江苏开放大学管理心理学第二次作业

...wd......wd......wd...江苏开放大学实践性教学作业学号姓名课程代码110069课程名称管理心理学评阅教师第次任务共4次任务江苏开放大学《管理心理学》实践性教学环节作业通过学习，就你对管理心理学的认识与意义写一写心得体会。字数不少于300字。通过在江苏开放大学平台对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。感觉、知觉、记忆、思维等认知因素是影响组织管理中人的行为差异的重要心理条件之一。每个人都有自己的经历、爱好、兴趣及个性特征，这使人眼中的事物被打上了主观的烙印，这也就是为什么不同的人对于同样的事物会有不同的看法。管理主要是针对人的管理，所以管理学必须涉及个体行为的管理问题。人的个性是个体行为中的一个重要内容，只有了解了人的个性差异，做到人尽其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社会生活条件下，每个人都会形成自己待人处世的态度，态度在很大程度上决定了人的工作行为和生活方式，因此在管理活动中，必须重视态度的作用。目标管理的概念扩大到整个企业，它是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到鼓励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和事实结果的管理方法，今天，目标管理已成为一种鼓励技术，成为员工参与企业管理的一种有效形式。这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。观察你所在的学校、单位、工厂、公司等组织〔也可以前往其他组织〕在员工鼓励方面的举措，通过实地访谈、问卷调查等方式进展调研实践并形成一篇调查报告。报告中，你可以陈述现象、分析该组织员工鼓励的方法、得失并提出建议。字数不少于2000字。〔作业辅导见下页〕关于员工鼓励举措的调查实践报告一、调查目的和意义本次调查意在了解企业员工的鼓励机制问题。实践证明，员工鼓励机制调查是对企业各种管理问题满意度的晴雨表。如果企业通过调查可以发现本企业在员工鼓励机制建设上存在的问题，找出员工对该企业管理上满意度下降的原因，并采取措施予以纠正。例如，企业近年来受离职率高的困扰〔即吸引力不大〕，通过鼓励机制调查可以找出问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、培训时机过少、晋升渠道不畅等原因造成的。在此根基上找出更适合的鼓励措施。从人力资源管理的操作实践来看，鼓励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的表达为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承当的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工内在需求的满足来实现对员工鼓励，这充分表达了需求理论和公平理论的主要思想。另一方面，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的开展空间以及提高自身终生就业能力的时机，因此为员工提供更多的培训时机和建设多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业鼓励机制至关重要的组成局部。这一点则主要表达了赫兹伯格的双因素理论，以及对当代企业员工的鼓励因素的研究成果。做员工鼓励机制调查是一项极为有意义的工作，通过职工鼓励机制的调查不仅可以找出管理中存在的问题，而且还可以找出适当的鼓励措施，从而到达完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断增强企业的竞争力。本调研主要从企业的薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制进展的。二、调查过程调查时间：本人于2017年9月10日至10月10日，历时30天，进展相关调查。调查地点：中煤集团大屯煤电集团责任调查方法：问卷法三、调查结果分析这次调查的结果，分析如下：1鼓励体制在单位中基本上都有。2职工在单位中感到了工作所带来的乐趣。3职工在工作中各司其职，对工作有责任感，这对一个企业非常重要。4工作环境对一个员工的影响非常大，会影响工作的积极性。5合理的薪酬才能表达一个员工的价值，对企业的人力资源影响甚大。6除了薪酬外，奖金外，其他的鼓励方式对员工工作效率也有影响。7平衡同级，同部门的待遇，以免员工流动。8一个企业的考核系统合理与否，代表了对员工的公正。9上下级的沟通，对企业管理，员工绩效非常重要。10公平，公正，公开奖励制度才能是员工期望和实际结果到达平衡。11协调的人际关系对整个企业影响非常大，能提升团体势力，在当代非常剧烈竞争中，它是企业的一法宝。12在很多企业中，职业培训和进修时机没有得到实现，这样对企业和员工的长远开展不力，反而会引起员工与企业愿景的相背。13福利主要是指组织福利，这是员工在企业所享受的权利，福利待遇合理与否对员工的鼓励程度很大。14一个企业给予员工越多的时机，使员工的个人开展得到满足，这样员工工作效率会得到很大提高，忠实于企业。让员工参与企业的根基管理，给与一定的权限，让员工有主人公的体会，员工会得到更大的鼓励。〔一〕当前职工鼓励开展概况现在企业按照各尽所能，按劳分配，结合公司各岗位特点，建设公司的工资分配制度。薪酬水平与绩效挂钩，表达员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度上下，在一定程度上有利于调发开工工作的积极性、主动性和创造性。抑制工资分配中的平均主义的不良倾向，充分发挥工资的保障、鼓励和调节功能，企业鼓励机制慢慢转向现代化。〔二〕目前职工鼓励存在的主要问题1.个人导向为主的薪酬鼓励企业采取个人导向为主的薪酬鼓励对急需开展的企业业绩提高有一定的积极作用，但是导致了“个人英雄主义〞，无视团队协作，甚至内部核心人员“恶性〞互相竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。2.薪酬鼓励方式单一企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬鼓励模式。许多企业实施的薪酬鼓励，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求，而采取“一刀切〞的模式对所有核心人才采用同样的薪酬鼓励，结果事与愿违，导致核心员工产生不公平感。3.薪酬鼓励制度不完善企业的各种管理制度不够完善，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的鼓励。使得一些重要的鼓励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是薪酬鼓励的必要根基。四、对策建议〔1〕建设科学的薪酬体系薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能模块，更是员工鼓励的主要手段和方法之一。而要实现薪酬对员工的有效鼓励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建设依靠业绩和能力来支付报酬的制度花体系。具体而言，必须在薪酬体系设计中采取以下一些具体措施：实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化。企业必须依靠细致严谨的工作分析，建设分层分类的职位说明书并在此根基上进展科学的职位评价，从而为职务工资体系的建设打下坚实的根基，确保职务工资能够充分表达职位承当者对企业的价值、所承当的责任与风险，以及承当职务所需具备的任职资格。1.实现能力分析—能力定价—能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时，必须以职位分析和企业战略为依据，详细分析各层各次员工所需具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进展正确的定价，从而为建设能力工资的工资构造打下根基，确保能力工资能够正确表达员工的知识、技能与能力水平。2.实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进展调整和浮动。这种浮动主要有两种方式，一种方式表达为绩效调薪，即依据绩效考核的结果来安排员工的年度调薪，使员工对企业的奉献能够获得累计性的回报；另一种方式则表达为员工的奖金，即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配情况。3.实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。要对员工进展有效的鼓励，不仅要证薪酬的内部一致性，还必须保证薪酬的外部竞争性。因此，必须在市场薪酬调查的根基上，合理安排自身的薪酬水平，根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬构造和水平进展调整。4.将员工的长期鼓励和短期鼓励进展有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付工资和奖金，同时还应包括对员工的长期鼓励，如股票期权方案。通过在企业中引入员工持股和股票期权等长期鼓励方案，可以实现对员工有效的长期鼓励。〔2〕员工培训和进修人才是企业最基本也是重要的资源。获取高质量、高素质的人力资源一是从外部招聘；二是对内部员工进展培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才〞，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置假设罔闻。〞但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地无视了内部员工的培养教育，这对企业的长远开展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。企业重视员工培训有以下几个方面的好处：1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。2、重视员工培训是提高员工素质，建设人才储藏良好手段3、重视员工培训是对员工的重要鼓励。4、重视员工培训是灌输企业文化，建设学习型组织的根基。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的开展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。(3)实施先进职业生涯管理与升迁异动制度现代人力资源管理应建设多元化的职业生涯通道，为同一个员工提供职务等级和职能等级两个不同的职业生涯通道。比方，一位员工既可以选择成为企业中的管理者，也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家，专家在企业中也可以获得和管理这同样的报酬待遇、权限、地位和尊重。(4)建设合理的分权和授权机制4)建设合理的分权和授权机制在知识经济时代的知识型工作者，不仅将薪酬分配和升迁开展看作是一种重要的需求，而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也视为极其重要的工作因素。因此，企业建设合理的分权和授权机制，不仅能够大幅度提高组织运行的效率和效果，同时还是对员工进展鼓励的重要手段。通过分权体系的建设，使得每位员工能够获得完成工作所必需的资源和权限，这也是现代企业鼓励机制的重要组成局部。五、小结现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建设科学有效的企业内部鼓励机制。一个科学有效的鼓励机制可以最大限度地调发开工的工作积极性，鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向开展。因此一定要重视对员工的鼓励，根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建设起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系，最终实现企业与职工的双赢。附件：《管理心理学》实践性教学环节作业辅导一、题目解析：〔一〕调查报告内容要求：可以分为3个局部，即：1、陈述现象，描述该组织〔你所在的组织或者其他组织〕在员工鼓励方面的实际举措；2、分析得失，分析该组织员工鼓励的具体方法、得失〔优点/缺乏〕；3、提