维沃电子有限责任公司营销岗位绩效考核方案设计

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刖三

维沃电子有限责任公司的营销人员在公司员工数量比例中占据着最大的比

例，维沃电子有限责任公司营销人员的工作任务比较艰巨，对于目前电子产品行

业之间竞争形势的激烈情况来看，营销人员要有所准备的是将各类客户的开拓和

服务工作充分做好，不仅要将公司的存量顾客服务好，还要开拓市场。营销人员

的能力和业绩不仅充分与其个人利益挂钩，也肩负着展现公司良好形象和可持续

发展的使命。所以为了保证维沃电子有限责任公司的良好发展，我们有必要对维

沃电子有限责任公司营销岗位进行相关绩效考核方案的设计。

通过这次调查让我们对维沃电子有限责任公司营销人员绩效考核有了更深

的了解，通过对数据的总结和分析，我们了解到了维沃电子有限责任公司营销人

员绩效考核的具体方案，也了解了其他企业营销人员绩效考核的大致情况，通过

对比发现维沃电子有限责任公司营销人员绩效考核存在的问题，也提出了方案。

本次调研由于人力物力上的缺乏，使得调查过程中存在着许多的不足之处，

例如调查问卷发放人数较少，使得调查问卷的发放范围较小，调查的企业数量较

少，得出的结论可能不具备太强的权威性。另外，本次调查之前小看了调查的困

难程度，在于相关企业进行沟通的时候存在一些问题。

1

目录

刖S-----------------------------------------------------------------------------------------------------1

一、维沃电子有限责任公司营销绩效考核调查方案------------------------3

（一）调查背景--------------------------------------------------3

（二）调查目的--------------------------------------------------3

（三）调查对象--------------------------------------------------3

（四）调查内容及项目--------------------------------------------4

（五）调查方式--------------------------------------------------4

（六）调查步骤--------------------------------------------------4

（七）调查时间安排、人员安排和调查工作经费预算------------------4

（九）调查问卷--------------------------------------------------5

二、维沃电子有限责任公司营销岗位绩效考核设计调查报告----------------6

（一）结果分析--------------------------------------------------6

（二）调查总结--------------------------------------------------9

三、维沃电子有限责任公司营销岗位绩效考核设计-----------------------10

（一）企业背景-------------------------------------------------10

（二）目的与意义-----------------------------------------------10

（三）岗位分析-------------------------------------------------10

1、普通营销工作人员的主要工作任务---------------------------10

2,营销经理工作任务-----------------------------------------11

3、营销人员的薪资结构---------------------------------------12

（四）绩效考核安排-———12

（五）营销岗位绩效考核实施阶段---------------------------------13

1、笔试阶段-------------------------------------------------13

2、绩效考核阶段---------------------------------------------13

（六）营销岗位绩效考核原则及注意事项--15

（七）绩效考核费用---------------------------------------------16

（八）考核评价标准---------------------------------------------16

1、成立绩效考核设计项目组-----------------------------------16

2、进行绩效考核设计思路的宣贯------16

3、完成营销岗位特征的分析-----------------------------------16

4、阐述关键绩效考核标准--17

致谢---------------------------------------------------------------19

参考文献--20

附件一调查问卷-----------------------------------------------------21

附件二笔试题目及答案-----------------------------------------------23

2

一、维沃电子有限责任公司营销绩效考核调查方案

（一）调查背景

在企业管理中专业技术水平的要求非常高，也是营销岗位绩效考核中非常重

要的一个组成部分，并且营销岗位绩效考核和绩效管理关乎到员工的自身利益和

整个企业目标的实现。企业的目标协调和资源配置在营销岗位的绩效考核中起着

有效的作用，同时,员工自身的素养以及自我的价值，完全可以通过营销岗位绩效

的考核创建并且对考核结果的充分运用来提升。在营销岗位绩效考核设计时,不

仅需要设计人员对本品牌电子产品，如手机的营销知识熟练的掌握,还要对整个

企业的基本组织构架和业务程序有所了解,最后必需与企业决策层、管理层和技

术层职员在本设计过程中有效的进行沟通的能力。

关注营销岗位改良的进度，实施营销岗位绩效考核在企业中，起到持续提升

自我价值和达成战略目标的绝对性作用，目前，仍然有很多企业对自己的内部营

销岗位绩效管理感到不满意，维沃电子有限责任公司也是如此认为，特别是关乎

到营销部的职员，如何有效的进行营销岗位绩效考核和营销岗位绩效管理，至此

对于这个行业来说是一个巨大的难题。在整个公司对营销岗位绩效考核与绩效管

理的统一构造下，必须让每个营销管理部门对绩效考核进行详细化，使部门和职

员们的营销目标凝聚在一起,一起让公司的战略目标得以实现。

（二）调查目的

在维沃电子有限责任公司中售卖vivo手机，并且收集许多地区的销售数据

就是它的重要任务，所以整个企业中销售部就成为了最为重要的部门之一。营销

人员的能力关乎着整个企业的发展。一个好的营销人员绩效考核的构建，对于整

个企业的发展非常重要，所以笔者通过全面科学的调查，分析为我电子有限责任

公司营销部门工作人员绩效考核的现状，发现在过往绩效考核中的不足，加以改

善绩效考核方式，通过科学、完善的绩效考核，提升企业营销人员的工作素养，

才能提升企业整体收益。

（三）调查对象

1、维沃电子有限责任公司企业营销人员以及经理

2、其他优秀企业营销人员

3

（四）调查内容及项目

通过对问卷调查形式对企业营销部门的工作人员进行调查研究，了解维沃电

子有限责任公司需要营销人员掌握什么样的营销知识，具备什么样的营销能力，

通过调查问卷的结果进行分析研究，从中得出结论，为如何完善维沃电子有限责

任公司营销人员。

1、对维沃电子有限责任公司的销售人员日常的工作方式进行了解

2、了解维沃电子有限责任公司营销人员日常工作需要用到的营销方法

3、当前维沃电子有限责任公司营销绩效考核制定是否合理

4、需要改进的地方有哪些

（五）调查方式

问卷调查，通过发放调查问卷的方式对维沃电子有限责任公司的营销部门员

工进行调查，除此之外对于当地其他电子有限责任公司的营销部门员工进行了调

查。

（六）调查步骤

首先收集维沃电子有限责任公司营销部门工作人员日常的工作方式，了解他

们平时的工作内容，然后调查维沃电子有限责任公司营销部门的绩效考核方式，

了解大概的考试流程，通过收集道德资料进行整理分析。根据分析结果，制作相

关的调查问卷，最后通过发放调查问卷，调查自己想要得知的内容，通过分析内

容最后得出结论。

1、以网络调查的方式，将问卷发送到被调查人员邮箱，进行调查；

2、根据他们的答卷情况，统计分析。

（七）调查时间安排、人员安排和调查工作经费预算

1、调查时间安排表

2017年10月5日——2017年10月11日

表4调查事件安排表

项目时间

搜集维沃电子有限责任公司相关资料10月5日整天

方案与问卷调查设计10月6日整天、7日上午

调查实施10月8日整天

4

统计与分析数据10月9日上午、10日上午

撰写调查报告10月10日下午、11日整天

2、人员安排表

表5人员安排表

姓名项目

张欢欢收集相关资料和调查方案与问卷的设

计

李大春发布调查问卷调查实施

肖阳海统计分析数据和调查报告的撰写

3、经费预算表

调查时的日常费用包括交通运输费、食宿费，其他费用包括专家咨询费、鉴

定费及未可预见费。

表6经费预算表

经费项目金额（单位：元）

调查时的劳务费300

调查问卷制作费50

调查时日常消费700

数据记录与分析消费150

其它消费400

总计1600

（九）调查问卷

调查问卷见附录三。

5

二、维沃电子有限责任公司营销岗位绩效考核设计调查报告

（一）结果分析

维沃电子有限责任公司营销人员绩效考核有许多值得肯定和学习的地方，但

也有许多需要改进的方面,绩效考核的整体较为零散,没有一套成熟的系统体系，

中间还存在一些细微的问题。接下来会从财务方面和学习与成长方面两个部分进

行对比分析。

■投资I可报率■增长率■费用控制管理,应收账款清欠

不管是对绩效考核哪个方面进行分析，财务考核都是最重要的一部分，所以

财务考核无需我来多言它的重要性，财务考核是整个企业的基石，若没有财务考

核，其他考核的分析就没有意义可言。经过调查分析，有35%的员工认为维沃电

子有限责任公司现行考核中缺乏投资回报率的相关标准，有25%的员工缺乏增长

率标准、有30%的员工认为缺乏费用控制管理标准、有10%的员工认为缺乏应收

账款标准。对于财务层面绩效考核来说，标准变化率要简明扼要。如果绩效考核

的标准变化率不明确就会影响被考核人员对于考核的放松以及不看重的现象，甚

至还会让其出现虚假销售额，只要标准变化率明确下来，就不会出现过多的考核

变化。所以今后维沃电子有限责任公司的绩效考核应该更加详细，考核中应该出

现投资回报率方面、增长率方面、费用控制等方面，提高考核的准确度。

学习与成长方面的绩效考核应该让公司和公司职员之间产生一种默契：共同

发展，让双方的利益共同实现，让优秀人才不断的为公司创造财富。显然这些要

6

求在现行考核中都得以实现，但过多的是在素质和能力上的考核，这些基本素养

和能力在招聘时就应该被筛选淘汰。

■培训不到位,激励手段单一,职业规划较差

维沃电子有限责任公司的营销员工有45%的人认为公司培训不到位，有35%

的人认为维沃电子有限责任公司的激励手段较为单一，20%的人认为维沃电子有

限责任公司的职业规划较差。公司现在实行的绩效考核中，对于学习与成长方面

的考核不准确详细。这样的考核不能对这些营销人员进行客观评价，使考评过于

主观人为化，不利于提高人员积极性与企业战略目标的实现。今后维沃电子有限

责任公司营销人员绩效考核应该制定一些明确的标准，对于具体的工作能力做出

要求，硬性标准容易客观评价一个营销人员的工作能力。

下面我们来看一下维沃电子有限公司营销岗位的新旧绩效考核对比，具体如

表所示:

营销岗位旧的绩效考核营销岗位新的绩效考核

任务完成率销售任务在销售点的完成率＞100%

部门人均销售系数销售点制定机型的销售完成率＞100%

务

指定手机型号的完成率销售点赠品费用实际使用率＜100%

层

净利润率销售点拖欠款项使用率＜100%

面

动态销售完成率销售点动态销售完成率＞（1+a）%

有美好新年，充满激情与活力，乐学传播公司企业文化，本分、诚信、团队意识

7

于分享自己所获得的经验与成绩，习测评过关

带动身边同事的工作热情。与参加有关的管理人才的培训，努力进入公司

成管理人才库，领导能力测试过关

对产品培训接受程度长

公司培训参加率100%,培训考试成绩系数＞1

陪训考试成绩

PK结果系数＞1

对待工作积极主动每年给部门级别评定小组或部门流程管理小

组提供决策信息

首先根据财务方面绩效考核的变化，跟之前一样是五个考核点，但标准明细

发生了变化，旧标准的不简明准确，新标准反之；旧标准中的净利润率的考核针

对性不强，主要由于导购员不能自己计算当中的利润，考核也不过是公布对应的

数据，无法实现考核目标，新标准变成了销售点赠品费用实际使用率，这样导购

就能控制这个费用。旧标准中人均销售系数应该成为部门考核的标准，这样导购

就能完成公司所制定的销售任务，所以新标准中没有该考核是科学合理的。旧标

准中动态销售完成率是一项合理的考核标准，所以保留下来并且细化标准变化率

（能让被考核人认识到该标准是和市场占有率目标紧密联系的）。新标准中增加

销售点拖欠款项使用率这一标准，让公司对资源现状一清二楚，让考核结果变得

较为科学合理。该五项考核标准上在财务层面上能展现公司存亡、发展与繁盛的

概况。

最后分析学习与成长层面的考核。由上表能看出它的比重有多大，也了解到

公司在这部分的重视度，可是主观人为性太高无法考评，旧标准是基本通用标准,

这些标准对导购来说太严苛没有人性化，新考核标准将其分为两部分。学习认可

公司的企业文化，具备认真、勤奋、团队意识的精神，通过相对培训测评，这样

就能进行品行类的考核，被考核人员就可以轻松地接受，并且在工作上没有思想

压力。管理人员的培训能提高管理人才的引进，并且通过沟通交流能力、随机应

变能力、管理能力、勇于创新能力、领导能力的考核才能通过测验。在一定方向

上能鼓励那些具备管理能力人员参加培训，实现自我价值的提升。每年各部门会

评选出具备评定与决策的工作能力小组进行公司的决策工作。这一点是变相的鼓

8

励员工积极参与公司管理，也提高了员工工作积极性，从而改变工作环境的一种

地位提升。旧标准中仍然对结果系数和培训考试成绩系数这两个标准进行了保

留，体现了公司愿与所有员工实现共同的利益，共同进步，共同发展。

（二）调查总结

通过这次调查让我们对维沃电子有限责任公司营销人员绩效考核有了更深

的了解，通过对数据的总结和分析，我们了解到了维沃电子有限责任公司营销人

员绩效考核的具体考核标准，也了解了其他企业营销人员绩效考核的大致情况，

通过对比发现维沃电子有限责任公司营销人员绩效考核存在的问题，也提出了解

决方法。本次调研由于人力物力上的缺乏，使得调查过程中存在着许多的不足之

处，例如调查问卷发放人数较少，使得调查问卷的发放范围较小，调查的企业数

量较少，得出的结论可能不具备太强的权威性。另外，本次调查之前小看了调查

的困难程度，在于相关企业进行沟通的时候存在一些问题。

9

三、维沃电子有限责任公司营销岗位绩效考核设计

（一）企业背景

维沃是总集团步步高公司下一个充满张力、极具想象力、附有亲和力的智能

手机品牌，专门为一群时尚大胆的年轻人们创造的拥有臻美的外观设计、专业的

HIFI畅听音质、专业模拟摄影棚打光拍照技术、超凡流畅系统的智能手机和极

具人性化的售后服务;并不断创新、将产品不断优化作为维沃的宗旨。维沃电子

有限责任公司是维沃手机是国内外一线智能手机品牌的代表。企业文化是服务与

真诚，持续为消费者带来便携和该行业极具人性化的服务与移动通信设备，建立

高度风格化的强大品牌，成为更有活力更为持久的世界一流企业。

（二）目的与意义

维沃电子有限责任公司主要从事手机的销售业务，所以对于维沃电子有限责

任公司来说，企业营销部门员工的工作能力直接影响到企业的业绩，决定了维沃

电子有限责任公司的盈利能力。因此,为了维沃电子有限责任公司未来的发展，

发现企业自身在竞争过程中已经出现的和潜存的问题，必须要经过科学化、合理

化的营销岗位绩效考核，并依据企业现在所存在的问题进行整顿,才能顺应市场

竞争,才能持续增强企业的核心市场竞争，这样企业才能持续发展与生存下来。

概括的说,建立营销岗位绩效考核主要有如下几个目的：

首先，维沃电子有限责任公司建立营销岗位绩效考核的目的是为了监督员工

的工作积极性，经过绩效考核来确保员工在不断的提升自身素质。除此之外，通

过绩效考核也可以增加员工对于工作上的积极性，考核出色的员工可以得到企业

的奖励，在一定程度上起到了激励员工工作的作用。另一方面，营销绩效考核也

可以作为惩罚员工的标准之一，工作不努力的员工绩效考核成绩一定非常低，可

以对绩效考核成绩较低的员工进行处罚。另一方面,营销岗位绩效考核中惩戒是

重要的考核标准,惩戒也是提升绩效，提升工作效率不可或缺的门径。

（三）岗位分析

1、普通营销工作人员的主要工作任务

（1）创设分销网，拓宽顾客群体，抬高企业产物覆盖率；

（2）依照企业订定的销售规划和标准，开展产品的销售活动和推行；

10

（3）负责搜集、剖析市场信息和竞争对手处境；

（4）创设客户资料卡及客户档案，落成有关销售报表；

（5）建立良好的客户关系，维护企业形象；

（6）落成营销经理或有关管理人员分配的其余工作。

2、营销经理工作任务

（1）主理市场营销部各项工作的规划，构造、施行和掌管工作，转达、实

行公司集会决策和上司下达的经营管理指令；

（2）订定销售规划和销售策略，举行销售决议，有效地开拓市场，与各部

门协调做好销售工作，保障销售任务的落成；

（3）订定部门年度预算及年、季、月的工作计一划，掌管部门业务收入等各

项经营标准的分派和完成情况，控制成本，力图最有效的经济效益；

（4）引导销售职员研究销售处境，举行市场建设；

（5）组织职员搜集市场信息，进行市场调查，总结整理市场信息，不苟作

好市场研究，按期向总经理提出市场研究报告；

（6）负责制定、完竣营销部的各项规章制度，不断改善工作方法和服务流

程，努力提高销售水准；

（7）主理本部门的工作会议，检查上一周工作落实情况，布置下一周工作

重点，听取汇报总结，检查营销人员每天的业务报表，监督指导下级工作，整理

工作中的问题；

（8）查抄落实首要来宾的接待工作，频繁造访客户，听取建议，处理客人

投诉；

（9）按期拜候商务客户、政府机关，搜集建议，反应请求，筹谋组织联欢

活动；

（10）监督指导职员创立和健全客户档案及其他本部各种工作档案；

（11）检查、监督、指导本部门的职员工作，保证各项计划任务、规章制度、

工作流程的落实，并按期对员工举行培训，评估，施行赏罚；

（12）研究剖析营销职员的每月的业绩报表，按照业绩报表与销售人员充分

沟通，即时调整工作方法计营销计谋等；

（13）实现总经理分配的其余工作。

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3、营销人员的薪资结构

公司营销经理的薪资组成部分：底薪+业务提成+绩效奖金+管理提成+其他补

助+年末特别奖励；营销员的薪资组成部分：底薪+业务提成+绩效奖金+其他补助

+年末特别奖励。

营销经理底薪为3500元，业务提成是销售额的百分之三，绩效奖金按销售

完成率的百分比来提升，管理提成根据手下营销员的完成率，其它补贴包括餐补、

交通运输补贴以及五险一金的缴纳；营销员底薪为2500元，业务提成是销售额

的百分之一，绩效奖金按销售完成率来计算，其它补贴包括餐补、交通运输补贴

以及五险一金的缴纳。

（四）绩效考核安排

表1考核安排表

序号项目工作要点

企业内部网络发布信息、短信通知

1考核信息发布平台

1、维沃电子有限责任公司人力资源部部长担任考

核小组组长

2、人力资源部副部长担任考核组副组长

2成立考核小组

3、人力资源部员工担任小组组员

4、维沃电子有限责任公司各部门主管担任小组组

员

1、考试复习资料

3考核材料准备2、圆珠笔、订书器、铅笔、橡皮擦

3、笔试试题

4考核地点市文化宫、提前做好考好的粘贴、路标的设置

1、考核人员在考试当天进入考场，进入考场前检

查是否带入违规物品（复习资料、电子设备）

地点：文化宫

2、笔试：营销岗位员工需要参与笔试，试题的主

5考核流程要内容都在之前准备的复习资料中，主要范围

为营销员工必须要掌握的基本工作能力以及对

企业产品相关知识的了解程度；

地点：文化宫

3、根据笔试的成绩以及员工当月的绩效成绩共

12

同得出营业人员考核的最后分数；

4、在公司内部网站公布考核结果

地点：公司人事行政部门会议室

（五）营销岗位绩效考核实施阶段

1'笔试阶段

维沃电子有限责任公司营销岗位考核采取的笔试与绩效考核共同考核的方

式，首先通过笔试的方式对公司的营销人员专业知识进行一定的检测，试题中包

含最新的营销理念，希望通过笔试来看看一个员工对最新营销理念以及方法的掌

握程度，是否能够跟上企业发展的需要。

笔试题目及答案见附录一

2、绩效考核阶段

维沃电子有限责任公司营销岗位考核采取的笔试与绩效考核共同考核的方

式，除了通过笔试来测试营销人员的基本营销知识之外，还需要通过绩效考核来

考验一个员工在实际工作中为企业创造收益的能力，具体的考核内容如下表：

表2营销岗位考核实施阶段表

自上评

考核关键绩效评级分

考核标准分数评分标准

项目考核标准分评结

分果

L达成目标35分。

2.达成90%以上20分。

目标25

销售额353.达成80%以上10分。

万（假定）

4.达成60%—80%5分。

5.低于60%0分。

每月需要

开发一个新客户可以得

新客户开开发两个

工作10到5分，未达标的缺一个

发以上新客

业绩客户扣5分。

户

85%

客户流失每个月不1.没有员工流失得10分

10

率允许超过2.流失一个员工扣5分

13

两个客户3.流失两个得零分

流失

1.按时回款95%以上15

分。

2.回款率在85%以上7

按时回款

回款率15分。

率

3.回款率在75%以上4

分。

4.回款率低于75%0分。

客户投诉

1.没有按时解决的根据

客户投诉解决率必

5次数扣分，一次一分。

解决率需要达到

2.没有解决的一次一分。

100%

每周周五

下班前需

没有提交报告或者提交

销售报告10要向主管

时间过晚的扣一分。

部门提供

销售报告

营销人员

需要根据

工作纪律5企业规章违反规定一次扣两分。

制度进行

行为

工作

考核

参与公司

15%1.培训结果达标得10

日常的培

培训达标分。

10训，根据

率2.培训不达标每一项扣

培训结果

一分。

进行评分

合计100

14

（六）营销岗位绩效考核原则及注意事项

1、营销岗位绩效考核原则：

（1）坚持公平、公正、公开的原则，绩效考核标准必需通过职员的理解和

认可；

（2）以岗位绩效考核为标准，绩效考核的关键是职员的业务成绩，所以可

以把绩效考核放在提升部门业务成绩和企业职员管理工具的位置上；

（3）绩效考核的责任必须分配到各级管理者身上，管理者的重要工作内容

是对下级职员们做出准确的考核与评估；

（4）职员能完成工作量，提高工作效率是绩效考核的首要目标。所有人为

自私，带有偏向性的行为会遭到严厉的处罚；

（5）考核者与被考核者之间进行有效的交流，能确保绩效考核的效果达到

预期水平。

2、营销岗位考核注意事项：

（1）销售平台差异。针对销售平台相对较差的，单位业务薪酬含量应适当

高于销售平台相对较好的。这是由于在其他条件相同的情况下，销售平台差的业

务建设难度相对较大，任务额相对较低；

（2）同行业平均收入水准。这是一个非常重要的参考目标。当营销职员的

总收入高于同行业水准时，对杰出的营销职员是有吸引力的；当低于同行业平均

水平时，明显不具有吸引力；

（3）公司内业务年限的差异。公司应设法保障营销人职员绝对收入每一年

都有所提高。对业务实力较差而无发展前途的能够换岗处理。这意味着业务年限

长的营销职员的单位业务薪酬含量可相对高些；

（4）勉励超额完成任务。关于任务逾额部分的单位业务薪酬含量可适当上

调。如维沃公司规定：任务逾额部分的单位业务薪酬含量按0.85元/100元计;

（5）薪酬差别。薪酬的差异一般应体现业务实力的差异。业务实力主要从

两个方面体现出来：一是任务的绝对数量，二是回款率。实力强的，任务重、回

款率高，不发生吊坏账亏损。

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（七）绩效考核费用

考试场地费用包括场地租赁费用、设施租赁费用以及会场布置费用；监考人

员费用包括考务费；

租车费包含车辆租金、车辆手续费和基本保险；

中介费用包括咨询费和媒体发布费用；

其他费用包括广告印刷、礼仪安检费用、运输费用及公共关系费用等。

表3考核费用表

项目金额（元）

考试场地费用5000

监考人员与租车费用3000

中介费用3000

其他2000

合计13000

（八）考核评价标准

1、成立绩效考核设计项目组

项目组的成立由营销人员代表和专业人士组成。选择的专业人士不仅要有丰

富的理论知识，还要有丰富的实践经验，可以在公司内选择专业人士也可以在公

司外聘请。选择的营销人员代表既要熟悉公司内部的管理和业务流程，又要有丰

富的市场开拓经验。

2、进行绩效考核设计思路的宣贯

成立绩效考核设计项目组后，明确绩效考核设计流程及思路。认真分析营销

人员的绩效考核，并通过调查反馈信息来确定关键成功因素，并结合公司战略目

标减少一些冗余的绩效考核。

3、完成营销岗位特征的分析

在对公司原营销岗位的职责进行广泛调查，可以对营销人员通过访谈或问卷

的方式进行调查。在对岗位信息进行收集之后，在根据营销人员岗位的任职条件

筛选出有效的岗位特征信息。并对岗位特征信息进行责任，权利和利益的分类。

例如营销人员的责任主要表现在对行业客户的有效开发及维护，所关联的关键绩

效考核有，行业客户收入保有，行业信息化产品推广等等。营销人员的权利主要

表现在相关资源的使用与调度；利益主要表现在营销人员获得的精神鼓舞与物质

激励等等。

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4、阐述关键绩效考核标准

关键绩效考核标准主要分为以下几点：

（1）重要性基数：反映每个工作所代表的重要性；主要由直属上司分派所

对应的工作任务，来实现绩效考核的考评。

季度所分配的必须完成任务及总经理重点强调、监

非常重要7-10

督办理的任务

重要季度首要工作任务占总任务的50%以上4-6

一般重要季度工作任务以次要类为主1-3

（2）及时性：反映工作的完成的速度；提前完成工作任务指：正常标准前

提下，提前一个工作日及以上的速度。

该季度首要工作任务提前完成数目高出3项

提前完成工作任务及以上或次要工作任务提前完成数目高出58-10

项及以上，同时全部任务按时完成

按时完成工作任务该季度所有工作任务按时完成6-7

该季度所有工作任务在规定时间内完成80%

基本完成工作任务4-5

及以上

该季度所有工作任务在规划时间内完成80%

没有完成工作任务1-3

以下

（3）工作质量：反映工作任务完成后的满足要求程度

工作质量优秀高于工作质量要求2100%7-10

工作质量合格工作质量满意程度80%-99%4-6

工作质量差工作质量满意程度80%以下1-3

（4）工作饱和度：反映该季度工作任务的多少

工作量超饱和超过了计划工作任务增加30%以上7-10

工作量饱和在计划时间内按质按量完成工作任务4-6

17

工作量不饱和无法在规定时间内完成工作任务1-3

（5）专业技能：任职员工所具备的工作能力，如基本工作操作、专业工作

操作以及相关工作经验

持续五个月实完成当中任一条件：A、

专业技能优秀被安排重要任务；B、完成季度工作计划；7-10

C、工作质量优秀。

持续三个月完成当中任一条件：A、被

专业技能及格安排一般工作任务；B、基本完成季度工作4-6

计划；C、工作质量及格。

以下条件均无：A、被安排一般工作任

专业技能不及格务；B、基本完成季度工作计划；C、工作1-3

质量及格。

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致谢

本篇毕业设计的完成很大程度上依赖老师与各位同学的帮助。本篇毕业设计

从选题，提纲，初稿到定稿全程受到毕业设计指导老师唐亚群老师的指点与帮助。

唐老师亲自帮我检查论文的内容格式，帮我开拓思路。唐老师一丝不苟的风格，

严谨求实的立场，脚踏实地的精神，不但授我以文，还教会我做人。唐老师的帮

助使我受益匪浅，不仅学到了理论知识，还从她身上学到了求实的态度以及严谨

的作风。最后，我再次怀着感激的心情，向所有给予我帮助和支持的老师、同学

和朋友表达最诚挚的谢意。

19

参考文献

［1］黄磊.F市移动公司营销人员的绩效指标优化研究［D］.江西师范大学,2015.

［2］曹三钧.A银行Z支行网点绩效考核优化研究［D］.四川师范大学,2015.

［3］于洋.SDZD公司营销绩效考核方案优化［D］.山东大学,2016.

［4］李玉刚.大连中海集运内贸营销人员绩效考核体系设计［D］.大连理工大

学,2015.

［5］全峰.山东邮政营销领军人才管理研究［D］.山东财经大学,2015.

［6］黄晋.J公司营销人员胜任素质模型构建及其校园招聘应用研究［D］.广西大

学,2014.

［7］金谈.H公司导购员岗位绩效指标研究［D］.南京理工大学,2014.

［8］赵雯婷.JL公司营销岗位胜任力模型的构建与应用［D］.山西财经大

学,2013.

［9］马晓建.基于“4P”模型的山东邮政营销人才管理研究人］.山东大学,2012.

［10］王纪兵.蓝海科创员工绩效考核方案设计［D］.兰州大学,2014.

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附件一调查问卷

1.您最感兴趣的福利项目是哪个（）

A.交通补助B.通信补助C.社保D.公司内训

2.您认为自己的收入与相似岗位其他同事的收入差距怎么样（）

A.差距太大B.没有差距C.差距较小D.差距较大

3.你在公司的工作年限是（）

A.1年以内B.1-3年C.3-5年D.5年以上

4.为了达到更好的工作绩效，您的上司与您沟通的情况怎样。

A.频繁沟通B.时常沟通C.很少沟通D.无沟通

5.在你看来，现行的绩效管理制度对内部沟通的影响是（）

A.绩效管理制度极大地激励并提高了内部沟通的质量

B.绩效管理制度对内部沟通质量的提升有一定的正面影响

C.不确定

D.绩效管理制度对内部沟通的质量有一定的负面影响

6.您认为目前公司绩效考核管理中最大的困难是（）

A.没有以战略为导向的绩效考核管理B.公司管理层不重视C.公司文化不

支持D.公司各级员工的配合不够

7.您认为绩效考核多长时间进行一次为宜（）

A.一个月B.一个季度C.半年D.一年E.依据工作项目的实现期间而

定F.其他

8.您认为以下两种考核方式哪种更适合你部门。

A.公司统一组织考核计划并施行B.本部门独立制定考核方案并实施

9.您对工作业绩和综合素质考核分值比例的评价（）

A.合理B.业绩分值偏高C.业绩分值偏低D.其他

10.您对2017年度绩效考核的评价。

A.彻底反映了单位的业绩B.较好的反映了单位的业绩C.基本反映了单

位的业绩D.与单位的业绩联系不大

11.您以为新的绩效考核方式应该是（）（多选题）

A.设定详细、公道、显着，有时间、空间、数量质量管制局限的绩效标准，然后

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凭据这些绩效目标来衡量每个人的工作

B.按照每个人的整体表现由上级顺次排序，评出差异

C.设定组织的各项目标，根据员工的目标实现处境做出考评

D.选用可检测、可核算的目标，如工时利用率、废品率、不合格返修率等对职员

作考评E.其他

12.您以为公司绩效考核制度的主要目的是什么()