2022年7月国家开放大学本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案

PAGEPAGE32022年7月国家开放大学本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案一、不定项选择题(每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分)1.(红色字体为本题正确答案选项)是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。A.获取B.激励C.控制D.工作分析2.培训(红色字体为本题正确答案选项)是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估3.目前常用的心理测试主要有(红色字体为本题正确答案选项)等。A.智力测试B.个性测试C.能力测试D.素质测试4.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重(红色字体为本题正确答案选项)。A.战略能力B.规划能力

C.领导力D.团队建设能力5.绩效管理过程一般由(红色字体为本题正确答案选项)构成。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效考核D.绩效反馈二、判断题(每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)6.公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理了。[答案]错7.通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。[答案]错8.公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现,其核心是能力的问题。[答案]对9.绩效管理是绩效考核最重要的环节，是决定绩效考核效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将绩效和绩效管理混淆，只强调绩效管理而忽略了绩效考核的过程。[答案]错10.公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。[答案]错11.使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种因素的影响,很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。[答案]对12.关键事件法的基本依据是任职者本人对所从事工作情况与要求最了解。[答案]对13.评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个空间概念，而不是运作概念。[答案]错14. 晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现,通俗地讲就是“一俊遮百丑”。[答案]对15. 一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。[答案]对三、名词解释(每小题5分，共20分)16.360度绩效考核：是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。17.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。18.工作说明书：是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。19.分内工作：是指一个人自己职责所在的工作，应当尽职尽责完成任务的工作。四、简答题(每小题10分，共30分)20.互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？答：(1)改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式；(2)人力资源管理模式发生了迭代升级；(3)变革了传统人力资源管理技术。21.目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。22.公共部门薪酬制度遵循哪些基本原则？答：(1)比较平衡原则；(2)定期增薪原则；(3)物价补偿原则；(4)同工同酬原则；(5)激励绩绩原则；(6)法律保障原则。五、论述题(20分)23.试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？答：第一，组织管理的同一性和统一性在我国，无论是政府部门、事业单位还是国有企业，其组织结构设置、部门设置、岗位设置、定员管理等都具有极强的相似性，即同一性和统一性。例如，无论是中央政府部门还是地方政府部门，其领导职务层次均可分为国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职等整齐划一的序列，相应的岗位等级、公务员职级也遵从这一序列。而且事业单位和多数国有企业的领导职级也会参考公务员职级进行设置，往往在这几类公共部门之间，同一人员的等级是互认的，即可以进行类似等级之间人员的流动管理。大量存在于事业单位的专业技术职务也按正高级、副高级、中级、助理级、员级统一设置，并且不同单位之间互认。由此，公共部门人员的薪酬等级也以此为基础进行管理，各类公共部门大多数没有薪酬设置的自主权，或受到主管部门较强政策的约束。第二，人力资源管理的政策性更强公共部门人力资源管理在招聘与配置、薪酬与福利、绩效管理、培训开发等具体人力资源管理活动中往往受到国家相关政策的更强约束。例如，我国政府部门的人力资源管理要遵守《中华人民共和国公务员法》，该法对人力资源管理中的职务职级设置、录用、考核、奖励、培训、工资、福利、保险、辞职与辞退、职位聘任等均做了明确的规定。《事业单位人事管理条例》对我国事业单位的岗位设置、招聘和竞聘、聘用合同、考核和培训、工资福和，社会保险、人事争议处理等也做了相应的规定。另外、我国山合工相美的政策规定，耀中共中央办公厅2015年印发的《事业单位领导人员管体局我团出台了想并资源和社会保接部32006年印发的《事业单位岗位设置管理试行办法要暂规定)资源管理罗求直体现国家大政方针，与国家的整体政治体制政策、政府治一公共器门息相关，因此具有比企业人力资源管理更强的政策性。第三，对公共部门从业者的道德要求更高公共部门以公共利益最大化为目标，不是道求本单位利益最大化，因此对于其从业者的道德要求更高，而作为管理和服务于公共部门整体从业者的大力资源从业者就要按照法律法规掌握好这些标准。例如，《中华人民共和国公务员法》第一力六条规定，下列人员不得录用为公务员：①因犯罪受过刑事处罚的；②被开除中国共产党党籍的；③被开除公职的；④)被依法列为失信联合惩戒对象的；⑤有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。这些要求明显比一般经营性企业尤其私营企业对员工的要求严格得多。该法第三十五条规定：“公务员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩”，考核的重点和突出的内容在道德要求方面都要高于企业人员。该法第五十二条规定的十个方面给予奖励的情形，突出了“忠于职守，积极工作，勇于担当，工作实绩显著的”“遵纪守法，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的”“在抢险、救灾等特定环境中做出突出贡献的”“同违纪违法行为作斗争有功绩的”等职业道德方面的要求。《事业单位人事管理条例》第二十六条明确规定“奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则”。2016年，中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家公务员局联合印发《关于推进公务员职业道德建设工程的意见》，对贯彻落实党的十八大以来中央关于加强公务员道德建设的新要求、全面提升公务员职业道德水平进行具体部署，明确提出了24个字的中国特色公务员职业道德建设的主要内容，即“坚定信念、忠于国家、服务人民、恪尽职守、依法办事、公正廉洁”。第四，公共部门人力资源管理具有稳定性与私营部门人员的流动性相比，公共部门人力资源更凸显出相对稳定性的特点。这是由公共部门不同于私营部门的人员管理方式决定的。在公共部门中，公职人员往往是通过纳入编制、统一规划的方式进行管理。编制管理的优点在于可以合理地规范和预期公职人员的行为，在宏观上对整个行业的从业人员素质进行整体把握。编制管理在一定程度上是公共部门人力资源管理公开性和透明性的延伸，它明确规定了机构中人员数量的宏观稳定性，有利于控制财政支出，避免机构的紊乱和膨胀。第五，人力资源管理的过程更讲究程序性公共部门本身即为依法设立，所以其工作过程要求合法、合规，除了要求内容和方法合规合法，还特别强调工作程序的正确和合法合规，以程序的正确来保证结果的正确。例如，《中华人民共和国公务员法》第四十六条明确规定了公务员晋升领导职务的程序：动议一民主推荐一确定考察对象，组织考察一按照管理权限讨论决定一履行任职手续；第四十九条规定：“公务员职级应当逐级晋升，根据个人德才表现、工作实绩和任职资历，参考民主推荐或者民主测评结果确定人选，经公示后，按照管理权限审批。”《事业单位人事管理条例》第九条明确规定了事业单位公开招聘工作人员的程序：制定公开招聘方案一公布招聘岗位、资格条件等招聘信息一审查应聘人员资格条件一考试、考察一体检一公示拟聘人员名单一订立