提升知识型员工忠诚度的对策专项研究

提升知识型职员忠诚度对策研究摘要:知识型人才已经成为企业快速发展关键战略性资源，知识型职员忠诚度问题也得到了越来越多企业关注。本文首先叙述了知识型职员及其忠诚度含义，在此基础上分析了影响知识型职员忠诚度原因，最终提出了对怎样提升知识型职员忠诚度对策。关键词：知识型职员，职员忠诚度，对策在新时代中，企业之间竞争归根结底是企业人才竞争，尤其是含有高水平、高能力、高学历知识型人才之间竞争。企业关键竞争力获取和发明越来越需要知识型人才。现在，很多企业全部已经意识到知识型人才关键性，而且经过多种渠道来提升知识型人才忠诚度。不过，还是有很多人才流失现象。在日常生活中，我们常常会看到某某企业高管忽然大批离职，或职员不停跳槽等现象，这些全部是职员忠诚度低下表现。前途无忧近日公布《企业离职和调薪调研汇报》显示，中国19个行业职员离职率平均为18.5%。大多数大学应届毕业生第一份工作全部不会超出2年。伴伴随职员离职，也就会企业关键技术、商业机密被显露可能，同时也增加了企业人力资源变动成本。所以，怎样有效提升职员忠诚度，已经成为企业人力资源管理一个重心。1知识型职员及其忠诚度1.1知识型职员含义美国学者彼得·F·德鲁克最先提出“知识型职员”概念，她认为“知识型职员”指是“那些掌握和利用符号和概念，利用知识和信息工作人。”中国学者黄卫国认为：知识工作者是在企业知识价值链上从事知识获取、知识创新、知识共享和知识应用等非结构性任务，且要做独立判定人【1】。即使不一样学者对知识型人才定义和认识全部有所不一样，不过，她们所认为知识型人才特点基础上能够归结为：知识性、创新性、灵活性和适应性等等，其中知识创新能力是知识型职员最关键特征。知识型职员通常全部含有较高个人素质，拥有较强独立自主性，从事大多为发明性劳动。知识型人才需求往往属于较高层次，她们愈加倾向于自我管理和实现自我价值。和通常职员相比，知识型人才更在意并强烈期望得到社会认可和尊重。1.2职员忠诚度及其对企业效益影响1.2.1职员忠诚度职员忠诚度是职员对企业忠诚程度,它是一个量化概念。忠诚度是职员行为忠诚和态度忠诚有机统一。行为忠诚是态度忠诚基础和前提,态度忠诚是行为忠诚深化和延伸。在现代社会中，职员对企业忠诚指职员会将自己看作是企业主人，自己目标和组织目标相一致，会主动参与到管理中，为企业发明更多价值。不过，她们会依据自己贡献索取对应酬劳。1.2.2职员忠诚度下降对企业效益影响职员忠诚度下降会对企业产生很多方面影响：第一，职员忠诚度下降会影响企业生产效率。职员对企业产生不满后，这种消极表现就会直接表现在对工作态度上，工作效率下降，最终造成企业生产效率下降。第二，职员忠诚度下降会提升企业人力资源成本。职员忠诚度下降，企业也就得招聘和培训新职员，这是一个长久过程，在这个人才交接过程中就会增加企业人力资源成本。第三，职员忠诚度下降会影响企业利润，造成企业竞争力下降。知识型职员在很多企业全部处于关键岗位，她们离职可能会引发企业生产效率下降，进而造成用户满意度降低，造成用户流失，最终造成企业利润下降，企业综合竞争力也就会随之下降。图1所表示：企业过高失业率企业人力成本增加企业过高失业率企业人力成本增加用户流失职员忠诚度下降用户流失职员忠诚度下降利润下降企业生产效率低下企业生产效率低下下用户满意度降低图1职员忠诚度和企业效益关系2影响知识型职员忠诚度原因影响知识型职员忠诚度原因很多，图2所表示：薪酬和激励机制薪酬和激励机制企业文化建设实现自我价值平台企业文化建设实现自我价值平台影响知识型职员忠诚度原因影响知识型职员忠诚度原因良好沟通环境良好沟通环境职员被尊重和参与管理职员被尊重和参与管理图2影响知识型职员忠诚度原因2.1企业薪酬和激励机制是否合理依据赫兹伯格双原因理论，激励原因能够使职员产生满足感，同时也会激发其斗志，为企业发明更多价值。依据亚当斯公平理论，假如职员付出没有得到公平回报，职员就会产生不公平感，就会严重影响职员对企业归属感，职员对企业感情也会随之下降，最终造成人才流失。1991年，盖洛普(Gallup)企业对美国职员进行实证调查结果显示薪酬和职员忠诚度成正比；Bararam(1998)则认为为了培养和提升职员忠诚度，职员工资必需依据绩效发放，同时福利政策应该比较灵活，适合职员实际需要【2】。2.2企业是否给职员提供一个实现自我价值平台美国知识管理教授F.M.K.Tempe经过大量研究后认为，影响知识型职员忠诚度首要原因就是个体成长，约占总量34%【3】。现在很多企业全部盲目标追求高质量、高学历人才，不过却没法提供适宜岗位给这些“三高”人才。大家才在企业饰演全部是“大材小用”角色，或说她们才能无法得到发挥。同时还严重影响了她们忠诚度。假如她们高层次需求，也就是自我实现需求不能够得到满足，那么她们就会离开企业，去寻求更适宜工作。2.3企业文化建设是否合理企业文化是组织在长久生存和发展中所形成为组织多数组员所共同遵照基础信念、价值标准和行为规范【4】。企业文化能够在职员和职员、职员和企业之间建立良好关系，并使职员对企业产生依靠感、归属感，假如企业文化建设符合大多数职员价值取向，给职员提供了一个很好工作气氛，那么就会得到职员认同和拥护，就会增强职员归属感和责任感。假如企业文化不适合企业职员，得不到职员认可和拥护，那么企业就缺乏凝聚力，就无法提升职员忠诚度。2.4职员是否被尊重和参与管理依据知识型职员特点，我们知道知识型职员需求层次比较高。依据马斯洛需求层次理论，被尊重需要和自我实现需要是人最高层次两个需要。GideonGunderson实证得出职员参与和沟通能够增强其忠诚程度、职业能力发展机会是影响职员忠诚度重大原因【5】。知识型职员在工作中渴望被尊重和了解，她们工作结果渴望得到她人认可和肯定，这么会给她们带来精神上满足感和自豪感。参与管理，是企业对知识型职员认可，这么会激发她们工作热情。职员对企业就有一个归属感，也就会增加职员对企业忠诚度。2.5企业是否给职员提供一个良好沟通环境Bararam(1998)认为有效、公开坦诚交流是影响职员忠诚度关键原因【2】。沟通能够给知识型职员提供一个相互交流、相互学习和共同进步平台，能起到使职员知识共享，信息流互补作用。良好沟通促进知识型职员不停进步，不停提升，假如企业满足不了职员沟通需求，那么职员忠诚度就会下降，职员也就会去寻求愈加好工作环境。3提升知识型职员忠诚度方法3.1企业建立合理薪酬激励机制对大多数职员来说，合理薪酬是有效激励手段，公平合理薪酬制度在提升职员忠诚度方面有主动作用。很多职员仅仅因为稍高一点儿待遇，就会离开企业另谋高就，这充足说明了薪酬在提升职员忠诚度方面关键作用。建立合理薪酬制度，企业首先应该依据不一样层次职员需求制订有差异薪酬制度。而且薪酬制度不能是一成不变，要依据时间推移不停进行立即修改，以确保这么制度能够真正起到应有作用。不过，这么薪酬制度必需是建立在公平基础之上。公平标准是制订薪酬制度关键，假如职员感觉到不公平，就会引发内心不满，从而影响职员忠诚度。依据赫兹伯格双原因理论，引发大家工作动机原因关键有两个：一是保健原因，二是激励原因。保健原因只能消除大家不满，但不会带来满意感，工资对职员起到只是保健作用，并不能起到激励作用。只有激励原因才能够给大家带来满意感。所以，在建立合理薪酬制度同时，企业还得建立合理激励制度。企业在建立激励机制时，应依据自己企业实际情况，建立适宜激励制度。建立薪酬激励机制，采取多个激励手段，将薪酬水平和劳动付出、劳动质量和结果挂钩。同时还应该结合相关激励理论，建立多层面、不一样角度激励机制。使之能够真正起到激励职员作用，增加职员忠诚度。3.2重视知识型职员个人成长和发展在信息、知识快速膨胀今天，知识更新尤其快。知识型职员作为企业关键价值发明者，她们尤其重视知识积累。企业应该加大对知识型人才培训力度，给她们提供更多学习提升机会。职员只有不停学习和提升才能适应外部环境快速改变，才能保持自己在专业领域优势，从而给企业发明更大价值。依据ERG理论，每个人全部有成长需求，尤其是知识型人才，她们成长需求尤其突出。所以，企业要尽力满足知识型人才成长需求，只有让知识型人才不停进步，不停提升，才能带动整个企业进步和发展。只有职员满意，才能带动其为企业带来更大收益。同时还要对知识型职员职业生涯进行计划，提供职员事业成长平台，很好地了解知识型职员职业偏好，做好培训和职业发展计划工作，做好职员评定，实施合理晋升机制。努力使她们职业成长和企业发展目标及其实现过程有机统一，发明条件尽可能多地为职员提供发展空间，这将有利于使职员产生更强烈归属意识，形成强大凝聚力，从而提升知识型职员忠诚度。3.3塑造优异企业文化优异企业文化能够增加职员凝聚力，让职员产生认同感和归属感，同时也能调动职员工作主动性。企业文化应该是能踏扎实实推行，应该是能让职员感受到。企业应该以职员为中心，了解职员需求，把“以人为本”价值观真正用到日常管理工作中，充足调动职员主动性。只有企业文化得到职员认可，职员才愿意为之付出。3.4提供一个良好沟通平台良好沟通是职员进行交流和学习前提；良好沟通有利于企业内部上下级之间、同事之间信息传输；良好沟通有利于上级领导立即了解下级职员需求；良好沟通能促进职员之间知识共享和信息共享，有利于提升企业职员整体能力；良好沟通能帮助企业立即发觉并处理问题，促进企业连续发展。北京大学光华管理学院开展了一项知识型职员沟通难研究:在知识经济时代，知识创新成为组织发展动力，新见解、新理论争论显得越来越关键【6】。企业良好沟通平台能满足职员社交需求，从而增加职员对企业归属感，提升职员忠诚度。3.5让职员参与管理企业领导者应该进行合适授权和分权，知识型职员通常含有很好专业水平，让职员参与到企业管理工作之中，不仅能使职员得到锻炼，为企业管理层贮备接班人，而且能让职员对企业产生一个归属感，使职员认为自己是企业主人，增强职员责任意识。KeithWhitfield认为让职员参与决议,能够提升职员士气和对组织忠诚感【7】。ThomasWick认为更大程度上职员参与会增强职员忠诚度,责任感和努力程度【8】。下放决议权给了知识型职员被组织委以重担成就感，使她们对工作抱有更大热情，从而更具发明力【9】。3.6给知识型职员富有挑战性工作知识型职员往往含有较高学习能力和创新意识，她们最关键特点就是挑战力和创新性，她们期待经过富有挑战性工作得到组织认可，实现自我价值。企业给和她们富有挑战性工作，有利于激发她们工作热情，激发她们潜力，为企业发明更大价值。依据赫兹伯格“双原因理论”，激励原因比保健原因更能提升职员忠诚度。激励原因组成体系中最关键一部分是工作挑战性，这能够经过工作轮换和工作丰富化来实现【10】。同时，企业应该激励知识型职员进行创新，而且给她们提供不停创新机会，同时对她们所取得成绩进行奖励。二十一世纪新管理理念就是“不创新，就死亡”，企业只有不停创新，才能适应环境改变，才能保持良好发展。4结论知识型职员已经越来越成为企业战略资源，知识型人才忠诚度也越来越受到企业重视。企业要想不停进步和连续发展，就必需努力经过多种方法提升知识型人才忠诚度，为知识型人才发明更多施展自己才华机会平台。企业在强调职员应该对自己忠诚同时，企业本身也得对职员忠诚，只有双方全部忠诚，才能取得双赢。参考文件[1]黄卫国,宣国良.怎样定义知识工作者[J].科技管理研究,,(5):195-197.[2]齐兵.知识型职员忠诚度影响原因相关文件综述[J].中国商界，，（10）：267.[3]李智伟.相关知识型职员激励问题[J].河南商业高等专科学校学报,，（2）：18-20.[4]贾林蓉.探析企业职员忠诚度[J].商业现代化,,(4):222-223.[5]GideonG.InPursuitofloyalemployees,Supervision,,(8):213-233.[6]朱远红.提升知识型职员忠诚度[J].广西经济,，（4）：52-53.[7]RobertM.,KeithW.Theimpacto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