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文档简介

绩效考察规章制度规章

第一章总则

第一条、责任公司责任公司有关员工绩效考察目的。

1、通过对责任公司有关员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能

力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握责任公司有关

员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培养训练方

向，合理配置有关员工，明确责任公司有关员工工作的导向；

2、保障组织有效运行；

3、给与责任公司有关员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以

促进责任公司管控的公正和民主，激发责任公司有关员工工作热情和提高

工作效率。

第二条、绩效考察用途。有关员工绩效考察的评定结果主要有以下几方面

用途：

1、合理调整和配置有关员工；

2、职务升降；

3、提薪、奖励；

4、教育培养训练、自我开发。

第三条、绩效考察原则

1、以绩效为导向原则；

2、定性与定量绩效考察相结合原则；

3、公平、公正、公开原则；

4、多角度绩效考察原则。

第二章绩效考察对象与绩效考察周期

第一条责任公司全体责任公司有关员工（除总经理）均参加绩效考察。

第二条绩效考察分为月度绩效考察、季度绩效考察、年度绩效考察和本次

项目绩效考察。

1.月度绩效考察：

月度绩效考察的主要有关内容是本月的工作业绩。月度绩效考察结果与

工资直接挂钩。

2.季度绩效考察：

季度绩效考察的主要有关内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态

度。季度绩效考察结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进

行年度绩效考察。责任公司管控有关员工（高层管控者除外）进行季度绩效

考察。

3.年度绩效考察：

年度绩效考察的主要有关内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态

度，进行全面综合绩效考察，年度绩效考察作为晋升、淘汰、评聘以及计算

年终奖励、培养训练的依据。除本次项目部外，责任公司所有责任公司有关

员工均进行年度绩效考察。

4.本次项目绩效考察：

本次项目绩效考察的主要有关内容是本次项目周期的工作业绩、工作能力和工作态

度，进行全面综合绩效考察。本次项目绩效考察作为晋升、淘汰、评聘以及计算本次

项目结束奖、培养训练的依据。本次项目部所有有关员工均进行本次项目绩效考察。

（注：如果本次项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考察和本次项目绩效考察;

如果本次项目超过一年半以上且本次项目启动时间为当年上半年内，则本次项目需要

进行月度绩效考察、年度绩效考察和本次项目绩效考察。）

第三章绩效考察机构、绩效考察时间与绩效考察程序

第一条绩效考察机构：责任公司成立绩效考察委员会（非正式常设机构）

作为绩效考察工作相关领导机构，绩效考察委员会构成：

组长：总经理

副组长：副总经理

成员：本次项目经理、质检经理、行政人事专员

第二条绩效考察时间：月度绩效考察于次月初五日内完成；季度绩效考

察于次月初十日内完成；年绩效考察于次年一月二十日前完成。

第三条绩效考察程序：相关绩效考察者对被绩效考察者提出绩效考察意

见，人资部将绩效考察结果进行汇总，并报绩效考察委员会审批，由被绩效

考察者的直接上级将审批后的绩效考察结果反馈给被绩效考察者，并就其绩

效和进步状况进行讨论和指导。最后人资部将根据绩效考察结果归档，同时

用于计算绩效工资。

第四条月度绩效考察程序：被考察有关员工在规定时间内填写《月度绩

效考察表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经

上一级相关领导审查签字或盖章或盖章或签字或盖章后报本次项目经理。

第五条季度绩效考察程序：

1.季度初制定季度目标计划。

1）被绩效考察人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其

相应的《直接上级绩效考察评分表》中的固定指标部分。

2）直接上级就季度主要工作任务、绩效考察标准、指标权重等项有关内容,

与被绩效考察人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考察评分表》

中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩

效考察依据。

3）绩效考察双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过

程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考察

评分表》。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，

提出改进建议。

2.责任公司有关员工自评及述职：

季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考察人对照《岗位说明书》和其

相应的《直接上级绩效考察评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进

行自我评价，填写《直接上级绩效考察评分表》中完成情况部分，并与下一季度

的《直接上级绩效考察评分表》一同交直接上级。

3.评价：

1）直接上级就工作绩效与被考察人面谈，共同商定任务目标完成情况，同

时确定下一季度目标。

2）直接上级对被考察人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意

见，在《直接上级绩效考察评分表》中填写考察评分部分有关内容。

3）有同级和下级考察的有关员工，人资部组织其同级和下级的绩效考察主

体提出评价意见。

4）直接上级对被考察人绩效考察得分进行汇总，拟定被考察者的综合评定

等级，报被考察人隔级上级。

5）被考察人隔级上级结合所管机构部门或科室有关员工情况综合考虑等次

分布，确定被考察人考察等次，报人资部。

4.审批核准：

绩效考察委员会对全部绩效考察结果进行审批核准。

第六条年度绩效考察程序：

1.年度绩效考察程序同季度绩效考察程序。

2.责任公司全体责任公司有关员工（总经理除外）均参加年度绩效考察，

参加责任公司有关员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考察评分表》

中有关本次项目。

3.年度绩效考察评定相关要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人

资部。

第七条考察打分：考察打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系

如下：

等级ABCD

定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标

得分10075500

第八条结果分级：各类有关员工日常绩效考察及年终绩效考察打分结果

换算为得分。直接上级根据结果提出考察等次。考察等次分为五级，分别是

优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管机构部门或科室有关员

工数综合考虑，确定考察等次。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常完全符合岗符合岗位基本符合岗不符合岗位

规相关要位常规相关常规相关位常规相关常规相关要

求；并完全要求；全面要求；保要求，但有求，不能达

超过预期地达成工作目质、保量、所不足；基成工作目标

达成了工作标，并有所按时地达本达成工作

目标超越成工作目目标，但有

标所欠缺

得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下

第四章绩效考察方法及主体、绩效考察维度、绩效考察权重设

计

第一条、绩效考察方法及主体设计：绩效考察方法是指针对绩效考察对象所采取

的绩效考察方法方式、绩效考察主体、绩效考察维度、绩效考察权重，绩效考察

主体是指参加对绩效考察对象进行考察的人。

由于在日常的工作中绩效考察对象接触的人不同，了解绩效考察对象工作业

绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考察对象，绩效考察方法、主体

也应不同。

绩效考察对象绩效考察方法绩效考察主体

中、高层管控有关多角度绩效考察直接上级、同级有关员工、

员工下级

直接上级、同级有关员工绩效直接上级、同级有关员工

技术有关员工

考察

职能有关员工直接上级绩效考察直接上级

本次项目部操作有直接上级绩效考察直接上级

关员工

第二条、绩效考察维度的设计：绩效考察的维度主要有绩效维度：指被绩效考察

有关员工通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考察有关员工完成各

项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度指被绩效考察有关员工对待事业的态

度和工作作风。每一个主要绩效考察维度又是由相应的测评子指标组成，对不同

的绩效考察主体采用不同的绩效考察维度。

1.绩效维度包括：

1）任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。

2）周边绩效：体现的是对相关机构部门或科室服务的结果。

3）管控绩效：体现的是管控有关员工对本机构部门或科室工作管控能力的

结果。

2.态度维度包括：

1）考勤：是否符合责任公司规章规章制度规章

2）工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合责任公司规章规章制度

规章。

3）服务态度：对相关有关员工服务过程的态度。

4）合作精神：工作过程中与相关有关员工的合作情况

3.为加强责任公司对责任公司有关员工考勤的管控，对态度绩效考察指标

中的考勤一项单独考察，其考察办法如下：

缺勤扣除=（考察期内缺勤天数/考察期天数）X基数（元）

4.能力维度包括：

1）交际交往能力

2）影响力

3）相关领导能力

4）沟通能力

5）判断和决策能力

6）计划和执行能力

为了保证对被绩效考察者公平、公正的评价，绩效考察主体只对被绩效考察

者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考察。绩效考察维度设计见《绩效考察维度、

权重分布表》。

在能力指标中，对不同的被考察者，其能力指标的内涵也应不同，具体有关

内容见下表:

对不同的绩效考察对象能力素质绩效考察指标的内涵

本次项目部操

本次项目部一

作/职能及责任

能力指标中高管控层般管控有关员技术有关员工

公司职能有关

工

员工

建立关系

建立关系建立关系

人际交往能团队合作建立关系

团队合作团队合作

力解决矛盾团队合作

敏感性敏感性

敏感性

团队发展

说服力说服力说服力

影响力

应变能力影响能力影响能力

影响能力

评估

反馈和训练

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