保险人员，其互助是世代交替；所谓风险分担方法，指少数人所碰到风险（即重大困难），如由少数人自己处理，将可能是力所不及，所以必需将此风险分给众人来负担，每人负担一点，自然轻易处理。至于职员何种困难应列入保险范围，参与保险职员需缴费多少，及对发生重大困难需处理至何种程度，均须在保险制度中详加要求，方便遵照实施。通常来说，保险制度最关键是要求保险项目、保险费及保险给付。保险项目也称保险事故，通常包含保险人本人生育、疾病、伤害、残废、养老、死亡和参与保险人眷属丧葬等。当初参与保险职员发生此种事故时，可依要求申请保险给付。保险费系定时交付保险费用，通常由职员及其任职机关共同负担，并要求分摊百分比。保险给付，即参与保险人发生保险项目标事故时，可向负担机关领取给付，保险给付以支付现金为标准，但对疾病、生育等保险项目标事故，则以无偿医疗替换保险现金给付。各类保险中，很多是政府法定必需为职员投保。如医疗保险、失业保险及养老保险等，其它一些保险项目，如人寿保险等，则可由企业依据自己支付能力及激励策略自主决定是否投保，和投保额高低。如在美国，附加失业保险在汽车、钢铁、橡胶、平板玻璃和农业设备等行业中十分普遍；各州劳保金也有所不一样，在那些劳工组织很强州，伤残福利较高等。另外，在美国还有些企业为职员提供集体人寿保险和意外死亡和伤残保险。集体人寿保险是一个能够逐年延续定时保险，即，每人每次保险十二个月。实际保险金额差异很大，但依据经验，通常做法全部是使它大约等于两年收入额。这一金额为死亡雇员配偶向另一个生活方法过渡提供了合理经济依靠。意外死亡和伤残保险为意外死亡提供一个补充、一次性酬劳，并为意外肢体伤残和丧失视力人提供一系列福利。它有点类似于中国实施各类抚恤金制度。长久伤残计划适适用于伤残二年或二年以上雇员，其数额通常在雇员基础工资50-75%之间，并连续到雇员开始领取退休金为止，但若考虑雇主其它一系列损失和支付，长久伤残计划成本极高。（2）退休及养老金计划退休制度及养老金计划属于养老性福利方法。它指各级组织对年事已高和身体病残，难以胜任职务职员，准予退休并依其任职年纪给退休金，以维护晚年生活，且对其身心健康和妥加照护方法。退休金及养老金起源，通常由企业依据国家相关法令统筹计划，由职员个人、企业或政府共同负担。退休制度中，各国对退休年纪要求有不一样。中国通常男性60岁，女性55岁为法定退休年纪。但对担任含有危险及重体力等特殊职务者，其退休年纪可予合适降低，另外，若年纪已满法定退休年纪，但本人身体健康，业务上仍有留任需要，当事人也愿继续任职时，可酌给予延终年限。伴随医疗保健水平提升，世界老龄化趋势加重，不少国家已提升了法定退休年纪。对退休人员除了发给退休金外，还须对其身心健康和精神生活妥加照护。职员退休后，因为身体机能衰退、生活圈子缩小，稳定性收入降低，加上精神上易产生被忽略感觉，从而引发生活上、精神上多方面困扰，所以需要给妥善照护。对退休人员照护，包含身体健康、物质生活及精神生活等方面，其中尤其值得重视是对退休人员精神生活照护。养老金是对那些已经从单位退休并有资格享受这种福利待遇雇员（或其受赡养人）定时支付一笔款项。在美国，自从1948年在内陆钢铁企业诉讼案中，国家劳工关系委员会裁定养老金必需强制经过劳资谈判来确定后，雇主们为了推行支付养老金义务而积蓄起来款项，已经成为国家最大预算外资金起源之一，成为中国资金市场上一股巨大资金起源。为了确保符累计划条件工人在企业倒闭情况下也能取得她们应得福利，政府相关组织创建了养老金福利担保企业。这个机构所起作用类似于一个保险企业，每十二个月从受到制约相关企业提取保险金。每个企业全部能够解除给那些有资格取得养老金雇员提供养老金福利义务。不过，它必需交出自己生产百分之三十让养老金福利担保企业分配给那些所以而受到影响雇员。所以，作为退休者，大多数工人全部可能最终取得几乎全部许诺福利。

养老金计划实施过程：通常是每十二个月全部把养老金象征性地积蓄起来，由受托管理人和企业外财政机关负责管理，这些机构通常是保险企业。为了刺激雇主实施并维护这种计划，政府对养老金本身和利用养老金而取得收入实施延迟税收政策。只在退休者真正拿到这笔钱时才纳税。依据通例，多数大型企业计划全部是“要求福利”计划。在这个计划中，雇主许诺付给退休者要求养老金，其数量通常见退休前工资某个百分比来表示。最普遍计算公式是退休前５年平均工资1.5%（“最终平均工资”）乘以受雇年限。确定最终平均工资时，企业可能仅仅依据基础工资或把基础工资和奖金和其它报偿加总起来。在美国还有一个新型养老计划，即“固定贡献”计划。这种计划包含股票奖金计划、储蓄计划、利润分成计划和多种类型雇员股票全部制计划。固定贡献计划要求了雇主对养老基金固定贡献百分比。未来福利多少取决于这项基金增加速度。这种计划对雇主们有极大吸引力，因为企业对雇员欠下福利再也不会比已经贡献出去多，现在很多企业全部在转向这种计划。不过因为能够取得实际福利总数取决于对企业所贡献这些钱进行再投资收益，所以雇员们无法正确地知道她们退休金到底会是多少。

除了各类保险及养老金计划，企业有选择性地为职员提供福利还有解聘费、保健组织等。解聘费并不是法律上要求，有些企业给那些主动退职而不是事先给解聘通知雇员提供一定解聘费，高级经理人员平均解聘费大约和其三个月工资相等。保健组织指一个有组织保健系统，它为那些根据预付款计划自愿注册雇员提供家庭服务保障。其侧关键是医疗保健，即经过预防使雇员保持健康，其目标是以确保大家不生病来控制医疗成本。二、非工作时间酬劳非工作时间酬劳所包含福利有，带薪长假、替换带薪长假奖金、病假赔偿、探亲假或丧假赔偿及其它假期赔偿等。

（1）带薪长假

大家普遍认为休假对于职员健康必需。各行业、地域及组织对带薪休假全部有不一样要求，有职员可能要工作七年、十五年或二十年，才有资格对应取得三、四面或六周带薪长假。美国现在出现了一个新福利，即许可职员“购置”额外一周假期，其代价是一周薪资。这种假期购置计划适合那些工作时间并未达成取得长假期要求相关职员，同时它也照料了那些需要延长假期以照料年事已高之父母职员。（2）带薪假日

通常职员能期望每十二个月取得10天以上带薪假日，这类福利受到法定或传统节假日影响，在美国及其它部分西方国家，如新年、纪念日、独立日、劳动节、感恩节及圣诞节等，在中国，如元旦、劳动节、国庆节及中秋节等，各国情况不尽相同。很多企业也许可职员按自己需要每十二个月申请2-3天休假。（3）病假赔偿

雇员因病或因伤而不能工作时，她能够经过多个路径取得赔偿。很多企业许可职员每十二个月有一定数量病假，有时未被使用病假能够累计并得到延期。若为长久伤残，雇员可经过集体人寿保险得到赔偿；若为工伤，雇员还可从工人赔偿保险中取得赔偿。在雇员因其它一些原因需离开工作时，如探望父母，亲属赴丧，企业也可给一定福利赔偿。三、为职员提供服务越来越多企业正从人本管理角度出发，为职员发明一个家庭般温馨友好工作环境，在职职员作之余，提供各项生活服务，以协调职员工作和家庭需要，使职员切实感到企业如家。

企业可制订对应服务计划，甚至为职员开通二十四小时服务热线，帮助职员处理她们个人问题，或最少避免问题转变成危机从而影响到工作生产能力。这类服务计划关键包含各类咨询服务、教育帮助计划、关心老幼及其它部分服务等。

（1）咨询服务

为雇员提供咨询服务是上述计划关键部分。成功企业组织常常期望经理们在指导下属同时提供一些必需咨询，一些雇员可能有些问题需要专业咨询服务。在职员相关酗酒、吸毒指控，或出现感情危机或困难和家庭经济困难时，企业可提供必需诊疗、咨询，和对策提议等。大部分组织全部会引荐职员去外面部分咨询服务，如家庭咨询服务、婚姻咨询企业等，或直接让其求援于本企业中对应领域教授，如企业心理医生或咨询师等。（2）教育扶助计划

伴随知识更新加紧，企业要生存发展，除了创新人才引进，还必需重视现有些人力资源继续教育或技能培训。所以，相关文件常常提到雇员教育扶助计划。其根本目标是帮助职员在组织中取得悉识技能训练，并帮助她们掌握其工作所属领域最新进展。通常企业可代为支付全部或部分学费、书费及其它相关费用，如食宿费、交通费等。（3）照料儿童和长者

伴随妇女就业增加，产生了怎样照料家庭儿童问题。过去若父母均工作，则由其自己安排，或雇保姆，或上幼稚园，或去学前班等。现在有企业提供这方面福利，包含资金补助、弹性工时、家事请假或就地办儿童照料中心等。就地或就近儿童照料中心是最实在、最出名令人满意处理措施。

毫无疑问，照料长者责任会影响职员工作效率，如，带父亲或母亲上医院，因为担心而注意力不集中，工作时间却忙于安排照料事项。另外紧急事件发生，邻居或亲属打来电话扰乱工作日计划安排等全部可能影响工作效率。实力雄厚大企业能够权衡因这类照料长者而造成企业生产率损失和企业为职员提供照料长者方面福利费用，必需时企业组织可为雇员提供长者照料咨询、教导服务，打印相关材料，尤其弹性工时和请假安排等。企业也可组织集中各位雇员长者一起举行活动，丰富她们晚年生活，让职员免去后顾之忧。（4）其它福利和服务

企业还可有选择地为职员提供其它很多服务，如，配发工作服、无偿或低于成本价食品供给、本企业产品购置折扣（或购货补助）、旧设备购置折扣、企业体育锻炼设施、健康服务、金融服务、信用联合会、股票购置计划、储蓄和短期储蓄计划、班车、交通和停车补助、迁居和工作调转补助、礼品赠予、节日奖金等等。另外，和薪金一样，企业往往也应为高级管理者提供一些尤其福利待遇，比如为“关键经理”购置尤其人寿保单，支付相当数额离职或解聘费、签定有确保退休金增补协议等等。上述各项福利对于发明一个家庭式企业工作环境，提升职员工作效率将有极大推进作用，