【重庆格力房地产有限公司绩效管理问题及完善策略8400字（论文）】

重庆格力房地产有限公司绩效管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u17549一、绪论 -1-一、绪论（一）选题的背景和意义随着中国企业的不断发展和进步，绩效考核在企业管理中发挥着越来越重要的作用。绩效考核机制的建立将有效提高人力资源的绩效管理水平，充分调动企业全体员工的积极性和创造性，进而提高员工的工作能力和素质，促进员工更好地为企业的长远发展做出贡献。企业管理人力资源建设是推动当代中国企业健康发展的重要经济力量之一，人力资源管理价值的发挥直接关系到企业的发展。企业绩效考核有利于人力资源价值的最大化。随着越来越多的公司意识到绩效考核在人力资源管理和业务发展中的重要性，一个规范、合理、全面的绩效考核管理系统对公司来说至关重要。在当今的大公司中，面对外部竞争和不确定的商业环境，高级管理人员或业务负责人的经营压力越来越大。业务转型、组织重组、流程再造等举措。高管们忙得不可开交，而公司的中层和部门员工则无所事事，自立门户，难以达到改善项目的预期效果。那么这就需要全面的绩效考核，目前的绩效报告侧重于员工层面的规划、实施、培训和绩效考核。员工绩效好与公司绩效关系不大，只是公司的经营目标不符合一定的要求。即便是在经营成果方面，也缺乏对企业战略目标的清晰理解和有效解读。实施过程中没有有用的衡量和监测，很难采取符合运营效率和环境变化的有效措施。理想绩效考核应该能够实现战略目标并取得长足进步，提高战略执行能力，让员工清楚地认识到自己的工作与发展是一样的。业务发展，并在政策和员工之间设定清晰明确的目标。实施和培训员工绩效，以改善组织的运营，监督和衡量运营中绩效的重大变化，使公司绩效落入有效控制范围内。基于此，本文探讨了重庆格力房地产有限公司目前人力资源管理中存在的问题，并提出了改进现有人力资源管理模式的建议。结合公司自身的实际情况，根据公司的发展愿景和使命，制定一套新的人力资源管理方案。通过优化绩效管理体系、薪酬体系和人员结构体系，丰富和完善了现有的人力资源管理模式理论，并为其他企业的人事管理提供借鉴。（二）国内研究现状绩效考核是指考评人员与员工之间就员工的工作技能、工作活动和工作产出是否符合组织目标进行持续交流和评价的过程，从而确保组织目标的有效实施。这个过程是由员工及其审查员的承诺确保的，协议对以下条件有明确要求和规定：员工必须达到的工作目标；员工工作对实现公司目标的影响；员工和管理层应如何合作以保持、改进和提高和提高员工绩效；例如，如何衡量绩效，标准是什么；识别绩效影响障碍并确定如何解决或消除这些障碍。高琪（2017年）在《民营中小企业绩效考核系统设计研究》一文中指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，最重要的是人才竞争，并非所有现有的商业活动都可以与人的协助分开。一旦建立了一个现实的、可衡量的和可理解的绩效衡量体系，它就可以得到充分利用和改进。宝贵的人力资源可以将个人、团队和部门的绩效整合到业务团队的绩效中。因此，绩效考核体系的建立成为影响中小民营企业竞争成败的重要客观因素。而绩效考核是这一环节的主要因素。余瑶（2017年）在《CSC企业研发中心基于平衡计分卡的绩效考核研究》一文中提到绩效考核是能很大力度的推动集团和个人工作成绩的提升与进步，可以有效的促进内部考核和业务流程的优化，保证企业的战略目标计划实现达标。战略与绩效结合，才能更好地实现企业的业务以及整体水平的提升，文中还明确指出建立实用的理论体系，针对战略计划执行的过程中从在的相关问题进行一一分析细化和归纳，并要制定实际的操作方法。尝试不断的变革和不断的创新，以达到预期的效果。张文（2018年）在《中小民营企业绩效考核完善研究——以某物流企业为例》此文中提到，绩效考核作为人力资源考核中重要的，必不可少的环节存在，他的战略性地位也是不容忽略的，该文提到绩效考核体系问题的研究，不仅有可以帮助该企业接下来的发展，对提高该企业目前的考核水平，增强该企业的竞争力也具有很大的现实意义。二、绩效管理的理论概述（一）绩效管理的概念绩效管理(PerformanceManagement，PM)其根本目的是保障企业战略的实现，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈一系列环节，是一个完整闭环管理系统[23]。是指管理者与员工双方就如何制定与实现目标达成一致(绩效计划)，在过程中遇到问题通过沟通指导加以解决，从而提高员工个人绩效(绩效实施)，根据员工对组织的贡献进行客观评价衡量(绩效考核)，并让员工及时清楚个人绩效和行为态度是否达标的信息反馈，弥补自身的不足，明确自身的长处和劣势(绩效反馈)，从而促进员工提高达到目标的能力，最终达成组织目标的管理工具。其中，绩效反馈对绩效管理至关重要。（二）绩效管理与绩效考核的关系绩效考核是绩效管理的重要组成部分，他们的差异在于，绩效管理是系统化的，具备一定的计划性，侧重于动态监管和过程管理，覆盖了工作前、中、后各个环节，是建立在管理者与员工协同发展的基础之上，以全面提升各个层面绩效为目的；绩效考核是阶段性的，主要目的是评价回顾阶段性业绩或成果，是一种偏执于对部门或者员工绩效具有评价性质的工具，使管理者与员工处于竞争或对立位置。（三）绩效管理体系的概念及构成绩效管理体系是绩效管理的核心维度，涵盖了五个环节：绩效计划的制定、绩效内容的实施、绩效考核的评价、绩效结果的应用、绩效目标的提升。每个环节紧密关联、环环相扣。通过五个环节的实施，能够促使每个员工完成个人绩效目标，最终达到组织绩效的目标，随着企业业绩的上升。适用的绩效管理体系应该符合以下条件：充分调动大部分员工的积极性、企业年度目标能够完成、拥有良好的员工沟通渠道、能够受到一定程度的监管。绩效管理能够帮助员工达到绩效目标，激发组织潜能，使组织最终走向成功。在具体实践过程中，企业需要定期进行绩效管理，通过每个时间阶段的考核结果与内容的合理、有效的整合，以此保证绩效管理数据的全面与准确，这也体现出绩效管理的周期性与系统性。因此通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果运用五个方面便构成了闭合的、循环的绩效管理体系。三、重庆格力房地产有限公司的绩效考核现状（一）企业概况重庆格力房地产有限公司是一家从事房地产开发经营等业务的公司，成立于2009年12月23日，公司坐落在重庆市，详细地址为：重庆市北部新区高新园黄山大道中段3号A区1层商业房1-3;经国家企业信用信息公示系统查询得知，重庆格力房地产有限公司的信用代码/税号为91500000699260147N，法人是周琴琴，注册资本为5000.000000万，企业的经营范围为:房地产开发经营（凭相关资质证书经营）。（二）企业绩效管理现状重庆公司有一位总经理，3位副总。重庆公司主要就是综合部（含人事部，行政部，营销部门）工程部，财务部，报建部，成本部。考勤，薪酬，招聘等是综合部里面的人事管理。考勤主要是打卡，或者总公司不定拍照抽查。薪酬一般是日常考勤+人员岗位+奖励等，多劳多得一般只是针对营销部卖房子的提成，其他部门就是年终奖励，其他部门平常薪酬都比较稳定。宿舍，采购，用车调度等是综合部的行政人员在管理。业务最主要就是卖房子，主要是营销部门管理。营销部有一位营销总监，一位主管，其他就是销售员。第一，绩效计划。主要目的是讨论新评估周期中涉及的相关问题，并在此基础上达成相关协议，这是绩效计划。绩效计划的制定任务由企业负责人和职能部门负责人承担，所谓计划，也就是对时间、任务、目标、具体措施等方面进行设想和规划。第二，绩效实施。在绩效计划明确之后，员工按照计划完成工作，在过程中一般会出现一些问题，可能对员工的绩效计划的实现有一定消极影响，因此需要领导者的干预。具体的干预手段也就是沟通，通过员工与领导者之间的交流，可以对产生的问题进行分析和探讨，使员工发现自己的不足以及可改正的地方，寻求支持和理解，最终促进提高绩效。第三，绩效评价。绩效评估一般包括两个阶段，一是绩效管理过程中，主要对员工的工作态度、表现出来的业务能力等方面进行评价。二是在绩效结束时的绩效考核。总的来说也就是通过一些方法对员工的工作绩效进行评估。第四，绩效反馈。绩效反馈一般贯穿于整个过程，并不只是局限于最后对于结果的总结，在某个环节，员工如果出现问题，都可以向领导者进行反馈交流。简单来说就是将绩效评价的结果告知给员工，并通过绩效反馈面谈的形式，就绩效评价结果与员工进行交流，使员工充分了解自己的长处与不足，并在领导者的建议下，明确未来工作中应该注意或是改进的地方。表1考勤制度表考核类别考核指标分值考核方法考核说明工作态度出勤100迟到①迟到两次内不扣分②迟到三次扣20分；③迟到四次扣30分，以此类推请假必须事先请假流程办理请假①请假一天以内不扣分；②请假一天以上两天以内扣除20分（包括两天）；③请假两天以上三天以内扣除30分（包括三天）；一个月累计请假超过10天，连续两个月考勤绩效分记为0分（当月以及次月），且按请假比例扣除企业绩效部分以及工作质量绩效部分的相应绩效工资；除企业规定假期（婚假，丧假等）以外，超过规定天数均按请假计算。四、重庆格力房地产有限公司绩效管理中存在的问题（一）员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都已将绩效考核列入了重要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。重庆格力房地产有限公司的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，对于目前现代企业的绩效考核的目的和内容都不是很理解，对现代绩效考核的认识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在一定的排斥和抗拒感。企业几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是人事考核部门的工作，与他们没有关系，故而大多都是消极的态度。有的个别员工认为，绩效考核是给自己找麻烦，克扣他们的工资和奖金，对自己采取自私保护的态度，而不能积极面对，这些都是对于绩效考核认识不足造成的。绩效考核在现代的各个企业中越来越被大家所熟知和重视。谈起绩效考核，重庆格力房地产有限公司的各个岗位的负责人，都笼统地将绩效考核与流于形式的评价联系起来，对于绩效考核的认识也是十分的片面。因为绩效考核到实施是一个有序的过程，需要各个岗位的员工配合，而实施后的结果不是很快就呈现出来的，所以有个别岗位负责人认为这项考核工作实施与否并没有很大的区别，往往到最后都是草草了事，主要还是由于相关的负责人对于绩效考核的问题不够重视。所以由于各个岗位负责人的不重视不参与，间接的导致其下属员工的不配合，而使我们制定的绩效考核体系，不能很好体现它应有的价值。（二）缺乏绩效沟通企业目前就是单一的进行上级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给下属员工，进行单一的工作考核，而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津。而上层领导也只是制定了单一的考核计划和等待收集考核的结果，而忽略了制定的计划是否合下属员工的脚。对于考核结果，仅仅用于薪资及辞退方面，而忽视了绩效考核结果呈现出来的问题和考核成绩给员工带来的激励效果。绩效考核的计划流程全程只是在走过场，把最重要的以人为本的核心忽略，上下级之间没有交流和沟通，更没有意见和建议的产生。最终导致员工只是就考核而考核，虚于流程，昏昏度日，对工作没有激情、创新和良好的工作态度。而企业的考核制度也只是陈旧老套，没有跟随实际的环境变化而改变，考核内容没有新意，使该绩效考核没有实质性的意义。对企业的未来发展没有有利的帮助。（三）绩效管理体系的目标定位不清绩效管理的目标对于管理的结果有着直接影响，对于整个过程有一定指导作用，针对目前公司的情况来看，缺乏明确的绩效管理指标，说明管理者对于绩效管理的重视程度还比较低，并没有将其作为提升员工工作效率、促进公司发展的重要渠道。就企业当前确立的绩效考核指标而言，很多企业的绩效管理只是单纯谈论绩效，只是单纯评价员工业绩的工具，而不是说站在企业的高度上谈论绩效管理体系，因此很多指标并不能表现企业的战略目标以及发展规划，也无法满足企业内部整改工作的需要。造成部门以及员工绩效考核指标和企业战略目标不一致的根本原因在于，设立指标时，没有联系到企业的实际发展，也可以说企业设立绩效管理体制时缺乏明确的定位。此外，企业的高层管理者以及相关部门的负责人对绩效管理体制的认识存有缺陷，也是导致这一问题的主要原因。在绩效考核方面虽然一直比较重视，但是在绩效考核的实质内涵以及内容的理解上还具有一定的欠缺。许多员工，包括一些部门领导，将绩效考核理解为考核和惩罚，并被动接受。他们没有意识大绩效考核对于个人、部门甚至是企业的作用。长期使用这种管理方法也会让员工感到抵触，逐渐地，这一评估将会成为一种形式主义存在员工的心中。（四）考核结果应用过于片面企业绩效考核结果主要应用在发薪资、解雇员工要素并非基于晋升、调动、加薪、培训等作为决策的依据。此外，人力资源部还制定了奖金制度，明确规定了每项工作的奖金或罚款的金额或尺度，并对约定的奖励或罚款做出更详细的规定，导致员工对考核失去信任和冷漠，甚至降低员工对企业的信任，给员工造成一定的恐惧和压力，无法全力以赴的去完成组织制定的周期目标，员工更是压抑自己的思维，按部就班的中规中距的去机械性的完成比较成熟的工作严重缺少创新精神和探索的求知欲望。五、改进重庆格力房地产有限公司绩效管理建议（一）正确理解和应用绩效考核对绩效考核的作用与意义的认知不够，是目前重庆格力房地产有限公司员工在绩效考核实施过程中存在的主要问题。有序的绩效考核对于在成长中的重庆格力房地产有限公司是必不可少的，也是未来其更稳步长远发展不可或缺的计划。所以企业应在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工工作态度进行全新的重视，要不断地发掘员工的内在创新力，最大化地将员工的创造力与工作积极性发挥运用于工作中。不断改进企业和员工的不良行为，从而来加强提高员工的综合素质。反之，其实就是我们将绩效结果中的优缺点，合理的应用于重庆格力房地产有限公司的日常考核日常中。不断的激励员工改进，从而实现绩效考核的最终目的。然而由于各岗位负责人对绩效考核的消极态度，他们觉得其对企业没有实质性的作用，导致他们对绩效考核的不重视使得我们的绩效考核只能片面性体现员工的工作绩效，对员工在工作中存在的问题不能及时的反馈给企业，企业不能及时收到员工的反馈，导致对自己的错误没有认知度，而不能及时改正。可以认为只有重视绩效考核，才可使重庆格力房地产有限公司有长远的发展前景。重庆格力房地产有限公司的各岗位负责人应该从根本上重视绩效考核，重新审视绩效考核在工作中的作用。通过对绩效考核的计划目标的清晰理解和认识，将其合理的应用在考核中，并加以完善。以人为本的理念我们应该放在完善的首位，在得出员工考核结果后还应对其进行沟通和激励。所以，企业要想有稳步长远的发展，首要任务就是负责人和下属员工要从根本改变对绩效考核的错误认知。只有这样才能不断改进企业考核措施及员工的个人绩效，从而有效的促进企业和员工共同发展。（二）加强绩效考核沟通环节在绩效考核体系下的企业，首要就是要加强绩效考核的执行力度，对符合企业绩效考核标准的员工进行表彰、调薪、晋升等措施。其次就是对当前的考核计划认真听取和采纳不同岗位的员工意见和建议，制定具体的符合各岗位的考核计划。接着就是对员工的绩效考核结果要有密切的跟踪和交流。了解在完善的绩效考核制度下，员工有什么不同意见和建议，有什么优点和缺点，使得企业为各岗位的员工指明需要进步和改进的地方，也要关注各岗位的员工在具体的绩效考核下面临的困难和阻碍，尽力为其解决困难。从而使员工对工作充满热情，让员工的思维围绕企业的考核措施运作，也使得他们在工作上更有创新和进取精神。一个企业要想有长远的发展蓝图，一定要虚心听取员工的意见和绩效考核的结果反馈。这样我们的考核标准才会逐步完善，不断创新进步。（三）建立明确的绩效考核制度明确的绩效考核制度对于绩效管理来说，既能起到目标引导的作用，也是绩效管理过程的制度保障。绩效考核目标的制定必须以企业的实际发展为基础，符合企业的总体战略目标。在公司制定绩效目标时，根据战略目标对业务重点、战略目标和关键绩效指标，然后通对具体岗位目标的认真分配和实施，通过这种分类方法，公司的每个岗位都有具体的作用，并根据公司的总体目标，共同朝着公司的战略方向努力。因此，实现战略目标的最重要步骤是实施，在实施过程中还需要对问题的步骤进行监控和改进。企业完全可以借助外部力量，在最短的时间内建立其相应的人员绩效管理体系，明确考核的绩效标准，明晰绩效考核的评价方式从而让员工心甘情愿工作，所以只有建立明确的绩效考核制度，员工工作才有效率，公司才能产生最大化的经济利益。明确的考核绩效制度员工可以知道绩效的真正挂钩所在，员工的有待改进的地方。（四）明确绩效考核结果的应用首先，对于公司职位的调整和招聘，公司应该根据员工的绩效考核结果，对增加、减少或淘汰员工，即使部门人力资源部有科学的调整工作依据，这鼓励了员工，确保工作和收益，不断努力提高能力和工作效率。其次就是岗位转换，企业通过对绩效考核结果的评估和分析，了解并公布员工的绩效和适合性，并将其作为员工换岗的有效依据，帮助他们找到适合自己发展的工作岗位。接着就是教育和培训，面对职业教育培训的现状，我们意识到干部培训教育还没有充分发挥作用。如果公司通过日常分析重点总结考核结果，公司就能发现员工群体或个人与机构要求之间的差距，从而规划培训活动，并适时进行适当的培训员工业务层面。还应建立员工工作计划制度。公司要想长期发展，就必须根据核心员工绩效的质量和当前水平，制定长期计划，即长期的绩效改进过程。一项宏伟的计划，旨在提高工作能力和工作效率，并承诺确保贵公司的未来前景，而且也给员工一种归属感，这可能是一个很好的激励。六、结论通过对重庆格力房地产有限公司的绩效考核研究，发现重庆格力房地产有限公司在绩效考核方面的工