【A汽车销售公司员工薪酬管理体系存在的问题及优化建议分析7000字（论文）】

A汽车销售公司员工薪酬管理体系存在的问题及完善对策研究摘要人力资本的可持续性与经营性，是一个企业拥有持续竞争力的先决与根本条件。所以当代企业人力资源管理需要重视通过较好地资源管理来提高员工绩效。目前，大多数企业的薪酬仍然是分类型的，绩效表现也仅限于个人考核阶段，由各部门自由支配，绩效薪酬管理没有真实地体现出员工的能力和工作水平，无法正确地衡量劳动者真实价值。对企业而言，如何创建一个良好的薪酬管理系统，吸引高素质员工的加入，对公司发展至关重要。而吸引人才依赖于具有竞争力的人力资源政策，依赖于行之有效的薪酬管理，对于企业而言，研究员工薪酬管理问题对于其具有重大理论与实践意义。在本研究中，作者对A公司员工薪酬管理现状，存在的问题进行了剖析，结合自身认识和其他学者的研究成果，提出相应的应对措施。以期望能够完善公司薪酬管理制度，推动了公司稳步发展。关键词：员工；薪酬管理；A公司目录TOC\o"1-3"\h\u引言 序号考核分全年绩效高于平均数平均数1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993总体来看，A公司在绩效考核的不足主要表现在：（1）在评估中，公司主管意见占主导。这一考核办法，对于所有职工来说，在考核水平和实践水平之间会出现一定的差距。在实际工作中，主观上打分被当作一项重要考察内容，其中将包含着许多管理人员及员工个人感受，将使公司内形成一个小群体。（2）绩效考核不够全面。从上述所列2020年度员工薪酬实际表现考察结果清单上，我们可以发现，企业考核员工业绩效率的考核不够精准，且考核结果悬殊较大，但是分配工资时，仅利用工作的效率、质量和时间这三个部分的表现，没有考虑到顾客的满意度、工作成果等部分，也没有考虑到在日常工作中违规的情况。（3）考核缺乏透明度。企业在公布绩效考核就发布了几个表现不错的职员，企业所有职工考核成绩没有被全部公示，也没有公开考核过程。这一状况将表现为雇员在执行评价时出现了严重差异。3．3薪酬激励措施不完善A企业采用岗位评价法，在六层次岗位评价法基础上，对薪酬激励进行了设计。但是，根据实际考察，多数员工对薪酬管理的满意度较低。在进行员工对于薪酬奖励效果的满意度调查中，研究发现，大部分人对薪酬工资奖励效果很不满意，比如有人称“企业管理层和普通员工一样，大部分只有固定工资，与在相同职业上的人员待遇来说是很低的，自然工作的积极性就不会提高”。A企业在薪酬分配上有以下三个方面的问题：（1）薪酬差异的设定有瑕疵。经过调查得知，A企业薪酬结构定制更多的是为了管理人员的利益，底层员工薪酬分配较小。计算底层员工的报酬：底层人员工资=指定工资比例70%+可变动工资+津贴其中70%是规定报酬，可变动报酬仅20%，不同岗位员工报酬相差不会太大。（2）缺乏对普通员工激励机制。A企业对于底层员工的激励就是不到位，底层员工不仅报酬低廉（基础薪资为3500元），且变化幅度不大。很显然，A公司对于底层员工奖励的效果并没有起到至关重要的作用，所以A公司在人才方面就出现了很大的损失。表3-2A公司2017-2020年人员流失情况2017年2018年2019年2020年流失员工数5778员工总数41434544流失率12%16%16%18%（3）对员工薪酬缺乏弹性化的激励。A企业薪酬分配结构缺乏弹性奖励，员工工资的增长幅度较小，职工就没有积极性。可变薪酬的比例较小，缺乏弹性化，员工工资增长相对有限。4．A公司员工薪酬管理问题的对策4．1优化薪酬结构A公司工资分配上的很大漏洞是与A公司实际情况相适应的。A公司在建立薪资制度时，不应该指注重岗位间的差异，同时也要关注劳动力资源平等关系。建立薪资制度，首先目标是留住企业员工，其次才是结合职工工作情况，建立奖励机制。因此，要想留住好员工，A公司必须充分了解同一行业雇员的基本情况，从而建立一个与现实情况相适应的薪资结构。表4-1A公司与同行业20家公司平均薪酬对比（2020年11月）A公司20家同行业平均水准高层管理者1700015300中层管理者1500013100基层管理者1200010300普通员工40005200由表所示，A企业薪酬体系设计是以管理层员工为中心的，普通员工的工资设置标准过低。对最底层职工而言，同样的岗位，别的公司薪资更具有吸引力。从A公司员工构成中可见一斑，A公司大部分员工是底层员工，尽管企业这个岗位要求并不高，但由于薪酬待遇低，导致报酬的奖励成果并不理想。职位评估法对于设计员工薪资有很大影响，在实际运用时，却历来看重岗位间的落差，这是十分不合常理的。这一现象的发生，是因为企业管理者要把职位评估作为评估因素之一。企业管理者应结合员工薪酬等奖励影响因素，增加薪酬变动范围。4．2完善绩效考核制度企业也要注意整理业绩效率考核结果。职工业绩额考核结果，不可能凭空产生，在计算中，需统计出职工平时的工作情况及结果，理解并评价雇员负责工作的完成度。以事实为基础，才能衡量员工每一个考核标准完成度。企业负责评估的员工需要在接到职工工作现状信息后进行评估工作，将考核职工各项考核内容进行核实后，出现疑问向上级报告，制做业绩效率记录表格，再公布职工真实工作状况。员工及公司管理人员需按规定时间填写，向相关考核人员出示该表，要求对职工及管理人员开展工作的进度，再评价考核制度各考核项目。表4-2管理人员工作业绩记录表考核内容细则时间备注工作名称工作进度工作业绩A工作B工作C工作关键事件备注被考核人员对工作进行描述，对关键事件进行阐述一般员工的绩效考核表单：表4-3一般员工的绩效考核表单姓名部门职位日期任务考核标准进度和成果存在的不足关键工作其他工作补充说明领导签字员工签字4．3健全薪酬激励机制激励机制在企业薪酬管理中起着举足轻重的作用，关系到企业的发展。建立科学高效的长期激励机制，让职工处于长期的激励机制之中，股权激励是很多企业正在使用的一种激励方式。能够减少代理成本，激发职工奉献精神，帮助企业经营体制进行转变，提升企业对于人力资源的管理，最终提高企业的角质，增加股东资产。所以企业有必要采用某种股权激励方案，采取不同制度组合方式，灵活掌握股权激励制度。原始股计划既可以适用于核心员工，也适用于技术人员；公司的骨干员工可以采取期权激励制度或者持股方案。结论21世纪既是一个充满机遇和挑战的世纪，更是一个人力资源竞争激烈的世纪。当前人力资源管理已经开始被各个企业重视起来，薪酬管理作为企业人力资源管理中的一项重要变换，也是核心内容。但当前中国多数企业还没有充分认识到员工薪酬管理工作在实际工作中缺乏判断标准。本论文以A公司为案例研究对象，从分析员工薪酬管理存在的共性问题入手，针对员工薪酬管理规范化给出相关理论评价与观点，进而给出让员工薪酬管理更合理化的方案。希望通过本研究，能够对我国企业员工薪酬管理的规范化有所借鉴。参考文献[1]张小鑫,刘彬.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].科技展望,2017,27（010).[2]齐桐.中小型企业薪酬管理问题研究与对策[D].石家庄铁道大学,2018.[3]汪翰云.中小企业薪酬管理的现状分析[J].人力资源管理,2018（8).[4]刘菁.中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析[J].经营者,2019,033（020)[5]鲍雪凤.中小企业薪酬管理工作的改进研究[J].时代报告:学术版,2019,000（004).[6]王长青.当前中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析[J].商场现代化,2018（04):94-95.[7]武光彬,张龙.我国中小企业薪酬管理问题分析及相关对策[J].商场现代化,2018（15