2024年10月广东省自考06092工作分析押题及答案含解析

自考工作分析押题卷一及答案

06092

1、【单选题】为实现某一特定目的所从事的具体活动是指

岗位

任务

A:

职责

B:

工作

C:

D答:案：B

解析：任务是为实现某一特定目的所从事的具体活动。例如-会计员登记账目，教师备课

等活动。

2、【单选题】对文字理解有困难的人群实行传统工作分析方法一般适用于

面谈法

问卷法

A:

观察法

B:

关键事件法

C:

D答:案：A

解析：面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。通过

面谈不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情况和资料，而且还能进一步证明现

有资料的真实性和可靠性，是工作分析不可或缺的一种手段。P16

3、【单选题】一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的

问卷方式是

填空式

封闭式

A:

混合式

B:

开放式

C:

D答:案：D

解析：在开放式问卷中，任职者可自由地回答所提的问题。封闭式问卷是一种给岀问题的

各种备选答案，要求被调査者根据实际情况进行选择的问卷方式。P18

4、【单选题】采用直接观察法进行工作分析时，比较适合观察者观察的位置应是

引人注意的

不被工作者所注意的

A:

隐藏的

B:

光线充足的

C:

答D:案：B

解析：直接观察法是指有关人员亲临工作现场，对工作者的工作过程、行为、内容、特

点、性质、设备环境等进行仔细观察，并用文字或图表形式详细记录下来，然后再做系统

分析与归纳总结的方法。运用直接观察法应当注意确定要观察的内容，如工作的内容、使

用的设备等。为此，要准备一份提纲，以方便观察人员观察记录，从而避免观察的盲目

性。另外，确定观察的位置也很重要。选择的观察位置应利于观测到工作者的全部行

为，尽可能不被观察者所注意，进而不会影响被观察者的正常工作。直接观察法适用于简

单、重复、容易观察的生产性工作，如一些体力劳动工作、装配线上的工作等。直接观

察法不太适合对脑力劳动岗位进行观察，由于难以观察到实际的工作情况，运用该法很难

收到应有的效果。

5、【单选题】在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资

格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础的工作分析方法是

主管人员分析法

资料分析法

A:

工作日志法

B:

能力要求法

C:

答D:案：B

解析：资料分析法是指在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作

负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础。资料分析法的优点是分

析成本低、工作效率较高，能够为进一步的工作分析提供基础资料信息。但是一般来

说，通过资料分析法收集到的信息还不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无

法收集到有效、及时的信息，需要与其他工作分析法结合起来使用。

6、【单选题】在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是

工作信息的来源

分析岗位的特征

A:

工作分析的目的

B:

实际条件的限制

C:

答D:案：C

解析：分析的目的决定了选择分析的方法。只有明确了工作分析的目的，才能正确确定分

析的范围、对象和内容，才能选择合适的信息搜集方法。

7、【单选题】岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是指

工作责任

工作技能

A:

劳动强度

B:

工作环境

C:

答D:案：B

解析：岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是工作技能。

8、【单选题】员工岗位工作规范中，胜任岗位工作要求具备的技术能力是指

工作实例

应会

A:

应知

B:

工作原理

C:

答D:案：B

解析：应会。胜任本岗位工作要求具备的技术能力。如掌握使用、调整某一设备的技能

和使用某种工具、仪器、仪表的能力等。

9、【单选题】下列属于工作导向型工作分析技术的是

能力要求法

主管人员分析法

A:

职能工作分析法

B:

工作日志法

C:

答D:案：C

解析：工作导向型工作分析技术包括：（1）职能工作分析法。（2）任务清单分析系统。

（3）管理人员职务描述问卷。（4）海氏计划。（5）工作信息模型系统。

10、【单选题】以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是

按设备定编定员

按岗位定编定员

A:

按工作效率定编定员

B:

按比例定编定员

C:

D:

答案：C

解析：按工作效率定编定员是指根据生产任务和员工的工作效率以及岀勤率等因素来计

算定编定员人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法c因

此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种的定编定员，都适合用这

种方法来计算。

11、【单选题】为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工

作关系的设计称为

工作分析

工作设计

A:

工作调查

B:

岗位设计

C:

答D:案：B

解析：工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职

能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗

位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。工作设计对组织绩效及员工的工

作满意度有着直接影响，好.的工作设计要兼顾组织效率、组织弹性、工作有效性、员工

激励与职业发展的需要。

12、【单选题】为增加工作的深度，允许员工对他们的工作施加更大的控制，这种工作设计

的方法是

工作丰富化

工作轮换

A:

工作专业化

B:

工作扩大化

C:

答D:案：A

解析：所谓工作丰富化是指通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立

性和责任感。比如让员工做一些通常由管理人员完成的设计、考核、检测任务。

13、【单选题】知识型员工的工作设计的指导理论主要是

工作特征理论

跨学科理论

A:

激励理论

B:

HP工作设计理论

C:

答D:案：C

解析：知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。

14、【单选题】通过一定的方法确定企业内部工作与工作之间相对价值的过程称为

工作分析

工作评价

A:

工作设计

B:

岗位分类

C:

答D:案：B

解析：工作评价是通过一-定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体说

来，工作评价是在工作说明书的基础上，综合运用多种学科的理论和方法，按照一定的客

观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工

作岗位进行系统地衡量、评价的过程。

15、【单选题】适用于结构稳定、规模较小企业的工作评价方法是

排列法

分类法

A:

评分法

B:

因素比较法

C:

答D:案：A

解析：排列法是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列

的一种工作评价方法。由于这种方法只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，

不需将工作内容进行分解，所以它也是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。

16、【单选题】下列不属于海氏工作评价系统中岗位的影响因素是

知识技能

解决问题的能力

A:

任职资格条件

B:

应负责任

C:

答D:案：C

解析：海氏系统把岗位的影响要素主要划分为3种:知识技能、解决问题的能力、应负责

任。

17、【单选题】公务员职位分类一般是

不具有强制性的

A:

企业及其主管部门负责制定

由每个企业都可根据自己的实际情况制定

B:

由政府专门的组织机构负责制定

C:

答D:案：D

解析：职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经

过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其

主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提

岀的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。

18、【单选题】根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，

预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量，这种方法是

现状预测法

经验预测法

A:

自上而下法

B:

统计学方法

C:

答D:案：D

解析：统计学方法。根据组织历史上的人员资料，釆用影响组织人力资源变化的因素作为

变量,预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量。如销售人员与销售量的

比例、一般员工和管理人员的比例属于简单的比率预测法，大型组织中可根据组织内复

杂的情况进行回归分析来确定组织未来的人力资源需求。

19、【单选题】决定绩效评估方式是

任职者特点

绩效评估标准

A:

岗位特点

B:

绩效评估内容

C:

答D:案：C

解析：岗位特点决定了绩效评估方式。釆取什么样的方式进行绩效评估是我们进行绩效管

理时所需要解决的一个重要问题。绩效评估的方式主要包括由谁进行评估、评估的周期安

排、绩效评估的信息如何收集、釆取什么样的形式进行评估等。对不同类型的岗位釆取

的绩效评估方式也应该有所不同。

20、【单选题】下列属于影响薪酬的外在因素的是

工作危险性

工作时间

A:

B:

企业薪酬负担能力

技术和训练

C:

答D:案：C

解析：企业的薪酬负担能力与企业的分配政策、人工成本比重有关，更主要的还是看薪

酬的增加是否有利于企业生产力的提高。企业的分配政策涉及纯利润在股东及员工之间的

分配比重，另外，还要考虑保留一部分利润作为将来扩展业务之用。企业薪酬负担能力

也与人工成本在总成本中的比重有关，一般来说，人工成本比重较低的企业，薪酬负担能

力较强；人工成本比重较高的企业，薪酬负担能力较弱。在企业管理实际中，主要是看

薪酬增加所带来的经营管理和生产技术方法的改变对生产力的影响，如果生产力的提高大

于增加的人工成本支出，企业就能负担较高的薪酬。

21、【多选题】工作分析系统的种类一般可分为

工作导向型工作系统

职责导向型工作分析系统

A:

资格导向型工作分析系统

B:

任务导向型工作分析系统

C:

人员导向型工作分析系统

D:

答E:案：AE

解析：工作分析系统的种类一般可分为：工作导向型工作系统、人员导向型工作分析系统

22、【多选题】工作分析的实施过程主要分为

工作分析前的准备

工作信息的收集

A:

工作信息的分析

B:

工作分析结果的形成

C:

工作分析结果的应用

D:

答E:案：ABCD

解析：工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息

的分析以及工作分析结果的形成4个阶段。P50

23、【多选题】工作环境通常包括工作的

物理环境

化学环境

A:

外部环境

B:

内部环境

C:

D:

心理环境

答E:案：AE

解析：工作环境是指工作的物理环境和心理环境。在一般情况下我们所讨论的工作环境

是工作的物理环境。P77

24、【多选题】工作评价的功能包括

以事定岗

以岗定人

A:

以岗定责

B:

以责定权

C:

以责定酬

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作评价的功能：1.以事定岗。它是根据工作任务量确定岗位数量。2.以岗定人。

它是根据任职资格条件选用岗位任职者。3.以岗定责。它是根据岗位要求确定任职者的职

责。4.以责定权。它是根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。5.以责定酬。它是根据

任职者所承担责任的大小确定其薪酬。P163

25、【多选题】工作说明书的格式通常包括

非正规格式

正规格式

A:

表格形式

B:

叙述形式

C:

口头形式

D:

答E:案：CD

解析：工作说明书可以釆用叙述形式，也可采用表格形式。P95

26、【多选题】定编定员的方法主要有

按工作效率定编定员

按设备定编定员

A:

按岗位定编定员

B:

按比例定编定员

C:

按组织机构、职责范围定编定员

D:

答E:案：ABCDE

解析：由于企业内各类人员的工作性质、工作效率表现的形式、其他影响定编定员因素

的不同，确定定编定员的具体方法也各不相同。常用的方法主要有以下几种：（一）按工

作效率定编定员。（二）按设备定编定员。（三）按岗位定编定员。（四）按比例定编定

员。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。P113-P114

27、【多选题】在现代工作设计理论的双因素理论看来，下列属于激励因素的有

公司政策

增加的工作责任

A:

管理措施

B:

具有挑战性

C:

成长和发展的机会

D:

答E:案：BDE

解析：激励因素包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。

A、C属于保健因素。P141

28、【多选题】工作分析与员工的培训的关系主要表现为

工作分析有利于员工激励

工作分析有利于员工培训需求的确定

A:

工作分析能够使员工更加认同组织文化

B:

工作分析是设计员工培训方案的基础

C:

工作分析能够加强员工的归属感

D:

答E:案：BD

解析：工作分析与员工培训的关系：（一）工作分析有利于员工培训需求的确定。（二）

工作分析是设计员工培训方案的基础。P267

29、【多选题】通过工作分析了解受训者情况是通过了解员工在他们的工作任务中

哪些人需要培训

哪些知识、技能已经老化

A:

哪些态度不利于工作业绩的实现

B:

培训经费是多少

C:

哪些方面的改变能促进生产率的提高

D:

答E:案：BCE

解析：通过工作分析可了解员工在他们的工作任务中哪些知识、技能已经老化，哪些态

度不利于工作业绩的实现，哪些方面的改变能更加促进生产率的提高；通过对员工个人情

况的分析，可以掌握他们的背景材料，了解他们是否有足够的知识与技能接受和消化培

训内容。P274

30、【多选题】绩效管理的意义在于有利于提高培训的

针对性

广泛性

A:

有效性

B:

灵活性

C:

周期性

D:

答E:案：AC

解析：绩效管理与培训工作有着密切的联系，绩效管理有利于提高培训的针对性和有效

性，减少盲目性。通过绩效管理可以找出对员工绩效产生不利影响的因素，并在此基础上

确定员工培训的内容。例如，当出现由于员工工作能力水平低导致绩效水平低的情况

时，可针对需要提高的岗位技能制定培训计划，并有效地实施培训。P289

31、【简答题】简述设计工作分析问卷时需要注意的方面。

答案：（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问

卷中的具体问题。（2）问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂、必要时可附

加说明。（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。（4）易于

回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。（5）问题的排列要有一

定的逻辑次序。（6）采用不同的形式提问，有助于引起回答者的兴趣。（答对5

点的即可满分）

32、【简答题】简述工作要素法所包括的主要工作要素。

答案：（1）知识。主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面等。（2）

技能。主要指计算机运用技能、驾驶技术、机器操作技术等。（3）能力。主要指

口头表达能力、判断能力、管理能力等。（4）工作习惯。主要包括对工作的热爱

程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性等。（5）个性特点。主要包括自

信、主动性、独立性、外向、内向等。

33、【简答题】简述工作设计的一般步骤。

答案：（1）需求分析；（2）可行性分析；（3）评估工作特征；（4）制定工

作设计方案；（5）评价与推广。

34、【简答题】简述候选人选拔的方法。

答案：（1）面试；（2）证明材料与履历核实；（3）业务知识测试；（4）认

知能力测试；（5）身体能力测试；（6）工作样本测试。（答对5点的即可满

分）

35、【简答题】简述培训方案设计的原则。

答案：（1）明确培训目标；（2）了解受训者情况；（3）知识性与趣味性相结

合；（4）注重实际体验；（5）考虑个体差异；（6）反馈。（答对5点的

即可满分）

36、【论述题】试述选择工作评价的要素应遵循的原则。

答案：（1）评价因素的全面性。是科学评价的基础。是指评价因素能全面反映工作岗位

的工作状况和工作量，体现不同岗位的工作差别，反映出岗位工作对企业的贡献。

（2）评价因素的可评价性。一是指在目前企业的工作实际中，运用现有的技术和方法，

对评价因素进行测定或评定，做出评价；二是指对每一个评价因素都能按统一的评价标准

做出独立的评价。（3）评价因素的实用性。是指从目前企业管理的实际出发选择对企

业的人力资源管理工作有用，能促进企业人力资源管理工作发展的因素作为评价因素。

37、【论述题】试述设计科学合理的薪酬体系和薪酬制度需要经过的主要步骤。

答案：（1)工作分析工作分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要

在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和岗位关系，人力资源部和各部门主管合

作编写工作说明书。（2）工作评价工作评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有

两个目的，一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为进行

薪酬调查建立统一的工作评价标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相

同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，

为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

（3）薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，

需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司

或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年

度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同岗位级别的薪酬数据、奖金和福

利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。（4）薪酬定位在分析同行业的薪

酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。薪酬是刚性的，降薪几乎不

可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。（5）薪酬结构

设计在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个

人的技能和资历，三是个人绩效。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确

定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司

的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

38、【案例分析题】王平是个刚刚从国外学成归国的MBA毕业生，年初他到了一家公司的人

事部门工作。部门主管对他说:“小王，你在国外一定学习过工作分析的知识吧?下周一请你

到公司市场部进行为期一周的岗位调查，先初步了解一下该部门岗位人员的情况。然后，提

出一些岗位的工作说明书，为下一步公司的薪酬改革提供依据。”听了主管的话之后，小王

欣然接受了任务。阅读上面材料，请回答:(1)什么是工作说明书?(2)编写工作说明书

应该遵循哪些准则?

答案：工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方

法、工作应用实例、工作条件与工作工作环境以及人员资格条件等所作的统一的要求。主

要内容包括：工作标识、工作概要、工作职责与任务、工作联系、工作绩效标准、工作

环境条件、工作规范等。（1）确定工作说明书的内容；（2）选择工作说明书的格

式；（3）界定岗位；（4）使用专业词汇；（5）使用规范文字；（6）使用

正确的表述方式；（7）使用统一的格式；（8）多层次、多角度审核把关。（视

论述程度再增加2分）

自考工作分析押题卷二及答案

06092

1、【单选题】我国的工作分析起源于

管理学研究

经济学研究

A:

社会学研究

B:

人事心理学研究

C:

D答:案：D

解析：我国工作分析起源于人事心理学的研究，1916年清华大学开展了职业指导。20世

纪30年代还成立了“人事心理学会”。

2、【单选题】下列工作分析方法中，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分

析中，最为常用的是

观察法

问卷法

A:

工作日志法

B:

关键事件法

C:

D答:案：D

解析：所谓关键事件法，就是通过对岗位典型的成功事例和失败事例分析，得到导致成

功或失败的原因，这些原因往往就是关键胜任特征。P251

3、【单选题】下列方法属于人员导向型工作分析系统的是

工作分析问卷

任务清单分析系统

A:

管理人员职务描述问卷法

B:

职能工作分析法

C:

D答:案：A

解析：工作分析问卷是20世纪50年代末期为分析一系列岗位而开发出的工作分析系统。

工作分析问卷的产生是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标:开发一种一般性的、可

量化的方法，用以准确确定工作的任职资格(代替传统的测试程序):开发一种量化的方

法，用来估计每个工作的价值，进而为制定薪酬提供依据(以补充传统的、以主观判断为

主的工作评价方法)。可见工作分析问卷在研发之初即试图能够分析所有的工作。在纷繁

复杂的工作中，只有人的行为带有“共性”的特点，所以工作分析问卷的定位是人员倾向

型的，即从普遍的任职者行为角度来描述工作是如何被完成的。工作分析问卷的这种特

点，使它有着广泛的应用领域。P47

4、【单选题】在工作信息收集者的几种类型中，在差旅、时间及相关方面的花费会比较高的

是

工作分析专家(外部专家)

工作任职者

A:

工作任职者的上级主管

B:

咨询机构

C:

答D:案：A

解析：外部专家进行工作分析的缺点：（1）当工作地点分布较广时，在差旅、时间及相

关方面的花费会比较高。（2）工作分析的专家对具体的工作业务缺乏了解，他们会花费

大量时间去了解工作业务，可能影响工作分析的进程。（3）有的情况下，工作任职者对

外部专家不能完全接受，在提供与工作相关的信息方面会受到限制。P61

5、【单选题】工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是

问卷法

面谈法

A:

工作日志法

B:

观察法

C:

答D:案：B

解析：面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。通过

面谈不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情况和资料，而且还能进一步证明现

有资料的真实性和可靠性，是工作分析不可或缺的一种手段。面谈法有三种具体形式:与

员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈。

6、【单选题】工作分析的结果最终形成

工作规范

工作说明书

A:

工作任务

B:

工作描述

C:

答D:案：B

解析：工作分析的直接结果就是编写工作描述、工作规范，最后形成工作说明书。工作描

述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。而

工作规范则是说明工作执行人员为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技能。

7、【单选题】在工作说明书中，描述工作场所以及工作的物理环境、安全环境和心理环境的

部分是

工作标识

工作综述

A:

工作条件与工作环境

B:

工作关系

C:

答D:案：C

解析：工作条件与工作环境。工作环境是指工作的物理环境和心理环境。在一般情况下我

们所讨论的工作环境是工作的物理环境。

8、【单选题】采取一定的程序和方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的

配备是指

任职资格确定

员工选聘

A:

定编定员管理

B:

员工调动与安置

C:

答D:案：C

解析：定编定员是指采取一定的程序和方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人员

进行合理的配备。一般说来，过多的岗位定编会产生浪费，给企业增加不必要的负担；过

少的岗位定编会增加员工的工作负荷、增大工作强度、引发人员流失并最终影响工作效

率。为了科学地衡量企业岗位配备数量，需要客观地、科学地进行工作分析。通过工作分

析能够掌握每个岗位承担工作量的大小，员工承担的工作负荷，从而确定企业的岗位数

量、任职人数及任职构成，为岗位定编定员管理提供依据。

9、【单选题】在管理人员定编定员的影响因素中，属于环境因素的是

组织结构

下属的能力

A:

工作的复杂程度

B:

管理人员的能力

C:

答D:案：A

解析：环境因素：1.技术因素在大规模流水生产的条件下，管理幅度可以适当大一些，企

业对管理人员的需求就会减少；反之，如以手工生产方式为主，则管理幅度就要小一些，

管理人员也要相应增多。2.空间因素如果下属工作的地点比较分散，管理、协调下属工作

所花费的时间就多一些，管理人员的数量要相应增多；反之，则可适当减少。3-组织结

构组织结构越复杂，对管理人员的需求也越多；反之，则少。P115

10、【单选题】一般检修工、质检工、电工等采用的定编定员方法为

按设备定编定员

按岗位定编定员

A:

按工作效率定编定员

B:

按比例定编定员

C:

答D:案：B

解析：按岗位定编定员是指根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因

素来确定定编定员人数的方法。它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产

的岗位定编定员；也适用于有一定岗位，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如

检修工、质检工、电工等。前者为设备岗位定编定员，后者为工作岗位定编定员。在计算

时，还要考虑生产班次、倒班及替班方法，对釆用连续生产，实行轮休制的单位，还要

根据轮班形式，考虑轮休人数。

11、【单选题】工作扩大化是指

工作的范围增大

工作内容的基本改变

A:

工作责任的基本改变

B:

工作岗位的改变

C:

答D:案：A

解析：增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。这一方案使工

作范围增大，也就是增加了一个岗位所完成的任务数目，减少了工作循环重复的频率。工

作扩大化通过增加一个员工所执行任务的数目，在一定程度上也实现了工作的多样性。

12、【单选题】要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的

时间安排方案是指

弹性工作制

压缩工作周

A:

工作分享制

B:

应急工制度

C:

答D:案：A

解析：弹性工作制是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作

时间的一种时间安排方案。通常的做法是，将-天的工作时间划分为共同工作时间(通常

5~6小时)和环绕其两头的弹性工作时间。例如，不算1小时的午餐休息时间，核心的共同

工作时间可能从上午9点到下午3点，而办公室开放时间实际为上午6时到下午6时。在

共同工作时间内，所有的员工都要在自己的工作岗位上，但在共同工作时间之外的剩余时

间里，员工可以做灵活的安排。有些弹性工作制方案还允许累积额外的工作时间，从而每

个月内可以腾出整个自由日。

13、【单选题】根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬被称为

以事定岗

以岗定人

A:

以岗定责

B:

以责定酬

C:

答D:案：D

解析：以责定酬,即根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。

14、【单选题】在工作评价的诸多方法之中，评分法的操作步骤正确的是

确定评价要素及其权重→制定要素分级标准→确定评价项目→进行工作评价→赋予各评价

要素点数→划分岗级

A:

确定评价项目→确定评价要素及其权重→制定要素分级标准→赋予各评价要素点数→进行

工作评价→划分岗级

B:

确定评价要素及其权重→确定评价项目→赋予各评价要素点数→制定要素分级标准→进行工

作评价→划分岗级

C:

确定评价项目→制定要素分级标准→确定评价要素及其权重→进行工作评价→赋予各评价

要素点数→划分岗级

D:

答案：C

解析：评分法的操作步骤包括：1.确定评价要素及其权重。2.确定评价项目。3.赋予各评

价要素点数、4.制定要素分级标准。5.进行工作评价。6.划分岗级人权重。P189-P194

15、【单选题】最容易接受工作分析的群体是

高层管理人员

中层管理人员

A:

工作分析人员

B:

员工

C:

答D:案：B

解析：在必要时，协助人力资源专家实施工作分析计划。在实际工作中，中层管理人员

对各工作岗位最了解，一般也是工作分析结果最直接的使用者，因此中层管理人员最容易

接受工作分析，也有能力承担工作分析的部分工作。

16、【单选题】在候选人选拔的方法中，根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分的方

法是

认知能力测试

身体能力测试

A:

业务知识测试

B:

工作样本测试

C:

答D:案：A

解析：认知能力测试是根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分。与工作相关的能

力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力等。

17、【单选题】工作设计方法中为了增加工作的深度，给员工更大的自主权使其更加负责地

从事一项完整的活动的方法是

工作扩大化

工作丰富化

A:

工作轮换

B:

工作专业化

C:

答D:案：B

解析：所谓工作丰富化是指通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立

性和责任感。

18、【单选题】员工培训有一个培训效果问题，需要进行

工作任务分析

工作内容分析

A:

投资收益分析

B:

培训目的分析

C:

答D:案：C

解析：员工培训也有一个培训的效果问题，需要进行投资收益分析。培训所需的投人包括

人力、物力、财力，可以将这些培训的投人视为一种投资，有人认为培训是一种购买可能

带来预期收益或利益的行为，也有人认为培训是一种维持成本，即通过不断的培训，维持

员工的绩效水平不至于因为知识、技能的老化而下降。

19、【单选题】下列关于岗位分类的作用的说法，正确的是

岗位分类是组织设计科学化、系统化的前提

A:

岗位分类是工作分析的重要前提

工作评价以岗位的纵向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位横向分类的依据

B:

岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础

C:

答D:案：D

解析：岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段，A选项错误；岗位分类是人力资

源管理规范化的基本前提，B选项错误；C选项不属于岗位分类的作用的内容，故不选。D

选项正确。P218-219

20、【单选题】根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的

工作评价方法是指

排列法

分类法

A:

评分法

B:

因素比较法

C:

答D:案：A

解析：排列法是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列

的一种工作评价方法。由于这种方法只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，

不需将工作内容进行分解，所以它也是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。

21、【多选题】问卷法中问卷设计的形式有

顺序式

开放式

A:

封闭式

B:

混合式

C:

倒置式

D:

答E:案：BCD

解析：问卷的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式。无论是哪一种，都要从岗

位工作分析的角度出发进行设计。P18

22、【多选题】古典工作设计理论的特点是强调工作任务的

职业化

简单化

A:

标准化

B:

专业化

C:

人性化

D:

E:

答案：BCD

解析：古典工作设计理论的特点是强调工作任务的简单化、标准化和专业化。P137

23、【多选题】影响组织人力资源需求的因素主要有

能力因素

组织内部因素

A:

组织外部因素

B:

素质因素

C:

人力资源自身因素

D:

答E:案：BCE

解析：影响组织人力资源需求的因素很多，主要有组织内部因素、组织外部因素和人力

资源自身因素3个方面。P242

24、【多选题】管理人员定编定员需要考虑的因素有

个人因素

能力因素

A:

技术因素

B:

工作因素

C:

环境因素

D:

答E:案：ADE

25、【多选题】对排列法的缺点描述正确的有

缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大

虽然简便易行，但费用仍然比较高

A:

需要评价人员有丰富的知识经验，对每个被评价岗位的工作细节了如指掌

B:

相对简单，粗糙

C:

简便易行，费用低

D:

答E:案：ACD

26、【多选题】下列理论属于现代工作设计理论的有

工业工程方法

工业心理学方法

A:

双因素理论

B:

社会技术系统理论

C:

工作特征理论

D:

E:

答案：CDE

解析：现代工作设计理论包括：(一)双因素理论。（二）社会技术系统理论。(三)工作特

征理论。（四）跨学科理论。(五)HP工作设计理论。(六)柔性工作设计理论。

27、【多选题】在工作评价指标体系的建立中，选择评价因素的原则有

评价因素的全面性

评价因素的完整性

A:

评价因素的可评价性

B:

评价因素的客观性

C:

评价因素的实用性

D:

答E:案：ACE

解析：选择评价因素的原则包括：（一）评价因素的全面性。（二）评价因素的可评价

性。（三）评价因素的实用性。P167

28、【多选题】按岗位实际承担者的性质和特点进行分类，一般可将工人岗位分为

基本生产岗位

辅助生产岗位

A:

生产管理岗位

B:

生产技术岗位

C:

后勤服务岗位

D:

答E:案：ABE

解析：按岗位实际承担者的性质和特点进行分类，一般可将工人岗位分为基本生产岗位、

辅助生产岗位、后勤服务岗位。P222

29、【多选题】为了满足组织未来发展对人员配置的需求，需要进行

工作评价

人力资源供给预测

A:

人力资源需求预测

B:

发展潜力评价

C:

优势与劣势评价

D:

答E:案：BC

解析：为了满足组织未来发展对人员配置的需求，需要进行人力资源供给预测和人力资

源需求预测。P242

30、【多选题】关键胜任能力的内容包括

技术技能

观察能力

A:

认知能力

B:

工作风格

C:

人际技能

D:

答E:案：ACDE

解析：所谓关键胜任能力是指与人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工

作风格等因素。主要包括技术技能、认知能力、工作风格、人际技能等。P251

31、【简答题】简述工作分析的含义及原则。

答案：工作分析是指将企业的所有工作，按其性质进行分析比较，制定出工作说明书并

根据一定的标准和程序进行归类的过程。工作分析的原则主要包括：（1）系统原则。

（2）能级原则。（3）标准化原则。（4）最优化原则。

32、【简答题】简述问卷法的含义及其优点。

答案：问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。问卷法

的优点包括：（1）可以在短时间内收集众多岗位的信息资料。（2）调查范围广，

可用于多种目的、多种用途的工作分析。（3）可在生产和工作时间之外填写，不影

响正常工作。（4）比较适用于收集管理岗位的信息。

33、【简答题】简述工作分析前的准备工作。

答案：（1）阐明工作分析的必要性。（2）明确工作分析的目的。（3）选择适当

的工作分析方法。（4）成立工作分析小组。（5）明确有关人员的角色。

34、【简答题】简述工作描述和工作规范一者的区别和联系。

答案：（1）工作描述是用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职

责和环境等所作的统一要求。（2）工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者

要胜任该工作必须具备的资格与条件。（3）二者之间的区别主要体现在：工作描述

侧重对岗位性质和条件的规定和描述，而工作规范侧重于任职者的资格和条件。（4）

二者之间的联系主要体现在：工作描述和工作规范都是工作分析的结果，工作规范一般

是从工作描述中提取出来的，工作描述是工作规范的基础。

35、【简答题】简述知识型员工工作设计的一般思路。

答案：（1）充分授权，增强知识型员工的工作动力。（2）重视工作任务的特征：

重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等。（3）围绕工作团队进行工作设计。

36、【简答题】简述工作岗位的主要影响因素。

答案：任职者在岗位工作过程中，运用智力并消耗体力，都受工作环境和其他因素的影

响。我们把这几个方面的影响归纳为以下几点：（1）工作责任。（2）工作技

能。（3）劳动强度。（4）工作环境。（5）社会心理。

37、【论述题】试述工作要素法的操作程序。

答案：工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，工作要素法所关注的

工作要素范围包括知识、技术、能力、愿望、兴趣、个性特征等。其操作程序主要

包括以下几点：（1）由主题专家提出工作要素，主题专家应该是没有主观偏见并了

解工作的要求。工作要素的选择要考虑所提取的知识、技术、能力和个性特征是否符合

以下几个方面的标准：①是任职者所必须具备的。②能够区分出优秀员工。③是低

绩效员工所缺乏的。（2）评估工作要素：利用工作要素表对工作要素及下级子要素

进行评估。（3）对评估结果的解释和描述。

38、【论述题】试述企业的岗位分类和公务员职位分类的区别。

答案：企业的岗位分类又称为岗位归级，它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方

法，按照岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任的大小和人员必须具备的资格

条件，对全部岗位所进行的多层次划分。企业的岗位分类制度源于泰勒等人的开创性研究

所产生的工作分析制度，该制度在当时的美国工商企业中得到普遍采用，并收到极好的

效果。后来美国政府将这种方法应用于公务员管理中，形成了政府公务员管理的职位分

类制度。二者在工作程序、实施方法等方面有相似之处，也存在着一定差别，主要表现

在：（1）研究对象不同：职位分类研究的是政府公务员的各级职位，而岗位分类的

研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。（2）实施性

质不同：职位分类一般由政府专门的组织机构负责制定，而岗位分类则由企业及其主管

部门负责组织。（3）实施范围不同：职位分类适用于国家各级政府部门及其职能部门

和机构，而岗位分类适用于各种企业、事业单位。（4）实施的难度不同：职位分类

的形成难度要大于企业的岗位分类。

39、【案例分析题】凯盛公司是一家超市连锁公司，在当地享有稳定的目标客户群和良好的

经营业绩，然而随着几家超市在当地开业，使凯盛公司在当地的销售额和日客户量逐渐下

降，该公司经调查发现:公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量

与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任

心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题，为了改变这种现状，该公司制定了一

系列措施，包括根据工作岗位的要求对员工进行在职培训，对员工的考评方式和内容进行全

面调整等。人力资源部负责人在查阅了以往的工作说明书后发现说明书的内容存在很多不足

的地方，南医对培训工作产生较好的借鉴效果。因此他决定在企业内部展开一次培训前的工

作分析信息收集工作。请你结合本案例，回答一下问题：（1）根据你的理解，简要说明

工作分析与员工培训的关系。（2）如果你是该企业人力资源部负责人，如何展开这次工作

分析的信息收集工作？

答案：（1）工作分析有利于培训需求的确定，在企业开展培训工作时，需要了解培训

需求、培训目的、培训内容等，这些工作都离不开工作分析，通过工作分析来了解岗

位的性质与任务、所需要的工作能力与技能，才能有效的开展培训工作，降低培训成

本。工作分析是设计员工培训方案的基础，企业需要在工作分析的基础上，根据各岗位

不同的特点，有针对性的设计不同岗位的培训方案，提高培训的有效性。（2）①确

定工作信息的收集人员。信息收集人员要经过专门的训练，能够系统的收集和分析工作信

息。②确定工作信息收集的范围与内容，为了确保信息收集的质量、减少信息分析的

工作量，我们要对工作分析所需要的各类工作信息有一个概括的认识。③确定工作信息

收集的方法，组织人员进行信息收集。

自考工作分析押题卷三及答案

06092

1、【单选题】由一名员工承担的各项任务组成的工作活动是指

岗位

任务

A:

职责

B:

工作

C:

D答:案：C

解析：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。例如市场调査员的职责包

括设计市场调査表、发放调査表、对调査表进行必要的解释和说明、回收调查表、对调査

表进行汇总整理、撰写调査报告等多项任务。

2、【单选题】在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特

征及要求的工作分析方法是

直接观察法

关键事件法

A:

面谈法

B:

工作日志法

C:

D答:案：B

解析：关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而

分析出岗位特征及要求的方法。关键事件法的核心是通过关键行为与任务信息来描述具体

工作活动。与工作描述、任职资格分析等活动相比，由于关键事件能有效提供任务行为的

范例，因而在培训需求确定与绩效评估方面应用较为广泛。在最初应用关键事件法进行工

作分析的时候，需要工作人员回忆并且记录那些能反映出特别好或特别差的工作绩效的特

定行为或事件。随着关键事件法不;断发展，要求使用一-些更有代表性的，能够描述绩效

行为的各种方法。

3、【单选题】对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是

直接观察法

间接观察法

A:

阶段观察法

B:

工作表演法

C:

D答:案：D

解析：工作表演法。这种方法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较合适。如管理

工作,除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理。工作分析人员可以让管

理人员表演决策过程，来进行对该项工作的观察。

4、【单选题】职业分析清单法的应用非常有效的领域是

评价培训需求

员工招聘

A:

人员安置

B:

绩效管理

C:

答D:案：A

解析：职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效。P41

5、【单选题】有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是

工作分析专家

工作任职者

A:

工作任职者的上级主管

B:

客户

C:

答D:案：B

解析：一般来说，工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最

可靠的信息。最重要的是他们能够描述工作实际上是怎么做的，而不是工作应该怎么

做。

6、【单选题】在工作识别中最重要的项目是

工作地点

工作编号

A:

工作名称

B:

工作概要

C:

答D:案：C

解析：工作名称是工作识别中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。

好的工作名称往往很接近工作内容，并能把一项工作与其他工作区别开来,如销售经理、

库存控制员等。

7、【单选题】从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描

述的中心是

“工作”

“人员"

A:

“胜任力”

B:

“职务”

C:

答D:案：A

解析：从编制的直接目的来看，工作描述确实为工作评价、工作分类提供了依据。工作描

述是对某一职位的全面描述，包括该职位的主要职责、工作条件、工作经验和技能等方面

的信息。它是人力资源管理和工作分析中的重要工具。

8、【单选题】在工作说明书的内容中，提供了成功地完成某项工作的人应具备的条件方面的

信息，如教育、培训、经验以及一些特殊要求的是

工作标识

工作概要

A:

工作规范

B:

工作联系

C:

答D:案：C

解析：工作规范提供了成功地完成某项工作的人应具备的条件方面的信息，如教育、培

训、经验及一些特殊的要求。它展示什么样的人能被雇用来从事这项工作、需要进行哪些

测试证明应聘者的能力素质。P91

9、【单选题】主要适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管工种的定编定

员方法的是

按工作效率定编定员

按设备定编定员

A:

按岗位定编定员

B:

按比例定编定员

C:

答D:案：B

解析：按设备定编定员是指根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利

用率、开动班次以及工人看管定额和岀勤率来确定定编定员人数的方法。这种方法属于按

工作效率定编定员的一种特殊形式。它主要适用于以机械操作为主，使用同类型设备，

采用多机床看管的工种。

10、【单选题】下列属于双因素理论中激励因素的是

人际关系

工资

A:

B:

物质工作条件

成长和发展机会

C:

答D:案：D

解析：20世纪50年代末期，赫兹伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、

会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题展开:在工作中，哪些事项是让他们感到

满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估

计这种消极情绪持续多长时间。赫兹伯格以这些问题的回答为材料进行研究，他发现，使

员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的事情;使员工感到不满的，都是属于

工作环境或工作关系方面的事情。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

11、【单选题】在工作设计的方法中，具有更强的纵向扩大化特征的方法是

弹性工作制

压缩工作周

A:

自我管理工作团队

B:

综合性团队

C:

答D:案：C

解析：相对而言，自我管理工作团队具有更强的纵向扩大化特征。与综合性工作团队相

比，它拥有更大的自主权。给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后,它就有权自主

地决定工作分派、工间休息和质量检验方法等。这些团队甚至常常可以挑选自己的成

员，并让成员相互评价工作成绩。其结果，团队主管的岗位就变得很不重要，有时可能被

取消。

12、【单选题】根据岗位职责要求给予任职者相应的权限被称为

以事定岗

以岗定人

A:

以岗定责

B:

以责定权

C:

答D:案：D

解析：工作评价的功能：1.以事定岗。它是根据工作任务量确定岗位数量。2.以岗定人。

它是根据任职资格条件选用岗位任职者。3.以岗定责。它是根据岗位要求确定任职者的职

责。4.以责定权。它是根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。5.以责定酬。它是根据

任职者所承担责任的大小确定其薪酬。

13、【单选题】在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是

分类法

排列法

A:

评分法

B:

因素比较法

C:

答D:案：B

解析：排列法是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列

的一种工作评价方法。由于这种方法只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，

不需将工作内容进行分解，所以它也是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。

14、【单选题】由美国联邦政府最初使用的工作评价方法是

评分法

分类法

A:

排列法

B:

因素比较法

C:

答D:案：B

解析：分类法是排列法的改进。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位

的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部(或规

定范围内)岗位所进行的多层次划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗

位进行归类。分类法最初是由美国联邦政府开始使用的，其主要特征是能够快速地对大量

的岗位进行评价。

15、【单选题】下列不属于因素比较法的优点的是

评定结果较为公正

耗费时间少

A:

减少了工作量

B:

操作简便易行

C:

答D:案：D

解析：因素比较法的优点：(1)评定结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同

因素相互比较，然后再将各因素的工资累计，减少了主观性。(2)耗费时间少。进行评定

时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时

间。(3)减少了工作量。由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级，然后以此为基

础，分别对其他各类岗位进行评定，大大减少了工作量。

16、【单选题】公务员职位分类-般是

不具有强制性的

A:

企业及其主管部门负责制定

不需要花费很长时间

B:

往往需要十几年甚至几十年时间才能形成

C:

答D:案：D

解析：实施的难科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有

经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系。

17、【单选题】根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估

计，预测组织的人力资源需求的方法是

现状预测法

经验预测法

A:

自上而下法

B:

统计学法

C:

答D:案：B

解析：经验预测法即根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化

的经验估计，预测组织在中、短期内的人力资源需求，该方法也称为专家预测法。P243

18、【单选题】人员预算的实质是企业的

招聘工作计划

工作分析计划

A:

岗位分析计划

B:

培训需求计划

C:

答D:案：A

解析：人员预算实际就是企业的招聘工作计划。一般说来，企业人力资源部门每一年或

者半年要组织各部门编制一次人员预算。

19、【单选题】依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程，称为

绩效考核

绩效管理

A:

工作管理

B:

薪酬管理

C:

答D:案：B

解析：绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。绩效管

理的目的在于正确评价团队或个人的工作任务完成情况，促使组织成员产生与组织战略目

标一致的行为，促进员工的成长与能力开发，并为员工的奖惩、升降职提供依据。

20、【单选题】主要是为了解决薪酬对外竞争力问题的薪酬体系设计步骤是

工作分析

工作评价

A:

薪酬调查

B:

薪酬定位

C:

答D:案：C

解析：薪酬调查主要是解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考

劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行薪酬调查,也可自己开展

这方面的工作。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似

公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状

况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同岗位级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期

激励措施以及未来薪酬走势分析等。

21、【多选题】问卷设计的主要形式一般有

填空式

开放式

A:

封闭式

B:

混合式

C:

填表式

D:

答E:案：BCD

解析：问卷的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式。无论是哪一种，都要从岗

位工作分析的角度出发进行设计。P18

22、【多选题】工作要素法中所涉及到的工作要素包括

知识

技能

A:

能力

B:

工作习惯

C:

个性特点

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作要素法中所涉及到的工作要素包括：知识、技能、能力、工作习惯、个性特

点。P42

23、【多选题】工作信息的来源主要有

书面资料

任职者的报告

A:

同事的报告

B:

任职者主管的报告

C:

直接的观察

D:

答E:案：ABCE

解析：要做好工作分析，就必须根据工作分析的内容，确定工作分析的信息来源―工作分

析信息来源主要有以下4种：（一）书面资料。（二）任职者的报告。（三）同事的报

告。（四）直接的观察。P62-P63

24、【多选题】管理岗位的工作规范通常包括

品德要求

职责要求

A:

知识要求

B:

能力要求

C:

经历要求

D:

答E:案：BCDE

解析：管理岗位工作规范主要包括以下内容：1.职责要求。2.知识要求。指胜任本岗位

工作应具有的知识结构和知识水平。3.能力要求。指胜任本岗位工作要求具备的主观条

件。4.经历要求。指胜任岗位工作所应具有的工作年限，从事低一级岗位的经历，以

及过去从事与之相关岗位工作的经历。P83-P84

25、【多选题】定编定员的目的包括

精简机构

提高工作效率

A:

增加劳动强度

B:

延长劳动时间

C:

改进生产组织

D:

答E:案：ABE

解析：定编定员的目的就是为了精简机构、改进生产组织，合理配置人力资源，提高工

作效率。所以定编定员工作应围绕着企业生产经营目标，在保证整个生产经营过程连续协

调进行的前提下，本着改进岗位设置、合理配备工作人员，提高劳动生产率的原则进行

定编定员。P111

26、【多选题】管理人员的定编定员需考虑的因素包括

社会因素

制度因素

A:

个人因素

B:

工作因素

C:

环境因素

D:

答E:案：CDE

解析：管理人员的定编定员是一项复杂、细致的工作，受到很多因素的影响。这些因素

包括以下几项：（一）个人因素。（二）工作因素。（三）环境因素。P114-P115

27、【多选题】知识型员工工作设计的一般思路包括

授权

决策

A:

重视工作任务特征

B:

责权利相结合

C:

围绕工作团队进行工作设计

D:

答E:案：ACE

解析：知识型员工工作设计的一般思路包括：(一)授权。（二）重视工作任务特征。

（三）围绕工作团队进行工作设计。P157-P161

28、【多选题】下列属于评分法的主要优点的有

简便易行、费用比较低

相对比较公平

A:

一旦评价系统设计完成，使用起来十分方便

B:

评价系统设计工作量大

C:

适用于结构稳定、规模较小企业

D:

答E:案：BC

解析：评分法的最大优点就是其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性。另

外，一旦评价系统设计完成，使用起来也十分方便。其缺点是工作评价系统的设计比较困

难，专业性强，工作量大，较为费时费力。P194

29、【多选题】在员工选拔的岗位胜任特征分析中，关键胜任能力的内容主要包括

技术技能

工作能力

A:

B:

认知能力

人际技能

C:

工作风格

D:

答E:案：ACDE

解析：实际上候选人能否胜任所招聘的工作岗位，关键要看他是否具备招聘岗位所需要的

关键胜任能力。所谓关键胜任能力是指与人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、

个性、工作风格等因素。主要包括技术技能、认知能力、工作风格、人际技能等。P250

30、【多选题】员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工的训练，以提高员工的能力

和未来的工作绩效。对员工训练的主要内容包括

知识

技术

A:

能力

B:

态度

C:

绩效

D:

答E:案：ABCD

解析：员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方

面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。P266

31、【简答题】简述设计工作分析问卷时应注意的问题。

答案：（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为

问卷中的具体问题。（2）问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂、必要时

可附加说明。（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。（4）

易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。（5）问题的排列要

有一定的逻辑次序。（6）采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。（任答

对5点的即可满分）

32、【简答题】简述选择工作分析系统时应该考虑的因素。

答案：（1）工作的结构性。（2）产业的类型。（3）工作结果和过程特征。

（4）企业价值观。（5）研究的对象。

33、【简答题】简述工作评价的特点。

答案：（1）工作评价的中心是“事”不是“人”。（2）工作评价是对企业各类

岗位的相对价值进行衡量的过程。（3）工作评价