【亚当斯公平理论视域下薪酬管理问题研究-以上海S公司为例2800字】

亚当斯公平理论视域下薪酬管理问题研究—以上海S公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u29163亚当斯公平理论视域下薪酬管理问题研究—以上海S公司为例 120094一、引言 13283二、理论基础 110199三、个案分析 17727四、公平理论视域下达志公司薪酬管理存在的问题 218600（一）薪酬标准低，导致外部不公平感 213741（二）薪酬制度不合理，产生个体和内部不公平感 210881（三）薪酬管理程序不公平 321705五、公平理论视域下提升达志公司薪酬管理的对策 318008（一）实施市场化薪酬定价，解决外部不公平感 316485（二）优化薪酬结构管理，实现内部和个体价值的公平感 317982（三）提升薪酬程序优化设计，体现管理程序的公平感 330753六、总结 331203参考文献 4一、引言为了对员工进行激励，帮助员工提高工作效率和工作的积极性，企业在进行人力资源管理的过程中，有必要进行薪酬管理。制定该种方式的目的就是为了激励员工，并对人才进行吸引。从当前普遍的薪酬管理体系角度出发，一个自洽于企业且较为完善的薪酬管理体系必须要遵循一个基本原则，即公平性原则，但在实际中，一些企业总是忽视薪酬的公平性，导致所属成员对薪酬并不称心，在一定程度上削弱了工作积极性。二、理论基础美国行为科学家亚当斯提出了公平理论。主要指出了分配方式的公平性也会影响到人们工作的积极性。员工的工作目的不仅受到个人获得的报酬多寡所影响，别人获得多少的薪酬也会对其造成一定的影响。员工会从两个方面来讲自己的薪酬和别人的进行比较，譬如横向方面；又如纵向方向。如果一个企业的员工出现了这些情况，就预示着人力资源方面出现了问题，譬如员工开始无故的旷工怠工，或者大部分员工开始离职等。这种情况下，就表明员工已经对组织失去了信心，此时，企业的管理者必须对这种情况引起重视。三、个案分析上海达志公司是一家代理IT品牌产品的港商投资企业。该公司2021年发展阶段财务部需要补充一名会计，由于公司人力资源部公司发展时期资金不足为了减少人力成本，从上海财经大学招聘了一位会计专业的本科应届毕业生江小姐，试用期过后月薪的薪酬定为15000元，在职期间江小姐经常加班加点，除了出色地完成本职工作外，还做了许多份外事，因此人力资源部提升工作出色的江小姐担任财务主管的职位，但江小姐对当月的薪酬感到不满，因为离原财务主管的月薪相差甚远。为此，江小姐找了人力资源部经理方女士，方女士仅以“工作经验还很缺乏”简单回应。转眼又一年过去了，江小姐的月薪由25000元提高到30000元但仍然与原财务主管的40000元月薪相差甚远。据她了解，在上海的IT行业中，像她这样具有两年半工作经验、财经大学的正规会计专业本科学历的主管，可以拿到50000元左右的月薪，而公司却连40000元的月薪都迟迟不肯到位。于是，江小姐毫不犹豫地向人力资源部经理方女士提交了辞呈。江小姐离开达志公司后，进了另一家IT行业的公司担任主管会计，月薪为45000元，同时，志达公司以50000元的月薪从人才市场招聘了一位人接替江小姐的工作，而此人的业务能力和工作表现却不如江小姐。在江小姐看来，这不仅仅是薪酬的绝对数额问题，更重要的是公平问题，即“同职不同酬”。江小姐的离职，不符合志达公司的期待，但很符合亚当斯公平理论的精要。四、公平理论视域下达志公司薪酬管理存在的问题（一）薪酬标准低，导致外部不公平感相较于市场和同行业的薪酬水平，达志公司的薪酬水平明显较低，甚至出现了人才大量流失的情况，这种情况下，企业不仅很难招到所需的人才，而且要想将现有的人才留住也是非常困难的。尤其是对高技术人才的吸引，且招聘到的也都是一些应届毕业生，当这种情况出现时，就说明该企业在市场中没有足够的竞争力，进而对公司的发展造成一定的影响。（二）薪酬制度不合理，产生个体和内部不公平感员工感知不公平，主要是因为现有的薪酬制度不够灵活，其没有较高的市场化水平，这种情况，薪酬制度没有起到相应的激励作用。从实际的情况来看，如果财务主管都感受到了强烈的不公，那么就会在一定程度上制约公司的发展，严重的情况下，还会公司的工作效率带来一定的影响。（三）薪酬管理程序不公平达志公司在薪酬管理方面存在诸多的不公，主要表现在：管理者没有先进的薪酬管理意识，且在管理模式上，存在着严重的家族共利的思想。因此过多的将个人的主观意识和情感添加到薪酬管理的过程中；也就是说在深圳润鑫隆公司表现得好是理所应当的。且该公司的老板在薪酬管理的过程中也比较的强制，其认为如果员工觉得工资方面不够合理，可以重新选择合适的工作。五、公平理论视域下提升达志公司薪酬管理的对策（一）实施市场化薪酬定价，解决外部不公平感该公司没有相应的措施能够吸引人才，同时将所需的人才留住，且在市场竞争力方面也略显不足。这种情况产生的主要原因是该公司没有制定出较高标准的薪酬制度。这情况下，当地政府应当给予该公司适当的支持，明确公司未来发展的方向，并将详细情况上报给相关单位，制定灵活的薪酬标准，并以市场化运作为基础，对薪酬进行管理，只有这样，才能促进公司的发展。这样做的目的是让公司整体薪酬水平能为公司的薪酬策略提供支撑，并提供一定的市场竞争力。（二）优化薪酬结构管理，实现内部和个体价值的公平感公平公正的薪酬管理来源于有效的薪酬沟通，在制定科学薪酬管理制度前，对所有岗位职责进行重新调整，在薪酬改革的过程中，要通过岗位来确定薪资，同时借助岗位来对薪资进行改变。这种情况下，不会对岗位功效的发挥带来任何的影响，但是却可以让员工之间借助薪酬来进行良性的竞争，能够对不同岗位、不同级别的员工进行激励。（三）提升薪酬程序优化设计，体现管理程序的公平感在绝对民主的情况下制定的薪酬管理制度，才会凸显出绝对的公平。该公司在进行薪酬管理的过程中，要以人为中心，公司内的员工不在是单纯的员工，而是企业的合作伙伴，对企业薪酬管理体系有一定的参与权。为了让员工更加的认可企业，理解企业，管理者在管理的过程中要公开透明。其次，加强监督和管理，在这一过程中，如果员工觉得企业的分配制度不够合理，就可以在监督的过程中，对这种不合理的现象进行干涉，通过这样的方式来给予员工公平。六、总结企业薪酬体系的建立，必须从多个不同的因素出发，对其进行综合的考虑，所以在一个企业中，不会有两种完全相同的薪酬体系出现。但是通过公平理论来对现有的薪酬管理体系做出指导，目的是为了从三个维度出发，对其具有的现实意义做出综合的考量，譬如企业的内外部环境；又如企业中的员工个体。通过这样的方式来对企业现有的薪酬制定进行完善，在这种方式的影响下，不仅能够吸引企业所需的人才，而且还能够将人才留住，充分的发挥出企业员工工作的积极主动性，确保企业能够进行可持续的发展。参考文献[1]刘娜.公平理论视角下的企业薪酬管理[J].中国管理信息化,2021,24(17):153-156.[2]刘晗.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].中国集体经济,2021(16):115-116+164.[3]赵彦.公平理论在医院薪酬管理的运用[J].财经界,2021(02):187-188.DOI:10.19887/11-4098/f.2021.02.090.[4]叶璇.基于公平理论的公立医院薪酬管理改革与创新[J].人才资