【以北京环球视茂国际文化交流有限公司为例（定量论文）5800字】

企业员工薪酬福利管理分析—以S国际文化公司为例摘要员工薪酬福利管理是人员管理的重要组成部分。是薪酬制度方面很重要的一部分，员工的薪酬福利起到了留住员工和招揽员工关键的手段。随着员工对绩效关注度的提高，企业的绩效成本急剧上升，劳动力成本也急剧上升。因此，在满足员工工资福利需求的同时，也满足了员工的薪酬福利需求，研究薪酬福利支出在控制上是否均衡，从而设计符合公司发展标准的薪酬福利体系。本研究中选择北京环球视茂公司作为调查的对象，结合员工的薪酬福利的应用，研究北京环球视茂公司目前的员工薪资福利待遇情况，阐述该公司在薪资福利方面存在的不足，最后就该公司的薪酬福利制度，提出一些改进建议。关键词：薪酬管理；薪酬福利；薪酬福利设计目录TOC\o"1-3"\h\u110381前言 前言伴随经济全球化的出现，市场经济中为了适应现在的生存，竞争加剧，与工人福利相关的问题更加频繁。从我国传统产业的角度来看，人事管理模式和员工福利管理模式的根本变化将源于体制改革的不断深化。之前的职工社会保障制度已经不适合现在的社会环境，更没办法满足当前员工的需要。因此，传统企业要认清自己的发展情况，用更积极的态度，面对企业改革产生的问题，做好公司的薪资管理以及成本管理工作，努力提高公司员工的福利待遇[1]。本文按照国内外文献研究现实情况，结合北京环球视茂公司的生存和长期发展，提出了优化员工弹性薪酬福利的合理化方案，对员工福利保障和福利体系的构建起到了指导作用。2企业员工薪酬福利管理分析——以北京环球视茂国际文化交流有限公司为例2.1公司概况在2006年11月23日北京环球世茂国际文化交流有限公司正式成立，其公司主要负责：文化交流活动、地下展览活动、会议服务等活动的举办，公司注册资本有101万目前，北京环球视茂公司共有8个部门，具体组织结构如图1所示。图1北京环球视茂公司组织结构图2.2公司的薪酬福利现状2.2.1法定福利公司按照国家和地方政府的相关要求，完成员工的基本福利需要，基本福利包括：福利保险、根据法定节假日休息、住房公积金等等。第一，福利保险。其中包含了：医疗、失业、养老还有生育和工伤这五项保险，并对其退休职工、怀孕职工和受伤职工提供基本生活保障。第二，法定假期。其中包含了特殊的休息日还有带薪休假和假期。节假日指的是所有国家规定的节假日，其中有：端午节、五一劳动节、中秋节还有春节等等一些假日。假期指的是公司工作满一年以上的员工都可以享受带薪假期[2]。特别假：在试用期过后，员工有权婚姻期间休假，还有产假、护理假还有丧假期间支付薪酬。第三，住房公积金。在职期间员工和公司，都要支付住房公积金，占比是其工资的12%，并确保员工在购买房屋时享受相关利益。第四，劳动场所安全。这个公司给员工带来安全的办公环境。2.2.2非法定福利第一，经济性福利。是指除工资外给予职工的经济或实物福利。公司的经济效益（下半年的奖金）一般取决于公司的年收入。因此本文选择北京环球视茂公司开展的研究项目作为研究对象。根据上述原则，北京环球视茂公司的经济利益包括公司养老金，补充商业保险，员工健康体检，防暑津贴，伤残慰问金，生育贺礼，儿童津贴，住房津贴，交通津贴，工作餐津贴，电话津贴，年终津贴，生日礼物证书等总共13个项目[3]。第二，设施性福利。重点是指按照员工日常生活需要，缓解员工情绪压力的基本设备。公司提供的服务有餐厅、健身房、休息室等等。第三，娱乐性福利。主要包括改善员工身心健康，丰富员工心理文化生活的项目。北京环球视茂公司主要为员工带来五种娱乐性福利：社区活动，体育赛事，年终聚会，旅游检查活动和文化庆典。第四，培训性福利。主要是指部分员工的福利，其基本素质和技能已经通过某些培训方法得到了改善。北京环球视茂公司在该领域的项目包括四个：上岗培训，在职培训，教育支持和培训费补偿。第五，服务性福利。主要包括为员工提供工作和生活支持的福利计划。北京环球视茂公司的优势包括法律咨询、心理谈判、福利谈判、工资谈判、工会谈判等。第六，工时性福利。指每天的工作时间。在这方面，北京环球视茂公司的优势之一是严格执行休假和工作制度。2.3公司薪酬满意度调查2.3.1人员薪酬整体满意度表1人员薪酬整体满意度满意度均分性别男2.25女2.75年龄25岁以下325-352.1435-452.345岁以上3.5学历专科2.2高中2.7高中以下3由上REF_Ref72435442\h表1可见，北京环球视茂公司人员从问卷可以看到，公司的员工对现在的薪酬制度未有人“非常满意”。但是觉得“满意”的人群占总人数的45%，对于“非常不满意”的人群占总人数的20%，，二者共同占比近65%，超过一半的人员对薪酬不满意。性别对比，可以看出：男性员工的“不满意”的人数，是远超于女性员工，男性员工的满意度也不是很高，只有2.25分，女性员工也只有2.75分。在现在的这个社会，男性的各方面压力是远远大于女性，其为之奋斗一辈子的事情就是，买房、恋爱还有结婚，再者还要养育小孩并赡养双方老人一系列的重担，所以在其根本上男性员工对于工资的多少，有着更高的期许，这也是对于薪酬激励政策的实施，有着重大帮助的关键群体。从年龄对比上看，我们可以看到对现在的薪酬比较满意的人群年龄普遍在25岁以下，在这个年龄阶段的人员都是刚刚毕业进入社会，工作经验不足刚开始赚到薪水，所以对其薪资还是很满意的。对现在的薪酬“比较不满意”的人群年龄大概分布在25岁-35岁之间的人群，这些员工的慢慢组织了资金的家庭、事业还有社会关系等等，对于自己的事业也有着进一步的想法。他们对于薪酬的要求就是普遍偏高，所以对于现在的薪酬不满意度就会比较高一些。现在对于薪酬不满意最多的人群，年龄大多是在35岁-45岁之间，满意度也是最低的只有2.3分，他们这部分的人员大多事业都是处在上升期，还同时面对着养家的重担，人际交往的关系，还有工作能力提升，因此这群人员对于现在的职位还有薪酬的要求都是最高的。最后就是通过对比学历进行分析，由此可以得出，在高中以下受教育水平较低的人员对于薪酬的满意度是很高的，这可能也是因为他们本身希望得到的工资就不是很多。2.3.2人员对薪酬绩效满意度分析表2人员对薪酬绩效满意度满意度满意度均分性别男2.5女3.5年龄25岁以下325-352.5735-452.645岁以上4学历专科3高中3.1高中以下3.6由上表2可以看出，女性员工对薪酬绩效的认知水平一般，满意度为3.5分，而男性员工的满意度与心理状态有关。女性在求职面试中的配合程度优于年龄方面。所有员工的薪酬和绩效满意度在五个维度上都得到了提升。究其原因，是北京环球世茂公司的绩效评价体系不够全面，有些项目甚至没有得到评估。为了作出这样的评估，工作人员往往愿意同意这样做。因为他们觉得做和不做没有区别，有些人往往会偷懒。这就导致了一定程度的工资不平等。有些人工作很努力，但他们不表现出来就没有成绩。从长远来看，这将不可避免地导致心理上的差距。这些人大部分年龄在25到35岁之间。他们有责任感，但他们不努力工作，很好地补偿，这导致这个年龄段的最低工资。就学历而言，薪酬标准在五个维度上也是好的。对于当前的工作调用，大多数员工都是类似的。毕竟，对北京环球世茂公司的绩效考核并不难也不严格，员工也可以调整。这种简单易行的绩效评价，整体满意度接近平均水平。公司管理层认为考核一定要严格，精益求精，否则最基本的工作都无法顺利完成，不利于员工的个人成长，从其他方面看也会对客户的满意度带来影响，从而影响公司的形象。2.3.3人员对薪酬构成满意度分析表3人员薪酬构成满意度满意度满意度均分性别男2.38女2.75年龄25岁以下325-352.5735-452.245岁以上3.5学历专科2.5高中2.4高中以下3从上表3可以看出，男性员工对工资结构不满意，女性员工对工资结构的满意度接近平均水平，难度最小。随着年龄的增长，员工的满意度基本一致。25岁以下的人更容易感到满意，而且满意度最高。45岁以上的人感觉像普通人。毕竟他们在这个行业已经很多年了，对25-35年的业绩要求很少，所以他们的分数并不高。年龄在35-45岁之间的人得分最低，他们倾向于追求更高质量的绩效结构。总体来说，员工还是比较接受目前的方案的。在学历方面，初中毕业生对自己的薪资结构最不满意。他们对这个年龄段的工资期望最高，获得高工资是他们最重要的目标。3北京环球视茂公司薪酬福利管理存在的问题3.1薪酬福利方案的制度不完善北京环球视茂公司从根本上直接忽视了这种方式。现在的人力资源想要通过一些精神层面的激励，去鼓励员工认真的、积极的对待自己的工作，这是不够的。所以对于现在的工作激励，往往要采取两种方式来进行，首先是物质激励，其次是精神激励。通过这两种激励方式同时进行，就能够很全面的带动员工们的积极性，也可以充分发挥精神激励和物质激励的用处[4]。在对其实施过程中，公司要以物质激励为主、精神激励为辅，这样在工作中才能取得更大的利益，从而达到共赢的情况。与此同时还有很多的企业并没有采取这种方式进行激励，以此他们之间存在着较大的差异，这样就造成了很大一部分群体对于人力资源的制度有所不满。3.2薪酬福利机制缺乏公平性北京环球视茂公司激励同工同酬，一切从工作岗位和水平入手，要是没有特别的才华和奉献，留学生和本地高校毕业生实施同工同酬的管理制度，同等对待。由于少部分公司业务的需要，而我国专业人才稀缺，只有在海外招聘的高层管理者，北京环球视茂公司才会为这些人给予附加的福利待遇。然而，北京环球岛公司的薪酬激励不合理，主要原因是该公司的薪酬体系缺乏了最起码的公平，这一点在薪酬中尤为重要[5]。北京环球视觉有限公司有限责任公司属于保险行业，管理内容复杂，这就决定了企业一线操作员的工种不同，员工的职责也不同。职称较高的、技术好的人才更是罕见。对于这些不可多得的人才本应该得到与其相匹配的薪酬，可公司却没有做好这件事。3.3薪酬福利激励水平较低北京环球视野公司的基层员工的工资是非常少的，其中包括销售、技术、财务和行政的基层员工，他们大部分的工资只有四千元。就算是他们达到了三级的水平，涨幅的工资也就只有四千五百元上下。人力资源在这些方面很难解决问题，其职位高低不同。工资的多少也造成了他们对于工作的态度，这并没有什么办法可以解决[6]。有些身在高位的领导们工作懈怠、贪污腐败，这就造成了工作质量降低的原因。对于薪酬与人力资源达不到对等时，会严重损害公司的利益，再者还有一些员工的工资过高，有些员工的工资又偏低，这样的薪酬严重影响了员工的心理平衡。更有因为北京环球视茂公司的薪酬分配不均，造成了员工的离职、懈怠罢工等情况的出现，对工作造成了严重的影响，导致工作不能顺利进行。4北京环球视茂公司薪酬福利管理优化的建议4.1完善弹性薪酬福利的实施就工人的素质而言，灵活的工资和社会保障制度要求工人能够管理自己的福利。全面掌握福利制度、经营流程和产品信息，做出知情决策，员工素质很高。目前，公司对约翰有着高质量的要求，有着高水平的素质，综合能力和极强的学习能力、沟通能力，为完成弹性工资福利制度给予了条件[7]。从员工的接受角度看，员工对弹性工资和社会制度的接受度较高。大多数劳动者希望改革现有的福利制度，扩大护理产品的范围，将社会救助的权利转移到劳动者自身。随着工资水平的提高，弹性工资福利成为企业的基本要求。从信息化管理方面来讲，弹性薪酬福利制度的建立过程就是将福利产品进行组合以及支付的过程。完善的信息系统成为灵活的薪酬和社会保障制度更加灵活和积累经验的工具。北京环球世茂公司实现了企业的自动化，完善了ERP内部信息管理系统，为工资福利的顺利执行提供了良好的硬件条件[8]。4.2保证薪酬激励制度实施的公平性北京环球视茂公司员工的执行力想要的到提升，就必须确保激励机制的完整性。但是，目前公司的激励机制仍然存在同工同酬的问题，这使得一些优秀的员工并没有感觉对被重视。为了防止这种情况再次发生，北京环球视茂公司不仅要对现有的奖励制度进行修改，还要对现有的奖励制度进行优化设计。在公司内部，人力资源部门可以建立竞争机制，并将其应用于公司的所有员工。无论是公司的管理者还是身处一线的技术人员，都可以采取公开竞争、双向选择的方式来减少不称职的管理者产生[9]。再者是对考核的周期进行调整，对于短期、中期、长期三期的绩效进行考核，这样可以有效地预防高层管理人员对其中一些员工“开后门”，严格杜绝滥用职权、贪污腐败的情况出现。4.3丰富薪酬福利激励形式不论是简单的物质激励或是简单的精神激励都无法使员工激励机制的效果激发到极度，北京环球视茂公司要深刻认识到物质激励与精神激励是紧密结合、密不可分的。北京环球视茂公司管理人员在采用物质层面的激励形式时，另外也应当意识到精神激励的重要程度[10]。要在符合员工物质需要的前提下，利用员工精神激励使员工感受到公司的重视、关怀，为此使员工感受到家的温暖，提升公司员工对公司命忠实度，持续激励员工为了更好地公司的未来发展而拼搏。结论现在，我国的人事管理水平还处于起步阶段。福利的制订和分配是建立在平等和团结以及缺乏人性化管理的基础上。随着经济的发展、文化的国际化和我国广泛国力的增强，必须实行灵活的薪酬和繁荣制度，改善公司与员工的关系，确保完善其目标，全