【广州S教育企业员工招聘存在的问题及完善策略10000字（论文）】

广州S教育企业员工招聘存在的问题及完善对策研究摘要：随着社会主义市场经济的发展，企业间的竞争压力越来越大，现代企业的竞争不仅仅是产品与服务的竞争，更多的是人才的竞争。因此吗，越来越多的企业开始意识到人力资源管理的重要性。人员招聘工作是人力资源管理的核心内容，人员招聘工作的质量直接关系到企业人力资源管理工作的质量，关系到企业的职工效率，进而会对企业的经济效益造成负面影响。现在企业的招聘管理工作仍然存在着许多的问题，这些问题的存在不仅会增加企业的人力成本，也会不利于企业的长期发展。本文基于人力资源管理相关理论对广州卓越教育公司的人员招聘工作进行了分析。经研究发现，广州卓越教育公司在人员招聘工作主要存在着招聘流程不完善、缺乏长远规划等问题。最后，针对所分析的问题提出了完善招聘流程、制定科学合理的用人规划不等对策措施。旨在提高改善广州卓越教育公司现有的招聘工作并提高人员招聘的效率。关键词：广州卓越教育公司；员工招聘；招聘渠道；入职匹配目录TOC\o"1-3"\h\u238981引言 引言1.1研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。1.2研究意义招聘工作作为人力资源管理的核心环节不仅对企业自身长期发展有着重要的影响，对于当地的就业问题也起着一定的积极作用。企业优化招聘环节，提供就业机会能够有效解决当地的就业问题，这也有利于企业形象的树立。尤其是对于教育性企业来说，重视员工招聘能够及时优化教师队伍组织，提高教师队伍整体的专业素养，本文对广州卓越教育公司员工招聘现状和目前存在的问题进行分析，并提出相应的对策措施希望对我国教育性企业的员工招聘工作有一定的参考意义。1.3文献综述国外文献综述：在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源的作用非常关键，能够预防职位需求和最终需求考虑招聘和员工间出现的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施和协调活动。过程包括通过方法、招聘成本、结果、渠道、质量来验证公司招聘的有效性。至于具体的招聘方式，Lewis(1985)提出，面试仍然是公司选拔人才最常用的方式，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。美国克林·盖尔克西在《家族式企业的繁衍生息—家庭企业的生命期》中强调，全世界有80%的企业是家族式企业，许多中小型企业是利用家庭企业转型升级来的，这样的话在家族式企业中所采取的用工标准是：知人善任，唯才是举，要准确掌握好友、亲人和员工三者之间间的关联。英国大卫·厄温在《员工聘用与管理》中明确提出，企业采取的招聘人才的方式有很各种各样，例如互联网、广告宣传、校招或推送内部推荐消息等。美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《当代企业招聘操作实务／招贤纳士》（孟家等译）中强调企业要对工作岗位的表述开展剖析和探讨，制订招聘计划书，并在招聘中核审申请表，对履历开展挑选，通过招聘面试、检测后开展详尽解释，并指出有关提议。总而言之，国外有关于招聘的探讨有悠久的历史，內容全方面，事关全局，招聘制度也更为健全。我国对人才招聘的探讨尽管涵盖各个方面，但在策略和理论研究方式上还存有许多欠缺，必须不断完善。国内文献综述：我国自古以来就有相应的人才招聘选拔标准，但还没有达到理论和科学体系的水平。然而，与国外研究相比，国内对人力资源招聘理论的研究起步较晚。他们对中国企业招聘问题及对策的研究如下:按照招聘的界定,范德和(2016)表示,合理有效的招聘事实上代表着机构、招聘人员在恰当的举措下实行下去令人、机构和岗位相互间做到最合适的搭配，如此一来让其在合适的期限内，能产生用人之长、人尽其才的总体目标，做到互利共赢的条件。边文霞(2011)提出，招聘方案在招聘流程中更要重视招聘的每一个关键点。招聘渠道的选取，人员的专业技能选取和招聘活动内容的整个过程全是不可或缺的。对每一个关键点的把握的程度会影响到整体招聘的品质。王静(2015)表示在招聘流程中，企业管理人员应当全面知晓竞选人的要求，让这些人乐意长久为企业服务。吴恒禹（2020）对公司的面试进行了研究和观察，得到的观点是，企业一定要处理的首要问题便是面试，，明确目标并且甄选人员；之后，我们要确定预期业绩指标并且清楚面试官的成绩；最后要打造出高质量的招聘队伍，依靠团队来面试，加快效率，将面试的有效性和完成度提升。秦雪薇（2019）等对网络招聘进行研究，给出处于互联网环境下招聘的优势是覆盖面积大、成本少、使用便捷，缺点是有很多信息无效亦或是不好管理。张俊峰（2018）则对校园招聘进行研究，指出在招聘的时候面试官起到的作用非常关键，面试官需要持续将个人的知识能力提高，积极吸纳新思想，若是当前面试官的能力良莠不齐，势必对校园招聘有不好的影响。根据国内学者研究现状,可以得知,国内学者的研究理论研究是十分清晰的,深入分析在企业校园招聘中存在的种种问题,但欠缺应用性的处理方案,要做到统一化的理论研究和实际操作还有较长路要走,伴随着我国经济和科学发展,大众和岗位相适应,校招的问题也逐渐增多,处理招聘的问题刻不容缓,创建一整套有效的招聘制度，有益于我们的更深一层的研究。1.4研究方法文献分析法。本文通过百度、知乎、知网、维普、图书馆等电子图书馆，参考企业招聘问题的相关文献，形成理论支撑完成本文的研究。案例分析法。本文以广州卓越教育公司为例，研究该公司的招聘现状，并提出问题。问卷调查法。本文通过设计调查问卷的方法，对案例公司员工进行调查，结合和数据分析该公司的招聘现状1.5研究内容本文研究内容一共分为六部分：第一部分。前言，交代该论文的研究背景意义等；第二部分。相关概念。对招聘相关的理论进行研究；’第三部分。广州卓越教育公司的招聘现状。对该案例公司的招聘现状进行调查研究，为下一部分的问题进行铺垫；第四部分。广州卓越教育公司的招聘问题。通过现状，分析该公司的招聘问题；第五部分。广州卓越教育公司的招聘对策。对该公司的招聘问题提出相关对策；第六部分。总结。对全文进行总结。2相关概念界定2.1招聘的概念招聘是企业在面对岗位空缺和长期发展目标下的需求时，通过择优录取选择所需要的人才的过程。招聘的主要目的是获取人才。同时吗，招聘工作也有着潜在的目标，招聘作为人力资源管理的核心环节，招聘工作的质量会直接影响到企业的经营效率，所以企业的招聘工作存在一定的研究价值。2.2招聘的流程招聘的流程阶段分为对外给出招聘的要求、面试和笔试的筛选、确定录取对方、试用等四个阶段。而对于招聘进行管理的阶段又分为：招聘前进行各项准备、进行招聘面试笔试的阶段和入职实习阶段。首先在招聘准备阶段。招聘机构要结合自身人力资源的实际情况，确定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同时明确职位欠缺部门欠缺岗位的岗位性质及岗位要求，整理之后制定招聘计划，提出招聘策略。招聘计划包括：企业急需补充人员的岗位、需要多少人、对招聘人员的额外要求；招聘渠道和方式；负责人力资源管理的部门；对招聘时间的制定；录用员工的入职时间；招聘所需要花费的成本等；其次是招聘实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，先后经历招募、筛选和录用三个步骤。招募：根据招聘计划中的方法作出决定，并选取适合企业自身情况的招聘渠道和方式，并加以足够吸引人的录取条件，为企业找到合适的应聘者；筛选：在吸引众多符合标准的应聘者之后，使用恰当的方法，挑选出最合适的人员；录用：求职者和招聘人员必须作出自己通过面试或笔试后的选择，以实现个人和工作的最终匹配。最后是评估阶段。招聘评估有助于及时查明问题、分析原因和找到解决问题的办法，这有助于及时调整招聘的计划并得到经验教训，从而为下一次招聘积累宝贵的经验。2.3招聘的意义第一，满足企业用人需求，找到合适的求职者，利于企业规模的扩大和离职人员的补充，这对于企业增强自己的竞争优势至关重要。第二，有利于企业对外树立良好的形象。多数应聘者是在应聘的过程中才真正开始了解企业的文化、管理模式等，企业形象的树立能够起到很好的宣传作用。第三，丰富了企业文化。因为招聘的员工，他们有着不同的教育背景与工作经历，所以在日常工作中遇到问题也会提出不同的见解方案，丰富企业文化。3广州卓越教育公司招聘现状3.1公司简介卓越教育1997年成立，是经广州市教委社会力量管理办公室批准成立的专业中小学课外教育机构，至2015年已在全国拥有逾百个校区，每年就读学生超过40万人次。作为华南区最大的中小学课外辅导机构，卓越教育以“愉快教育成功教育”的办学理念影响着万千学子，并为贫困学子创设助学活动，支援边远山区学校以自觉承担起企业社会责任。3.2广州卓越教育公司招聘管理现状调研分析为了更深入的找出广州卓越教育公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析（见附录）：女性申请人比例为38.1％，男性申请人比例为61.8％，男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，广州卓越教育公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9％，26-35岁的占57.5％，36-45岁的占12.9％，45岁以上的占1.7％。由此可以推断出，只有14.6％的申请人年龄在36岁以上，而85.4％的申请人年龄在35岁及以下。结论是，广州卓越教育公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51％，本科生占23.7％，硕士占25.3％。可以推断，广州卓越教育公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根据对数据样本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。可见广州卓越教育公司主要招聘渠道为网络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍，0人选择猎头招聘，1人选择其他招聘渠道。调查表显示，广州卓越教育公司的主要招聘渠道是在线招聘，占总数的78％。第二是校园招聘，占总数的17.2％。通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。对招聘人员的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面，有40个人选择非常满意，有108个人选择满意，有2个人选择公正，有4个人选择不满意，有2个人选择非常不满意。分析结果表明，共有79.6％的申请人符合访问者的礼节，而20.6％的申请人认为有必要改善访问者的礼节。招聘人员的专业程度不高。就招聘人员的专业性而言，候选人对招聘人员面试的专业认识不高。非常满意的有15位候选人，占总数的8.1％；满意的42人，占总数的22.6％；认为应聘者面试的专业水平平均，有74人占39.8％。占总数20％的37人表示不满意：占申请人总数9.5％的其余18人非常不满意。仅有30.7％的人表示非常满意和满意，而申请人不确定面试团队的专业水平。对工作环境评价一般。在对工作场所和环境的满意度方面，8个人的4.4％认为自己非常满意，39个人的21％认为自己很满意，81个人的43.5％认为自己很满意，56个人的30.1％认为自己很满意不满意。2人中有1％的人感到非常不满意。大多数候选人都认为公司的办公地点和环境是中等水平的，但广州卓越教育公司已于2020年2月正式迁入新的办公大楼。综上，从以上调查可以看出：广州卓越教育公司在应聘者中比较知名，应聘者获取招聘信息的渠道相对单一。申请人最不满意的部分应该是招聘人员的专业水平。此方面是公司A需要改进的地方。4广州卓越教育公司招聘工作的问题4.1招聘流程不完善广州卓越教育公司的招聘流程还不完善，主要体现在对管理层的工作上。首先，面试管理层的面试官多数并没有经过专业的面试培训，不清楚面试流程，只依照工作经验寻找相关空缺岗位人才。且由于长期从事管理工作，可能初始就会问比较尖锐、偏难的问题，容易造成面试者的心理压力与发挥失常。其次，对于企业来说，从事管理工作的人员不仅仅要有专业技能，综合素质等各方面的能力都要过关。因此对于管理岗位的工作人员的招聘工作应该是多层次的、体系化的，简单的面试流程可能会造成“能不配岗”的现象，最终会给企业造成无法估计的损失。此外，由于制度管理的漏洞，对于无大过错的员工，企业是不会立刻辞退的，因而也就扩大了损失。例如某行政部门经理，因为做事不顾及后果，看事不全面且管理方式比较激进造成了多位部门员工离职，但是该管理人员本身在工作上没有忽视职责一类的过错，因此，广州卓越教育公司在当下并未立即辞退，知道多位员工离职后，才将该管理人员辞退，扩大了损失。该事例就是典型综合素质不过关而造成的“能不配位”热现象。最后，广州卓越教育公司在招聘工作管理上，部门对接也存在问题，主要表现为：管理部门与人力资源部门协作面试时，信息交接不及时，容易出现一份简历审核两遍的无用功出现。广州卓越教育公司的招聘工作是由人力资源部门负责，对于管理人员的招聘则是由经理层与人力资源部门协作负责。面试问题随机；面试结果是择优录取。但是在具体面试过程中，被面试者会提前做好面试准备，被问到问题时也往往会夸大直接的优点，掩盖自己的缺点，从而影响面试者的判断。因此这种非解构性的面试流程并不能很好地了解应聘者，尤其是更看重综合素质能力的管理层面试，弊病更加明显。广州卓越教育公司负责面试工作的经理层并没有经过专业的面试培训，因此在人员招聘选择上存在着很大的偶然性，这大大降低了招聘工作的实际准确性，进而影响企业效益。4.2招聘缺乏长远规划近年来，广州卓越教育公司人力资源管理部门正在不断引导下属部门针对整体的员工结构制定战略性的人力资源规划，以更好地整合资源，优化配置。但由于管理理念并不强，因此理念延伸效果并未达到预期。当广州卓越教育公司提出按发展能力确定总人数，要求后控制总人数时，下属部门开始寻找新的途径，停止引进正式员工，转而引进劳务派遣员工，这在本质上并没有解决人才结构问题；另一方面，从管理岗位人才引进的角度来看，人才教育往往持续很长时间，由此产生的效益也需要一定的时间，但正是因为这个岗位，让管理者不能正确认识管理岗位的特点，在人才引进方面存在两个极端现象：一是过于急于求成，效率只以时间来衡量，频繁的人员变动导致出现断点，造成教育力量薄弱；二是降低劳动力成本，减少管理岗位招聘，无法引进和吸收新的人才，闭门造车，从而影响整体教育水平；同时，从管理人员的角度来看，广州卓越教育公司管理人员总量明显高于其他同行业单位，除部分部门结构过于繁琐造成层级过高外，更重要的是管理人员缺乏专业技能和知识储备，工作效率低，不能适应相应的工作内容，通过增加员工来弥补技能的不足。4.3缺乏招聘评估反馈制度这一阶段既是对整体的招聘过程作出结论，也是为下一阶段的招聘工作提供可参考的、合理的依据。因此，招聘工作结束后，企业应该就整体的招聘效果进行评估。只有及时的评估才能总结出招聘问题，评价整个招聘过程中的投入产出关系，分析招聘是否科学有效，还有哪些方面存在不足，需要改进。招聘工作结束后，广州卓越教育公司人力资源部招聘人员虽然会在每个月底对招聘效果进行评估，但只会从招聘人数和职位的及时填补率进行粗略评估，没有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的评价体系，无法对招聘工作做出全面客观的评价。由于不重视招聘效果的评价，广州卓越教育公司无法从日常的招聘工作中分析问题、总结经验。5完善广州卓越教育公司招聘工作的对策5.1完善招聘流程对于管理人员的招聘计划一般由用人单位制定后，会再交由由人力资源部审核，特别是对人员要求、成本等项目进行严格审查，经签字同意后，报主管领导批准。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为企业招到合适的管理人才。广州卓越教育公司人力资源部门在设计管理人员选聘模式时，要实现能岗匹配、人与职位的匹配以及人与组织的匹配一方面，加强招聘者的表达能力、沟通协调能力，并拓展其知识面。首先要进行职位分析，职位分析是收集相关信息和岗位分析人员的过程，根据确定的具体任务和工作内容，确定什么样的人可以胜任。找出自己的需求，并找到合适的时机提出合理的计划方案，并有计划地实施招聘活动；采用有效的方法，缩短有效工作时间；多途径收集、整理资料汇总数据；选择适当的招聘方法以确定候选人，并对他们进行相应的培训；完成每个阶段的最终入试者，与录取者商议薪资；双方可以根据最终的商定结果确定工作；最终进行活动总结。对于管理岗位的招聘工作，在拓展招聘者知识面方面，除了需要向其加强人力资源管理、招聘技巧等专业知识的培训外，还需要加强心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学、血型学、笔迹学等知识的培训，使其可以从多种渠道来了解应聘者，尽可能减少招聘者与应聘者之间的信息不对称风险。在招聘过程中，通过观察应聘者的一颦一笑、一举一动，从与应聘者的交谈以及应聘者的动作细节中判断出该应聘者的个性特征，从而对应聘者提供的信息真实性进行判断，确保做出客观公正的判断。最后，完善人员招聘信息传递体系，避免出现无用功，节省招聘时间与人力成本。5.2制定科学合理的用人规划5.2.1优化人员结构，增强教育力量为了提高招聘管理的效率，必须准确预测所需人力资源。因此，目标是通过对部门结构的分析，优化结构并为需求预测提供数据支持。为了提供准确的信息，人力资源部一方面需要关注所有部门，特别是管理岗位，在对任职人数过多或任职人数不足的部门进行具体访谈。另一方面，为了准确地衡量人力资源结构的水平，双方都必须采取令人满意的措施。对于市场条件相似的企业，为了与行业进行横向比较，更好地了解自身目前的人力资源状况和管理潜力，为了进一步调整和完善现有的管理制度和机制，引进和发展创新的技能发展模式，减少管理人员和教育人员的短缺，由准确的需求预测指导，不断优化结构，有效实现企业和员工为提高企业效率和为双赢劳动力创造收入而共同发展，重点是引进和培训一批教学人才，在准确的需求预测的指导下，不断优化结构，有效实现企业和员工的增长，企业效率和双赢目标。5.2.2建设人才梯队，优化成本结构随着市场环境日趋激烈，企业竞争从单一产品组成部分转变为多样化组成部分，其中员工是企业竞争力的核心，以便获得利益。在企业内部建设一个技能阶梯不仅符合员工的个人职业规划，而且在企业的可持续发展中起着重要作用。需要改进的机制和制度，以及合理的能力建设，直接影响到企业的发展，甚至是企业发展的障碍。首先，对工作人员结构的分析被用来评估目前的技能状况，确定专业资格、综合技能，评估发展潜力。沟通是整个技能发展方案的基石，并通过科学评估予以保证；在人力资源部的指导下，人事部与人力资源部积极合作，协助人力资源部执行整个计划，特别是在继续培训和轮换方面。组建人才队伍有助于从企业培养和甄选工作人员，避免高昂的费用和外部征聘的过渡期，有效改善内部竞争环境和工作人员的积极性，并成为企业可持续性和可持续发展的重要组成部分。5.3建立健全招聘评估反馈制度广州卓越教育公司亟需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制。及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、解决问题的方案和对战略实施的支持。员工招聘部应与各优化策略执行单位建立及时、畅通的沟通和反馈渠道。为了帮助人力资源做好项目实施的自我管理，确保工作的实施到位，建议在项目开始前制定项目进度计划，同时制定项目实施各阶段的工作目标和考核重点。每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。广州卓越教育公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑广州卓越教育公司的战略发展。在评价应聘者对招聘工作的感受时，主要从招聘过程描述、招聘信息解释、招聘人员工作态度等方面，采用匿名的方法进行信息的收集。对于用人单位对招聘工作的感受评价，主要包括招聘工作的及时性、招聘人员之间的相互配合、招聘人员在工作中的表现等，以及申请人和用人单位对招聘工作的满意度评价。人力资源部应与各部门建立及时、畅通的沟通和反馈渠道。6结论招聘工作的最终目的是为企业注入新的活力，维持企业的发展需要，因此，企业在制定招聘计划的过程中应该紧密结合自身的实际，根据部门需要拟定招聘计划，确定人员结构与拟招聘数量。在具体的招聘过程中，尤其是对于管理岗位的高级人才的招聘应该充分予以重视，有别于一般招聘流程。本文以广州卓越教育公司为例，分析了广州卓越教育公司招聘工作的现状。根据本文研究发现，广州卓越教育公司的招聘工作存在着诸多问题，尤其是面试环节，很难对候选人进行全面、准确的评估，这也是所有企业开展招聘工作的难题。企业的发展依赖于高效的员工招聘，通过制定人力资源的的战略目标完善招聘流程与招聘体系。与此同时，在面试过程中，对候选人各方面综合能力的评估需要针对具体的岗位要求来制定评估标准。此外，在招聘工作结束之后的招聘评估反馈制度需要引起重视，这不仅有利于改善企业的招聘流程，优化企业招聘工作，也有利于企业的长远发展。参考文献[1]扎西措.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商情,2019,(027):107-108.[2]代丽芳.生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究[J].现代营销(信息版),2020(03):181-182.[3]王芳旭.企业员工招聘存在的问题及对策[J].农家参谋,2020,(03):214-