【Q家用电器销售服务公司人才流失现状、问题及完善策略7100字（论文）】

Q家用电器销售服务公司人才流失现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u29775一、引言 摘要在我国经济飞速发展的今天，世界经济一体化进程亦是突飞猛进，企业的兴衰成败在很大程度上取决于和企业员工怎样进行培训。如果企业员工经常离职，则企业势必无法很好地运作，而员工离职则有可能带走顾客进而使企业遭受一些损失。企业中员工由于有小伙伴离职导致工作热情下降，从而影响到工作效率，因此员工流失也成为经营者不容忽视的问题。本篇文章会从中小企业入手，采用调查研究等方式对中小企业人才流失原因进行了分析，并为中小企业提供相关建议和对策，帮助他们减少人才流失带来的影响。关键词：中小企业；人才流失；策略一、引言（一）研究背景社会在发展，时代在前进，中小企业在我国社会主义市场经济中日益占据重要地位，并表现出旺盛生命力的基本特征。新世纪以来，中国市场经济体制不断深入，人力资源配置发生改变，劳动者观念发生改变，很多企业面临人才流失现象。企业间竞争演变为企业间人才的竞争。人才多的企业，会从其它有发展、有竞争力的企业中脱颖而出。接踵而来的是人才流失率较高。有经验的技术人员、熟练工成批流失使企业损失惨重。Q企业面对经济快速发展环境下对人力资源提出了更高要求。Q企业作为电子类制造业的典型代表，在南昌发展了十多年，建立起了较为成熟的用工方式，但是该企业并不具备一套科学且紧跟时代步伐的员工人力资源管理体系。优化公司人才流失情况，可以有效降低Q企业运营成本，改善运营情况，保障其在业内竞争优势与成长机会。（二）研究意义在任何企业中，通过建立内部人才队伍，提高人才素质，大家可以领略到企业长期发展的经验。为此，文章对企业人才流失成因进行探究，并给出解决措施。通过发掘人才流失的原因，为有效减少员工流失率提出宝贵且可操作的解决措施，对健全企业人力资源管理制度、推动公司的生存和发展具有理论价值和实践意义。此外，针对Q企业人才流失情况进行了改进，不仅能使Q企业看到现有人才流失管理的弊端和不足，人才流失管理能力的真实反映，得到针对Q企业切实有效的人才流失治理建议可为同行业企业完善人才流失提供参考。（三）研究方法(1)文献研究法。结合收集到的文献，本文进行了细致的总结和分析，为论文的写作提供了支撑和依据。(2)问卷调查法。采用问卷调查法对Q企业人才流失现状进行调查，为本文的研究和分析提供了更为科学的数据支持。二、相关概念（一）人才的定义研究人才流失，首先需要明确“什么是人才”的概念。文章认为，人才必须附着于社会才能生存，人才是社会各方面关系的总计。在社会化过程中，人会逐渐形成一种独特的、不同于他人的知识和技能结构。个人形成的知识和能力结构使他们能够在方向发展中发展独特和相关的优势，它还可以赋予人们从事一般创造性工作的天赋，人才既需要在知识、技能等方面具有某些结构性优势，又需要在创造价值方面具有较强本领。社会，家庭以及人才自身都为这一知识与技能结构的形成付出了巨大的时间，精力与物质资源。也就是说，初始资本投资要很大。所以从经济学视角看，人才建构起知识与技能结构性优势，在社会化进程中累积较多人力资本。天才与非天才之间的差别，不只是其作品是原创还是非原创。要重视人才自身能否积累较多人力资本。因此可以在具体社会工作时间中，生产出比一般人才更高的生产和使用价值。（二）人才流失的内涵从公司层面来说，人才流失就是企业重点工作人员的离职，这与普通的“员工离职”，“人才流动”等现象有所不同。人才流失一方面表现为企业人员丧失，但只有为企业做出特殊贡献或者掌握了企业基本技术员工离职才能称为人才流失。而人才流失则是人才流动中的特殊形式。针对“人员流动”，可以将其划分为两种形态，一种是人才的被动流动，另一种是人才的积极主动。核心员工被动流动多体现在雇主自愿终止雇佣合同上，也就是企业对员工进行解聘或者辞退。核心员工积极流动表现为员工自愿终止雇佣合同的行为，一般表现为公司员工单方辞职行为。文章主要对人才主动流失问题进行探索。在这一背景下，职工为企业作出了非同寻常的贡献，他们掌握着企业的基本技术与资源并自愿从企业辞职。旨在协助企业保留人才、壮大员工队伍。三、Q企业概况和人才流失现状（一）Q企业概况Q公司作为专业电器服务商，承揽中央空调工程，家用电器的销售，安装和售后服务。公司创立至今，秉承着“团结求实，诚信为本，以人为本”的宗旨，通过全体人员不懈的努力，使公司得到了快速的发展。（二）Q企业组织架构和员工情况Q企业组织架构如图1所示。图1Q企业组织架构图（三）Q企业人才流失现状表1Q企业2011年~2019年人才流失率2013201420152017201820192020202121%25%29%44%51%30%35%38%由表1可以看出，Q企业从2001年创建至今，职工流失率呈逐年增长态势，年均流失率高企，且一直居高不下，即使到了2016年，人才流失率也高企。当然，这些流失率还包括Q企业为降低人力成本、提高生产效率所采取的若干自动化措施来主动损失部分员工、公司订单的不稳定性造成加班工资下降、并且造成部分人才的流失等因素。自2017年起因为企业总人数规模下降到巅峰时的将近一半，再加上企业营业额2017年也是建厂以来最高水平，企业给员工发放试用期经过之后，人均住房补贴500元/月，企业流失率虽然出现明显下降，但是仍然居高不下，并且近三年来流失率呈现逐渐上升的态势。Q企业管理人员与人力资源管理部门都要花大力气来改善这种现状，仅仅是物质激励已无法实现调动员工积极性并稳定其积极性。Q企业离职职工年龄分布以Q企业在2017~2021这五年间离职员工年龄分布为例。与前面提到的在职员工的年龄状况相同，本文把流失员工年龄段划分为6个时期，如图2。图2Q企业流失员工的年龄分布三、中小企业人才流失的原因（一）薪酬制度无吸引力Q企业的员工，许多人背井离乡到企业工作，也一样靠体力来领取工资，一但感觉企业的工资没有达到期望或听到朋友介绍说还有其他薪酬福利竞争比较激烈的企业招聘人才时，就轻易地选择了跳槽。所以薪酬与福利待遇才是决定雇员在企业中去留与否的关键。尽管我国实行按劳分配为主体的分配制度，但在中小企业薪酬分配制度中存在许多不公正，不合理的现象，从而，将导致薪酬制度缺乏吸引力，在此不公正又可以划分为内部薪酬制度不公正和企业外部薪酬制度公正。企业内部收入差距并不能真实地反映出劳动成果的规模差异，许多优秀人才收入并不能反映出他们对企业真正的贡献和价值。大部分中小企业仍然执行按职位和资历高低确定薪酬的制度，这种薪酬制度并不能真实地体现出工作能力、工作态度和工作表现对薪酬的影响程度。从企业外部看，人才竞争越来越市场化，职工薪酬信息也越来越透明化，私营企业一般比中小企业具有更高的薪酬水平时，必会影响中小企业人才工作积极性与企业忠诚度。各种对比后所造成的心理不平衡，势必影响他们工作效率的提高，甚至有一部分人直接选择了“跳槽”。无论从内到外，薪酬分配制度不公，不合理，必然会极大地挫伤人才工作热情。人才工作于如此不公的机构，久而久之就会丧失工作的激情与动力而转向寻求新的合适的发展平台。（二）企业文化不足中小企业管理阶层几乎没有与员工交流与沟通，无法及时、有效的了解到他们真正的想法与观点。另外，职工对管理层也极少表达自己的思想与意愿，人才觉得自己受到了排斥，得不到管理层的关注与重用，从而也就无法真正地参与到企业核心的构建中来。长时间漠视与排斥，必然会使员工日常工作效率下降。再者是中小企业内部气氛捉襟见肘，缺乏积极向上，善良，宽松洒脱的公司文化。在一部分中小公司中，都有“拉帮结派”的情况，企业内员工相互不团结，一旦涉及加薪和升职等好处，就勾心斗角。在这种企业文化环境下，现实中的人才还未被充分利用起来，另外个体的个人能力也难以很好地发挥，所以人才更倾向于选择跳槽和选择有利于其事业成长的高阶平台。（三）人才培养不到位企业并未认识到培训对于组织这一投资发展具有重要意义。将其视为投资不知培训投资能否有助于企业营造企业文化。还能完善职工知识结构，让职工在职场上能更好地适应，价值观更清晰。相对于公司内部员工培训而言，引进人才多、招贤纳士是至关重要的。中小企业培训只限于新员工的入职培训方面。新进入企业的职工都会受到企业基本情况、各项规章制度的约束，岗位职责以及其他有关资料的新入职培训内容。在员工技能培养上，中小企业始终遵循着主管带专员，上级带下一级。在专业技能培训方面，企业几乎不举办，只鼓励职工自学。这就给企业内部潜在发展带来威胁，也是导致职工离职的因素之一。（四）缺乏科学的绩效考核体系人力资源部要多与部门主管共同进行各岗位绩效考核，还要符合人员认可的要求，否则在此过程中就有可能忽略其他员工感受从而造成员工离职。公司的管理者把业绩审核当成上级管理者监督下级员工，根据个人偏好任意升降，从而出现与自身关系融洽者给予绩效提成较高，而对不听话者则减少提成的现象，忽略了绩效考核对企业至关重要的作用。绩效管理是由绩效沟通计划，绩效评价，绩效评估和绩效提升目标等要素构成的持续过程循环。其目的在于持续改善员工绩效及提升部门与组织之效益。中小企业按职位、销售人员、技术岗位等职位业绩进行KPI考核，从上到下由主管对下级进行考核等传统做法。再者，考核流于形式，从调查结果来看，多数人都对他们现在的考核形式感到不满。业绩的奖金不提高也不采取一刀切。多数员工把绩效仅仅看作是工资的组成部分，对绩效考核实施的功能与意义认识不清。而且上级对绩效评估时还批示应付任务时，通常以满分为主，这会使员工工作积极性下降。四、改善中小企业人才流失的策略（一）完善薪酬福利制度企业对于重要人才的培养应依据地区社会发展水平以及同行业的薪酬水平作基础来合理安排薪酬水平。此外合理的员工福利，能够在较大程度上弥补企业内部奖惩措施和薪酬分配制度上存在的不足，继而提升员工工作效率以及企业归属感等。在此基础上，公司应进一步充实薪酬形式如利用股权和工作条件，以吸引和保留有用人才。而健全的薪酬考核机制能够给职员打造一个更有利的竞争环境，这一方面能够让他们明白自身在发展过程中的不足，同时还能创造出一个更加公平公正的工作氛围，让他们认识到劳动付出是有相应回报的，这样才会在工作岗位上产生更高的责任意识，不断地激发自我持续改进和提高。此举可以增强企业福利待遇在职工中的吸引力，同一种福利在不同职工中含金量差别很大。企业要向基层员工提供物质性更强的福利待遇。这要求把人才放在首要位置，对其加以吸引，同时配合采取有效奖励措施以推动其成长与认可。我们认为，职工的工作热情会在心理和物质刺激下得到增强，让员工利益与企业利益有机结合起来，唯有如此才可以促使企业在今后的发展过程中变得更加优秀。（二）塑造良好的企业文化公司需加强对国外优秀企业文化理念研究，回溯本公司企业发展脉络，要求成功企业家具备优势，以此为基础，充分融合本公司文化，行业规则等原因，以此为基础建立本公司品牌与核心文化，提倡客户至上，盈利为本，把公司打造成具有特效魅力、愿意为人服务、愿意沟通和愿意发展的公司。另外公司还需持续关注行业发展情况，进而提升与企业发展相适应的企业观念，并通过综合分析企业难点，创新思路，以此来树立企业规划和提升员工意识，让他们可以给职员在工作上提供指引。公司需要建设积极正面的公司文化。公司要强化以人为中心的情感管理、注重为职工办实事、做好事、用激励机制激发员工的内在潜能，调动工作主动性，积极创造性。所有公司在进行人才管理时，都应按照“以人为本”的基本方针，将人才资源作为企业最为宝贵的资源而倍加珍惜和使用，强调人才的重要，主动性和创造性使其成为加快企业经济发展、增强企业活力动力源泉。再者，企业必须给所有人足够的尊敬、价值和关注，给所有为企业做出贡献的人一个公正的机会使其参与到决策中去，展示个人机智。为公司员工创造一个团结友爱，积极统一的气氛，以共同价值目标为核心，在企业内部形成凝聚力，增进员工之间的感情交流，拧成一股绳地发挥每一位员工的智慧，这是一些均增强员工责任感，自豪感，使命感的重要途径。（三）建立人才培养体制确立人才培养目标。根据360度能力评估对企业已有核心能力进行评价，包括技术人员，销售人员，管理人员等，对其实际工作绩效进行评价，以评价其是否适合该岗位。同时结合公司发展规划对各个岗位当前人员配置情况以及今后人员配置需求进行了调研与评价。识别企业新兴阶段员工培训需求。当中小企业为核心员工提供少量培训机会时，培训效果不尽人意。经过培训的业绩得不到改善，经过培训的雇员的业绩得不到改善。这只能表明企业对员工培训体系尚未建立起来，还未认识到对员工进行培训是有计划地进行。员工培训必须先弄清楚培训对象存在什么问题。建立内部员工培训制度必须对企业中、高级管理人员、技术人员进行重点培训，使之符合企业发展的要求。对于新入职人员，企业可强化业务知识培训、企业业务地位等。为使新入职员工更快认识企业、融入集体、培养青年领导干部的工作岗位较多，他们会按照个人职业计划不断提高员工的技术和个人素质、具备集中精力开发人力资源、使人力资本得到持续改善和开发的能力。对于中高层管理者来说，企业可建立多媒体教室，员工培训室，员工活动室等，这些都会让他尽快地掌握中高层管理人员需要具备的能力及最佳管理实践。也可将其送出国考察交流，深入培养管理技能。（四）完善绩效管理企业之所以越来越发达，不仅仅取决于他本身产品的影响力与价值，而且绝大多数都与企业内部的职工息息相关。企业慢慢在成长，更加需要高质量、有专业人才的注入才能让企业得到发展与前进。当然，在企业内部制定正确、合理的规章制度，也是一个人力资源部门不断学习的主要内容之一。一、中小型企业效仿许多优秀大企业考核制度这种做法并非盲目挪用与效仿，我国人力资源部门应该结合企业内部存在的问题来谋划与改进。一、建立绩效考核制度要在法律法规范围之内，不违反劳动法，否则以后发生劳动纠纷就难以处理，给企业造成巨大的冲击。那个企业要按照职位来合理地优化自己的责任，再去考核，最后再去奖惩自己的工作状态。中小企业应根据组织发展目的和计划及自身独特的组织结构、科学、合理、客观、公正地解剖每个职位要求的职能要求及重要性等各项指标、制定详尽的职位说明书、根据职位工作量及对于企业重要性等制定薪资结构等等，切实界定并评判员工岗位职责，为高效考核奠定了前提。最后，建立和完善科学考核制度并提出了操作性较强的对不同层次不同类别职位的考核办法。比如可以开展绩效考核制度具体实施时要求各级主管人员必须精通绩效考核的各种技巧，如明确工作目标，对员工技巧面谈等。所以企业一定要有效地实施对考核人员进行培训。只有在保证考核人员考察能力及业务水平的前提下，经过前期培训和定期提高，才有可能实现考核预期的目标。结论人才决定着高新技术产业发展的未来。高新技术产业的竞争，说到底，就是人才竞争。吸引，保留，使用人才，是每个高新技术产业能否取得成功的关键所在。首先，它们应该具有市场主动性，对于目前企业内部的员工来说，应该人性化的体系来挽留他们，并不断的完善企业文化，让自己的企业以及员工都能够不断的增强凝聚力。当然，还要通过一些方式来持续地吸引人才、把握求职者心理、持续地改善公司内部不良问题。当然，每一个高新技术产业也要深入了解其人力资源，这样才能更好的制定出行之有效的应对措施来预防人才的流失。对于国家来说，人才流动使得人才的竞争愈加凸显，进而提升了他们的社会地位。国家在在人才流动的过程中，我们还提高了对于人才的关注度，造就了良好的人才队伍，使其能够真正找准自身定位，进而为提高科技生产力服务，推动社会经济繁荣与发展做出贡献。为了不断地完善人力资源管理机制使其具备充分的才能来表现人、激励内部人、使其专业水平得以充分发挥与展现，人力资源部可以更好地对其职业方向进行规划，从而将企业与员工的利益结合在一起共同向前。唯其如此，我国中小企业才有更长远发展空间。参考文献[1]薛晓明,汪余学.中小企业人才流失及对策分析[J].河北企业,2021(11):144-146.DOI:10.19885/ki.hbqy.2021.11.040.[2]王海文.中小企业人才流失成因分析及解决对策[J].营销界,2021(22):171-172.[3]郭桂红,李媛.中小企业人才流失的原因及对策分析[J].辽宁经济,2020(11):48-49.DOI:10.14041/ki.1003-4617.2020.11.020.[4