长钢人力资源优化整合实施方案

源优化整合实施方案活和合的必要性集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“333”末位淘汰制度以来，广的指导思想与基本理念系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源优化整合的基本原则1、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；2、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；3、坚持精干高效、科学设置编制的原则；5、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。价值最大化。：精干第一条主线人员：根据第一条主线充分挖掘现有管理、技术、设备潜能，继续增控制在7000人以内，人工成本占销售收入比例控制在5％左右。优化第二条主线人员：按照第二条主线(瑞宝工业园)以H型钢为主导产品，利用现代化的技术装备生产高附加值产品的实际，人员控制在3000人以内，人事费用率控制在线以修路建桥建房、房地产开发为主导产业，以新型住宅设计研究院为核心单位，整合壮大路桥公司(将四建公司更名为路桥公司)，力争在3年内打造“长钢建筑”品牌的要求，人员控制在1000人以内，人事费用率控制在5上游水平。发展第四条主线人员：按照第四条主线以长钢锻压机械制造公司为龙头，突出“机械制造”主业，生产制造高附加值成套机械设备和销售收入三年达到5亿、五年达到10亿的目标要求，大力引进和培养高层次机械制造人才和高技能操作人员，人员控制在3000人以内，其中专业技术人员和技能人员要达到85％以上，人事费用率控制在10％以内，实产率达到全国同行业中上游水平。场，入经济责任制考核；到2006年公司将全部取消费用补贴。力资源优化整合的内容1、瑞宝工业园钢铁生产主线单位实行对口管理。200m2烧结机由烧结厂负责管理；1080m3高炉由炼铁厂负责管理；65吨转炉由炼钢厂负责管理；原料储备由仓储料(含焦化厂用煤)采供均由供应公司负责。管理(将物业公司管理的长锻供暖锅炉业务及人员划归锻压机械制造有限公司)。展研究中心、安全生产部裁决。6、中日友好农场饮料生产、种植、养植等业务及人员整体划归餐饮公司。别墅区暂7、随着餐饮公司快餐生产线的投产，现主厂区内各二级单位(不含学校、幼儿园、优化整合办法(一)核定编制定员先规定的限额。1、成立核定编制定员领导组：梁荣生领导组办公室主任：梁荣生(兼)，办公室设在人力资源部。。2、编制定员核定的主要方法及步骤：(1)由各单位根据本单位生产装备水平、自动化程度、主要业务流程和现有人员的程、例、实际核减人数、完成时间等。(2)各单位按照先进合理、从紧择优的原则科学设置编制定员，要千方百计简化和改革不适应市场竞争需要的组织体系和业务(管理)流程，科学设置工作岗位，测定岗位工(3)领导组及办公室根据各单位上报的《简化业务流程、科学定编定岗报告》，抽调基数。(4)各单位编制定员的核定不搞一刀切，但要根据各单位实际切一刀。人员挖潜人数必保1735人，争取2000人，到年底力争完成挖潜人数3000人的目标。3、时间安排：本次编制定员的核定从5月上旬开始到10月份基本结束，时间6个核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家。4、各单位编制定员核定后，由集团公司党政联席会(领导组)确认。现有人员多于(二)挖掘人力资源潜力，精简岗位富余人员1、随着瑞宝工业园区技改项目的陆续投产，新增就业岗位2500余个，为了解决A事的思想观念，积极主动探索各种C、从管理制度上挖潜。各单位要充分发挥专业化集中管理的优势，培养一批一专多，提高设备的有效运转率。D、从技术进步上挖潜。各单位要积极使用新工艺、新技术，依靠科技进步，通过投减少岗位用人，提高工作效率。性，依靠分配激励挖潜人力资源。2、人力资源优化整合后，各单位不得再有闲置人员；凡有效工作时间不足6小时的(三)人力资源优化配置1、根据人力资源优化整合后设置的各单位编制定员和第二条钢铁生产主线人员需求2、管理人员、专业技术人员及关键岗位操作人员，采取自荐、推荐、公开选拔的方3、公司紧缺工种及专业技术骨干，通过参加人才双选会和从社会上招募优秀人才的4、各单位要服从大局，从集团公司整体利益出发，克服困难，确保将合适的人配置优化整合的措施(一)建立编制定员高度集中的管理机制1、集团公司编制委员会是编制管理的最高机构。各单位的机构设置、编制定员、人2、凡涉及增(减)机构和增(减)编制定员事宜，均由编委办公室按程序提出具体意见后，提交编委会(编委主任)审批。内容包括①机构的名称、性质、职能、规格、隶属员。3、编委会有权根据生产经营工作的需要，改变和撤销不适应公司生产经营活动的机不减资。今后除新增技改项目必须增加编制外，原则上不再批准各单位的增编报告。(二)建立岗位能上能下、充满活力的用人机制子成员自行免职，由新任一把手重新提名，并按聘用程序办理。2、竞聘上岗制：各单位负责编写本单位管理岗位、专业技术岗位职位(岗位)说明4、管理人员任职年龄的规定：①新提任的中层管理人员年龄不超45周岁，科级管理人员不超40周岁。②正处级年满55周岁、副处级年满52周岁、科级年满50周岁不(三)建立员工能进能出、竞争上岗的用工机制步搞活用工制度，激活劳动力资源，形成动态的、科学合理的劳动力资源配置1、引入竞争机制，全员竞聘上岗：公司核定的编制定员，对本单位所有岗位制定岗位标准、技能要求、上2、现有员工劳动关系的处理：(1)为使企业用工与市场接轨，实现职工身份从“长钢人”到“市场人”，从“依赖险部门。(2)员工岗位劳动合同到期后，用人单位必须对劳动者进行全面考核，视考核情况决定员工的去留。对于表现优秀的，可续签较长期岗位劳动合同(约3—5年)；对于表现一般的，可续签短期岗位劳动合同(约1—2年)；对于表现不好的，出勤不出力，不能胜(3)现有员工进入瑞宝工业园后(含管理、技术人员)，全部进行身份置换，与集团(4)对国有资本一次性退出或直接改制为非国有法人控股的单位，员工全部进行身3、新招(聘)员工劳动关系的订立和管理：新招(聘)员工包括新聘用的高级管理和技术人才、高等院校毕业生、安置复退军人会上公开招收的生产操作人员。(1)新招(聘)的员工分配到瑞宝工业园的，与瑞宝工业园法定代表人或法定代表模式进行管理。法定代表人委托代理人须有法定代表人出具的“委托代理书”。)岗位劳动合同的订立：岗位劳动合同以书面形式订立，岗位劳动合同书，是确A合同期限；B工作内容；C劳动保护和劳动条件；D劳动报酬；E劳动纪律；F劳G。条款外，当事人可以就试用期、保守单位商业秘密、量化违约金的处理等协商约定其它内容。3)岗位劳动合同期限：根据各单位生产工作需要和岗位特点，由用人单位与员工协或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，劳动合同中要约定3—6个月的试用期。(4)新招聘生产操作员工的管理：新招收的生产操作人员，由用人单位与新招员工协商签订《岗位劳动合同书》，初次签订《岗位劳动合同书》合同期限为1年(含试用期)，合同期满根据员工的工作表现及实际操作能力(应知应会)进行严格考核，考核结果可分为A考核优秀者，按照平等自愿、协商一致的原则，由用人单位与员工签订最长3年期B下一年度签1年期《岗位劳动合同书》，以此类推。重新就业。(5)为了吸引人才、留住人才、使用人才，对新招收的高等院校毕业生，按集团公(6)外聘高级管理人才和工程技术人才，按照集团公司《引进人才管理办法》执行，(7)根据省(市)政府“关于接收和安置城镇复退军人指令性计划(指标)”，按照3。4、劳动合同的续订、变更、解除和终止：5、对外承揽业务人员的管理： (上缴额由技术发展研究中心确定)，其余部分全部用于本单位的发展和职工奖励。对外承有关手续。6、集团公司派出人员的管理：集团公司派到控股单位、参股单位、联营企业的管理人员、技术人员和生产操作人员团公司保留劳动关系，列入集团公司在册职工管理范围。7、季节性用工或临时性用工管理：。(1)内部员工招聘权：在集团公司核定的编制定员范围内，各二级单位有权在集团公司内部自行招聘员工。对单位紧缺专业人才确需从社会上招聘(或引进)的人员，由单位(2)依法行使用人权：集团公司法定代表人委托各单位一把手与本单位职工签订劳动合同(或岗位合同)。单位一把手有权自行决定本单位职工劳动合同(或岗位合同)的内部门。(四)建立收入能增能减、有效激励的分配机制效益收入推动效益，形成职工收入“能增能减、凝聚核心、激励骨干、带动全员”1、实行总量控制与微观搞活相结合：集团公司对各单位只控制工资总量，各单位可按照公司核定的工资总额基数，依据国家有关政策规定自行选择适合本单位特点的分配模2、建立多元化的职工收入分配结构：(1)岗效工资制：适用于一般管理人员、专业技术人员及操作人员等。实行岗效工资制要与单位的经营指标(成本、费用、利润、产量、质量、安全等)或工作目标任务等挂(2)年薪工资制：适用于高级(中层以上)管理人员和高级技术专家等。高级管理(3)项目工资制：适用于技术研发、设计人员等。技术研发、设计人员是企业技术制定。(4)协议工资制：适用于引进少数的生产、技术、管理等方面的精英和企业最重要的工资水平、劳动力市场工资指导价位及给公司创造的价值等因素。(5)高学历报酬制：为了吸引和留住更多的优秀大学生加盟长钢，集团公司将提高(6)期权期股激励制：将生产、技术、管理、知识等要素转化为资本参与分配，激4、积极鼓励员工多创效益、多做贡献、多拿薪金、多得奖励。集团公司将以一流的的报酬回报人才。5、员工在提供正常劳动的前提下，各单位支付给员工的工资收入不得低于国家规定(五)建立员工考核、淘汰、培训、竞岗的末位淘汰机制本次人力资源优化整合后，集团公司不再按季度下达“333”制末位淘汰指标，由计淘汰人员比例、操作人员比例及一般管理、技术人员不低于3％，科级以上管理人员及中级以上专业技术人员不低于6％。各单位因员工淘汰后造成编制空缺的，可先在公司内部通人员不足。的配套政策(一)职工内退规定1、按照国家法定的企业职工退休年龄，原则上提前5年均可办理内部退养。即：职工内退年龄男年满55周岁；女，管理、技术岗位年满50周岁，生产(操作)岗位年满4繁重体力劳动或其它有害身体健康岗位累计工作满10年的，男年满50周岁，女年满40周岁。2、符合上述内退条件的职工办理内部退养的，比照国家正式退休政策核定内退人员金＋调节金3、内退审批程序：本人提出申请，由所在单位根据公司内退条件和要求进行严格审下程序审批：(1)在职中层以上管理人员及具有中级专业技术职务(含技师、高级技师)人员由公司董事长批准；(2)在职科级管理人员及具有初级专业技术职务的人员由人力资源部部务会议批准；(3)其他人员由人力资源部审核批准后，方可办理内部退养手续。内关系介绍到离退休管理中心管理，其内退工资及各项保险费用仍在原单位成本(费用)中消化，达到正常退休年龄后办理正式退休手续。。(二)公司积极鼓励有一技之长、身体素质好的内退人员重新返岗工作，为把长钢做(三)妥善安置无竞聘能力下岗人员再就业可获取收入。(四)保障困难职工生活和再就业，保障生活困难和难以再就业人员的生活救济工作，解难职工生活补助的具体政策，报集团公司批准后予以实施。(五)建立职业介绍中介机构积极与上级劳动行政部门联系，长钢在故县地区成立一个职业介绍中介机构，由上级1、为劳动力供需双方提供中介服务；2、收集、发布劳动力供求信息；3、根据需求组织岗前培训、员工职业技能(素质)评定；4、提供劳动就业方面的法律、法规及政策咨询，指导劳动者与用人单位签订劳动合5、负责长钢集团在册编外人员(含自谋职业人员)的管理；6、负责