【A汽车零部件企业人才流失问题及优化建议分析7500字（论文）】

A汽车零部件企业人才流失问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u30974摘要： 164661引言 3205692相关理论概念 3262002.1中型企业的定义 3262002.2人才的定义 3106872.3人才流失的内涵 4270872.4人才流失对企业的影响 4316203A企业人才流失现状 5160453.1A企业概述 56513.2A企业人才流失现状 5277354A企业人才流失的原因 9139354.1薪酬制度无吸引力 927184.2企业文化不足 9235154.3人才培养意识不足 1038964.4绩效考核不到位 1137335改善A企业人才流失的策略 11225455.1完善薪酬福利制度 11105175.2塑造良好的企业文化 12248545.3建立人才培养体制 12239615.4建立科学的绩效考核体系 1318794总结 1413592参考文献: 15摘要：根据2018年的官方数据显示，中型企业在全国企业的数量占比为1.3%，但是根据汇丰最新发布的中型企业研究报告显示，中国内地中型企业已具备相当规模，其总收入在全球主要市场中名列前茅，总收入达45143亿美元。此外，中型企业已成为推动内地经济发展的重要力量，对内地经济(国民生产总增加值)的贡献已超过三分之一。因此，中型企业在国内企业的数量占比虽然较小，但是其经济贡献却不容小觑。而中型企业相比小型企业又有资源和技术优势，发展空间更大；但是，在管理上以及人才上，相比于大型企业还存在很大的差距。中型企业发展过程中缺少管理经验，并且普遍存在人才流失率严重的现象，这些关键的因素，严重制约了企业的发展。本文主要针对企业人才流失现象进行研究，选取的研究对象为A企业，通过对该公司的分析，从中找出人才流失主要存在的问题，并根据问题，给予相应的解决措施。关键词：中型企业；人才流失；策略1引言人才的合理流动可以带来新思想、新鲜血液、优化企业结构，而高频率的员工流失会显著增加企业的直接成本，同时削弱企业的竞争力和稳定性。因此，为了避免员工流失，防止人才过度流动所造成的不利影响。研究和分析员工流失的现状，探讨新的社会环境下人才管理的措施，防止不必要的员工流失，保持员工的满意度和积极性，以控制员工的离职，已成为当前企业人力资源管理的一项战略任务。笔者在对人才流失现象研究时，主要针对的是A企业当前现状进行分析，选取该公司主要的目的在于，其在市场中占有的份额相对较大，公司也设立的有专业的人才团队，可是随着这些年来，市场经济的变化，该公司人才流失现象越来越严重。根据笔者本次对A企业的研究，希望可以通过分析，消除人才流失的主要因素，再结合相关理论，进行系统性分析。同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生，让企业可以实现吸收人才，留住人才。2相关理论概念2.1中型企业的定义中国中型企业标准划分是根据2011年工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定的《中小企业划型标准规定》，以大中小型企业的从业人数、产品销售收入额、资产总额为依据而定论的。根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发〔2009〕36号)，制定本规定。对于建筑业而言，营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入6000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的为中型企业；营业收入300万元及以上，且资产总额300万元及以上的为小型企业；营业收入300万元以下或资产总额300万元以下的为微型企业。2.2人才的定义随着人们对教育的不断重视和企业对人力资源需求的不断增加，越来越多的部门和学者开始对人才的概念进行研究。其中中国人事部提出人才不同于普通劳动力，一般指社会人力资源中层次较高的部分。通常情况下，人才特指以下三类人：一是已经拥有中较高学历的人；二是在某一领域内部具有较强专业能力的人，即拥有相关专业技术职称的人；三是虽然未达到以上两点要求，但目前工作于专业技术岗位的人。从整体意义上讲，人才一般指在某一行业拥有较强技能和知识，并能够通过工作为该领域或机构做出贡献的一群人。2.3人才流失的内涵人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据自愿流失现象来分析的。2.4人才流失对企业的影响（1）人力成本提高企业培养一名合格的职工，需要投入大量的时间和精力，诸如招聘、入职培训、业务及技术维护流程熟悉等环节，新员工入职后需要提供一系列的培训，提高员工的业务和技术水平。一位员工的离职，并不是简单的说随便找一个人就能胜任。特别骨干员工的离职，他手上的工作需要其他人来接替，这需要很长一段的时间培养到位。而且连续不断的人员招聘与培养工作，也会花费大量人力资源管理部门的时间与精力，导致人力资源管理部门工作人员工作量的提升，从而可能影响人力资源部门对公司在职员工的服务与管理。（2）工作效率下降新的员工到岗后，往往无法在短期内达到老员工的业务和技术水平，通常用于业务和技术维护流程的熟悉和提升就需要很长一段时间。一旦新员工特别是骨干员工流失严重，公司只能不断重新招聘和培养新人。由此将直接影响公司的工作效率。3A企业人才流失现状3.1A企业概述A企业是专业生产汽车零部件的中型企业，厂区占地面积7.2万平方米，建筑面积4.5万平方米，资产总额2.2亿元，员工415人。公司拥有省级工程技术中心，下设研究所、电源控制开发部；同时拥有包含电子软件、光学及产品检测和配光调试中心及全套研发测试设备，被认定为省级检测中心。公司先后与保定长城、吉利、北汽福田、华晨金杯、一汽、二汽、长丰猎豹、厦门金龙、徐工重汽、华凌重卡、丹东黄海、南海福迪等28家大中型汽车制造企业，以及沃尔沃、丰田、现代、卡特彼勒、三菱、小松、日立、日产、徐工、龙工、厦工、柳工、三一重工、合力、杭叉等国内外知名工程机械企业建立了长期研发合作关系，主要配套全套灯具、塑料件、空滤器，产销规模4亿元。A企业现为国家高新技术企业、省科技小巨人企业、AAA级质量信用单位、省服务型制造示范企业，先后通过了IATF16949质量、ISO14001环境、ISO50001能源、GB/T28001职业健康安全以及GB/T23001两化融合、GB/T33000-2016安全生产标准化等六大管理体系认证，2018年荣获市市长质量奖。3.2A企业人才流失现状通过顶岗实习的机会加入到A企业，通过这一年的实习，发现企业的员工流失问题较为严重，借助工作优势，从A企业人力资源管理部门获取2017-2020年人力资源年度报告数据，并对员工离职率进行分析。希望本篇文章能给公司提供参考。（1）离职率下表3-1是A企业2017年至2020年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201735.4877021902152201840.9988521202168201944.0395221682156202048.64105621562186表3-1A企业2016-2020员工离职率表资料来源：A企业人事处如上表为2017年到2020年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，2016年离职率为35.48%，2020年上升至48.64%，增长率接近30%。A企业的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2020年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2019年全国科技行业营业额率为30％-45％A企业过去四年的员工离职率在35％-50％之间，到2020年则高达48.64％，高于全国科技业的离职率。（2）年龄与工龄分布表3-2A企业五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201741423490324821937619201848429371375172369527201956128285245793184510202061631199306712996323如上表表示近几年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中工龄标准划分方面，2年以下阶段代表大学本科和研究生学历的员工；2-5年阶段代表在公司服务2年以上的骨干员工；5年以上代表公司的中层管理人员和资深员工。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工流失数占比超过90%，由此看来新生代员工的流失问题不容忽视。（3）学历分布从表3-3中可知，公司这几年来人才流失较为严重，2017年到2020年其中的2020年人才流失最为严重，数量达到1054人。从表3-3来看，流失员工占比中，大学本科学历占比最多，其次是专科学历员工。但结合员工总体学历水平来看，公司员工的学历水平较低，本科学历以上流失问题较为严重。表3-3公司近几年来员工学历结构项目2017年2019年2020年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%（4）岗位分布表3-4A企业五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员20167703886232414201788548104215518201995245782395902020105662101270623由表3-4数据来看，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。（5）工作满意度图3-5员工对于公司满意度情况由图3-5中数据来看，持满意态度的员工占比17%左右，接近50%的员工对于企业各方面管理还存在一定的不满意，根据调查过程中的访谈得知，大多数员工对于企业感到不满意的原因主要在于薪酬待遇、文化建设、内部管理等方面。4A企业人才流失的原因4.1薪酬制度无吸引力员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。A企业出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司做出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。长期以往，员工心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，员工出现问题后也得不到解决，最终弄的结果就是公司人才流失现象不断加深。4.2企业文化不足A企业文化主要包含三个方面的内容，即文化理念、公司责任以及价值观。一个好的公司文化有利于新进员工的快速融合，提高员工的合作精神与整体凝聚力，提高员工满足感，赋予员工荣誉感，公司文化的作用是不可小觑的。A企业在经营过程中，始终坚持的就是以顾客为上帝的理念，以为为顾客着想，满足客户的需求，这也是公司企业文化的象征。利用有效的创新能力满足客户各种条件，但是其着重点在于客户，却忽略了自己内部员工的建议以及意见。导致员工想法不能及时的传达与上级沟通，长期以往，员工的想法不能被接受，工作情况得不到认可，在某种程度上也会降低员工的工作热情，减少积极性，促使工作效率不断下降。而员工在公司中的期望值逐渐减少，跳槽、离职的现象就会出现，增加公司人才流失率。4.3人才培养意识不足企业管理层不重视培训，认为员工只需要工作，个别管理者眼光狭窄，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做嫁衣裳。这种思想势必影响到整个培训体系的建立。另外企业在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到岗位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，把员工当作生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司可以随时招聘到更多优秀人才，所以不注重人才的保留，这进一步增加了公司的培训成本。在培训内容上，比如新员工入职培训，往往是形式大于内容，安排一大批新进员工在培训教室里观看公司的方针政策等视频，观看结束后，人事管理部门的培训专员报答案给员工，让员工勾选和签名，形成一份格式上完全合格的培训记录。至于员工有没有理解培训内容本身，培训人员很少去关注。另外，很多培训教材的内容从来没有更新过，比如公司方针和管理规定等，但实际上公司的很多管理规定每隔一段时间都会有变化和更新。培训人员往往把精力放在培训记录是否齐全，受训人员是否全部出勤，以及受训员工态度是否端正等方面，却很少去关心培训效果。培训没有形成一个完整的体系，就很难达到应有的效果，也很难让员工达到提升管理水平，达到职业发展的目的。4.4绩效考核不到位从绩效考核的角度来看，经过A企业员工的调查，员工大多认为该体制不是很满意，主要是由于这种体制在实行的过程中，不具备科学性以及合理性，以至于不能将员工的绩效考核成绩很好的展现出来，使得公司管理人员、技术人员、基层人员，对待考核的内容比较迷茫，只能流于形式，上下两级沟通存在问题，最终绩效考核体制不可以将真正的作用很好的展现出来。5改善A企业人才流失的策略5.1完善薪酬福利制度A企业当前的薪酬结构按照岗位级别进行划分，不同部门不同工种的之间同等岗位的系数是一样的，所以存在收入水平与工作量极度不成正比的现象，高级别岗位却不承担主要工作，同级别不同岗位之间的工作量也差距甚大，导致拿着同样的工资，工作量却有天壤之别，这些都大大违背了公平理论和社会交换理论。A企业应针对岗位设置以及薪酬结构进行改革，根据不同岗位的工作量程度进行打分，根据分值的比例给不同的岗位设置不同比例的系数，然后通过竞聘上岗的方式安排更加能胜任的员工上岗，最后通过绩效考评的方式来确定岗位的契合度和最终收入水平，这样不仅能给优秀的新生代员工更大发挥空间，增加优秀员工的收入水平，提高员工的工作热情，提升员工的幸福感。在福利方面，A企业由于是老牌央企，现有薪酬福利制度比较完善，但是缺乏一些细节的考虑。由于A企业部分岗位工作量比较大，经常有加班的现象，员工的工作压力比较大，A企业缺乏对应这类员工的薪酬福利制度，长此以往会导致这类员工心生不满，最终导致离职。A企业应针对这类员工加强薪酬福利制度的建设，可以通过采用提升岗位系数、假期补偿等方式，缓解员工的工作压力。5.2塑造良好的企业文化员工基本上可以认可的事件就是企业的文化，优秀的企业文化能够树立良好的企业面貌，文化也是员工素养的体现，在某种程度上与企业的效益有之间联系，并且能够为实现战略目标，打下牢固的基础。从另一个角度来讲，企业中拥有比较多的知识型人才，也是能够促进企业文化的进步，这两者之间也有非常紧密的联系。促使企业文化不断完善与进步。公司的高层管理者首先应当明确优秀人才的战略地位，淡化等级观念，避免因管理层和员工的互相不信任而产生的风险，及时采纳公司员工提出的合理化建议，满足员工在不同阶段的需求。其次，增加公司内部的沟通与交流，增加管理者与员工的双向沟通也证明了公司将人才看作是一种宝贵的资源，而非获利的工具。5.3建立人才培养体制培训的主要出发点是满足企业的需要和培养目标，它充分考虑学员的专业、需求和现有专业，创造灵活、积极的培训环境，鼓励学员接受和理解知识、技能或观念的变化。A企业可以从以下三个方面对员工的培训状况进行优化。首先，要对培训需求进行重新审视。公司不能只关注短期的收益，而没有长远的、系统的培训规划。员工因培训而成长，企业因员工成长而获得更多的利益，这是一个良性循环的过程。管理人员或者人力资源管理部门应从多方面去了解和搜集一线员工和基层管理人员的培训需求，比如不记名的以及不设限的培训需求问卷调查表，任何和提升员工技能和素养相关的都可以填写。其次，培训计划需要持续且有效。建立好的培训体系并保持持续运行，或者在经济收益比较差的时间段，在做决定之前，先评估哪些培训项目是不能中断的，比如技能培训，哪些培训项目是可以暂时中断的，比如管理素养等。最后，培训效果要及时并定期地评估。公司应该对培训人员也要进行定期考核，具备培训能力了，才能有资格给其他人员做培训。员工培训结束后，需要进行定期的，不固定方式地进行抽查并检验其培训效果。另外，在培训结束后，让员工以不记名的方式填写培训反馈，针对培训内容本身和培训方式等进行评估，及时优化。5.4建立科学的绩效考核体系（1）重视企业人才工作任务企业给予员工相应的任务之后，要重视整个工作的环节，发现不对之处，及时纠正，做的好的一面，给予认可与鼓励。以最大的能力，帮助其在工作中遇到的问题。另外，加强对人才生活中的关注，当遇到问题之后，解决其相应的问题。以这种关怀方式，激发员工的斗志。因此，公司应当全面了解企业人才的工作状况，将其业绩评价及时做好相应的范阔。促使人才绩效不断增长。（2）合理确定岗位绩效指标将岗位划分