训练中心技术主管岗位考评及聘任办法

第第页训练中心技术主管岗位考评及聘任办法训练中心技术主管岗位考评及聘任方法为贯彻落实学校建设试验室队伍的各种方针和政策，进一步发挥工程中心技术人员和工勤技能人员的潜在动力，充分调动一线技术人员和工人的工作积极性，在上海大学原有四级技术总监岗位基础上，增设两档技术主管岗位。实在为：五级：高级技术主管;六级：技术主管。一.工程中心技术主管聘任资格1.从事试验室工作经过在8年以上。2.工勤技能人员受聘于高级工以上职称。技术人员受聘于助理试验师以上职称。3.工勤技能人员学历一般情况下在高中或中专以上，技术人员学历在高职或大专以上。二.试验室技术主管岗位聘任条件酷爱试验室工作，把握本科试验理论基础，熟悉本中心数控设备、冷加工、热加工及电子技术本科试验内容，娴熟把握试验技能，有较强的动手本领，对本学科试验技术开发有新思路，在仪器设备功能使用和开发上做出成绩，工作认真负责。试验技术人员(或者乐意加入试验技术队伍的人员)可依据自身本领和试验室两类技术管理岗位的考评指标竞聘试验室技术主管系列岗位。三.试验室技术主管岗位的考评指标1.五级：高级技术主管试验室的重要技术骨干。了解本学科试验领域国内外新技术现状和进展动态，对本学科试验技术进展和建设有新思路，能为试验室建设供给前瞻性建议。并符合下列15项标准任意二项及以上者：1)熟悉本学科的试验教学内容，开发出具有先进水平的新试验，参加研制高水平的试验仪器装置，编写试验材料﹑试验教学大纲和试验引导文件。2)娴熟把握大型精密仪器(十万元以上)的使用功能，能对其功能的使用与开发和保证其有较高的使用率，以及对教学﹑科研工作的支撑效果等方面做出突出成绩者。3)娴熟操作和应用本试验室的紧要仪器设备，并进一步开发其功能，排出常见的设备故障，提高仪器设备完好率、使用率，在为教学、科研做好仪器设备保障工作中成绩突出者。4)在培育同学科技创新，引导同学参与各类试验、实践竞赛中，成绩突出者5)在试验室建设与管理、开放试验室、设计性、综合性试验项目开发、CAI课程设计、试验室管理系统研制方面达到先进水平，做出突出成绩者。2.六级：技术主管试验室第一线的技术骨干，酷爱试验室工作，了解本学科试验领域的新技术现状和进展趋势，为试验室建设供给有益信息。并符合下列15项目标准之一者：1)熟悉和把握本学科试验教学内容和试验以及有关测试仪器设备的技术参数及功能应用，具有创新精神和肯定的开发设计、研制试验室仪器的本领，积极进行试验创新及试验内容改革，开发和研制新的试验项目。2)娴熟把握大型精密仪器的使用功能，能对其功能的使用与开发和保证其有较高的使用率，以及对教学、科研工作的支撑效果等方面做出显著成绩者。3)能娴熟操作和应用紧要的仪器设备，具有较强的排出设备故障、维护和修理设备和设备管理本领。提高仪器设备完好率、使用率，在为教学、科研做好仪器设备故障工作中成绩显著者。4)在培育同学科技创新，引导同学参与各类试验、实践竞赛中，成绩显著者。5)在试验室建设与管理、开放试验室、设计性、综合性试验项目开发、CAI课件制作、试验室管理系统研制方面做出显著成绩者。四.考评聘任方法及程序1.试验室技术主管岗位为学院聘任岗位，岗位考评指标和聘任程序按本方法执行，聘期为三年。2.学院成立试验技术岗位聘任专家考评小组，考评小组由5至7人构成，负责对申报各类技术主管人员的试验技术、本领水平及业绩进行考评。3.申报各类技术主管岗位的人员,由个人提出书面申请，并提交相关材料。学院和本中心应将个人所提交的申报材料在指定的地点内公示三天。4.学院思想品德考察组负责进行思想政治表现和职业道德等考核，考核不合格者实行一票否定制。5.学院试验技术岗位聘任专家考评小组对申报人员进行评议，应依据需要实行面试、答辩、实地考评等形式，投票得出考评结果。6.学院聘任工作领导小组确定聘任人选，并在学院网页上将各类技术主管岗位拟聘名单公示一周。7.学院签订聘任合同，颁发证书，并将聘任结果上报人事处、试验设备处备案。8.学院对各类技术主管人员每年考核一次，不合格者中途淘汰。9.在评聘任工作全过程之中，教职工发觉问题或有看法者，请适时向学院或人事处和试验设备处反映，以保证评聘工作公正、公正和有序地进行。五.试验室技术主管的岗位数、岗位津贴及发放方法1.试验室技术主管的岗位数由各学院依据实在情况设定，报人事处、试验设备处审批和备案。2.技术主管岗位津贴标准由各学院依据实在情况参照表一确定。3.技术主管岗位津贴由学院按月发放。篇2:同学实习考勤方法同学实习考勤方法1.同学实习必需遵守上海大学同学实习守则的规定，依照训练中心上下班的考勤制度，不得迟到，早退及无故缺席。有一次迟到早退的，将在实习总分里扣掉3分，累计三次迟到早退作一天旷课处理。2.对于同学请公假，必需持有学校相关部门的证明，或者持有院系的证明，经训练中心教育科审批。3.同学请病假，要持有学校医院开出的病假证明，如在校外看病，肯定持有急诊挂号与病例卡方能作为病假处理。4.同学请事假，肯定要事先请假，而且得到中心教育科的审批，如有突发事情，事后开出相应证明或者说明情况，送训练中心教育科审批。5.对于所请假期的天数，达到实习总天数1/3以上的就停止实习，实习成绩作不及格处理。6.对于同学擅自不参与实习或不按规定办理请假手续，一律作旷课处理，旷课一天者将在总分里扣掉10分。旷课二天及二天以上的将取消实习资格，实习成绩作不及格处理。7.在实习期间，如遇有全校性会议或各类竞赛，必需有学校教务处的证明为准。篇3:金工实习成绩考核方法金工实习成绩考核方法金工实习成绩按百分制进行考核，重要依据平常的实习成绩、结束时的综合理论考试成绩以及实习报告质量综合评定。其中平常实习成绩占50%，实习报告及理论考试成绩占50%。但重要实习项目有所漏缺或成绩不合格以及综合考试不及格者，必需补做或补考，合格后方可按上述比例评定总成绩。平常实习成绩实行一天一评制，重要依据同学完成实习的产品质量、劳动态度、组织纪律性和动手本领综合打分。理论考试以闭卷形式进行。实在评分标准如下：90100分：能很好地完成实习任务，达到实习大纲中规定的全部要求。在实习过程中积极自动、虚心好学、埋头苦干，能认真做好实习记录，并有较强的动手本领;实习报告能对实习内容进行全面、系统的总结，并能运用所学的理论学问分析和解决某些实际问题，或有合理化建议;考核时能精准、全面地回答问题。实习态度端正，实习期间无违纪行为。8089分：能较好地完成实习任务，达到实习大纲中规定的全部要求。在实习过程中踏实肯干，能认真做好实习记录，并有较好的动手本领;实习报告能对实习内容进行全面的总结，并能理论联系实际;考核时能正确回答问题。实习态度端正，实习期间无违纪行为。7079分：能完成重要的实习任务，达到实习大纲中规定的重要要求。实习期间表现尚好，能定时做好实习记录，动手本领一般;能完成实习报告，并有肯定的分析本领;考核时能正确回答重要问题。实习态度端正，实习期间无违纪行为。6069分：实习态度基本端正，能完成基本的实习任务，达到实习大纲中规定的基本要求。实习过程中能适当记录，但内容不全;能完成实习报告，但质量不高;考核时尚能回答问题，但不够完整精准。实习期间有较细微的违纪行为，但能深刻认得、适时矫正。不及格：凡具备下列条件之一者，均以不及格论处。1.未达到实习计划中规定的基本要求，实习期间表现较差，实习报告敷衍潦草，考核时不能回答重要问题或有原则性错误;2.在实习期间，病事假天数超过实习总天数三分之一以上者;3.无故缺勤天数超过实习总天数四分之一以上者;4.重要实习项目有所漏缺或成绩不合格，以及综合考试不及格，未予补做补考者;5.实习中有违纪现象，经教育不改;或有严重违纪行为;或发生重点事故者;均取消实习资格，实习成绩作不及格处理。附：金工实习操作项目(单项)评分标准采纳百分制，一天一评或一项一评。重要依据同学完成实习的产品质量、劳动态度、组织纪律性和动手本领等综合打分。实在标准如下:评分依据分值评定标准操作技能产品质量40a.尺寸精度和粗糙度符合要求，质量合格得40分b.尺寸精度和粗糙度不符要求，质量较差得1520分c.尺寸精度和粗糙度严重不符，零件报废得0分动手本领10a.能独立地规范操作，动手本领强得10分b.需适当引导和辅佑襄助，动手本领一般得5分c.发生问题较多，动手本领差得0分劳动态度和纪律20a.态度认真、虚心好学、埋头苦干得10分b.带教材、记笔记、态度端正得68分c.不带教材、迟到、早退、注意力不集中得05分d.有下列情况之一者将判为0分：1.不听从引导和布置；2.做与实习无关的事情（看书报杂志、听音乐、串岗、闲聊等）；3.工作场地睡觉、打架、言行不文明安全文明10a.规范着装，安全文明操作，无事故和事故苗子得10分b.按规范操作和穿戴劳防用品，场地设备乾净卫生得68分c.穿戴劳防用品，场地设备乾净，略有不规范举动得5分d.发生事故，设备或工装夹具损坏、遗失得0分出勤20a.遵守上下班制度，无迟到、早退得20分b.迟到、早退，时间在5分钟之内得10分c.迟到、早退，时间在515分钟之内得5分d.有下列情况之一者将判为0分：1.迟到、早退时间超过20分钟；2.未经引导老师同意，中途离岗时间超过20分钟e.迟到、早退时间超过30分钟按旷课1节论处，在实习总成绩中再扣除3分；f.迟到、早退累计3次算一天旷课；旷课一天者，在金工实习总成绩中扣除10分；旷课二天以上者，实习总成绩判为不及格。篇4:电子实习成绩考核方法电子实习成绩考核方法在必需遵守电子实习守则的前提下，引导老师对每个同学进行考核，考核内容分操作训练与理论卷面考试两部分。依据同学实习产品完成的质量与实习报告的内容情况，再结合同学实习劳动态度、组织纪律的表现进行综合评分占50%，理论考试以闭卷形式占50%，总成绩按百分制式记分。评分标准如下：90100：认真完成实习大纲、实习计划的要求，在实习过程中积极自动、虚心好学，认真做好实习记录，实习报告有较丰富的实际材料，并能对实习内容进行完整的总结，运用所学的理论学问对某些问题能加以深入分析或有合理化建议，考核时能精准地、全面地回答有关问题。实习态度端正，实习期间无违纪行为。8089：完成实习计划的要求，达到实习大纲中规定的全部要求，能认真地做好实习记录，并能较好地结合、运用所学学问，实习报告总结得比较完整，考核时能较好回答有关问题。实习态度端正，实习期间无违纪行为。7079：达到实习计划中规定的重要要求，实习期间表现尚好，能定时做好实习记录，实习报告有肯定质量，考核时能回答重要问题。实习态度端正，实习中无违纪行为。6069：实习态度基本端正，能达到实习计划中规定的基本要求，实习期间有较细微的违纪行为，但能深刻认得适时矫正。能做实习记录，但内容不全，实习报告质量一般，考核时尚能回答问题，但不够完整精准。不及格：凡具备下列条件之一者，均以不及格论处。1.未达到实习计划中规定的基本要求，实习期间表现较差，实习报告不认真或有原则错误，考核时不能正确回答重要问题。2.在实习期间，病事假天数超过实习总天数三分之一以上者。3.无故缺勤天数超过实习总天数四分之一以上者。4.实习中有违纪现象，经教育不改;或有严重违纪行为;或有发生重点事故者。均取消实习资格，实习成绩作不及格处理。附:电子实习操作项目(单项)评分标准采纳百分制,一天一评或一项一评。重要依据同学完成实习的产品质量和实习报告质量、组织纪律性和劳动态度、安全生产和文明行为，还有动手本领等进行综合评分(不包含电子创新实习)。评分依据分值评定标准操作技能产品质量４０a.产品完成符合要求，质量较好。得40分b.产品完成符合要求，质量一般。得20~30分c.产品完成不符合要求，质量差。得0分动手本领１０a.能独立操作，动手本领强。得10分b.需适当引导和辅佑襄助，动手本领一般。得5分c.发生问题较多，动手本领差。得0分劳动态度和纪律２０a.态度端正，遵守纪律，认真记笔记。得20分b.不带教材；不记笔记；注意力不集中。得5~10分c.态度不端正，违反纪律。做与实习无关的事情。得0分安全生产和文明行为１０a.规范着装，安全操作，场地清洁、整齐，言行举止文明。得10分b.偶有不规范举动，但听从劝说，立刻就改。得5分c.不遵守安全操作，言行举止不文明，场地脏、乱、差。得0分实习报告质量２０a.报告能定时独立完成，内容丰富、完整，书写端正，小结透彻。得20分b.报告质量一般，内容较完整。得10~15分c.报告内容有多处遗漏，书写不端正。得5分d.不交实习报告。得0分篇5:KPI绩效考核管理方法科朗斯行政人事KPI绩效考核管理方法一.总则1.1为充分调动企业员工的工作积极性和自动性，建立有效激励与管束机制，客观精准评价员工的工作业绩、工作本领和工作表现，确定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热诚，使员工积极、自动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司进展战略相一致，促使企业、部门和员工共同进展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等供给牢靠依据。1.2公司全员绩效考核是指以公司进展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并依据肯定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续进展的有效管理方法。1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬调配、职务调整、教育培训、员工职业生涯进展规划等供给依据;提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同进展。二.适用范围2.1公司实行全员绩效考核，本方法适用于公司全部人员。三.关键词解释：3.1KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的重要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)以下均简称KPI。3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致看法。如有调整，双方需进行沟通确认。四考核原则4.1公司绩效考核遵从逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公正性原则、公开性原则、保密原则。4.1.1逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。4.1.2双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应当按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流，考核结果要适时反馈给被考评者。4.1.3指标确定原则。指标确定要遵从可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核方法。4.1.4一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变动，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性;4.1.5客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避开由主观臆断和个人感情颜色等带来的误差;4.1.6公正性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确;对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;4.1.7公开性原则：保证员工适时知道本身的仔细考评结果。4.1.8保密原则：除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。五绩效管理责权分工5.1行政人事部责权：行政人事部负责订立和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，供给必需的咨询和培训，聚集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。5.2部门责权：确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调，依据员工岗位分工、职责，合理订立员工关键绩效指标考核项目及实在考核标准，并设定各考核项目在全部考核项目中所占权重。运用考核结果进行肯定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行;部门负责人负责监督和掌控本部门内员工绩效管理工作的良好运行。保证绩效考核工作的质量和效果。5.3考评人责权考评人一般为员工的直接上级主管，必需与员工进行必需的、充分的沟通后，站在公正、公正的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评;考评结束后应适时将结果反馈给员工本人，若与员工的看法不一致，需要耐性倾听并做出具有劝服力的解释;对员工的进展计划供给必需的支持。可依据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。六考核程序6.1绩效考核程序。绩效考核程序应包含绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必需环节：6.1.1绩效计划：由部门负责人负责以目标管理为导向，依据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成、订立各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作计划。6.1.2绩效监控与辅导：直接主管必需全程追踪绩效计划进展情况，适时矫正员工行为与工作目标之间可能显现的偏离，找寻绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必需的辅导，促进绩效计划的实现。6.1.3绩效评价与考核：由直接主管负责依照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。依照员工对应的工作本领和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。6.1.4沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要重视与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必需同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于确定成绩、指出问题、交流看法，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。6.1.5汇总与呈报：由行政人事部门负责汇总各部门考评结果，作出分析结果呈报公司负责人参考。七考核内容7.1绩效考核分为部门考核和员工考核。部门考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容重要包含工作业绩考核、工作本领考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门负责人的工作业绩与其所在的部门的工作业绩一致。7.2绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，重要有以下内容：7.2.1工作业绩是指完成工作目标的程度，包含完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门目标的贡献程度等。7.2.2工作本领是指胜任本职工作必备的学问、技能、阅历、体能等。7.2.3工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。工作本领和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，依据不同的岗位、层次予以实在确定。7.3对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了重要考核工作业绩外，工作本领和工作态度的考核内容应各有侧重：7.3.1对中层管理人员，应侧重组织领导本领、计划本领、沟通协调本领、授权引导、成本意识和员工队伍稳定的考核;7.3.2对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务本领、执行本领、自动性、团队精神的考核;7.3.3对一般做事人员，即在直接从事实在事务执行或服务的人员，应侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性的考核。7.4各部门要切实将本部门的进展目标和年度任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯进展与企业进展目标相融合。八考评方法。8.1原则上工作业绩的评价重要采纳目标管理法，工作本领和工作态度的评价重要采纳量表法。8.2一般员工采纳自评、上级考评相结合的考核方式。部门负责人采纳公司负责人自评、上级考评及民主测评相结合的360考核方式。8.2.1自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价;8.2.2上级考评：由了解被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;8.2.3民主测评：对公司各部门负责人实施360绩效考核，由公司负责人、其他部门主管、下属人员对该部门负责人进行进行民主测评，重要用于主管人员的领导本领、工作本领、协调本领和工作态度的评价。九考评周期。9.1季度考评重要评价工作业绩和工作态度，以季度为周期，采纳上级对部门下级评价的方式;9.2年度考评是对年度工作业绩、工作本领和工作态度进行综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算。十考核结果应用10.1绩效考核结果是薪酬调配、劳动合同管理、人员配置、岗位变更、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯进展规划的紧要依据。员工的绩效考核结果行政人事部存档管理，做到有据可查。10.2员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者，方可参与更高级别岗位的竞聘。绩效考核结果为“待改进”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，找寻差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“差”者，所在部门应予以离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变更而降低。10.3直接主管必需依据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，订立相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核方法，并将改进计划列入下一期的考核内容。10.4各单位结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯进展规划的依据。10.5绩效考核结果分为杰出、优秀、良好、待改进、差五个等级。由被评估人的直接上级或绩效管理部门进行共同审核。10.6员工考核等级实行强制分布法予以掌控，实行杰出掌控在5%以内，优秀掌控在15%以内，良好掌控在60%以内、待